Accord Collectif relatif à la mise en place du dispositif de Gestion Prévisionnelle et des Parcours Professionnels au sein de l’entreprise Gilead Sciences SAS
Application de l'accord Début : 13/05/2025 Fin : 01/01/2999
ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA MISE EN PLACE DU DISPOSITIF DE GESTION PREVISIONNELLE ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS AU SEIN DE L’ENTREPRISE GILEAD SCIENCES SAS
Entre :
La Société Gilead Sciences S.A.S., dont le siège social est situé au 65 Quai Georges Gorse, 92100 Boulogne-Billancourt, enregistrée au R.C.S. de Nanterre sous le numéro 391 360 971, représentée par Madame XXX agissant en qualité de Président, dûment habilitée aux fins des présentes.
Ci-après désignée «
Gilead France » ou la « Société »,
D’une part,
Et :
Les Organisations syndicales représentatives de Gilead Sciences S.A.S soussignées, prises en la personne de leurs représentants :
Le syndicat UNSA, représenté par XXX, Délégué syndical ;
Le syndicat CFE-CGC Chimie, représenté par XXX, Déléguée syndicale.
Ci-après désignées ensemble les «
Organisations syndicales »,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble les «
Parties »,
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc195027817 \h 3
Chapitre 1 – Structure de la GEPP PAGEREF _Toc195027818 \h 4
Article 1.1 – Acteurs de la GEPP PAGEREF _Toc195027819 \h 4
Article 1.2 – Le dispositif de GEPP PAGEREF _Toc195027820 \h 5
Article 1.3 – Modalités d’information des institutions représentatives du personnel PAGEREF _Toc195027821 \h 5
Article 1.4 – Catégories de métiers PAGEREF _Toc195027822 \h 5
Chapitre 2 – Mesures spécifiques pour les Métiers Menacés PAGEREF _Toc195027823 \h 5
Article 2.1 – Informations relatives aux parcours pour les catégories de Métiers Menacés PAGEREF _Toc195027824 \h 6
Article 3.3 – Durée de l’accord PAGEREF _Toc195027839 \h 29
Article 3.4 – Révision de l’accord PAGEREF _Toc195027840 \h 29
Article 3.5 - Publicité et dépôt PAGEREF _Toc195027841 \h 30
Préambule
L’industrie pharmaceutique subit de profondes mutations qui s’accélèrent et remettent en cause le modèle organisationnel des laboratoires.
Les conditions d’accès au marché, le coût et les risques associés au développement de nouveaux produits pharmaceutiques, les obligations règlementaires, les pertes de brevets, la concurrence des génériques et la pression accrue sur les dépenses de santé constituent entre autres des changements importants qui affectent l’industrie du médicament.
Dans cet environnement menaçant et en transformation et malgré la mise en œuvre de plans d’action la société Gilead France est confrontée à un avenir incertain.
La société doit accélérer sa transformation et adapter ses ressources en favorisant la mobilité interne mais aussi externe au Groupe. La société entend réaffirmer son engagement en matière de responsabilité sociale notamment en aidant certains collaborateurs à envisager leur avenir professionnel grâce à des compétences et une qualification actualisées et une réflexion sur des projets professionnels externes avec des mesures d’accompagnement et un suivi adéquats.
La direction a ainsi identifié un certain nombre de postes comme appartenant à des métiers menacés au sens du présent accord, c’est-à-dire amenés à décroitre, du fait d’évolutions économiques, technologiques ou stratégiques. L’objectif de la Société de prévenir les difficultés d’adaptation individuelle et de favoriser l’employabilité des collaborateurs occupant ces postes.
Ces postes sont à la date de signature du présent accord les suivants :
Métier Menacé
Total de postes au sein du métier
Nombre de postes menacés
Directeur Exécutif Développement Clinique 1 1 Directeur Affaires Règlementaires – Manager 1 1 Directeur Associé Affaires Règlementaires - Manager 1 1 Chargé(e) de communication, Affaires Publiques Sénior 1 1 Directeur Associé(e) Information Médicale 1 1 Directeur Pharmacovigilance & Epidémiologie 1 1 Directeur d’Etudes Cliniques Senior 1 1 Directrice Senior Ressources Humaines 1 1 L’objet du présent accord est de permettre aux salariés actuellement positionnés sur ces postes menacés de bénéficier d’un accompagnement spécifique leur permettant, s'ils le souhaitent, d'identifier et mettre en œuvre un projet d’évolution dans ou en dehors de l'entreprise et du groupe avec pour objectif la recherche d'une solution professionnelle stable et pérenne.
Les parties conviennent qu’à l’issue de la période de volontariat, s’il restait des postes menacés au sein des métiers menacés, la Direction se réserverait le droit d’envisager des départs contraints.
Chapitre 1 – Structure de la GEPP
Article 1.1 – Acteurs de la GEPP
La GEPP est une démarche partagée par tous les acteurs de l’entreprise : Direction, DRH, Managers, Collaborateurs, Comité Social et Economique (
CSE). L'implication de l'ensemble des acteurs est nécessaire à la réussite d’une gestion active, anticipative et préventive sécurisant les emplois et les compétences.
La
Direction oriente et soutient la démarche par sa vision des évolutions de l'environnement, des choix stratégiques et de leurs impacts sur l'organisation et les emplois, par les moyens alloués et par la responsabilité sociale qu'elle porte.
La
DRH pilote la démarche et assure un support opérationnel tant au niveau collectif qu'individuel. Elle apporte le support nécessaire aux managers et à l'ensemble de l’encadrement dans la prise en compte de l’évolution des emplois et des compétences, notamment par l'aide à la réalisation des entretiens de développement professionnel. Elle répond et oriente les collaborateurs qui souhaitent avoir des informations nécessaires sur l’évolution de leur métier et l'adaptation de leurs compétences au vu de leur employabilité.
Les
managers déclinent les orientations stratégiques, mènent une veille sur les évolutions des emplois dans leur domaine et anticipent les besoins de leur organisation en termes d'emplois et de compétences. Ils accompagnent et soutiennent les collaborateurs dans leur développement professionnel. L'encadrement assure un rôle de relais d'information ascendante et descendante auprès du collaborateur.
La DRH et les managers informent les collaborateurs de l’évolution de leur métier. Ils identifient les besoins en compétences de l'organisation et l’adéquation avec les compétences en présence. Ils orientent et aident les collaborateurs à réfléchir à leurs projets professionnels. Ils valorisent leurs savoir-faire et développent leurs compétences et leur qualification professionnelle.
Le
collaborateur est acteur de son parcours, il doit pouvoir se projeter et faire des choix d'orientations si son emploi est amené à évoluer ou plus généralement pour entretenir sa dynamique professionnelle et sécuriser son maintien dans l’emploi jusqu'à sa retraite. Sa proactivité est essentielle pour renforcer son employabilité et gérer son parcours professionnel.
Le CSE
et les délégués syndicaux contribuent à la mise en place et au suivi de la démarche GEPP, notamment par leur vision des enjeux de l'entreprise et leur connaissance des emplois et du terrain, ce qui leur permet de contribuer à définir les besoins en compétences de l'organisation ainsi que par la négociation des contenus et mesures de l'accord en réponse à ces enjeux. Ils pourront accompagner les collaborateurs dans leur demande aux différents entretiens avec leur RH ou managers.
Article 1.2 – Le dispositif de GEPP
Le présent accord porte sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) au sein de Gilead France.
La volonté de la Société à travers la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est avant tout d’anticiper au mieux l’adéquation de ses métiers et de ses compétences à ses besoins, et de permettre ainsi la mise en œuvre de mesures souples et progressives d’adaptation des compétences individuelles et collectives.
La Société a décidé de mettre en place un outil qui lui permet d’adapter rapidement son organisation, de façon à éviter des départs contraints, lorsqu’elle doit aborder une transformation forte et rapide liée à son environnement humain, commercial et technologique particulièrement évolutif et complexe, et qui n’a pas pu être totalement anticipée.
Article 1.3 – Modalités d’information des institutions représentatives du personnel
Les projets de transformation visés dans l’Accord feront le cas échéant l’objet d’une procédure sociale préalable à leur mise en œuvre au travers des instances représentatives du personnel concernées, et ce conformément aux dispositions légales en vigueur.
Une information préalable sera ainsi donnée aux instances concernées dès lors qu’il sera envisagé une transformation de l’entreprise afin de discuter de la mise en œuvre du dispositif de GEPP et de congé de mobilité.
Article 1.4 – Catégories de métiers
La Direction présentera au CSE les emplois menacés, amenés à décroitre, du fait d’évolutions économiques, technologiques ou stratégiques et tels que listés en Préambule du présent accord (les
Métiers Menacés).
Les Métiers Menacés feront l'objet d'une attention particulière et seront prioritaires sur l'ensemble des moyens et des postes disponibles ou susceptibles de le devenir.
Chapitre 2 – Mesures spécifiques pour les Métiers Menacés
L'entreprise met à la disposition des collaborateurs éligibles, c'est-à-dire ceux ayant été identifiés comme appartenant aux Métiers Menacés un accompagnement spécifique leur permettant, s'ils le souhaitent, d'identifier et mettre en œuvre un projet de mobilité dans ou en dehors de l'entreprise et du groupe avec pour objectif la recherche d'une solution professionnelle stable et pérenne.
Cet accompagnement à la mobilité prend la forme de parcours spécifiques, sur la base du volontariat et dans le cadre d'une démarche individuelle.
Pour les collaborateurs éligibles, porteurs d'un projet professionnel à l'externe ou susceptibles de partir à la retraite, un congé de mobilité est mis en place afin de les accompagner dans la préparation et la réalisation de leur projet et de sécuriser leur parcours, conformément à l'article L. 1237-18 du Code du travail.
Le conge mobilité est décrit en section 2.5.
Article 2.1 – Informations relatives aux parcours pour les catégories de Métiers Menacés
Une information collective générale préalable sera organisée immédiatement après la signature du présent accord.
Cette information sera complétée d'une communication simple et claire sur les différents parcours et dispositifs d'accompagnement spécifiques pour les Métiers Menacés, ainsi que les autres dispositifs accessibles pour tous prévus par le présent accord.
Article 2.2 – Entretien RH / Manager
Le collaborateur ayant été identifié comme appartenant aux Métiers Menacés sera reçu par son manager et/ou un RH qui l'informeront et lui communiqueront la démarche GEPP, ainsi que sur les dispositifs d'aide et d'accompagnement mis à sa disposition, au plus tard dans les 7 jours calendaires suivant l’information collective prévue à l’article 2.1.
Suite à cet entretien, le collaborateur sera informé par la RH des démarches qu'il pourra effectuer de manière volontaire dans le cadre du présent accord, au moment il le souhaitera.
Article 2.3 – Accès à l’Espace Mobilité Emploi (EME)
Mission et durée
L’EME sera mis en place par le cabinet LHH. Il fonctionnera pour chaque salarié pendant la durée du congé de mobilité. Sa mission consistera à accompagner les salariés dans leur repositionnement professionnel. Des consultants externes accompagneront individuellement chaque salarié concerné dans son parcours de repositionnement, qu’il s’agisse d’une recherche d’emploi, d’une reconversion professionnelle, d’une formation d’adaptation ou d’un montage de création ou de reprise d’entreprise.
Moyens logistiques
Le cabinet de conseil sélectionné pour gérer l’EME disposera de locaux en province et en Ile de France, équipés de moyens bureautiques et logistiques adaptés pour accueillir les salariés et leur conjoint le cas échéant et leur permettre de mettre en œuvre leur projet.
Des ressources documentaires seront fournies pour la recherche de formations et d’emplois.
Méthodologie d’accompagnement
Les salariés seront accompagnés individuellement par un consultant référent au sein de l’EME. Ils commenceront l'accompagnement par un Entretien d'Evaluation et d'Orientation (
EEO). Les salariés orientés vers une recherche d’emploi salarié suivront les étapes suivantes :
Diagnostic dans le cadre d’un bilan personnel et professionnel, qui conduira le salarié à :
Déterminer les étapes pour préparer son reclassement,
Se sensibiliser à la démarche de mobilité professionnelle et au changement,
Etablir son parcours personnalisé,
Recenser ses compétences et ses comportements au travers d’un bilan professionnel et personnel approfondi,
S’ouvrir sur l’extérieur et sur le marché du travail (afin d’être en mesure d’opérer des choix et de valider son ou ses projets ultérieurs, en connaissance de cause).
Définir un Projet Professionnel réaliste et correspondant à ses compétences et aspirations.
Apprentissage d’une méthode et d’outils, qui conduira le salarié à :
Faire le point sur ses aptitudes et ses ressources, ses désirs et ses centres d’intérêt,
Développer sa confiance et sa détermination afin de renforcer sa motivation personnelle,
Développer sa capacité à communiquer efficacement pour la mise en œuvre de son projet,
Acquérir une méthode d’organisation et d’efficacité personnelle pour conduire ses projets professionnels et personnels.
Elaboration de plans d’action
A l’appui du ou des projets définis à l’issue de la phase de diagnostic et de bilan, chaque salarié se lancera dans une dynamique de recherche, à son rythme, sur la base de plans d’actions définis. La démarche d’élaboration des plans d’actions alternera :
Ateliers de groupes (Techniques de Recherche d’Emploi, organisation de sa recherche d’emploi, activation et structuration de son réseau de connaissances…)
et, en cas de besoin, définition d’un plan de formation.
Mise en œuvre des projets
La phase de mise en œuvre donnera lieu à un accompagnement structuré selon deux axes complémentaires : le suivi d’un conseiller attitré, l’appui d’un conseiller chargé de mettre le salarié en relation avec des entreprises extérieures.
Des séances de travail régulières, en entretien individuel, aideront le salarié à progresser vers sa solution individuelle, tout en maintenant une démarche dynamique. L’amélioration des outils et techniques de communication, le point de la situation par rapport au plan d’action, l’analyse des difficultés rencontrées et la mise en place d’actions correctives, l’ajustement du projet, l’amélioration des techniques de gestion du temps seront autant de thèmes de travail utiles à la progression vers un résultat.
La préparation et l’analyse des entretiens de recrutement avec le conseiller attitré auront pour but d’optimiser la réussite des actions engagées et des contacts établis.
Le suivi de l’intégration du salarié dans la nouvelle entreprise sera également l’occasion de contacts avec le conseiller.
Prospection d’emploi
Le cabinet de reclassement spécialisé mènera des actions permanentes de prospection ciblée sur les projets des salariés. Outre ce travail de prospection, les consultants aideront les salariés à mener leurs propres démarches et à prendre conscience des réalités du marché de l’emploi. Des ateliers seront proposés (marché de l’emploi, organisation de sa recherche, préparation aux entretiens, etc.) pour apporter aux salariés les connaissances nécessaires pour les rendre autonomes dans leurs démarches. Un accompagnement renforcé est également prévu pour les postes qui, au vu du marché actuel, demanderaient une réelle approche transformationnelle qui aboutirait à une reconversion professionnelle, avec une offre de services centrée sur les opportunités accessibles de reconversion, notamment par une photographie du bassin d’emploi local, les aires de mobilité et les plateformes de qualification.
Le cabinet de reclassement jugera de la pertinence d’une reconversion professionnelle en fonction des données du marché local, avec validation additionnelle par la DRH.
Offres d’emploi et engagements mutuels
La Direction s’engage, en organisant les EME, à ce que soient proposées aux salariés concernés, pendant leur accompagnement, au moins deux Offres Valable d’Emploi (OVE) - engagement porté à au moins trois OVE pour les salariés de 55 ans et plus – laquelle répond aux critères cumulatifs suivants :
une proposition d’entretien pour un poste détecté par le Cabinet, en CDI ou CDD de pré-embauche ou CDD, mission d’intérim ou management de transition d’au moins 6 mois,
sur un emploi situé à moins de 50 km du domicile pour les itinérants ou du site d'origine du collaborateur ou impliquant au plus 2 heures de transport quotidien,
sur un emploi dont la rémunération correspond aux salaires pratiqués dans le secteur d’activité et sur le bassin de l’emploi, et
sur un emploi entrant dans le domaine de compétences du collaborateur (poste précédent ou profil de l’intéressé) ou correspondant à son projet professionnel.
Ces engagements s’entendent pour un candidat actif dans son repositionnement sur le marché de l’emploi, c'est-à-dire dont l’objectif prioritaire est de se reclasser et présentant un projet réaliste. On entend par actif, un candidat qui :
Adhère globalement à la démarche d’accompagnement individuel du cabinet spécialisé,
Participe à l’ensemble des animations, ateliers de travail et entretiens proposés par les consultants,
Se mobilise dans sa recherche d’emploi (établissement d’un nombre significatif d’actions : réponses à annonces, candidatures spontanées, contacts issus du réseau professionnel),
Se présente à chaque entretien de recrutement et adopte une attitude loyale et positive,
Mène personnellement des actions construites et constantes de recherche d’emploi,
S’adapte tout au long du parcours de recherche d’emploi, en tirant les enseignements des démarches effectuées et des contacts pris avec les entreprises.
On entend par réaliste, un projet qui :
Est cohérent avec l’attente des entreprises dans le métier visé,
Réalisable au vu des compétences du candidat.
La mission de repositionnement sera considérée comme remplie au terme de la durée prévue, dès lors qu’une des conditions suivantes sera présente :
Le salarié déclare avoir retrouvé un emploi et a signé son nouveau contrat de travail (CDI ou CDD, mission d’intérim ou de management de transition de 6 mois ou plus),
Le salarié a refusé les propositions d’OVE (3 pour les salariés de 55 ans et plus) ou n’a pas respecté la charte d’engagement
Le salarié déclare expressément par écrit qu’il renonce aux services du cabinet d’outplacement.
Il est également précisé que toute personne bénéficiant d’une solution identifiée ne peut prétendre au bénéfice des OVE.
Dans le cadre d’une reconversion professionnelle et de l’accompagnement renforcé prévu à cet effet, la mission de repositionnement sera considérée comme remplie au terme des durées additionnelles respectives suivantes :
Dans le cadre de la formation longue de reconversion : un accompagnement post formation de 3 mois pour la concrétisation du Projet Professionnel;
Dans le cadre de création/reprise d’entreprise : un accompagnement post création (c’est-à-dire immatriculation effective de la société) de 6 mois ;
Dans le cadre de retour à l’emploi : un accompagnement pendant toute la durée de la période d’essai.
Dans le cas où l’EME constaterait l’inactivité d’un candidat, il en informera pour avis la Commission de Suivi afin de se dégager de son obligation envers ce candidat.
Article 2.4 – Parcours pour les Métiers Menacés
2.4.1 Conditions d’éligibilité communes à tous les parcours
Le dispositif de GEPP est ouvert aux salariés de GILEAD et répondant cumulativement aux conditions ci-après :
Être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée avec GILEAD SAS,
Occuper un poste appartenant aux Métiers Menacés au sens du présent accord dans la limite du nombre de postes identifiés comme « menacés » au sein dudit métier.
Déclarer par écrit son volontariat reposant sur un projet professionnel ou sur un projet de départ immédiat ou non à la retraite et signer un accord de rupture amiable de son contrat de travail dans les conditions décrites ci-après.
Dans l’hypothèse où le nombre de volontaires excèderait le nombre de postes identifiés comme « menacés » au sein de chaque métier menacé, ceux-ci seraient départagés au sein de ce métier conformément à l’ordre de priorité suivant, en fonction de la nature du projet :
CDI retrouvé à l’extérieur du Groupe ;
Départ immédiat à la retraite ;
Départ différé à la retraite ;
Formation de reconversion ;
Création / reprise d’entreprise.
Dans l’hypothèse où l’ordre de priorité défini ci-dessus ne suffirait pas à départager les candidats à un départ volontaire au sein d’un même métier menacé :
S’il s’agit de départager des salariés ayant un Projet Professionnel : priorité serait donné au salarié ayant le plus d’ancienneté (appréciée au jour près) et, en cas d’égalité, au salarié le plus âgé (apprécié au jour près).
S’il s’agit de départager des salariés ayant un projet de départ à la retraite : priorité serait donné au salarié pouvant liquider sa Pension de retraite à taux plein au plus tôt, et en cas d’égalité, au salarié ayant le plus d’ancienneté (appréciée au jour près) et, en cas de nouvelle égalité, au salarié le plus âgé (appréciée au jour près).
Les salariés volontaires pour Projet Professionnel pourront également bénéficier des mesures listées au présent accord, étant précisé que les conditions d’âge mentionnées ci-après sont appréciées à la date de la rupture (telle que précisée dans la convention de rupture).
Par ailleurs, les mesures ne pouvant se cumuler entre elles, tout changement de projet validé par la Direction se verra appliquer les mesures correspondantes. En cas de sommes trop versées par la Société, l’excédent sera déduit des sommes restant dues au salarié.
2.4.2 Procédure commune à tous les parcours
Dépôt des demandes
Les salariés qui remplissent les conditions d’éligibilité pourront se porter candidats afin d’entrer dans le dispositif de GEPP par écrit auprès de la DRH, pendant une période d’un mois calendaire à compter de l’information collective envoyée par courriel prévue à l’article 2.1 selon le processus qui leur aura été communiqué lors de l’entretien prévu à l’article 2.2 :
Pour les projets de mobilité externe pour projet professionnel : les salariés devront présenter un projet professionnel tel que défini ci-après, qui soit réaliste et réalisable et qui devra être validé par la Direction ;
Pour les projets de mobilité externe pour départ immédiat à la retraite : les salariés devront être en mesure de faire liquider leur pension du régime de base de la sécurité sociale à taux plein (Pension de retraite à taux plein), au plus tard le 13 juin 2025.
Pour les projets de mobilité externe pour départ différé à la retraite : les salariés devront être en mesure de faire liquider leur Pension de retraite à taux plein, au plus tard à l’issue du congé de mobilité avec ou sans allongement selon les situations.
Analyse des projets et validation de la mobilité externe
La Direction analysera l’ensemble des dossiers de candidature à la mobilité externe au fur et à mesure de leur dépôt et rendra une décision, au plus tard à l’issue du délai de quinze (15) jours suivant le dernier dépôt de candidature. Tout refus d’une demande de départ dans le cadre du dispositif de GEPP fera l’objet d’une réponse écrite et motivée.
Modalités de rupture du contrat
Au sein de chaque Métier Menacé, le nombre de départs de salariés ne pourra excéder le nombre de postes identifiés comme menacés par le présent accord. Les départs acceptés par la Direction seront formalisés par la signature d’une convention de rupture d’un commun accord, qui devra être signée dans les 8 jours de sa remise au salarié. A défaut de signature dans ce délai, le Salarié sera réputé avoir abandonné son projet de départ dans le cadre du dispositif de GEPP.
Les salariés volontaires devront également, dans ce même délai de réflexion de 8 jours, indiquer leur souhait d’adhérer au congé de mobilité. A cet égard, il est précisé qu’à l’exception du départ immédiat à la retraite, tout autre cas de départ dans le cadre du dispositif de GEPP est compatible avec le congé de mobilité. A défaut de réponse sur cet aspect, le salarié ne bénéficiera pas dudit congé.
La Date de Départ du salarié sera fixée dans la convention de rupture.
A l’exception du départ immédiat à la retraite, le départ volontaire dans le cadre du présent accord, quelle que soit la nature du projet, donne lieu à un préavis dont le salarié est dispensé d’exécution. Le point de départ du préavis, dont la durée est fixée pour le présent accord à 4 mois, correspond à la date de départ fixée dans la convention de rupture.
Véhicule de fonctions
Pour les Salariés volontaires pour Projet Professionnel qui bénéficient d’un véhicule de fonction, la situation diffère selon la durée restante du contrat de leasing de leur véhicule à la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord :
Si la durée restante du contrat de leasing est égale ou supérieure à 24 mois, ou permet de couvrir l’intégralité du congé de mobilité, ils conserveront leur véhicule de fonction aux mêmes conditions pour la durée restante du contrat de leasing ou jusqu’à la date de fin du congé mobilité si elle intervient avant le terme du contrat de leasing,
Si la durée restante du contrat de leasing est inférieure à 24 mois et ne permet pas de couvrir l’intégralité du congé de mobilité, ils auront le choix entre (i) conserver le véhicule de fonction aux mêmes conditions pour la durée restante du contrat de leasing ou jusqu’à la date de fin du congé mobilité si elle intervient avant le terme du contrat de leasing ou (ii) le versement d’une indemnité de 15.000 euros bruts. Ils devront faire part de ce choix à la Direction à la signature de la convention de rupture d’un commun accord.
En tout état de cause, les salariés devront restituer ledit véhicule dans un garage convenu avec le service flotte automobile selon les situations soit (i) à la date de fin de leur préavis théorique s’ils ne conservent pas leur véhicule de fonction soit (ii) à la date de fin du contrat de leasing ou à la date de fin du congé mobilité si elle intervient avant le terme du contrat de leasing, s’ils conservent ledit véhicule.
2.4.3 Parcours de reprise ou de création d’entreprise
Le collaborateur qui aura choisi ce parcours pourra bénéficier d’un dispositif d'aide à la création ou à la reprise d'entreprise.
En effet, la Direction désire aider les salariés souhaitant développer leur propre activité, par une création d’entreprise ou par la reprise d’une entreprise ou d’un commerce existant. Un accompagnement spécifique au montage de projet de ce type sera assuré par des consultants experts en création d’entreprise au sein de l’EME.
Conditions pour bénéficier de l’accompagnement à la création/reprise d’entreprise
Pour bénéficier de ces aides spécifiques, le créateur s’entend comme :
disposant personnellement d’au moins 33 % des parts sociales ; toutefois, en cas de création ou de reprise d’entreprise par plusieurs salariés dont le poste a été identifié comme menacé dans le cadre de l’accord, le seuil de détention sera abaissé à 25% des parts par salarié),
ou procédant à la reprise partielle d’une entreprise dès lors qu’elle lui permettra de bénéficier d’une rémunération principale,
Les sociétés civiles immobilières ne sont pas éligibles à cette indemnité. Le statut d’auto-entrepreneur est accepté. Néanmoins, tout projet d’auto-entrepreneur sera étudié au cas par cas par la Commission de Suivi, l’objectif étant de s’assurer de la réalité et de la pérennité du projet économique.
Méthodologie d’accompagnement
Les porteurs de projet bénéficieront de l’appui d’un consultant expert au sein de l’EME, qui leur permettra de :
Réaliser un bilan professionnel et personnel approfondi
Etablir son bilan professionnel et personnel,
Mettre en évidence ses motivations à développer un projet d’entreprise,
Evaluer ses compétences au regard de l’activité,
Identifier les formations complémentaires nécessaires au projet,
Mesurer le risque financier,
Construire le planning de création.
Construire le projet
Etude de marché : analyse de l’environnement économique et règlementaire, étude de la clientèle et des concurrents, identification des opportunités et des menaces sur le marché visé.
Positionnement de l’offre commerciale : définition du mix-marketing (politique de produits, de prix, de distribution).
Montage financier du projet : évaluation de la rentabilité commerciale et validation du montage financier à travers les tableaux prévisionnels (compte de résultat, plan de financement, plan de trésorerie).
Organisation juridique, fiscale et sociale : choix de la structure juridique et du statut social du créateur, en tenant compte des paramètres du projet.
Lancer le projet
Rechercher les financements complémentaires appropriés, et les partenaires de l’entreprise (banquier, expert comptable, assureur …),
Préparer les documents administratifs,
Elaborer les dossiers d’aide tels que l’ACCRE (aide aux chômeurs créateurs et repreneurs d’entreprise),
Effectuer les démarches d’immatriculation.
Validation du projet de création/reprise d’entreprise
Le consultant expert remettra à la DRH un dossier d’avis, comprenant les éléments suivants :
Le business plan, que le ou les créateurs s’engagent à lui remettre,
Une analyse forces / faiblesses de l’activité envisagée,
Une identification des points de vigilance à respecter,
Une série de préconisations.
La DRH validera le projet de création/reprise, après avis de la Commission de Suivi.
Aides au montage de projet de création et de reprise d’entreprise
Aide au financement du projet
Le salarié qui crée ou reprend une entreprise percevra une indemnité supplémentaire individuelle forfaitaire pour « création d’entreprise » pouvant aller jusqu’à 16 000 € bruts. Cette indemnité sera versée en deux fois :
un premier versement d’un montant de 8 000 € bruts, sur présentation de l’immatriculation de l’entreprise au registre national des entreprises ou au répertoire des métiers (extrait de K bis, certificat d’immatriculation au registre des artisans ou tout autre document officiel probant), sous réserve que cette création intervienne au plus tard avant le terme du congé de mobilité ;
un second versement d’un montant de 8 000 € bruts, 12 mois après la date du premier versement, après validation par l’EME, et sous réserve que la réalité de l’activité à cette date soit démontrée par tous moyens (production d’agendas, prises de rendez-vous, échanges avec les acteurs du marché, déclarations adressées aux organismes sociaux et fiscaux au cours de l’activité, etc.).
La répartition entre les 2 versements pourrait être modifiée par la Commission de Suivi pour certains dossiers individuels, sous réserve que le salarié demandeur justifie d’un besoin de trésorerie pour lancer son activité (tels qu’achat de parts, franchise, etc..), que la demande soit validée par le cabinet LHH.
Formation du salarié
En cas de demande du salarié, approuvée par la Commission de Suivi, la Direction prendra à sa charge une formation courte d’adaptation décrite ci-dessous. Celle-ci sera payée par l’EME directement à l’organisme de formation.
Les salariés pourront ainsi bénéficier d’un budget maximum de 7.000 € HT pour effectuer une formation de mise à niveau/adaptation de poste qui permettrait de faciliter l’accès à un poste en CDI (dans la limite de 300 heures). Les frais pédagogiques de formation seront, sur présentation de justificatifs, payés par l’EME à l’organisme de formation.
Le salarié en formation d’adaptation pourra également bénéficier d’une prise en charge de ses frais pendant la durée de la formation dans la limite de 500 € TTC. Ces frais seront remboursés par la Direction sur présentation de justificatifs à l’EME et selon la procédure et les conditions de la politique des frais professionnels en vigueur au sein de la Société, dans la limite précitée.
Les formations seront accordées sur présentation d’une convention de formation dûment signée avec les organismes de formation agréés.
Si l’organisme de formation n’est pas agréé, l’EME vérifiera la cohérence de la formation avec le Projet Professionnel pour validation. Le cas échéant, l’avis de la Commission de suivi pourra être sollicité.
L’aide à la formation d’adaptation pourra être mutualisée après avis de la Commission de suivi dans l’hypothèse où le montant initial de l’aide à la formation d’adaptation d’un salarié ne couvrirait pas l’entier coût de cette formation et ce, dans la limite du reliquat non utilisé par les salariés ayant effectivement bénéficié de cette mesure. Les aides au montage de projet de création ou de reprise d’entreprise ne se cumulent en revanche pas avec une formation de reconversion professionnelle ou une VAE. Par ailleurs, le salarié pourra bénéficier du congé de mobilité et de l’indemnité de reclassement rapide prévue en section 2.5.f.a.
2.4.4 Parcours de formation de reconversion professionnelle
Le collaborateur qui aura choisi ce parcours pourra bénéficier d’une aide à la formation de reconversion professionnelle et d’un congé de mobilité.
En effet, la Direction souhaite favoriser, avec l’aide des organismes publics et privés compétents, toutes les actions de formation susceptibles d’aider au reclassement interne et/ou externe. Cette action de formation devra être demandée par le salarié dès le début du congé de mobilité, en vue d’aboutir au reclassement du salarié concerné et devra être soumise à l’EME et à la Commission de Suivi pour validation. Cette action de formation se réalisera, en principe, pendant le congé de mobilité et ne pourront en état de cause pas prolonger sa durée initialement prévue.
Formation de reconversion professionnelle
Afin d’aider le salarié à trouver une solution de reclassement en dehors de son métier actuel, il pourra bénéficier d’une formation de reconversion professionnelle de longue durée, après une période de construction de son projet professionnel. On entendra par formation de reconversion professionnelle tout projet comportant plus de 300 heures de formation et/ou se déroulant au sein d’un cursus d’une durée supérieure à 6 mois. La durée totale du projet de formation devra avoir été définie lors du dépôt du dossier soit auprès de l’EME dans le cadre du congé de mobilité, et ne pourra pas être étendue au-delà de la durée demandée initialement, sauf exception validée par la Commission de suivi. Il est entendu qu’une formation de reconversion professionnelle doit déboucher sur la délivrance d’un diplôme reconnu par l’éducation nationale ou d’un diplôme universitaire ou d’une qualification ou certification reconnue par la filière professionnelle concernée. Toute formation non certifiée RNCP devra être validée par la Commission de Suivi, pour s’assurer que cette formation permette réellement au salarié de retrouver une solution de reclassement. Ce projet constituera leur solution de reclassement, en lieu et place d’une activité salariée ou de toute autre solution de reclassement.
Méthodologie d’accompagnement et approbation
L’EME établira un plan de formation avec chaque salarié dans le cadre du bilan effectué et de la construction de son projet professionnel. L’élaboration de ce plan de formation comprend la prospection des instituts et écoles de formation, ainsi que la recherche des financements. Les projets de reconversion professionnelle devront ensuite être soumis à la Commission de suivi pour approbation.
Budget d’aide à la reconversion professionnelle
Les salariés pourront ainsi bénéficier d’un budget maximum de 15.000 € HT pour effectuer une formation de reconversion professionnelle. Les frais pédagogiques de formation seront, sur présentation de justificatifs, payés par l’EME à l’organisme de formation. Le salarié en formation de reconversion professionnelle pourra également bénéficier d’une prise en charge de ses frais pendant la durée de la formation dans la limite de 500 € TTC. Ces frais seront remboursés par la Direction sur présentation de justificatifs à l’EME et selon la procédure et les conditions de la politique des frais professionnels en vigueur au sein de la Société, dans la limite précitée. Tout dépassement exceptionnel de ces budgets devra être préalablement évoqué au cas par cas avec la Commission de Suivi. Des dérogations pourraient notamment être accordées pour les salariés dont le plus haut diplôme détenu au moment du départ ne dépasse pas le baccalauréat, ou pour les salariés en situation de handicap reconnue, pour lesquels des compléments de formation ou des adaptations de programmes de formation viendraient significativement augmenter leur employabilité. L’aide à la formation de reconversion professionnelle pourra être mutualisée après avis de la Commission de suivi dans l’hypothèse où le montant initial de l’aide à la formation de reconversion professionnelle d’un salarié ne couvrirait pas l’entier coût de cette formation et ce, dans la limite du reliquat non utilisé par les salariés ayant effectivement bénéficié de cette mesure.
Les frais de formation de reconversion professionnelle seront, sur présentation de justificatifs, payés par l’EME directement à l’organisme de formation. Les autres frais éventuels seront remboursés par la Direction sur présentation de justificatifs à l’EME et selon la procédure et les conditions de la politique des frais professionnels en vigueur au sein de la Société, dans la limite précitée.
2.4.5 Parcours de mobilité externe pour emploi retrouvé
Le collaborateur qui aura choisi ce parcours pourra bénéficier d’une mobilité externe pour projet professionnel (nouveau contrat de travail à durée indéterminée, dans une société extérieure au groupe GILEAD (le « Groupe »)).
Le salarié pourra bénéficier des dispositions relatives à l’allocation temporaire dégressive telles que définies en section 2.5.f.b et d’un congé de mobilité, selon les modalités prévues en section 2.5, à l’exception de l’indemnité de reclassement rapide, étant précisé que le salarié devra demander la suspension du congé de mobilité à compter de la date d’embauche effective et dans la limite de la durée de la période d’essai, en tenant compte le cas échéant de son renouvellement.
2.4.6 Parcours de mobilité externe pour départ à la retraite immédiat
Conditions d'éligibilité spécifiques
Les salariés qui seraient en mesure de liquider leurs droits à Pension de retraite à taux plein dès la date d’ouverture des candidatures au volontariat ou au plus tard le 13 juin 2025, pourront bénéficier d’un départ volontaire immédiat à la retraite. Il est précisé que pour ne pas entraîner de délai dans le traitement de son dossier et dans le versement de la pension, la demande du/de la salarié(e) pourra être effectuée avant la validation du départ volontaire ; le/la salarié(e) conservant la possibilité de renoncer à cette liquidation avant sa mise en œuvre.
Il est précisé que les cas de retraite anticipée, tels que carrière longue ou handicap, sont retenus dans l’appréciation de la date d’atteinte du taux plein.
La loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 (LFRSS), portant réforme des retraites, ayant été promulguée le 15 avril 2023, ses dispositions seront prises en compte par GILEAD pour déterminer les droits à retraite des salariés. GILEAD prendra également en compte les décrets d’application de la LFRSS, notamment les décrets du 4 juin 2023 n°2023-435 et n°2023-436, lesquels sont entrés en vigueur le 1er septembre 2023.
Le/La salarié(e) s’engage par écrit à liquider l’ensemble de ses droits à la retraite dès que les conditions pour pouvoir bénéficier d’une Pension de retraite à taux plein sont réunies.
Renonciation au congé de mobilité
Dans le cadre de la signature de la convention de rupture d’un commun accord, le/la salarié(e) en départ volontaire immédiat à la retraite devra confirmer qu’il/elle ne peut accepter le congé de mobilité qui lui sera proposé dans la mesure où ce dispositif est incompatible avec son projet de départ immédiat à la retraite.
Véhicule de fonction
Les salariés quittant la Société dans le cadre du départ volontaire immédiat à la retraite et bénéficiant d’un véhicule de société devront restituer ledit véhicule dans un garage convenu avec le service flotte automobile au plus tard à la date de départ. La date de restitution du véhicule sera précisée dans la convention de rupture.
Rachat de trimestres
Ces salariés sortiront des effectifs à la Date de Départ, en principe au plus tard le 13 juin 2025, sans bénéficier des autres mesures du présent accord à l’exception de l’aide au rachat de trimestres prévue en ci-dessous, le cas échéant.
La Direction s’engage à verser aux salariés qui souhaiteraient bénéficier d’un rachat de trimestre pour pouvoir liquider de façon immédiate ou non leur retraite de base dans le cadre du volontariat, une indemnité plafonnée à 12.000 € bruts maximum par salarié.
Le montant pris en charge par la Société figurera sur le solde de tout compte du salarié.
Compte tenu des délais administratifs liés à un tel rachat, le salarié souhaitant bénéficier de cette mesure devra s’engager sur l’honneur à procéder à ce rachat et à effectuer les démarches afférentes dans un délai maximal de deux mois suivant la date de rupture mentionnée au sein de la convention de rupture d’un commun accord et d’en justifier auprès de la Société. A défaut, il pourra lui être demandé le remboursement de cette somme.
2.4.7 Parcours de mobilité externe pour départ à la retraite différé
Dans ce parcours, la mobilité externe pour départ différé à la retraite est ouvert aux salariés éligibles :
Pouvant liquider leur pension de retraite à taux plein dans les 24 mois à compter du 13 juin 2025,
Ayant au moins 10 ans d’ancienneté et pouvant liquider leur pension de retraite à taux plein dans les 48 mois à compter du 13 juin 2025.
Conditions d'éligibilité spécifiques
Les salariés qui seraient en mesure de liquider leurs droits à Pension de retraite à taux plein postérieurement au 13 juin 2025, et au plus tard à l’issue du congé de mobilité, avec allongement ou non, pourront bénéficier, s’ils ont au moins 10 ans d’ancienneté, d’un départ volontaire différé à la retraite. Ils quitteront les effectifs de l’entreprise dès que les conditions pour pouvoir bénéficier d’une Pension de retraite à taux plein sont réunies et au plus tard à l’issue du congé de mobilité.
Il est précisé que les cas de retraite anticipée, tels que carrière longue ou handicap, sont retenus dans l’appréciation de la date d’atteinte du taux plein.
La loi de financement rectificative de la sécurité sociale pour 2023 (LFRSS), portant réforme des retraites, ayant été promulguée le 15 avril 2023, ses dispositions seront prises en compte par GILEAD pour déterminer les droits à retraite des salariés. GILEAD prendra également en compte les décrets d’application de la LFRSS, notamment les décrets du 4 juin 2023 n°2023-435 et n°2023-436, lesquels sont entrés en vigueur le 1er septembre 2023.
Le salarié s’engage par écrit dans la convention de rupture d’un commun accord à liquider l’ensemble de ses droits à la retraite à la date de départ et en tout état de cause, dès que les conditions pour pouvoir bénéficier d’une pension de retraite à taux plein sont réunies et au plus tard au terme de son congé de mobilité.
Le salarié s’engage irrévocablement à faire liquider sa retraite au plus tard à cette date. En cas de changements législatifs qui modifieraient l’âge de départ à la retraite :
Dans l’hypothèse où l’âge de départ à la retraite serait avancé pour quelque motif que ce soit, le salarié s’engage irrévocablement à faire liquider sa pension de retraite dès qu’il est éligible à une Pension de retraite à taux plein. Il quitterait en tout état de cause les effectifs de la Société à cette date.
Dans l’hypothèse où l’âge de départ à la retraite serait repoussé pour quelque motif que ce soit, le salarié quitterait les effectifs de la Société, dans le cadre d’une rupture du contrat de travail d’un commun accord pour motif économique, à la Date de Départ sans pouvoir bénéficier d’une prolongation du congé de mobilité.
Les salariés volontaires à un départ différé à la retraite sont volontaires au départ à la retraite dès que les conditions pour pouvoir bénéficier d’une pension de retraite à taux plein sont réunies et au plus tard, selon les situations, au terme de leur congé de mobilité de 48 mois maximum selon la date à laquelle ils seraient en mesure de liquider leur Pension de retraite à taux plein (
Salariés volontaires au Départ différé à la retraite).
Cette Date de Départ sera précisée dans la Convention de rupture d’un commun accord.
Ces salariés sortiront des effectifs à la Date de Départ, sans bénéficier des autres mesures du présent accord à l’exception du congé de mobilité, tel que prévu à la section 2.5., prolongé le cas échéant, et de l’aide au rachat de trimestres, le cas échéant, telle que prévue en section 2.4.6.d.
Véhicule de fonctions
Pour les Salariés volontaires en Départ différé à la retraite qui bénéficient d’un véhicule de fonction, la situation diffère selon la durée restante du contrat de leasing de leur véhicule à la date de signature de la convention de rupture d’un commun accord :
Si la durée restante du contrat de leasing est égale ou supérieure à 24 mois ou permet de couvrir l’intégralité du congé de mobilité, ils conserveront leur véhicule de fonction aux mêmes conditions pour la durée restante du contrat de leasing ou jusqu’à la date de fin du congé de mobilité si elle intervient avant le terme du contrat de leasing,
Si la durée restante du contrat de leasing est inférieure à 24 mois et ne permet pas de couvrir l’intégralité du congé de mobilité, ils auront le choix entre (i) conserver le véhicule de fonctions aux mêmes conditions pour la durée restante du contrat de leasing ou jusqu’à la date de fin du congé mobilité si elle intervient avant le terme du contrat de leasing ou (ii) le versement d’une indemnité de 15.000 euros bruts. Ils devront faire part de ce choix à la Direction à la signature de la convention de rupture d’un commun accord.
En tout état de cause, les salariés devront restituer ledit véhicule dans un garage convenu avec le service flotte automobile selon les situations soit (i) à la date de fin de leur préavis théorique s’ils ne conservent pas leur véhicule de fonction soit (ii) à la date de fin du contrat de leasing ou à la date de fin du congé reclassement si elle intervient avant le terme du contrat de leasing, s’ils conservent ledit véhicule.
2.5 Congé de mobilité
Objet du congé de mobilité
Le congé de mobilité est un dispositif permettant à un salarié volontaire de réaliser un projet externe, en vue de retrouver un emploi stable (CDI ou CDD/CTT, création ou reprise d’entreprise, formation de reconversion visant à acquérir une nouvelle qualification) ou d’être porté en atteinte de pouvoir liquider sa retraite à taux plein.
Il permet au salarié volontaire de bénéficier d’un accompagnement avec le bénéfice d’une allocation de remplacement.
Il est précisé que le congé de mobilité n’est pas ouvert :
Aux salariés dont le projet de départ dans le cadre du dispositif de GEPP reposait déjà sur une offre ferme ou CDI au moment de leur départ (car la solution de reclassement était déjà identifiée) ;
Aux salariés qui peuvent immédiatement liquider leur retraite à taux plein.
Un contrat d’adhésion sera conclu et précisera notamment :
la durée et le terme du congé de mobilité,
le contenu des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience le cas échéant,
le montant et les modalités de calcul de la rémunération pendant le congé de mobilité,
les engagements que le salarié devra respecter pendant le congé de mobilité,
les conditions de rupture du congé de mobilité.
L'absence de toute réponse dans le délai de 8 jours calendaires courant à compter de la première présentation de ce contrat emportera la fin du congé de mobilité.
Durée du congé mobilité
La durée du congé mobilité correspond à :
12 mois pour les salariés ayant moins de 45 ans à la date d’entrée dans le congé de mobilité ;
18 mois pour les salariés ayant entre 45 et 49 ans à la date d’entrée dans le congé de mobilité ;
24 mois pour les salariés ayant plus de 50 ans à la date d’entrée dans le congé de mobilité et pour les salariés qui quitteraient l’entreprise pour projet de reconversion professionnelle ;
48 mois maximum pour les salariés volontaires à un départ différé à la retraite ayant au moins 10 ans d’ancienneté étant précisé que le congé de mobilité prendra fin au plus tard dès que les conditions pour pouvoir bénéficier d’une Pension de retraite à taux plein sont réunies.
La durée exacte du congé de mobilité sera précisée dans la convention de rupture d’un commun accord.
Rémunération
La rémunération du salarié en congé de mobilité varie comme suit :
jusqu’à la fin du 12ème mois de congé de mobilité :
Le salarié percevra une allocation brute dont le montant est fixé à 75 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date de signature de la convention de rupture amiable dans le cadre du volontariat et sur laquelle ont été assises les contributions du régime d'assurance chômage (ce qui correspond, au regard de la règlementation actuelle, à 75% d’une rémunération brute plafonnée à 4 fois le plafond mensuel de sécurité sociale). Ce montant ne peut être inférieur à 85 % du montant du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées.
Cette allocation est à ce jour exonérée de cotisations de sécurité sociale à l’exception de la CSG et de la CRDS. En revanche, elle est soumise aux cotisations ARRCO et AGIRC et prévoyance-décès-incapacité-invalidité et frais médicaux. Cette allocation est soumise à l’impôt sur le revenu.
A compter du 13e mois de congé de mobilité, et dans la limite de 24 mois à compter du début du congé de mobilité :
Le salarié percevra une allocation brute dont le montant est fixé à 75 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date de signature de la convention de rupture amiable dans le cadre du volontariat) et sur laquelle ont été assises les contributions du régime d'assurance chômage (ce qui correspond, au regard de la règlementation actuelle, à 75% d’une rémunération brute plafonnée à 4 fois le plafond mensuel de sécurité sociale). Ce montant ne peut être inférieur à 85 % du montant du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées.
Cette allocation est soumise aux cotisations sociales selon la réglementation en vigueur et à l’impôt sur le revenu.
Pour la durée excédant 24 mois à compter du début du congé de mobilité et dans la limite de 48 mois le cas échéant :
Le salarié percevra une allocation brute dont le montant est fixé à 70 % de la rémunération brute moyenne perçue au cours des 12 derniers mois précédant la date de signature de la convention de rupture amiable dans le cadre du volontariat et sur laquelle ont été assises les contributions du régime d'assurance chômage (ce qui correspond, au regard de la règlementation actuelle, à 70% d’une rémunération brute plafonnée à 4 fois le plafond mensuel de sécurité sociale).
Ce montant ne peut être inférieur à 85 % du montant du SMIC, proportionnellement au nombre d’heures effectuées.
Cette allocation est soumise aux cotisations sociales selon la réglementation en vigueur et à l’impôt sur le revenu.
La rémunération brute moyenne prise en compte inclut le salaire de base, les éventuelles heures supplémentaires, la prime d’ancienneté, le bonus, les primes exceptionnelles et les avantages en nature (sous réserve des exceptions listées ci-après). En revanche, elle n’inclut pas les éléments n’ayant pas la nature de salaire versé en contrepartie du travail, tels que les primes de participation, « values at work », primes d’astreintes, les montants au titre des RSU et/ou stock-options attribués au salarié et/ou dont il serait devenu propriétaire sur la période de référence, nonobstant leur éventuelle soumission à cotisations de sécurité sociale ou présentation sur les bulletins de salaire comme constituant des « avantages en nature » ou les rabais excédentaires afférents. Ne sont pas non plus pris en compte dans la rémunération moyenne les sommes versées à titre de remboursement de frais, de monétisation des droits issus du compte épargne temps ou versées au titre de l’intéressement.
Statut du collaborateur en congé mobilité
Le contrat de travail du salarié adhérent sera suspendu jusqu'au terme du congé de mobilité. Pendant le congé, le salarié devra se consacrer pleinement à la définition et à la recherche d’un repositionnement professionnel (à l’exception du projet de départ à la retraite à l’issue du congé de mobilité) grâce, notamment, à l’appui des consultants de l’EME.
Congés payés et RTT
Les congés payés et RTT acquis (et non pris) au titre des périodes de travail antérieures à l'entrée dans le congé de mobilité peuvent être pris avant l'entrée dans le congé de mobilité ou donner lieu au paiement de l'indemnité compensatrice versée au terme du préavis théorique ou à la date de départ physique du salarié.
Pendant la période du congé de mobilité excédant la durée du préavis le cas échéant, le salarié n'acquiert pas de droit à congés payés ni de droit à RTT. En revanche, il aura à signaler son absence éventuelle aux consultants en charge de l’EME.
Ancienneté
Les salariés n’accumulent pas d’ancienneté pendant la période du congé de mobilité excédant la durée théorique de leur préavis.
Couverture sociale et complémentaire
Pendant la période du congé du mobilité, excédant le préavis, le salarié conservera :
la qualité d'assuré social et bénéficiera du maintien des droits aux prestations des régimes obligatoires d'assurance maladie-maternité-invalidité-décès dont il relevait antérieurement,
le bénéfice d'une couverture sociale en cas d'accident du travail survenu dans le cadre des actions du congé de mobilité,
la couverture du régime de prévoyance qui s’appliquait jusqu’alors, moyennant le paiement des cotisations correspondantes. Ces cotisations seront calculées sur le montant de l’allocation de congé de mobilité. Les cotisations salariales resteront à la charge des salariés et seront déduites de l’allocation de congé de mobilité versée à ces derniers.
En cas de maladie, le salarié continue de percevoir l'allocation de congé de mobilité déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale pendant les 90 premiers jours d’absence ; la Direction bénéficiant d’une subrogation au titre des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Retraite de base
La période de congé légal de reclassement (soit la période excédant le préavis dans la limite de 12 mois ou 24 mois en cas de formation reconversion) est assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à pension de retraite du régime général de base de l’assurance vieillesse.
En revanche, toute la durée du congé de mobilité excédant la période du congé légal donnera lieu au versement de cotisations sociales et permettra donc aux salariés de bénéficier de trimestres validés et cotisés au titre de l’assurance vieillesse du régime général, conformément aux dispositions applicables.
Aucun régime spécifique n’est prévu quant à la retraite complémentaire.
Retraite complémentaire
Conformément aux dispositions de l’article 81 de l’Accord National Interprofessionnel du 17 novembre 2017 relatif au régime AGIRC-ARRCO de retraite complémentaire, et conformément à l’accord collectif sur le maintien de la participation aux régimes de retraite complémentaire des salariés bénéficiaires d’un congé de mobilité, annexé au présent accord, il est convenu que les cotisations de retraite complémentaire AGIRC-ARCCO seront maintenues pendant le congé de mobilité, ce qui signifie que les salariés bénéficiant de l’acquisition de points au titre dudit régime pourront continuer d’en bénéficier pendant la durée du congé de mobilité.
Le calcul des cotisations dues et le prélèvement seront effectués aux taux et conditions de répartition applicables sur la base du salaire de référence, correspondant à la rémunération moyenne, soumise aux cotisations au titre du régime AGIRC-ARRCO versée au cours des 12 mois avant l’entrée en congé de mobilité.
Conformément aux termes de l’accord, les cotisations versées à la caisse de retraite complémentaire AGIRC-ARRCO seront assises :
pendant la période du congé de mobilité correspondant au préavis : sur le montant mensuel brut de l’indemnité compensatrice de préavis ;
pendant la période du congé de mobilité excédant le préavis : sur le montant du salaire de référence pris en compte pour le calcul de l’allocation de congé de mobilité (salaire reconstitué à 100%), sous réserve de l’acceptation par l’AGIRC-ARRCO.
Epargne salariale
Les salariés concernés resteront éligibles au bénéfice de la participation dans les conditions définies par l’accord en vigueur. Les salariés en congé de mobilité ne seraient pas éligibles aux programmes d’actionnariat de Gilead (ESPP, LTI, RSU, stock-options ou tout autre programme d’actionnariat).
Véhicule de fonctions
Pour les salariés qui bénéficient d’un congé de mobilité et d’un véhicule de fonction, la situation diffère selon la durée restante du contrat de leasing de leur véhicule à la date de signature de la convention de rupture :
Si la durée restante du contrat de leasing est égale ou supérieure à 24 mois ou permet de couvrir l’intégralité du congé de mobilité, ils conserveront leur véhicule de fonction dans les mêmes conditions pour la durée restante du contrat de leasing ou jusqu’à la date de fin du congé de mobilité si elle intervient avant le terme du contrat de leasing,
Si la durée restante du contrat de leasing est inférieure à 24 mois et ne permet de couvrir l’intégralité du congé de mobilité, ils auront le choix entre (i) conserver le véhicule de fonctions dans les mêmes conditions pour la durée restante du contrat de leasing ou jusqu’à la date de fin du congé mobilité si elle intervient avant le terme du contrat de leasing ou (ii) le versement d’une indemnité de 15.000 euros bruts. Ils devront faire part de ce choix à la Direction à la signature de la convention de rupture d’un commun accord.
Pour les salariés licenciés qui refusent le congé de mobilité, ils devront restituer leur véhicule de fonction au plus tard le dernier jour de leur préavis.
Fin du congé mobilité
Le congé pourra prendre fin avant son terme, notamment dans les cas suivants :
Reclassement externe du salarié,
Refus de suivre les actions de formation proposées,
Décision du salarié de renoncer au bénéfice du congé,
Non-respect du contrat d’adhésion,
Liquidation de sa retraite.
Toute cause de rupture du congé de mobilité devra être portée à la connaissance de la Commission de Suivi.
Un reclassement sera considéré comme effectif si le salarié justifie :
D’un CDI, ou
D’un CDD, mission d’intérim ou management de transition d’au moins 6 mois, ou
D’un projet de création ou de reprise d’entreprise pour lequel le salarié est en mesure de présenter un justificatif du lancement de l’activité nouvelle (extrait K-bis ou copie des statuts signés), y compris sous statut d’autoentrepreneur.
Indemnités de rupture
L’indemnité de rupture perçue par le salarié en congé de mobilité dépendra de son parcours :
Les salariés en parcours professionnel externe bénéficieront de l’Indemnité de Départ additionnelle telle que décrite ci-dessous, qui s’ajoutera au montant correspondant à l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement (le plus favorable étant retenu).
Les salariés en départ volontaire pour Projet Professionnel bénéficieront d’une indemnité additionnelle de rupture (
Indemnité de Départ additionnelle), telle que décrite ci-dessous :
(0,8 mois de Salaire de référence tel que défini ci-dessous) x (nombre d’années d’ancienneté au prorata temporis)
Cette Indemnité de Départ additionnelle sera versée à la date de sortie des effectifs lors de l’établissement du solde de tout compte. Toutefois, le salarié pourra solliciter le versement anticipé de cette Indemnité de Départ additionnelle à la date d’expiration de la période de préavis théorique.
Il est précisé que :
Le Salaire de référence correspond à l’assiette de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective,
En cas d’arrêt de travail (maladie, maternité, accident du travail) subrogé par la Sécurité Sociale, le Salaire de base sera reconstitué du montant des indemnités journalières perçues par l’employeur.
La détermination de l’ancienneté est fixée au terme de la période de préavis théorique ou à la Date de Départ en cas de départ volontaire immédiat à la retraite.
L’Indemnité de Départ additionnelle sera plafonnée à 9 mois de Salaire de référence et ne pourra être inférieure à 20 000 euros bruts.
Les salariés en départ immédiat à la retraite bénéficieront d’une Indemnité de Départ immédiat à la retraite calculée selon le montant le plus favorable entre (i) soit l’indemnité conventionnelle de licenciement (ICL) soit (ii) soit le montant cumulé de l’indemnité de départ à la retraite conventionnelle (IDRC) et de l’Indemnité de Départ additionnelle décrite ci-dessus.
L’IDRC figure à l’article 37 de la CCN qui précise :
« 1o Dès lors qu'il remplit les conditions légales de départ à la retraite, tout salarié peut quitter l'entreprise afin de bénéficier du droit à une pension de vieillesse, en faisant liquider sa retraite du régime général de la sécurité sociale, après notification écrite de sa décision à son employeur. La durée du préavis à respecter est déterminée en principe et au minimum comme il est précisé à l'article 35-2o ci-dessus, sous réserve des dispositions légales plus favorables en matière de départ à la retraite. 2o Sous réserve de l'application de dispositions légales plus favorables, une indemnité de départ est attribuée à tout salarié prenant sa retraite et ayant au moins trois années d'ancienneté dans l'entreprise. L'ancienneté des salariés est alors déterminée comme il est indiqué à l'article 23 ci-dessus. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ est celui prévu à l'article 36-2o ci-dessus. Le montant de l'indemnité de départ, à partir de trois ans d'ancienneté, est égal à 3/10 de mois par année, à compter de la date d'entrée dans l'entreprise. En aucun cas, le montant total de l'indemnité de départ ne pourra excéder neuf mois de salaire de l'intéressé. »
Les salariés en départ différé à la retraite bénéficieront d’une Indemnité de Départ différé à la retraite calculée selon le montant le plus favorable entre (i) soit l’indemnité conventionnelle de licenciement (
ICL) soit (ii) soit le montant cumulé de l’indemnité de départ à la retraite conventionnelle (IDRC) et de l’Indemnité Spécifique décrite ci-dessous.
(0,8 mois de Salaire de référence tel que défini ci-dessous) x (nombre d’années d’ancienneté au prorata temporis)
Il est précisé que :
La date de sortie des effectifs du salarié s’entend du dernier jour du congé de mobilité du salarié ;
Le Salaire de référence correspond à l’assiette de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective des industries pharmaceutiques
En cas d’arrêt de travail (maladie, maternité, accident du travail) subrogé par la Sécurité Sociale, le Salaire de base sera reconstitué du montant des indemnités journalières perçues par l’employeur.
La détermination de l’ancienneté est fixée à la date de fin du préavis théorique. L’Indemnité Spécifique sera plafonnée à 9 mois de Salaire de référence. Cette Indemnité Spécifique ne comprend aucun plancher. L’Indemnité Spécifique se cumule avec l’IDRC. Elle ne se cumule en revanche pas avec l’ICL, seul le montant le plus favorable entre (i) l’ICL et (ii) le montant cumulé entre l’IDRC et l’Indemnité Spécifique, étant versé. L’Indemnité de Départ différé à la retraite ne se cumule pas avec l’Indemnité de Départ additionnelle qui n’est pas due en cas de Départ différé à la retraite. L’Indemnité de Départ différé à la retraite sera versée au plus tard à la date de sortie des effectifs du salarié. Toutefois, le salarié pourra solliciter le versement anticipé de l’Indemnité de Départ différé à la retraite à la date de fin du préavis théorique.
Le régime social et fiscal des différentes indemnités versées dans le cadre de cet accord dépendra des dispositions légales et règlementaires en vigueur au moment de leur versement, la Société ne peut donc garantir celui-ci a quelque titre que ce soit.
Il est précisé que les salariés en congé de mobilité pourront également bénéficier s’ils en remplissent les conditions d’éligibilité de l’indemnité de reclassement rapide prévue et de l’allocation temporaire dégressive prévues ci-dessous, en section 2.5.f.a et 2.5.f.b.
Indemnité de reclassement rapide
Afin de favoriser les reclassements, une indemnité forfaitaire de reclassement rapide est créée en faveur des salariés entrés dans le congé de mobilité qui auraient retrouvé un emploi en CDI, ou un CDD, intérim ou management de transition d’une durée de 6 mois ou plus ou qui auraient réalisé un projet de création ou de reprise d’entreprise et sortiraient définitivement de ce fait du congé de mobilité. Cette indemnité ne sera pas due dans l’hypothèse d’un reclassement interne.
Cette indemnité forfaitaire s’élèverait à 50% du reliquat des allocations de congé de mobilité entre la date de sortie définitive du congé de mobilité et la date de fin initialement prévue du congé de mobilité. Elle serait versée au plus tard dans les deux mois suivant la sortie définitive du congé de mobilité. En cas de suspension du congé de mobilité, le reliquat de 50% de l’allocation de reclassement rapide serait calculé en prenant en compte la durée restant à courir à compter de la date de suspension du congé de mobilité dès lors qu’il y aurait une sortie définitive dudit congé de mobilité. Cette indemnité de reclassement rapide ne s’applique pas :
Aux salariés dont le projet de départ volontaire reposait déjà sur une offre ferme ou CDI au moment de leur départ (car la solution de reclassement était déjà identifiée) ;
Aux salariés ayant opté pour un projet long de formation de reconversion. Dans le cas où le salarié initialement parti pour un projet de formation reconversion décide en cours de son congé de mobilité de prendre un emploi, il est rappelé qu’il doit notifier son changement de projet via un formulaire à soumettre au cabinet d’outplacement et aux Ressources Humaines ;
Aux salariés dont le projet de départ volontaire est un projet de départ différé à la retraite.
Allocation temporaire dégressive
Conditions d’éligibilité
Un salarié en congé mobilité qui accepterait un emploi moins bien rémunéré que son emploi au sein de la Société, à temps de travail identique, pourra recevoir une allocation temporaire dégressive dans les conditions suivantes.
Le nouvel emploi devra être un CDI ou un CDD d’au moins 6 mois ou une mission de travail temporaire ou management de transition d’au moins 6 mois dans une société extérieure au groupe GILEAD. Le nouvel emploi devra avoir été trouvé et notifié à la DRH dans les 6 mois avant le terme du congé de mobilité (pour ceux qui l’auront accepté) ou dans les 6 mois suivant la notification du licenciement ou la date de rupture prévue dans la convention d’un commun accord pour les salariés qui n’auront pas accepté le bénéfice du congé de mobilité.
Le salaire de référence servant au calcul du différentiel de rémunération tel que défini ci-après est le salaire brut du mois précédant la signature de leur convention de rupture d’un commun accord.
Allocation temporaire dégressive dans le cadre d’un CDI
L’allocation temporaire dégressive garantit aux bénéficiaires une compensation totale ou partielle de l’écart entre le nouveau et l’ancien salaire pendant une durée maximum de 12 mois.
Le salarié devra faire la demande d’allocation temporaire dégressive auprès du service des RH par lettre recommandée avec accusé de réception à l’issue de sa période d’essai et au plus dans les 3 mois de la fin de celle-ci. Il devra fournir son contrat de travail lors de cette demande ainsi que tous les bulletins de paie correspondant à sa période d'essai.
Le salarié bénéficiera d’une allocation ne pouvant excéder :
600 € bruts par mois pendant les 6 premiers mois,
400 € bruts par mois pendant les 6 mois suivants.
Cette indemnité sera versée de manière forfaitaire en une fois au salarié à l’issue de la période de 12 mois. En tout état de cause, l’allocation sera au minimum égale à l’allocation prévue par la CCN.
b. Allocation temporaire dégressive dans le cadre d’un CDD ou d’une mission de travail temporaire ou de management de transition
Si le salarié retrouve un emploi en CDD d’au moins 6 mois ou une mission de travail temporaire ou de management de transition d’au moins 6 mois, la Direction lui versera une allocation temporaire dégressive pour compenser totalement ou partiellement l’écart entre le nouveau et l’ancien salaire pendant une durée maximum de 12 mois (renouvellement inclus).
Le salarié devra faire la demande d’allocation temporaire dégressive auprès du service des RH par lettre recommandée avec accusé de réception au plus tôt à l’issue de 6 mois de prise de poste (pour les contrats d’une durée plus longue) et au plus tard dans les 3 mois de la fin du CDD. Il devra justifier de la durée du contrat en fournissant son (ou ses) contrat(s) de travail et ses bulletins de paie pour la période concernée.
Le salarié bénéficiera d’une allocation ne pouvant excéder :
600 € bruts par mois pendant les 6 premiers mois,
400 € bruts par mois pendant les 6 mois suivants.
Cette indemnité sera versée de manière forfaitaire en une fois au salarié dans le mois suivant l’échéance du CDD ou à l’issue de la période de 12 mois si le CDD se poursuit au-delà de cette période. En tout état de cause, l’allocation sera au minimum égale à l’allocation prévue par la CCN.
Chapitre 3 – Autres dispositions
Article 3.1 – Commission de suivi
La Commission de Suivi mentionnée dans le présent accord fait référence à la commission de suivi déjà existante, mise en place dans le cadre du Plan de Sauvegarde de l’Emploi signé le 30 août 2024, dont les parties conviennent qu’elle jouera également le rôle de Commission de suivi au titre du présent accord, qui se réunira selon la périodicité fixée au sein du PSE et pourra, par accord entre la Commission de suivi et la Direction, fixer des réunions additionnelles pour se réunir au titre du présent accord, si nécessaire.
Article 3.2 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable aux salariés de la Société Gilead Sciences S.A.S, sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité fixées notamment au préambule et à l’article 2.4. du présent accord.
Article 3.3 – Durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du premier jour suivant le dépôt.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée dont le terme ne peut être fixé mais qui correspondra à l’expiration de l’ensemble des mesures d’accompagnement listées au présent accord. Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, sans autre formalité.
Article 3.4 – Révision de l’accord
La révision de tout ou partie du présent accord peut être demandée : jusqu'à la fin du cycle électoral en cours, par chaque partie signataire ou adhérente ; à l'issue de cette période, par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d'application.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la date de conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors de plein droit aux anciennes dispositions dont il est demandé la révision.
Article 3.5 - Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, de l’emploi et de l’insertion.
