EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La
Société Givaudan France Naturals, dont le siège social est situé Site Agroparc, 250 rue Pierre Bayle à Avignon, représentée par Madame Sabine DAUGEY, Company Manager dument mandatée à l’effet des présentes,
D’une part,
Et,
Les Organisations Syndicales représentatives représentées par leurs délégués syndicaux,
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la qualité de vie au travail est un facteur du développement du bien être tant individuel que collectif des salariés ainsi que de la performance économique de l’entreprise. Les parties soulignent que le respect, l’écoute et la bienveillance contribuent à des conditions de travail favorables.
Les mesures prises par Givaudan France Naturals dans le présent accord, en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrivent complètement dans cette démarche.
Les parties affirment ainsi leur volonté d’inscrire le principe de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans les relations individuelles et collectives du travail, que ce soit dès le recrutement et à l’occasion de chacune des étapes de la vie professionnelle.
Les parties réaffirment les principes suivants qui ont présidé au contenu de la négociation et à la signature du présent accord, à savoir la poursuite et l’amplification des actions : - visant à parvenir à l’égalité professionnelle, entre les femmes et les hommes, qui est un objectif majeur et un engagement primordial de l’entreprise, faisant partie intégrante de la politique RH du Groupe, - visant à augmenter l’accès aux femmes à des postes à responsabilités, en particulier par la promotion interne, - visant à promouvoir une organisation du travail dans laquelle les hommes et les femmes puissent trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle, - visant à s’assurer que la maternité, la paternité et la parentalité ne sauraient être directement ou indirectement une cause de traitement différencié, - visant à réduire progressivement les écarts de situation qui proviennent généralement de facteurs internes à l’entreprise tels que son histoire, sa culture, les spécificités de ses métiers, mais aussi de facteurs externes tels que les orientations scolaires initiales, les comportements développés, les représentations socioculturelles.
L’ensemble des équipes d’encadrement est bien évidemment concerné au premier plan par ces problématiques et est invitée à s’impliquer dans chacune des actions que l’entreprise a choisi de mettre en œuvre.
De manière concrète, les dispositions relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes seront affichées au sein de l’entreprise en application des dispositions légales. *** Parmi les 8 domaines d’actions prévus par la loi n°2014-873 du 04 aout 2014 sur l’égalité entre les femmes et les hommes, les Partenaires Sociaux et la Direction ont convenu de porter leurs efforts sur les points suivants :
Embauche
Rémunération effective
Promotion professionnelle
Articulation entre activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
TITRE 1 – EMBAUCHE
Givaudan France Naturals réaffirme sa volonté de mettre en œuvre une politique de recrutement exempte de toute forme de discrimination, notamment liée au genre, à la maternité, à la paternité et réaffirme son attachement à l’égalité de traitement dans l’accès à l’ensemble des emplois ouverts au recrutement et à la mobilité.
Article 1.1 – Principes
L’intégration de nouvelles compétences au sein d’une entreprise est une richesse, en particulier lorsque les personnes recrutées viennent d’horizons différents (milieu social, culture, sexe…). Pour ce faire, la sélection des candidats s’opère sur des critères objectifs identiques, c’est-à-dire fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature du ou des diplômes obtenus par les candidats, l’objectif étant d’équilibrer les recrutements au sein de l’entreprise.
L’entreprise souhaite porter une attention particulière à l’accès des femmes à tous types de métiers, compétences, expériences et profils équivalents, et y compris ceux réservés traditionnellement aux hommes dans une industrie de process, et en particulier pour les postes de management opérationnel et à tous niveaux de responsabilités, de manière à favoriser un management plus diversifié et mieux équilibré.
Différentes actions sont identifiées :
L’entreprise met en place un processus de recrutement unique qui se déroule selon les mêmes conditions entre les hommes et les femmes.
L’entreprise veillera, comme elle le fait déjà, à communiquer en interne et en externe des offres d’emploi sans élément distinctif permettant de solliciter des candidatures à la fois féminines et masculines, quel que soit le poste à pourvoir. En aucun cas, l’offre d’emploi ne mentionnera le genre ou la situation familiale du (de la) candidat(e) recherche(é). La neutralité dans la publication des offres d’emploi, de contrats en alternance et de stages sera ainsi assurée conformément aux dispositions légales.
L’entreprise tient à réaffirmer sa volonté d’analyser les candidatures reçues pour un poste sur la base des qualifications et des compétences affichées sur le CV / dossier de candidature.
L’entreprise se réserve la possibilité de privilégier la présentation de candidatures féminines ou masculines en fonction des carences dans certains métiers (exemples : en Assistant Des Ventes, métier surreprésenté par les femmes : privilégier des candidatures masculines. A l’inverse, dans les métiers techniques, privilégier les candidatures féminines).
L’entreprise présentera, à chaque fois que cela s’avère possible (hors carence de candidature féminine ou masculine), à minima une candidature féminine et une candidature masculine pour chaque poste ouvert au recrutement.
Les parties signataires conviennent que l’égalité professionnelle passe également, et dans la mesure du possible, par une meilleure représentation des femmes dans les différentes instances représentatives du personnel et au sein des Organisations Syndicales. Dans cet esprit, et au regard de la proportion de femmes dans l’établissement considéré, les Organisations Syndicales s’efforceront d’augmenter la représentation des femmes en position éligible sur les listes de candidats aux élections professionnelles. L’entreprise rappelle que la présence de salarié(e)s au sein des instances représentatives du personnel et des Organisations Syndicales ne peut porter entrave ou être un frein à leur évolution salariale ou professionnelle.
Article 1.2 – Promouvoir nos métiers auprès du système éducatif
Givaudan France Naturals s’engage à poursuivre et amplifier sa coopération avec le système éducatif (secondaire, filières technologiques, grandes écoles et universités) afin de promouvoir, nos différents métiers.
A cet effet, des actions de promotion permettant de se faire connaître au plus grand nombre seront organisées (visites de l’usine, représentation par des salariés de Givaudan France Naturals dans les écoles par des RH, des managers…).
Article 1.3 – Indicateurs
Nombre de candidats présentés en short-list féminines / masculines
Nombre de recrutements Femmes/nombre de recrutements Homme
Nombre de femmes dans les différentes instances représentatives du personnel
Bilan annuel des actions de promotion école
TITRE 2 – REMUNERATION EFFECTIVE
L’entreprise souhaite rappeler et faire vivre à chacune des étapes de la vie professionnelle depuis l’embauche, le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes.
Article 2.1 – Garantir des niveaux de rémunération équivalents
L’équité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle. Tout en prenant en compte les réalités du marché sur lequel l’entreprise évolue (CA, taille de l’entreprise, dimension du service…), celle-ci doit s’assurer que chaque collaborateur est rémunéré en fonction de ses qualifications, compétences et des performances constatées dans son poste. Aucune autre distinction ne doit être faite selon le genre de la personne recrutée. Ce principe s’applique également aux accessoires de rémunération et autres avantages liés à la fonction occupée, à situation de travail équivalente.
Différentes actions sont identifiées :
La rémunération et l’embauche :
L’entreprise souhaite garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les hommes et les femmes (à expérience et formation comparable).
D’une manière générale, l’entreprise assure un package de rémunération équivalent à l’ensemble du personnel suivant les métiers exercés et suivant les établissements, en élaborant des politiques pour assurer une cohérence globale (attribution de bonus, voiture de fonction, autres avantages salariaux).
La rémunération et l’évolution :
Lors des revues de salaires qui ont lieu une fois par an, l’entreprise veille à adopter un processus de prise de décision commun à l’ensemble des fonctions, tout en prenant en compte les spécificités et les contraintes des différents métiers. Ainsi chaque manager est consulté sur les réalisations et performances de ses collaborateurs.
Afin de ne pas défavoriser les salarié(e)s absent(e)s pour congé maternité ou congé parental, l’entreprise veillera à leur porter une attention particulière.
Par ailleurs, lors de son retour d'un congé de maternité ou d'adoption, le (ou la) salarié(e) bénéficie de la moyenne des augmentations alloués aux salariés de même catégorie professionnelle. Si le salarié poursuit avec un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que la mesure d’augmentation salariale pourra être appliquée. Seules les augmentations intervenues pendant le congé maternité ou d’adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental.
Les salariés à temps partiel bénéficient des augmentations individuelles dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.
L’entreprise s’engage dès la signature du présent accord à mettre en œuvre les moyens permettant de supprimer les écarts de rémunération non justifiés.
Article 2.2 – Rémunération et performance des cadres
Les cadres en congé maternité ou congé d’adoption ne verront pas leur part variable (ou bonus) impactée par ce congé. Il n’y aura pas de calcul prorata temporis du temps de présence de la part variable, le salarié étant éligible de plein droit selon le processus établi dans l’entreprise. Pour pouvoir être appréciés correctement, les objectifs devront être revus pour s’adapter sur la période. L’entretien de retour sera l’opportunité de faire le point sur les objectifs de la part variable.
Article 2.3 – Indicateurs
Quatre indicateurs de l’Index égalité Femmes - Hommes issu de la loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 sont repris dans cette partie et étudiés par Catégories Socio-Professionnelles :
Ecart de rémunération de base et variable + primes individuelles
Ecart de répartition d’augmentations individuelles par sexe
Ecart de répartition des promotions
Pourcentage de salariées augmentées à leur retour de congé maternité
Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations
TITRE 3 – PROMOTION PROFESSIONNELLE
Givaudan France Naturals réaffirme son engagement de veiller à l’égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne les possibilités d’évolution professionnelle.
A cet égard, la mixité des emplois suppose que les hommes et les femmes bénéficient des mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnelle. Les possibilités d’accès à des postes présumés plutôt masculins seront encouragées pour les femmes et inversement pour les hommes.
Article 3.1 – Evolution professionnelle et accès des femmes aux postes à responsabilité
L’entreprise s’engage à mettre en œuvre les moyens (recrutements, promotions internes, formations…) permettant que la proportion des femmes occupant des postes de management à haut niveau de responsabilité augmente.
Article 3.2 – Egalité des chances dans les parcours professionnels et parentalité
Les salariés de l’entreprise ayant été en situation de congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas être pénalisés dans leur évolution professionnelle. A cet effet, il est prévu de mettre en place des entretiens avant et après le départ en congé maternité, d’adoption ou parental. Avant tout départ en congé maternité, d’adoption ou parental, un entretien sera proposé par le responsable hiérarchique afin que le salarié puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits d’évolution à son retour. La tenue de cet entretien est réalisée sur la base du volontariat et devra être fait.
De la même manière, au retour du congé maternité, d’adoption ou congé parental, un entretien sera proposé par le responsable hiérarchique. Il sera abordé les changements intervenus depuis le départ du salarié.
Article 3.3 – Indicateurs
Ecart de répartition des promotions femmes / hommes par catégorie
Nombre d’entretiens avant et après le départ en congé maternité, d’adoption ou parental
TITRE 4 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONELLE – CONDITIONS DE TRAVAIL
L’entreprise souhaite favoriser et renforcer les pratiques qui permettent aux femmes et aux hommes de concilier activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale.
Article 4.1 – Gestion, Aménagement du temps de travail
L’entreprise souhaite promouvoir des organisations du travail de ses collaborateurs, et en particulier l’aménagement des horaires ou les pratiques managériales, qui ne fassent pas obstacle au déroulement et à l’évolution de leur carrière et qui permettent bien au contraire, leur épanouissement professionnel.
Différentes actions identifiées :
Au sujet des réunions d’équipe :
L’ensemble de la ligne managériale s’efforcera d’organiser les réunions de travail pendant les horaires habituels de travail, en respectant les horaires collectifs suivant les postes de travail, de manière à permettre à chaque collaborateur de concilier ses responsabilités professionnelles et familiales.
De la même manière et à chaque fois que possible, la convocation et l’ordre du jour de la réunion seront communiqués aux collaborateurs au préalable, ceci de manière à permettre à chacun de s’organiser correctement tant au niveau des déplacements que de la préparation de la réunion.
L’entreprise mettra tout en œuvre pour renforcer la protection de la santé de la femme enceinte dès la déclaration de son état auprès de son responsable hiérarchique ou des Ressources Humaines. En cas de nécessité, le Médecin du travail et la Direction analyseront les aménagements éventuels du poste de travail occupé. Afin de faciliter l’accès aux locaux de travail, l’entreprise met à disposition des salariées enceintes des places de parking privilégiées (un badge sera remis lorsque le besoin sera mis en avant). Par ailleurs, pour les salariés qui habitent assez loin de leur lieu de travail, afin d’éviter les déplacements et en cas de demande de la part de la salariée, l’entreprise pourra, si le poste le permet, accepter que la salariée effectue sa mission, tout ou partie, en télétravail (à son domicile).
Au sujet des journées d’absences et de congés :
L’entreprise confirme la possibilité de reporter sur l’année suivante des jours de congés payés pour les personnes ayant fait l’objet d’une absence longue durée (maladie, maternité, congé parental) dans la limite d’un droit à congés plein pour l’année suivante. La demande d’un report de congés doit être faite par le collaborateur auprès de sa hiérarchie, qui pourra l’entériner avec la Direction des Ressources Humaines.
Enfin, et sur présentation d’un certificat du médecin, l’entreprise octroie jusqu’à 3 jours par an au salarié dont l’enfant de moins de 13 ans est malade et qui doit rester chez lui ou 5 jours à partir de deux enfants (sur présentation du certificat médical précisant la présence du parent).
Au sujet de la scolarisation des enfants :
L’entreprise autorise les parents souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) âgé (s) de moins de 12 ans à l’école le jour de la rentrée scolaire à arriver à leur poste de travail jusqu’à 10h00.
Au sujet du temps de travail :
Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle. L’entreprise s’engage à étudier toute demande de travail en temps partiel, dans la mesure où le poste de travail le permet.
Article 4.2 – Télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel est un mode de travail à distance auquel il est fait recours de façon exceptionnelle afin de répondre à des situations inhabituelles ou à des situations d’urgence pendant les jours ouvrés, c’est à dire à l’exception des samedis et dimanches qui font l’objet d’une procédure spécifique.
La direction s’engage à mener une réflexion pendant la durée de l’accord pour autoriser le télétravail occasionnel pour les salariés au forfait jours.
Le télétravail occasionnel ne pourra excéder 10 jours ouvrés par année calendaire. Il vise à apporter une souplesse organisationnelle pour répondre à certaines situations exceptionnelles qui peuvent rendre difficile l’accès à son lieu de travail.
Article 4.3 – Indicateurs
Nombre de jours enfants malades utilisés Femmes/Hommes
Nombre de temps partiels
TITRE 5 – SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan annuel sera présenté en Comité Social Economique et pourra donner lieu à la définition d’un plan d’action, dans le cadre d’une démarche constante d’amélioration des actions mises en place.
TITRE 6 – DIVERS
Article 6.1 - Champ d’application et durée de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Givaudan France Naturals. Il entrera en vigueur dès sa signature, et est conclu pour une durée de 3 ans. Trois mois avant l’expiration de son terme, un bilan sera dressé entre la direction et les Organisations Syndicales afin de déterminer les suites éventuelles.
Article 6.2 – Révision - dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Dans ce cas, la Direction et les Partenaires Sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 6.3 – Dépôt et Publicité
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives préalablement au dépôt. Un exemplaire du présent acte sera déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Avignon et un exemplaire auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités via la plateforme « TéléAccords ».
Les parties au présent accord conviennent que les articles 1, 2, 3, 4 et 5 soient occultées et qu’ils ne fassent donc pas l’objet d’une publication sur la base de données nationale pour des raisons de confidentialité vis-à-vis des entreprises concurrentes.
