La société GIORGI au capital de 100 000 Euros, ayant son siège social 177 Rue Jean Monnet à CAVAILLON 84300, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Avignon sous le n° 349260653
Ci-après désigné « la Société »,
D’une part,
ET
D'autre part,
Ci-après désignées ensemble les « Parties ».
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire issue :
de la loi n°2010-1930 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,
de la loi n° 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi ;
de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, notamment les dispositions prévues par les articles L.2242-1 et suivants et L.2242-8 du Code du Travail ;
des ordonnances Macron n°2017-1385 et n°2017-1386 du 22 septembre 2017 ;
de la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ;
de la loi n°2021-1774 du 24 décembre 2021 visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle.
Il prend également en compte les dispositions de l’Accord National Interprofessionnel sur la qualité de vie au travail du 19 juin 2013.
Il témoigne de la volonté commune des Parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.
La Société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.
Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, les Parties se sont donc réunies, à l’initiative de la Société, le 06 janvier 2026, au siège de la Société, à l’effet de négocier sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, et plus particulièrement sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, la Société a communiqué l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes au Délégué Syndical. Cette analyse, effectuée sur la base d’un diagnostic annexé au présent accord, sert également de support à la consultation annuelle sur la situation économique et financière de la Société et sur celle sur la politique sociale de la Société.
A partir du constat ainsi réalisé, les Parties conviennent de se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après :
Embauche ;
Formation ;
Promotion professionnelle ;
Qualification ;
Classification ;
Conditions de travail ;
Sécurité et santé au travail ;
Rémunération effective
Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
ARTICLE 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société, laquelle comprend les entreprises suivantes :
GIORGI INFRAS à CAVAILLON y compris l’UF
CITEOS AVIGNON à AVIGNON
Il s’appliquera à toute nouvelle entreprise intégrée dans la Société entrant dans son champ d’application, pendant la durée de sa mise en œuvre.
ARTICLE 2 : Elaboration d’un diagnostic préalable
La société GIORGI comprend 2 entreprises, GIORGI INFRAS et CITEOS AVIGNON, spécialisées dans les métiers de l'éclairage public, des réseaux électriques, des équipements urbains (vidéoprotection urbaine, parkings intelligent, ombrières Photovoltaïque, SLT).
Un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, servant de support à la consultation annuelle sur la situation économique et financière de la Société et celle sur la politique sociale de la Société, est annexé au présent accord.
Les Parties font ainsi le constat que les femmes représentent 17.10 % des effectifs de la Société, la répartition des femmes dans l’effectif étant la suivante :
Ouvriers : 0 salariée sur un total de 18 ouvriers
ETAM : 5 salariées sur un total de 15 ETAM
Cadres : 1 salariées sur un total de 8 Cadres
La moyenne d’âge des femmes est de 50.50 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 44.36 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de 17.66 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 10.19 ans.
Les indicateurs étudiés dans le cadre de ce rapport apparaissent dans chacun des domaines du présent accord.
A partir du constat ainsi réalisé, les Parties s’accordent pour se fixer des objectifs de progression dans trois domaines fixés à l’article 3 ci-après.
ARTICLE 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les Parties ont identifié trois domaines d’action pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.
Dans ce cadre, les Parties s’engagent sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier et dont le coût est, autant que possible, estimé.
Formation
La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.
La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.
Consciente de l’enjeu de la formation professionnelle dans le maintien des compétences, l’élargissement des savoirs faires et l’évolution des carrières la Société souhaite de fait accompagner les filières moins techniques vers un accès facilité à la formation.
Objectifs
Garantir l’égalité d’accès à la formation en s’assurant que le pourcentage de femmes formées soit équivalent à celui des hommes en mettant en place des indicateurs de suivi et des actions ciblées pour identifier et lever les obstacles à la formation pour les femmes.
Promouvoir l’inclusivité dans les programmes de formation en développant des initiatives visant à garantir un accès équitable à la formation pour tous les salariés, en offrant des opportunités adaptées aux besoins spécifiques de chaque individu, qu’il s’agisse de femmes ou d’hommes, afin de favoriser leur développement professionnel.
1.2 Actions
Consacrer un même taux d’accès à la formation pour les femmes et les hommes, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel.
Faire appel à la formation à distance (e-learning…) ou les formations mixtes
Favoriser les formations managériales des femmes afin de développer la mixité sur les postes à responsabilité
Prévoir des horaires de formation en fonction des contraintes horaires des salariés
Informer le plus tôt possible les salariés des dates et lieux des formations pour faciliter l’organisation
Assurer un suivi du nombre d’heures de formation entre les hommes et les femmes afin d’évaluer l’équité d’accès.
1.3 Indicateurs
Evolution du nombre d'heures de formation en moyenne par catégorie (ouvriers/ ETAM/ Cadres) avec répartition hommes/femmes par type d’action de formation
Nombre et % de formations dispensées en e-learning et en présentiel
Pourcentage de la masse salariale consacré à la formation par genre
Sécurité et santé au travail
La Société est consciente que l’amélioration des conditions de travail et notamment de l’hygiène sur les chantiers, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne, a un effet positif tant pour les femmes que pour les hommes.
Objectifs
Améliorer les conditions d’accueil sur les lieux de travail, garantissant ainsi un environnement de travail sain et agréable pour tous les salariés.
Introduire des aménagements des horaires de travail pour répondre aux besoins variés des salariés, favorisant ainsi un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Mettre en œuvre des adaptations des postes de travail visant à limiter la pénibilité des tâches, en intégrant des équipements ergonomiques et des pratiques de travail adaptées aux besoins des salariés.
Actions
Développer une attention particulière aux demandes de temps partiel :
Ouverture du temps partiel choisi qui ne doit en aucun cas constituer un frein à l’évolution de carrière ;
Adaptation de la charge de travail et proratisation des objectifs pour les salariés à temps partiel ;
Institution d’une procédure de suivi pour les salariés à temps partiel afin d’adapter la charge de travail si nécessaire.
Organisation des réunions de travail à des horaires compatibles avec les contraintes familiales.
Aménagement des postes de travail et adaptation des équipements collectifs afin qu’ils puissent être accessibles indifféremment aux femmes et aux hommes.
Veiller à ce que les tenues vestimentaires et EPI prennent en compte la diversité morphologique des salariés.
Suivi du nombre et de la nature des AT et MP selon le sexe.
Suivi des arrêts maladie selon le sexe.
1.3 Indicateurs
Nombre de demandes de passage à temps partiel par genre.
Nombre d’entretiens pour échanger sur la charge de travail d’un salarié à temps partiel.
Nombre de salariés hommes / femmes ayant eu une MP reconnue.
Nombre de salariés hommes / femmes ayant eu un AT (y compris trajet).
Nombre et durée des arrêts maladie selon le sexe.
Rémunération effective
Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».
La société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.
Elle tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.
Objectifs
Etablir une politique salariale proactive garantissant l’égalité entre les hommes et les femmes, en tenant compte des spécificités de chaque poste et des moyens alloués, afin de valoriser équitablement les contributions de tous les salariés.
Assurer une équité salariale dès l’embauche, quel que soit le sexe, pour des compétences et expériences équivalentes, en mettant en place des processus de recrutement transparents et standardisés où les offres salariales sont déterminées sur la base des compétences et l’expérience.
Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale
Garantir une évolution salariale hommes / femmes comparable
Actions
Déterminer, avant la publication d’une offre d’emploi, le niveau de rémunération de base afférent au poste, afin d’assurer la transparence et l’équité dès le processus de recrutement.
S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles
Veiller à ce qu’à niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences équivalent, les salarié(e)s à temps partiel bénéficient d’une évolution salariale comparable à celle des salariés à temps plein
Contrôler les enveloppes salariales pour s’assurer que les augmentations de salaires bénéficient dans les mêmes proportions aux femmes et aux hommes.
Indicateurs
Nombre d’offres publiées.
Evolution de la rémunération annuelle brute moyenne par genre et CSP
Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes comparable au pourcentage moyen appliqué aux hommes
Comparaison des salaires d’embauche par genre et CSP.
Evolution de la moyenne des rémunérations versées aux femmes et aux hommes occupant des fonctions similaires sur la base de la situation respective des hommes et des femmes par rapport au salaire médian
Article 4 : Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de quatre ans et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS.
Les parties conviennent de se revoir 3 mois avant le terme de cet accord en vue de son éventuelle renégociation. Les parties décideront alors de l’opportunité d’un nouvel accord ou du renouvellement de celui-ci.
Article 5 : Suivi de l’accord
Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux représentants du personnel, une fois par an, au cours de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise les conditions de travail et l'emploi. En application de l’article L 2242-15 du Code du Travail, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Article 6 : Révision et dénonciation de l’accord
Les Parties sont conscientes que les objectifs chiffrés sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société.
S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les Parties se réuniront selon les modalités précisées ci-après pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Le présent accord pourra faire l’objet d’un accord de révision conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas de demande de révision par une ou plusieurs Organisations Syndicales Représentatives, conformément aux dispositions légales en vigueur, la Direction devra organiser une réunion de négociation dans les deux mois de la réception de la demande.
Le présent Accord pourra, par ailleurs, être dénoncé par accord entre l’ensemble des Parties signataires. Cette dénonciation sera notifiée dans les quinze jours à la DREETS.
Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord
En application du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé par la Société, auprès de la DREETS, sur la plateforme de télé-procédure dédiée (TéléAccords).
Conformément aux dispositions légales en vigueur, une version rendue anonyme du présent accord, ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera également déposé par la société auprès de la DREETS, en même temps que l’accord.
Un exemplaire sera adressé par la Société au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Avignon.
Une mention de cet accord figurera sur les tableaux d’affichage présents dans la société et une copie sera remise aux CSE et au CSEC.
Un exemplaire original est remis ce jour à l’organisation syndicale signataire.
Fait à Cavaillon, le 06 janvier 2026 En 03 exemplaires.
Diagnostic Egalité Professionnelle
GIORGI
Article 2 : Diagnostic
Effectifs :
Notre société évolue dans le domaine des Energies Electriques. Elle compte 41 salariés au 31 décembre 2025, dont 6 femmes et 35 hommes.
Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 17.10 % des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :
Ouvriers : 0 salariés sur un total de 18
ETAM : 5 salariés sur un total de 15
Cadres : 1 salariés sur un total de 8
La moyenne d’âge des femmes est de
50.50 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 44.36 ans.
L’ancienneté moyenne des femmes est de
17.66 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 10.19 ans.
Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs suivants.
L’étude ci-dessous ne comprend pas les salariés dont la période d’activité est inférieure à 6 mois et les salariés en alternance.
Ainsi ne sont pas comptés les salariés suivants :
Effectif selon le genre, le statut et la fonction
Rémunérations :
Au vu des effectifs, il n’y a pas de Comparaison des salaires selon le genre à statut et qualification égale :
Formation :
Suivi des formations selon la Classification et le genre (conso RH)
En ce qui concerne les formations dispensées par la Montpellier Business School (MBS), 10 salariés ont suivi les 4 sessions 2025. Sur ces 10 personnes, 1 femme cadre et 1 femme ETAM ont également assisté à deux formations. Cavaillon, Le 06 janvier 2026
