AVENANT DU 09 OCTOBRE 2025 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
DU 27 JUILLET 2021 PORTANT SUR LES FORFAITS ANNUELS EN JOURS
Entre
La société GIVRÉE SAS, société par actions simplifiée au capital social de 2 864 400 Euros, immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Romans sous le numéro 535 160 519, soumise à la convention collective des Industries Alimentaires Diverses - IAD (IDCC 3109 – n°3384) et dont le siège social est situé à PONT DE L’ISERE (26 600) 100, Chemin des Molles représentée par XXX, Directeur des Ressources Humaines du Groupe THIRIET, ayant reçu délégation à cet effet et dûment habilité,
Ci-après désignée « la société »
D’UNE PART
ET
XXX, membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, non mandaté,
Ci-après désigné « élu du personnel »
D’AUTRE PART
PREAMBULE :
Dans un souci d’harmonisation des règles relatives au forfait-jours applicables à l’ensemble des cadres du Groupe THIRIET, il a été conclu le présent avenant à l’accord collectif d’entreprise du 27 juillet 2021 portant sur les forfaits annuels en jours.
Le présent avenant relatif aux forfaits annuels en jours modifie donc l’accord susvisé et plus particulièrement les articles 1, 4, 6, 7, 9 et 10.
ARTICLE 1 champ d’application
Le présent avenant relatif aux forfaits annuels en jours concerne l’ensemble des salariés cadres de l’entreprise.
En effet, les cadres, en raison de leurs missions et de l’autonomie dont ils disposent, ne peuvent être soumis à l'horaire collectif de travail du service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
ARTICLE 4 LES DIFFERENTES CONVENTIONS DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
4.1 - Conventions de forfait annuel en jours dites « classiques »
4.1.1 – Règle de base
Le forfait annuel des cadres est de 218 jours travaillés, comprenant la journée de solidarité. Les cadres bénéficient pour chaque période de référence complète d’activité de 25 jours ouvrés de congés payés et de « jours de repos forfait » (JRF).
4.1.2 – Modalités d’acquisition des Jours de Repos Forfait (JRF)
Le nombre de jours de repos forfait (JRF) attribué au cadre est déterminé en fonction de son temps de travail effectif* au cours de la période de référence. Dès lors, les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif ne sont pas prises en compte et viennent donc réduire proportionnellement le nombre de JRF « théoriques », calculé en début de période de référence.
*Sont assimilées à du temps de travail effectif, pour l’acquisition des JRF :
Les périodes de congés payés et congés conventionnels
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant et d’adoption
Les périodes d’absence pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle
Pour une période de référence complète d’activité, on soustrait au nombre de jours civils de la période de référence le nombre de dimanches, de samedis, de jours fériés positionnés sur des jours ouvrés (nombre variable à chaque période de référence), de congés payés ouvrés (25).
Du chiffre ainsi obtenu, on déduit 218, afin d’obtenir le nombre de JRF « théoriques » attribués au cadre afin qu’il ne dépasse pas son forfait annuel.
Exemple : Nombre de jours calendaires 365 Dimanche 52 Samedi 52 Jours fériés légaux (hors samedi et dimanche) 5 Jours de CP ouvrés 25 Sous-total 231 Forfaits jours 218 Nombre de JRF à attribuer 13
Le nombre de JRF « théoriques » est fonction du nombre de samedis, de dimanches et de jours fériés positionnés sur des jours normalement ouvrés sur la période de référence. Ce calcul est effectué en début de période de référence.
Ainsi, sous réserve que le salarié ait été présent (incluant les périodes d’absence assimilées à du temps de travail effectif) tout le mois, le compteur de JRF du cadre sera crédité chaque mois d’une fraction de JRF égale à : nombre de JRF /12.
Le cadre peut bénéficier de ses JRF par journée entière ou demi-journée dès lors qu’ils sont acquis.
La fraction mensuelle de JRF acquise est cumulée chaque mois. Le nombre total de JRF acquis, pris et restants sont mentionnés sur le bulletin de paie. Lorsque, à la fin de la période de référence, le nombre total de JRF restant n’est pas un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée.
Toute fraction de JRF : -Comprise entre 0 et inférieure à 0,25 est arrondie à l’entier inférieur (0) ; -Supérieure ou égale à 0,25 et inférieure ou égale à 0,5 est arrondie à un demi JRF ; -Supérieure à 0,5 et inférieure ou égale à 0,75 est arrondie à un demi JRF ; -Supérieure à 0,75 est arrondie à l’entier supérieur (1). Exemple 1: Pour une période de référence N complète, le nombre de JRF pour un forfait complet est de 8, le cadre acquiert 0.67 (8/12) JRF chaque mois.
Exemple 2 : Le cadre est embauché le 1er février de l’année N. Il acquiert 0,67 JRF chaque mois, soit, au cours de la période de référence 0.67 x 4 (=2.68), arrondis en fin de période de référence à 2.5 JRF.
Exemple 3 : Le cadre est embauché le 1er décembre de l’année N. Il acquiert 0,67 JRF chaque mois, soit, au cours de la période de référence 0.67 x 6 (=4.02), arrondis en fin de période de référence à 4 JRF.
4.1.3 – Proratisation du forfait annuel
Le calcul du forfait de 218 jours tient compte de la prise de 25 jours ouvrés de congés payés et de « jours de repos forfait » (JRF) pour chaque cadre au cours de la période de référence, il convient de l’ajuster en fonction des congés et JRF pris ou acquis.
Ainsi, en cas d’année incomplète d’activité, le forfait annuel en jours est proratisé en fonction de la date d’entrée ou de sortie de la convention de forfait, sachant que les cadres peuvent prendre les jours de congés payés qu’ils ont déjà acquis pendant la période de référence en cours.
4.1.3.1 Entrée ou changement de statut du salarié en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de changement de statut du salarié en cours de période de référence, il est procédé au calcul suivant pour déterminer le nombre de jours à travailler sur la période :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence
-
Nombre de samedis et dimanches non travaillés jusqu’à la fin de la période de référence
-
Nombre de jours fériés positionnés sur des journées habituellement travaillées jusqu’à la fin de la période de référence
-
Nombre de jours de congés payés (sous réserve d’acquisition)
-
Nombres de JRF proratisés* jusqu’à la fin de la période de référence
=
Nombre de jours à travailler jusqu’à la fin de la période de référence
*Pour rappel, ce nombre est calculé à partir du nombre de JRF « théoriques » cf. 4.1.2.
Exemple : Arrivée au 01/12/2024, soit pendant la période de référence du 01/06/2024 au 31/05/2025 :
Nombre de jours calendaires jusqu’à la fin de la période de référence
182
-
Nombre de samedis et dimanches non travaillés jusqu’à la fin de la période de référence 52
-
Nombre de jours fériés positionnés sur des journées habituellement travaillées jusqu’à la fin de la période de référence 6
-
Nombre de jours de congés payés (sous réserve d’acquisition) 0
-
Nombres de JRF proratisés* jusqu’à la fin de la période de référence 4
=
Nombre de jours à travailler jusqu’à la fin de la période de référence
120
4.1.3.2 Sortie en cours de période de référence
En cas de sortie des effectifs du salarié en cours de période de référence, il n’y a pas lieu de proratiser le nombre de JRF, puisque ceux-ci sont attribués au mois le mois.
De même, si le cadre n’a pas acquis tous ses jours de congés payés au cours de la période de référence N (pour cause d’absence par exemple), alors le cadre pourra prendre les jours de congés payés qu’il a déjà acquis pendant la période de référence en cours.
4.2 - Forfaits réduits : Conventions de forfait annuel en jours inférieures à 218 jours
4.2.1 - Forfaits réduits
Il peut être mis en place, dans le cadre d’une convention individuelle par voie de contrat ou d’avenant, un forfait annuel en jours inférieur à 218 jours. Il s’agit donc d’un forfait réduit.
Dans ce cadre, il est convenu que toute embauche ou passage à une activité réduite d’un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, pour quelle que raison que ce soit (congé parental d’éducation, temps partiel thérapeutique, convenance personnelle, congé pour création ou reprise d’une entreprise, congé de solidarité familiale, etc.), nécessite impérativement la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours réduit, à l’exclusion de tout autre dispositif.
Pour cela, la société et le salarié concluent un contrat initial ou un avenant temporaire ou définitif au contrat de travail qui les lie.
Le cadre demandant à exercer une activité réduite verra son forfait annuel calculé de la manière suivante :
218 X pourcentage d’activité demandé = nombre de jours du forfait annuel arrondi à la demi journée inférieure Exemple 1: Le cadre demande à ne pas travailler 1 jour dans la semaine, il travaillera donc à 80% et son forfait annuel sera de 174 jours (218 x 80% = 218 x 4/5).
Exemple 2 : Le cadre désire réduire son activité à compter du 1er novembre N et ne travailler plus qu’à 80%. Du 1er juin N au 31 mai N+1 soit pour toute la période de référence, il devra travailler 192,5 jours au total ((218/12x5) pour la période du 1er juin N au 31 octobre N + (218/12x7 x 80%) du 1er novembre N au 31 mai N+1)
Le nombre de jours fixé par la convention de forfait réduit est déterminé pour une période de référence complète d’activité et en tenant compte du nombre maximum de jours de congés défini à l’article L. 3141-3 du Code du travail.
4.2.2 – Jours de Repos Forfait (JRF) pour les forfaits réduits
Les cadres bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit disposent, pour chaque période de référence, d’un nombre de « jours de repos forfait » (JRF) calculé de la manière suivante :
Nombre de JRF sur la période de référence dans le cadre d’un forfait réduit
Pourcentage d’activité demandé
=
Nombre de JRF théoriques calculé sur la période de référence
x
Le cadre acquiert une fraction de jour de repos forfait (JRF) chaque mois.
Il peut en bénéficier par journée entière ou demi-journée dès lors qu’ils sont acquis. La fraction de JRF est arrondie à la demi-journée en fin de période de référence selon les règles énoncées précédemment.
4.2.3 – Proratisation du forfait annuel réduit
Le calcul du forfait de 218 jours tient compte de la prise de 25 jours ouvrés de congés payés et de « jours de repos forfait » (JRF) pour chaque cadre au cours de la période de référence, il convient de l’ajuster en fonction des congés et JRF pris ou acquis.
Ainsi, en cas d’année incomplète d’activité, le forfait annuel en jours est proratisé en fonction de la date d’entrée ou de sortie de la convention de forfait et du nombre de jours de congés non acquis ou non pris, sachant que les cadres peuvent prendre les jours de congés payés qu’ils ont déjà acquis pendant la période de référence en cours.
De même, si le cadre n’a pas acquis tous ses jours de congés payés au cours de la période de référence N (pour cause d’absence par exemple), alors le cadre pourra prendre les jours de congés payés qu’il a acquis pendant la période de référence en cours.
ARTICLE 6 remuneration
6.1 – Rémunération forfaitaire
L'ensemble de la rémunération allouée aux cadres bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours présente un caractère forfaitaire et est la contrepartie de leur mission et des responsabilités qui leur sont confiées.
Elle rémunère l'exercice d'une mission qui doit être menée à bonne fin, sans référence directe à un horaire précis dans la limite du nombre de jours travaillés fixés ci-dessus, et sous réserve des différentes possibilités de report des jours de repos ou de congés payés prévues par les dispositions légales et conventionnelles.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle est forfaitaire et indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
Le bulletin de paie mentionne que la rémunération est calculée pour un forfait annuel de 218 jours.
6.2 - prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Néanmoins, s’agissant des absences donnant lieu à indemnisation, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération mensuelle. La base de calcul varie en fonction de la nature de l’absence.
Exemple : en cas d’absence pour arrêt de travail, la rémunération est calculée sur la base du nombre de jours calendaires compris dans le mois.
6.3 – Rémunération en cas de réduction d’activité au cours du forfait annuel.
La rémunération globale (dont notamment le salaire de base et les éléments variables de rémunération) d’un cadre au forfait annuel en jours « classique » demandant à réduire son activité est réduite dans la même proportion, c’est-à-dire qu’elle sera calculée au strict prorata de cette réduction d’activité, et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Le bulletin de paie mentionne que le calcul de la rémunération est fonction du nombre de jours du forfait annuel réduit.
ARTICLE 7 SUIVI DU « TEMPS DE TRAVAIL » DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
7.1 – Décompte du « temps de travail »
Les cadres organisent leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel conformément à l’organisation globale de l’entreprise et plus spécifiquement à l’activité à laquelle ils sont affectés.
Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte en journées ou demi-journées de travail effectif.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Un système de « pointage » (ou de « badgeage) est en place pour décompter les journées et demi-journées de travail. Ainsi, chaque cadre au forfait annuel en jours enregistre sa présence à son arrivée le matin et en début d’après-midi. Les dates de déplacements professionnels doivent être enregistrées en respectant la procédure en vigueur au sein de l’entreprise.
Le cadre doit bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles. La durée de travail hebdomadaire comme l’amplitude de chaque journée travaillée doivent être raisonnables. Toute journée de travail doit être coupée par une pause repas d’au moins une heure. Sous la responsabilité et la supervision de son manager, le cadre doit donc répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps, et organiser son travail pour ne pas dépasser une amplitude journalière maximale de 13 heures. Cette limite n’a pas pour objet de définir une amplitude journalière habituelle de 13 heures mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée.
Le cadre doit également bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par la convention collective applicable, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.
7.2 – Contrôle et suivi du « temps de travail » du forfait annuel
Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés. En application de l’article D. 3171-10 du Code du travail, la durée du travail est décomptée et contrôlée chaque période de référence par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées par salarié. Ainsi, aux fins de protéger la santé et la sécurité du cadre au forfait annuel en jours, le responsable hiérarchique veille au respect des durées maximales de travail, des repos journaliers et hebdomadaires, procède à un examen régulier et un suivi périodique de l’organisation du travail de l’intéressé, de l’amplitude de travail et de sa charge de travail. L’amplitude et la charge de travail doivent rester raisonnables, la charge de travail devant être bien répartie dans le temps.
Le contrôle de l’activité s’effectue à partir d’un document récapitulant, pour chaque mois, le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (exemples : repos hebdomadaires, congés payés, JRF. Ce document est validé conjointement par le cadre et son responsable hiérarchique. Cet outil sert à l’employeur pour s’assurer régulièrement de l’évaluation et de la charge de travail raisonnable du cadre, et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Par le biais de ce document de présence, chaque mois, le cadre peut également faire remonter par écrit à son supérieur d’éventuelles difficultés inhabituelles ou récurrentes, telles que le non respect des repos minimum, une amplitude journalière trop importante, une charge de travail inadéquate, des difficultés d’organisation, un déséquilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cet outil est donc aussi un moyen de communication régulier entre le cadre et son manager.
Le responsable hiérarchique direct aura alors l’obligation d’examiner avec le cadre concerné le ou les points soulevés pour trouver ensemble les solutions appropriées, et mettre fin, le cas échéant, à la situation anormale.
Pour un suivi optimal, le document de présence mensuelle mentionne également le nombre de jours travaillés cumulés depuis le début de la période de référence.
Si les décomptes laissent apparaitre un nombre de jours travaillés trop conséquent, le responsable hiérarchique, en concertation avec le cadre, en examine et analyse les raisons, et propose des solutions appropriées.
Lors du traitement du document de présence, la Direction des Ressources Humaines du siège social de la MAISON THIRIET assure également un suivi et informera la hiérarchie du cadre en cas d’anomalie détectée.
Par ailleurs, chaque responsable de service se voit transmettre mensuellement les soldes de congés payés et JRF de chacun de ses collaborateurs à prendre avant la fin de la période de référence afin d’effectuer un suivi.
De plus, les cadres disposent tous les mois d’un récapitulatif du nombre de jours de congés et JRF pris et à prendre au cours de la période de référence sur leur bulletin de paie.
L’utilisation de ces documents renforce les moyens de contrôle existants.
Enfin, sans préjudice des obligations précitées du supérieur hiérarchique, le cadre bénéficie d’un droit d’alerte permanent à l’adresse de son responsable hiérarchique s’agissant de tout dysfonctionnement lié aux éléments ci-avant énoncés.
7.3 – L’entretien individuel
Chaque cadre bénéficie chaque année d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique distinct de l’entretien annuel d’évaluation, et de l’entretien professionnel, même s’ils peuvent se tenir successivement au cours d’une même réunion. Cet entretien annuel relatif au suivi du forfait jours, portera sur sa charge de travail, l’amplitude de ses journées de travail et l’organisation de son travail dans l’entreprise afin de vérifier qu’elles sont compatibles avec le forfait annuel et l’articulation entre sa vie professionnelle, d’une part, et sa vie personnelle et familiale, d’autre part. Un compte rendu écrit est établi à l’issue de chaque entretien, une copie étant remise au salarié concerné. Cet entretien est mené par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi mensuels et du formulaire d’entretien annuel précédent. Si lors de l’entretien, des difficultés sont constatées, des solutions appropriées seront identifiées et consignées par écrit.
Lors de l’entretien de suivi du forfait jours, l’adéquation entre la rémunération et le forfait du cadre sera également évoquée entre celui-ci et sa hiérarchie.
Les supports des entretiens individuels et annuels d’évaluation concernant les cadres au forfait annuel jours ont été présentés aux instances représentatives du personnel lors de leur mise en place.
En dehors de tout entretien périodique, si le supérieur hiérarchique identifie une surcharge de travail ou une difficulté, il organise un entretien avec le cadre pour échanger sur la situation.
De même, le salarié peut demander à son supérieur hiérarchique un entretien à tout moment s’il constate ou ressent une surcharge de travail ou s’il rencontre des difficultés pour concilier sa vie professionnelle et sa vie personnelle. Cet entretien doit se dérouler dans un délai d’un mois dès lors que le salarié en fait la demande, et des mesures concrètes de règlement des difficultés devront être définies par écrit. En cas de persistance des difficultés, le cadre pourra demander à s’entretenir avec la hiérarchie d’un niveau supérieur.
Le développement des entretiens existant renforce les moyens de contrôle actuels.
7.4 – Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le cadre des durées minimales de repos visées par le présent avenant et son autonomie quant à l’organisation de son emploi du temps impliquent un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
Le droit à la déconnexion englobe à la fois les thématiques du management et du comportement individuel.
Dans cette perspective, la société rappelle les mesures actuellement applicables :
La charte sur le Droit à la déconnexion signée le 28 octobre 2024 ;
Des actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, afin que ceux-ci puissent mieux appréhender les risques liés à l’usage quotidien des technologies de l’information et de la communication (TIC) ;
Une sensibilisation généralisée du bon usage de la messagerie à l’attention de tout le personnel en insistant notamment sur la vigilance quant aux horaires de traitement des messages ;
L’utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end afin de ne pas inciter les salariés les recevant à répondre durant leur temps libre ;
La reconnaissance formelle que les salariés n’ont pas l’obligation de répondre aux emails adressés le soir, le week-end, pendant leurs congés ou arrêt de travail ;
Des formations spécifiques dispensées aux salariés rencontrant des difficultés dans l’exercice de leurs fonctions liées à une méconnaissance ou à une appréhension de ces nouvelles technologies, la demande devant être faite via l’entretien professionnel.
Ces mesures concourent à assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salariés.
ARTICLE 9
DUREE – REVISION - DENONCIATION
9.1 – duree
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er octobre 2025.
9.2 - revision
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent avenant selon les modalités suivantes :
Celui-ci pourra être révisé, en tout ou en partie, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, email…) de son auteur comportant l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, et les propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de trois (3) mois, les parties ouvriront une négociation.
Les dispositions dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la prise d’effet d’un éventuel nouvel avenant.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
9.3 – denonciation
La présente clause relative à la dénonciation s’applique au présent avenant.
La dénonciation partielle n’est pas admise.
Le présent avenant peut être dénoncé à tout moment moyennant un préavis de 3 mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et fera l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature de l’accord et de ses avenants, selon les dispositions légales en vigueur.
Une nouvelle négociation d’un éventuel accord de substitution doit être entamée à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation.
Durant les négociations, l’avenant dénoncé reste applicable sans aucun changement.
A l’issue de ces dernières, est établi, soit un nouvel accord dit de substitution, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
L’accord de substitution éventuellement conclu par les parties concernées selon la loi, fera l’objet de formalités de publicité et de dépôt, selon les dispositions légales en vigueur.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’avenant dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour suivant son dépôt auprès du service compétent.
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’avenant ainsi dénoncé reste applicable sans changement pendant une année, qui commence à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois.
Passé ce délai, le texte de l’accord cesse de produire ses effets.
ARTICLE 10
publicite
Le présent avenant est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud'hommes de VALENCE.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à PONT DE L’ISERE, en 1 exemplaire original, le 09 octobre 2025.
Pour la société,
XXX,
Directeur des Ressources Humaines du Groupe THIRIET
XXX,
Membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, non mandaté.
