ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL ET AUX CONGES PAYES AU SEIN DE LA SOCIETE REVELIS
Groupement d’intérêt économique dont le siège social est situé 69 Boulevard Victor Hugo - 93400 Saint-Ouen-Sur-Seine immatriculé au RCS de Bobigny sous le numéro 982 117 343
Représenté par M. dûment habilité à l’effet des présentes en sa qualité de Directeur Général
Ci-après dénommé « Révélis »
d'une part,
Et
Le Comité Social et Economique de Révélis,
Représenté par ses membres élus titulaires :
M. en sa qualité d'élue titulaire au CSE non mandatée, représentant 19,08% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
M. en sa qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté, représentant 19,08% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
M. en sa qualité d'élue titulaire au CSE non mandatée, représentant 19,08% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
M. en sa qualité d'élue titulaire au CSE non mandatée, représentant 20,39% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
M. en sa qualité d'élu titulaire au CSE non mandaté, représentant 2,63% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Ci-après dénommé le « Comité Social ou Economique » ou le « CSE »
d'autre part,
Ensemble ci-après dénommés les « Parties ».
PREAMBULE
En l'absence de délégué syndical, a proposé au Comité Social et Economique de négocier et de signer le présent accord collectif d'entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail et aux congés payés (ci-après l’« Accord ») conformément aux dispositions des articles L.2232-24 et L.2232-25 du Code du travail.
Les organisations syndicales représentatives ont été invitées à mandater un membre élu du CSE le 6 mars 2024. Sans réponse de leur part avant le délai d’un mois, d’engager les négociations avec les membres élus du CSE non mandatés a décidé
Les membres élus du CSE ont négocié l’Accord au cours des réunions qui se sont tenues les 23 avril et 14 mai 2024.
L’Accord a pour objet l’organisation et l’aménagement de la durée du travail afin de l’adapter au plus près des spécificités de l’activité de, de veiller à protéger l'équilibre entre vie professionnelle et personnelle des salariés de et de clarifier les règles relatives à l’acquisition des congés payés.
L’Accord a également pour objectif d’adapter l'organisation du temps de travail aux besoins opérationnels de, d’harmoniser les dispositions applicables en matière de décompte et de suivi du temps de travail pour l’ensemble des salariés et de rappeler les dispositions applicables en la matière.
Ainsi, afin de s'adapter à l'évolution des métiers et aux nouveaux usages, l’Accord présente les modalités d'aménagement du temps de travail applicables au sein de pour l'ensemble des salariés de l'entreprise.
L’Accord a vocation à améliorer les conditions de travail et le dialogue entre les équipes et le management, il pérennise, sécurise et adapte les dispositifs d'aménagement du temps de travail pour les salariés.
L’Accord a enfin vocation à rappeler les dispositions relatives aux congés payés.
Les Parties sont ainsi parvenues à la conclusion du présent Accord qui a pour objet de définir les modalités et les dispositions d’aménagement du temps de travail, avec des déclinaisons et applications adaptées aux différentes populations et catégories de personnel ainsi qu’aux spécificités liées à l’activité en vue de concilier au mieux les intérêts de, de ses clients et de ses salariés.
L’Accord se substitue à tout éventuel accord antérieur afférent au temps de travail ainsi qu’à l’ensemble des usages et décisions unilatérales relatifs à l’aménagement et/ou à la durée du travail précédemment applicables aux salariés de.
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u 1DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc164716886 \h 5 1.1CHAMP D'APPLICATION PAGEREF _Toc164716887 \h 5 1.2OBJET ET REGIME JURIDIQUE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc164716888 \h 5 2DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc164716889 \h 5 2.1CADRE GENERAL PAGEREF _Toc164716890 \h 5 2.1.1Temps de travail effectif PAGEREF _Toc164716891 \h 5 2.1.2Temps de pause et durée des repos PAGEREF _Toc164716892 \h 6 2.1.3Journée de solidarité PAGEREF _Toc164716893 \h 6 2.2ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR DEFAUT (35 HEURES PAR SEMAINE) PAGEREF _Toc164716894 \h 6 2.2.1Salariés concernés PAGEREF _Toc164716895 \h 6 2.2.2Durée du travail hebdomadaire de référence – horaire collectif (35 heures par semaine réparties sur 5 jours) PAGEREF _Toc164716896 \h 7 2.2.3Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc164716897 \h 7 2.2.4Heures supplémentaires PAGEREF _Toc164716898 \h 7 2.2.5Durées maximales de travail PAGEREF _Toc164716899 \h 8 2.3ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc164716900 \h 9 2.3.1Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc164716901 \h 9 2.3.2Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc164716902 \h 11 2.3.3Conditions de prise en compte des absences, des entrées et des sorties sur la rémunération PAGEREF _Toc164716903 \h 11 2.3.4Suivi et contrôle de la charge de travail du salarié PAGEREF _Toc164716904 \h 12 2.3.5Suivi du dispositif PAGEREF _Toc164716905 \h 15 3Amenagement du temps de travail sur une période de quatre semaines PAGEREF _Toc164716906 \h 15 3.1Champ d'application PAGEREF _Toc164716907 \h 15 3.2Détermination de la période de référence PAGEREF _Toc164716908 \h 15 3.3Durées maximales de travail et amplitude hébdomadaire PAGEREF _Toc164716909 \h 15 3.4Information des salariés PAGEREF _Toc164716910 \h 16 3.5Limites pour le décompte des heures supplémentaires PAGEREF _Toc164716911 \h 16 3.6Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc164716912 \h 16 3.6.1Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période de référence PAGEREF _Toc164716913 \h 16 3.6.2Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc164716914 \h 17 3.7Bilan de la période de référence PAGEREF _Toc164716915 \h 17 4Astreintes PAGEREF _Toc164716916 \h 17 4.1Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc164716917 \h 17 4.2personnel concerné PAGEREF _Toc164716918 \h 17 4.3Organisation des astreintes PAGEREF _Toc164716919 \h 18 4.3.1Modalités d’information des salariés PAGEREF _Toc164716920 \h 18 4.3.2Droit au repos et respect des durées maximales de travail PAGEREF _Toc164716921 \h 18 4.3.3Contrôle des astreintes PAGEREF _Toc164716922 \h 19 4.4Rémunération de l’astreinte PAGEREF _Toc164716923 \h 19 4.4.1Contrepartie financière forfaitaire du temps d'attente PAGEREF _Toc164716924 \h 19 4.4.2Rémunération du temps d'intervention et du temps de déplacement PAGEREF _Toc164716925 \h 19 5gardes PAGEREF _Toc164716926 \h 19 6Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc164716927 \h 20 6.1Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc164716928 \h 20 6.2Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail PAGEREF _Toc164716929 \h 20 6.3Mesures visant à favoriser la communication PAGEREF _Toc164716930 \h 20 6.4Actions menées par l'entreprise PAGEREF _Toc164716931 \h 21 6.5Sanctions en cas de non-respect du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc164716932 \h 21 7CONGES PAYES et jours fériés PAGEREF _Toc164716933 \h 21 7.1Décompte des congés payés PAGEREF _Toc164716934 \h 21 7.2Modalités d'acquisition des congés payés PAGEREF _Toc164716935 \h 21 7.2.1Fixation de la période de référence pour l'acquisition des congés PAGEREF _Toc164716936 \h 21 7.2.2Nombre de jours de congés acquis PAGEREF _Toc164716937 \h 21 7.2.3Périodes assimilées à du temps de travail effectif PAGEREF _Toc164716938 \h 21 7.3La prise des congés payés PAGEREF _Toc164716939 \h 22 7.3.1Détermination de la période de prise des congés payés PAGEREF _Toc164716940 \h 22 7.3.2Détermination de l'ordre des départs (critères éventuels) PAGEREF _Toc164716941 \h 22 7.3.3Le report des congés payés PAGEREF _Toc164716942 \h 22 7.4Jours fériés PAGEREF _Toc164716943 \h 22 8DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc164716944 \h 23 8.1Durée de l'accord PAGEREF _Toc164716945 \h 23 8.2Suivi - interprétation PAGEREF _Toc164716946 \h 23 8.3Révision PAGEREF _Toc164716947 \h 23 8.4Dénonciation PAGEREF _Toc164716948 \h 24 8.5Dépôt et publicité PAGEREF _Toc164716949 \h 24
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D'APPLICATION
Les dispositions de l’Accord sont applicables à l’ensemble des salariés de, quel que soit leur lieu de travail et quelle que soit leur ancienneté, toutes catégories professionnelles confondues.
Il sera rappelé que, concernant la durée du travail, les cadres dirigeants sont soumis à un régime dérogatoire de sorte qu’ils ne sont pas soumis aux présentes dispositions des articles 2 à 5. Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants sont les salariés qui participent à la direction de l’entreprise et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise ou de leur établissement. Ils disposent de responsabilités importantes, d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, et sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome.
OBJET ET REGIME JURIDIQUE DE L’ACCORD
L'Accord définit les modalités d'application et de mise en œuvre de la durée du travail au sein de et rappelle les dispositions applicables en termes de congés payés et de jours de repos.
L’Accord est conclu en application :
des articles L.3111-1 et suivants du Code du travail ;
des dispositions de la convention collective des Cabinets médicaux du 14 octobre 1981, étendue par arrêté du 15 janvier 1982 (IDCC 1147 – Brochure JO 3168).
DUREE DU TRAVAIL
Les Parties rappellent, dans le cadre du présent article 2, les dispositions applicables en matière de temps de travail effectif et d’accomplissement des heures supplémentaires.
Les Parties rappellent que le recours à un aménagement du temps de travail prévu par le Code du travail (dispositions supplétives) notamment aux articles L.3121-41 et suivants, reste possible.
CADRE GENERAL
Temps de travail effectif
Conformément à l'article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif s'entend comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Dans ce cadre, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, sans que cette liste ne soit limitative, et y compris lorsqu'ils sont rémunérés :
Les congés et les jours fériés ;
Les jours de repos et les jours conventionnels ;
Les absences non assimilées à du travail effectif telles que les absences pour maladie non professionnelle ;
Les jours chômés, y compris l’activité partielle ;
Le temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail ;
Les temps de déjeuner et de pause.
L’amplitude journalière ne pourra pas excéder 13 heures.
Temps de pause et durée des repos
Les salariés bénéficient tous d’un temps de pause de 1 heure à prendre entre 12 heures et 15 heures. Ce temps de pause n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Quelle que soit sa durée, le temps de pause est décompté du temps de travail effectif et ne donnera pas lieu à un maintien de rémunération.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie personnelle et professionnelle, tous les salariés, sans distinction faite du mode d’aménagement de leur temps de travail, bénéficient de temps de repos définis aux articles L.3131-1 et suivants et L.3132-2 et suivants du Code du travail.
Sauf dispositions applicables à certaines catégories de salariés et/ou certains aménagements du temps de travail, les temps de repos garantis s’articulent de la façon suivante :
un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire de 24 heures minimum auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures consécutives. Sauf exceptions, ce repos hebdomadaire sera pris le dimanche ;
un repos dans la journée d’une durée minimale de 20 minutes consécutives par tranche de 6 heures de temps de travail.
Les salariés adressent, par email à la Direction des Ressources Humaines, le décompte de leur temps de travail et en particulier de leurs temps de repos en cas de non-respect du planning lié à un évènement extérieur (retard dans le programme, panne informatique…). Tout salarié a ainsi la possibilité de signaler une situation contrevenant à ces temps de repos. En cas d’alerte, le manager organise un échange avec le salarié afin d’adapter la charge de travail dans un délai de 15 jours. Les managers sont sensibilisés à l’importance de faire bénéficier les salariés de leurs équipes de ces repos.
Journée de solidarité
La journée de solidarité, qui consiste en principe en une journée de travail supplémentaire, est destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Cette journée est, par principe, chômée au sein de et considérée comme un jour de repos (ou qualifié de jour de repos supplémentaire pour les salariés soumis à un forfait annuel en jours).
A titre exceptionnel, les salariés amenés à travailler au cours de la journée de solidarité sont payés 100% de leur rémunération. La journée de solidarité offerte équivaut à 7 heures non travaillées, quel que soit le mode d’aménagement du temps de travail, pour les salariés à temps complet.
Il est expressément prévu que la journée de solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL PAR DEFAUT (35 HEURES PAR SEMAINE)
Salariés concernés
Les salariés qui ne sont pas soumis à un aménagement du temps de travail prévu par les dispositions légales, conventionnelles ou contractuelles sont soumis à l’horaire collectif tel que défini ci-après.
Durée du travail hebdomadaire de référence – horaire collectif (35 heures par semaine réparties sur 5 jours)
La durée collective de travail au sein de Révélis est fixée à 35 heures par semaine, soit la durée légale de travail.
Sur une semaine de 5 jours, l’horaire théorique journalier est donc de 7 heures.
Les salariés soumis à la durée collective de travail doivent se conformer à l’horaire collectif et être présents aux horaires qui sont prévus dans leur contrat de travail ou qui leur sont notifiés par leur employeur, conformément à leur catégorie et au service auquel ils appartiennent, sauf dispositions particulières prévues dans le contrat de travail ou le service. A titre d’information, et sauf exception, les heures d’ouverture des cabinets médicaux sont les suivants :
Le matin, de 9 heures à 13 heures ;
L’après-midi, de 14 heures à 19 heures.
Les salariés seront tenus d’effectuer leur prestation de travail aux horaires d’ouverture, conformément aux dispositions prévues dans leur contrat de travail ou à l’horaire collectif affiché.
Un planning est mis à disposition dans l’outil de gestion des temps. En cas de modifications de l'horaire habituel, cette modification sera portée, par écrit, à la connaissance du salarié au moins 15 jours à l'avance, sauf cas de force majeure.
Certaines catégories de salariés pourront bénéficier d’un autre aménagement de leur temps de travail sur la semaine auquel cas leur contrat de travail contiendra les dispositions applicables.
Suivi du temps de travail
La durée du travail est décomptée au moyen d’un système de badgeage auquel le salarié est tenu. Il devra compléter tous les jours les heures de travail effectuées.
Toute absence sera également répertoriée dans le système, que ce soit par exemple en cas de maladie, d’accident, de congé, de déplacement professionnel, de formation, de télétravail, de retard, d’absence injustifiée, etc.
Heures supplémentaires Principe
Des heures supplémentaires pourront être réalisées avec l'accord préalable du manager, si les besoins de l'activité le justifient et dans les conditions définies par l’Accord.
Il est en effet rappelé que les heures supplémentaires sont effectuées à la demande de l’employeur. Les salariés ne peuvent en aucun cas effectuer des heures supplémentaires de leur propre initiative.
Définition des heures supplémentaires
Sont considérées comme heures supplémentaires les heures réalisées exclusivement sur demande expresse du manager au-delà de 35 heures hebdomadaires. Toutes les heures effectuées au-delà de la durée légale de travail sont prises en compte dans le calcul des heures supplémentaires.
Pour apprécier les heures supplémentaires, il a été décidé que la semaine débute le lundi à 00 heure 00 et se termine le dimanche à 23 heures 59.
Les heures supplémentaires seront comptabilisées dans l’outil de badgeage.
Paiement des heures supplémentaires
Les éventuelles heures supplémentaires effectuées par le salarié donneront droit à, par défaut, un salaire majoré fixé à 25 % pour les heures supplémentaires effectuées de la 36ème à la 43ème heures supplémentaires et 50 % au-delà.
Sur accord des parties, un repos compensateur de remplacement pourra être donné à titre exceptionnel.
Contingent annuel d'heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable à l’entreprise est de 300 heures par salarié et par an.
Les heures supplémentaires ayant fait l’objet d’une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Contrepartie obligatoire en repos
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-30 du Code du travail, le salarié qui accomplit des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires bénéficie d'une contrepartie obligatoire en repos égale à 100 % des heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires (compte tenu de l’effectif à la date de l’Accord).
Les modalités de prise du repos sont les suivantes :
Le repos est ouvert au salarié dès que sa durée atteint 7 heures pour les salariés soumis à l’horaire collectif.
Le salarié peut bénéficier de son repos par demi-journée dans un délai maximum de deux mois après l'ouverture du droit. Si le droit à repos restant est inférieur à une demi-journée, et sauf si les impératifs de bon fonctionnement de l'entreprise conduisent l'employeur à différer la prise du repos, le délai de deux mois n'est pas applicable à ces heures de repos restantes. Il ne sera applicable qu'une fois que le salarié aura accumulé de nouveau sept heures de repos.
Le salarié doit présenter sa demande de repos à son supérieur hiérarchique en précisant la date et la durée du repos souhaité. Il doit également respecter un délai de prévenance de une semaine.
L'employeur informe le salarié de sa décision dans un délai de trois jours après réception de sa demande.
L'employeur peut reporter la prise du repos s’il justifie d’un motif objectif. En cas de report, l'employeur propose au salarié une autre date dans le délai de deux mois.
Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne du travail effectif est fixée à 10 heures pour les salariés de plus de 18 ans, sauf en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise laquelle pourra être portée à 12 heures.
Au cours d'une même semaine, la durée du travail ne peut dépasser 48 heures.
En outre, la durée maximale hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut pas dépasser 44 heures.
ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DU PERSONNEL AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Caractéristiques des conventions de forfait annuel en jours
Salariés bénéficiaires
Les conventions de forfait annuel en jours concernent le personnel visé à l’article L. 3121-58 du Code du travail dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions, des responsabilités qu’il exerce et du degré d’autonomie et d’initiative individuelle dont il bénéficie dans l’organisation de son emploi du temps.
Pour cette catégorie de personnel, il apparaît nécessaire de mettre en place une organisation du temps de travail permettant l’instauration d’une gestion du temps plus libre et plus adaptée pour chaque salarié concerné.
De plus, dans la mesure où :
leur contrat implique que soient remplies des missions non directement liées au temps qu’ils y consacrent,
ils ont une autonomie importante dans l’organisation de leur travail,
leur activité les amène à ne pas être toujours présents sur leur site de rattachement,
leur durée de travail ne peut être prédéterminée,
ils relèvent à ce titre des salariés dont le temps de travail est soumis à un décompte exprimé en jours sur l’année.
Sont ainsi concernées les catégories de personnel suivantes, sous réserve de la signature d’une convention individuelle de forfait :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et le niveau de responsabilités ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Nombre de jours compris dans le forfait Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel en jours est de 217 jours sur l'année de référence (journée de solidarité exclue), pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence et justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Le temps de travail des salariés en forfait annuel en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
De ce fait, un nombre de jours de repos supplémentaires (JRTT en paie) est calculé en début d’année pour tenir compte des jours a priori travaillés dans l’année calendaire.
Forfait annuel en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en-deçà de 217 jours par an (journée de solidarité exclue).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les Parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les Parties pourront, en cas de forfait annuel en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait annuel en jours réduit, ainsi convenu entre les Parties, n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre. Le terme « année » dans l’Accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Jours de repos supplémentaires
En conséquence de leur forfait en jours de travail sur l’année, les salariés concernés bénéficient d’un nombre de jours de repos supplémentaires (« JRTT ») qui pourra varier d’une année sur l’autre.
Décompte des JRTT
Le nombre de jours de repos supplémentaires accordés dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours total dans l’année (jours calendaires) :
Les samedis et les dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (en dehors du lundi de Pentecôte correspondant au jour de solidarité) ;
Les 25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 217 jours
Période d’acquisition des JRTT
Le salarié bénéficie de JRTT calculés selon l’année en cours allant du 1er janvier au 31 décembre. Ces JRTT sont octroyés tous les mois.
L’employeur informe le Comité Social et Economique, s’il existe, et les salariés par note de service du nombre de jours de repos supplémentaires théorique pour la totalité de la période de référence avant le début de cette période ou au plus tard le 1er janvier de l’année de référence.
Prise des JRTT
La prise des JRTT peut se faire de manière isolée ou regroupée, par journée ou demi-journée, de manière régulière au cours de l’année.
La prise de repos se fait à l’initiative du salarié, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique, à qui la demande aura été soumise au moins trois jours à l’avance.
Pour des raisons d’organisation du service, cette prise de repos peut être refusée par
Les JRTT doivent être pris au cours de l’année civile de leur acquisition, sans report possible sur l’année suivante, sauf dérogation dûment justifiée et approuvée par.
Hors dérogation, les JRTT non pris en fin de période de référence sont perdus. Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 217 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L.3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Caractéristiques de la convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord est formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours de travail inclus dans le forfait annuel en jours, la période annuelle de référence, le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos, les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié, la rémunération et rappellera la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient.
Conditions de prise en compte des absences, des entrées et des sorties sur la rémunération
Prise en compte des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Ces absences n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. Le salaire versé au salarié sera divisé par un salaire de référence correspondant à la mensualisation de la rémunération.
La méthode de valorisation de l’absence est la suivante :
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et la moyenne de jours de travail mensuel.
Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base / 21,67), correspondant au nombre de jours de travail par semaine X (le nombre de semaine par an / nombre de mois dans l’année civile)].
Conditions de prise en compte des embauches en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé selon la méthode de calcul suivante :
Proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours calendaires de présence et les jours calendaires du mois :
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Conditions de prise en compte des sorties en cours de période de référence
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante.
Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
Suivi et contrôle de la charge de travail du salarié
Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Les salariés en forfait jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise (réunions, projets, examens programmés, etc.), des partenaires externes et internes concourant à l’activité, ainsi que les besoins des patients.
Les salariés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
La Direction veille à ce que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés.
A cet effet, la Direction adopte le mécanisme de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé des salariés et ne sauraient caractériser une réduction de leur autonomie.
Les supérieurs hiérarchiques des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours s’assurent du suivi régulier de l'organisation du travail des salariés et de leur charge de travail ainsi que de l'adéquation des objectifs et des missions assignés aux salariés avec les moyens dont ils disposent. Ils contrôlent que le salarié bénéficie effectivement de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Le salarié est tenu d’informer le supérieur hiérarchique par courriel de toute journée travaillée un jour férié, un samedi ou un dimanche ainsi que tout repos et absence, afin d’établir un suivi régulier de sa charge de travail.
Il doit recueillir la validation préalable de son supérieur hiérarchique pour travailler un jour férié, un samedi ou un dimanche.
Si son supérieur hiérarchique constate un abus ou que le salarié lui fait part d’une surcharge de travail, un entretien pourra être organisé dans les 15 jours conformément aux dispositions ci-après, à son initiative ou à celle de son supérieur hiérarchique, afin que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail.
A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos ou de l’absence : repos hebdomadaire, congés payés, arrêt maladie, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours déclare sur le logiciel de comptabilisation du temps de travail :
le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
En cas d’impossibilité de respecter le repos quotidien et/ou hebdomadaire, le salarié informe, par email à la Direction des Ressources Humaines, les raisons pour lesquelles il a été dans l’impossibilité de prendre ce repos. Le supérieur hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les 15 jours. Au cours de cet entretien, le supérieur hiérarchique et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Lors des entretiens annuels individuels périodiques, le supérieur hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Les Parties conviennent que ce système peut être changé sans que cela ait pour conséquence de remettre en cause l’Accord, sous réserve que le nouveau logiciel permette également de suivre le temps de travail effectué par chaque salarié soumis à un décompte de son temps de travail en jours.
Garantie d’un équilibre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés et par là-même assurer une protection de leur santé, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par les salariés de leur emploi du temps respectent les différents seuils définis dans l’Accord et restent raisonnables.
Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée et une amplitude maximales raisonnables de travail conformément à la charte sociale européenne et à la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et, en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Temps de repos des salariés en forfait annuel en jours
Les Parties rappellent que les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait annuel en jours.
Eu égard aux objectifs de protection de la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même si le salarié dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarés par les salariés selon la procédure en vigueur chez et prévue aux présentes.
Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait annuel en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’article 6 du présent Accord.
Pour rappel, le salarié en forfait annuel en jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. En conséquence, le salarié est soumis à une obligation de déconnexion hors temps de travail aux serveurs de l’entreprise et aux téléphones de l’entreprise.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
L’impact des technologies de communication sur la charge de travail et la santé du salarié fera partie des sujets abordés durant les entretiens annuels afin de veiller à la sécurité et la santé des salariés.
Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans.
Au cours de cet entretien spécifique avec son responsable hiérarchique les points suivants seront abordés :
sa charge de travail ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération.
Cet entretien permet notamment de s’assurer que le salarié respecte les durées de repos obligatoires et que la durée hebdomadaire de travail que le salarié effectue n’est pas excessive.
Cet entretien se tient à l’initiative de à la fin de chaque année ou au plus tard avant la fin du premier trimestre de l’année suivante.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. En cas de désaccord, les remarques peuvent également être consignées dans ce document.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles
En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 15 jours.
Les Parties formulent par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Suivi du dispositif
Le Comité Social et Economique sera consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Amenagement du temps de travail sur une période de quatre semaines
Champ d'application
Le présent aménagement du temps de travail s’applique aux salariés employés en qualité de Manipulateur en Radiologie.
La mise en place d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
Détermination de la période de référence
L’organisation annuelle de la répartition du temps de travail des salariés visés par le présent accord, consiste à ajuster le temps de travail aux fluctuations prévisibles de la charge de travail sur cette période de référence.
La période de référence visée par le présent article, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-44 du Code du travail, est fixée par période de quatre semaines.
Durées maximales de travail et amplitude hébdomadaire
La durée du travail pourra varier sur tout ou partie de l’année dans le respect :
d’une amplitude maximale de 48 heures par semaine ;
d’une amplitude minimale sans aucune heure travaillée sur la semaine.
Ainsi, à l'intérieur de la période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier selon l'activité de l'entreprise de 0 à 48 heures.
La durée du travail de chaque salarié concerné sera décomptée selon les modalités suivantes :
quotidiennement, par badgeage, précisant les heures de début et de fin de chaque période de travail ;
mensuellement par un document récapitulatif, dont le double est annexé au bulletin de paye. Ce document précisera le nombre d'heures effectuées au cours du mois ainsi que le cumul des heures effectuées depuis le début de la période de référence. Il précisera en outre les droits au paiement d’heures supplémentaires éventuellement acquis par le salarié.
Il est rappelé qu'en tout état de cause, la durée du travail ne peut être supérieure aux durées maximales de travail. Il ne peut être dérogé aux durées maximales hebdomadaires que dans les conditions prévues par le Code du travail et notamment par les articles L. 3121-36 et R. 3121-23 et suivants.
Information des salariés
informera les salariés via la mise à disposition sur le réseau informatique commun des jours travaillés, du lieu de travail, et de l'horaire prévisionnel de travail au moins 15 jours à l'avance.
Des changements de la durée ou de l'horaire de travail peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail à l'activité de l'entreprise. Les salariés seront avisés de la modification au plus tôt et au moins 8 jours à l'avance. Ce délai peut être réduit pour faire face à des circonstances exceptionnelles.
La diversité des situations ne permet pas d'établir une liste exhaustive des événements présentant un caractère exceptionnel. Toutefois, soucieuses d'éviter des recours non justifiés à la notion de caractère exceptionnel, les Parties ont tenté d'en déterminer les caractéristiques principales. Entrent ainsi dans le domaine de l'exceptionnel, les situations qui revêtent la nécessité d'une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, telles que les arrivées ou départs importants de patients non prévus, des retards ou des décalages dans les arrivées et départs, les conditions météorologiques, le surcroît d'activité pour pallier les absences imprévues du personnel.
Limites pour le décompte des heures supplémentaires
Conformément à l'article L.3122-4 du Code du travail, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures hebdomadaires calculée sur la période de 4 semaines.
Lissage de la rémunération
Sauf en cas d'incompatibilité avec les textes légaux et réglementaires d'une part et avec le mode de rémunération applicable aux salariés d'autre part, les entreprises assureront aux salariés concernés un lissage de leur rémunération mensuelle sur la base d'un horaire mensuel moyen de 151,67 heures.
Dans ce cas, une régularisation interviendra à l'échéance de la période de référence, sur la base du bilan prévu à l'article 3.8 et déduction faite des heures supplémentaires payées durant la période de référence.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences en cours de période de référence
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite.
Dans les cas autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des arrivées et des départs en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période, dans le respect des articles L. 3252-2, L. 3252-3 du Code du travail.
La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur le dernier bulletin de paye dans le respect des articles susvisés. Les heures excédentaires par rapport à l'horaire moyen de travail seront indemnisées au salarié avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Bilan de la période de référence
Un bilan global sera communiqué aux institutions représentatives du personnel.
Un bilan individuel de la période de référence écoulée sera réalisé pour chaque salarié.
Astreintes
Définition de l’astreinte
Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif.
La période d’astreinte est composée de trois temps :
Le temps d'attente, qui n’est pas du temps de travail effectif, est pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire telles que fixées par le Code du travail et les dispositions conventionnelles ;
Le temps d'intervention, qui constitue du temps de travail effectif et est décompté comme tel. Seule la durée de l’intervention éventuelle effectuée lors d’une période d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif ;
Le temps de déplacement nécessaire à une intervention en astreinte, considéré comme du temps de travail effectif.
personnel concerné
L'astreinte étant nécessaire à la continuité de l'activité et du service, l'ensemble du personnel, quel que soit son statut, son régime de travail et son temps de travail, peut être amené à effectuer des astreintes.
La décision de mettre en place une astreinte s'impose à l'ensemble du personnel, qu'elle soit ou non prévue aux contrats de travail.
Préalablement à la tenue des premières astreintes, le supérieur hiérarchique devra s’assurer que :
Le salarié a la connaissance et une maîtrise suffisante du/des site(s) ou des équipements sur lesquels il intervient ;
Le salarié dispose de toutes les habilitations et les formations techniques nécessaires à son intervention dans le cadre de l’astreinte ;
Le salarié a été préalablement informé des conditions d’organisation de l’astreinte, des temps de repos et des durées maximales de travail à respecter ainsi que des compensations existantes.
Organisation des astreintes
Modalités d’information des salariés
Pour les salariés concernés, le supérieur hiérarchique établira un planning prévisionnel, qui définira la programmation individuelle des périodes d’astreinte, et notamment :
la durée des périodes d'astreinte ;
les dates et heures des astreintes ainsi que les horaires de service qui en découlent ;
le nom des salariés chargés d'assurer ces astreintes.
Ce tableau de service garantira la meilleure répartition possible de la charge de travail en utilisant toutes les possibilités d'organisation du travail et les compétences présentes dans les équipes concernées.
La programmation individuelle sera portée à la connaissance des salariés concernés et mis à disposition dans la mesure du possible [trois mois à l'avance et au minimum 15 jours avant sa mise en œuvre].
La programmation individuelle pourra être modifiée par sous réserve du respect d’un délai de prévenance d'au moins 15 jours, sauf cas d'urgence ou circonstances exceptionnelles qui nécessitent d'avertir le salarié un jour ouvrables avant l’astreinte. Dans ce cas,recherchera en priorité les salariés volontaires.
Droit au repos et respect des durées maximales de travail
Si une intervention a lieu pendant la période d'astreinte, le repos quotidien et le repos hebdomadaire devront être donnés dans leur intégralité à la fin de l'intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos prévue par le Code du travail et les dispositions conventionnelles. A défaut, le salarié verra son horaire de travail et sa répartition à l'intérieur de la semaine aménagés, afin de tenir compte du temps d'intervention et de bénéficier des repos quotidien et hebdomadaire. En effet, si les astreintes permettent d'assurer la continuité des services, il doit également être tenu compte dans l'organisation du travail de la protection de la santé et de la sécurité des salariés.
Les périodes d'astreinte ne pourront pas conduire un salarié à travailler sept jours sur sept. Un repos hebdomadaire sera organisé par anticipation la semaine précédant la période d’astreinte.
Contrôle des astreintes
Sur le mois de paiement des astreintes, le Responsable informe chaque salarié concerné par l’astreinte du nombre d’heures d’astreinte qu’il a effectuées au cours du mois écoulé, ainsi que la compensation correspondante. Le salarié remet à son Responsable une feuille mentionnant toutes les interventions réalisées durant la période d’astreinte. Un contrôle est effectué à partir du logiciel du dossier patients.
Rémunération de l’astreinte
Contrepartie financière forfaitaire du temps d'attente
Le temps d’attente, qui n’est pas du temps de travail effectif, donne lieu à une compensation financière forfaitaire, quel que soit le temps de travail auquel est soumis le salarié, à l’exception des cadres dirigeants dont le temps de travail est indépendant des présentes dispositions.
La contrepartie financière forfaitaire est fixée à 20% du taux horaire de la rémunération fixe de base (hors prime ou rémunération variable, exceptionnelle ou non, rémunération pour heures supplémentaires pour les salariés soumis à une durée horaire de travail, avantage en nature ou frais professionnel, indemnités liées aux sujétions particulières, etc.).
Rémunération du temps d'intervention et du temps de déplacement
Le temps d'intervention ainsi que le temps de déplacement sont du temps de travail effectif et sont rémunérés comme tel. Ils donneront lieu à une rémunération fixée comme suit :
125 % du salaire horaire brut de base pour la durée de déplacement et d’intervention pour les astreintes du lundi au samedi inclus (hors jours fériés) ;
200 % du salaire horaire brut de base pour la durée de déplacement et d’intervention pour les astreintes du dimanche et des jours fériés, quel que soit le jour de la semaine.
Lors de la première intervention, la rémunération versée sera fixée forfaitairement à 1 heure 30 minutes, quel que soit le temps de déplacement et d’intervention réellement réalisé. Pendant ce temps (1H30), chaque examen pratiqué sera valorisé pour 30 minutes.
Toutes les 1H30 suivantes, chaque nouvelle intervention donne lieu à une nouvelle indemnité forfaitaire de 1 heure 30 minutes et chaque examen sera également valorisé pour 30 minutes.
gardes
Lorsque la continuité des services l'exige, certains personnels dont la liste est à fixer par écrit quinze jours à l'avance, pour chaque cabinet, pourront être appelés à assurer une garde.
Ce temps de garde sera soit inclus dans le temps de travail, soit rémunéré en heures supplémentaires, par entente entre le salarié et l'employeur.
Cependant les gardes ne pourront excéder un dimanche par mois et quatre nuits par mois, dont deux consécutives au maximum.
Il est précisé qu'en aucun cas un employeur ne peut faire assurer la garde de nuit par du personnel tenu à travailler pendant la journée dans le cabinet. Droit à la déconnexion
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
N'étant pas soumis à la réglementation relative à la durée du travail et aux temps de repos des salariés, les cadres dirigeants ne peuvent se prévaloir des mesures prévues par la présente charte.
En revanche, ils devront veiller au respect du droit à la déconnexion des salariés.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).
Mesures visant à lutter contre l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Il est rappelé à chaque salarié de :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un salarié par téléphone ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
pour les absences de plus de 2 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 5 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont interdits en dehors des horaires d’ouverture des cabinets médicaux, soit entre 20 heures et 8 heures.
Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point.
Il est évidemment rappelé que les salariés en astreinte ne sont pas concernés.
Mesures visant à favoriser la communication
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
à la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;
à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
à la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.
Actions menées par l'entreprise
Révélis organisera des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés.
Plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
organiser des journées de formation aux bonnes pratiques et à un usage raisonné et équilibré des outils numériques et de communication professionnels ;
proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail.
Sanctions en cas de non-respect du droit à la déconnexion
En cas de non-respect des mesures et recommandations prévues par le présent Accord, Révélis se réserve le droit d'appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.
CONGES PAYES et jours fériés
Décompte des congés payés
L'acquisition des jours de congés se fait en jours ouvrés. La semaine compte 5 jours ouvrés. Le décompte des congés pris est également effectué en jours ouvrés.
Modalités d'acquisition des congés payés
Fixation de la période de référence pour l'acquisition des congés
Le début de la période de référence pour l'acquisition des congés est fixé au 1er juin et se termine le 31 mai de l’année n+1.
Nombre de jours de congés acquis
Les salariés bénéficient de 2,08 jours ouvrés de congés par mois et de 25 jours ouvrés sur l'année complète.
Périodes assimilées à du temps de travail effectif
Certaines absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination du droit à congé des salariés. Sont notamment visées les absences au titre de :
les périodes de congés payés ;
les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
les absences pour accidents de travail et maladies professionnelles ;
les absences pour maladie, dans la limite de 4 semaines par an ;
les périodes militaires ;
les congés de courte durée justifiés ;
les contreparties obligatoires en repos prévues aux articles L 3121-30, L 3121-33 et L 3121-28 du Code du travail ;
les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L 3121-44 du Code du travail ;
les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
La prise des congés payés
Détermination de la période de prise des congés payés
Les congés acquis au cours de la période de référence antérieure peuvent être pris du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Chaque salarié devra prendre un congé continu de 10 jours ouvrés minimum (correspondant à 12 jours ouvrables) pendant la période de prise, sans que cela n’ouvre droit à des jours de fractionnement.
Détermination de l'ordre des départs (critères éventuels)
Au début de chaque année, et au minimum deux mois avant la date du début de la période légale de congés, les dates des congés doivent être fixées et affichées en fonction notamment :
des nécessités de service ;
des préférences personnelles avec priorité en faveur des parents ayant des enfants d'âge scolaire ;
de l'ancienneté dans l'établissement.
Pourront également être pris en compte les critères suivants : la situation de famille des salariés, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs, ainsi que la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie, la durée de services chez Révélis, l'activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
L'ordre des départs en congé est communiqué, par tout moyen, à chaque salarié un mois avant son départ. Sauf circonstances exceptionnelles, les dates de congé pourront être modifiées jusqu’à un mois avant le départ en congés.
Le report des congés payés
En cas d'impossibilité de prendre ses congés pendant la période de prise des congés en raison d'une absence pour cause de maladie ou accident professionnel survenant avant le départ en congés payés, de congé maternité, paternité et d’accueil de l’enfant ou d'adoption, de congé parental d’éducation, de congé de présence parentale, de congé sabbatique, de congé de création d'entreprise, les congés pourront être pris dans un délai de 15 mois, après le retour du salarié.
A défaut, les congés payés acquis et non pris à la fin de la période de référence seront définitivement perdus, sauf si leur report est dû à.
Jours fériés
En application de l’article 39 de la Convention Collective des Cabinets Médicaux, il est expressément prévu que, à l'occasion des fêtes légales et jours fériés, il est accordé à tous les employés mensualisés les congés suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël, 1er mai et les jours prévus par les traditions régionales.
Il est reprécisé que :
Pour les salariés qui travaillent à temps plein 5 jours sur 7 par semaine : si l’un des jours ci-dessus tombe un jour de repos ouvrable habituel du salarié (samedi ou dimanche), il pourra, au choix du salarié, être compensé ou payé.
Pour les salariés à temps partiel : si l’un des jours ci-dessus tombe un samedi ou un dimanche, il pourra, au choix du salarié, être compensé ou payé.
Les salariés travaillant à temps plein sur une durée inférieure à 5 jours par semaine sont assimilés à des salariés travaillant à temps plein 5 jours sur 7 pour l’application de la règle et bénéficieront d’un jour compensé ou payé si l’un des jours ci-dessus tombe le samedi, le dimanche ou leur jour de repos fixe.
Pour les salariés travaillant à temps plein 6 jours sur 7 : si l’un des jours ci-dessus tombe le dimanche, il pourra, au choix du salarié, être compensé ou payé.
Par principe, ces jours fériés seront payés. A titre exceptionnel, sur demande expresse du salarié dans le mois qui précède le mois au cours duquel un jour férié tombe, ils pourront être compensés.
Quelles que soient les modalités d’aménagement du temps de travail applicable, la compensation réalisée au titre d’un jour férié est équivalente à 7 heures pour les temps complets et au prorata temporis pour les temps partiels.
DISPOSITIONS FINALES
Durée de l'accord
L’Accord est conclu à durée indéterminée.
L’Accord entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt de l’accord tel que défini à l’article 7.5 du présent Accord.
Suivi - interprétation
Le CSE sera informé et consulté sur les dispositions intéressant ses attributions.
Le cas échéant, le CSE pourront se réunir tous les 3 ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, convient d’informer les Parties compétentes afin de se réunir dans un délai de 3 mois pour adapter l'accord en cas d'évolution législative ou conventionnelle après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Révision
Pendant sa durée d'application, l’Accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt. Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L.2261-9 du Code du travail, l’Accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des Parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
L’Accord peut être dénoncé à l'initiative de dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
L’Accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des salariés ou du Comité Social et Economique dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
Lorsque la dénonciation émane de, des salariés ou des élus, l’Accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
Dépôt et publicité
L’Accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D.2231-7 du Code du travail.
Conformément à l'article D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Saint-Ouen, le 14 mai 2024
Pour la Société Pour le Comité Social et Economique
