ACCORD SUR L’AMENAGEMENT, L’ORGANISATION ET LA DUREE DU TRAVAIL Avenant n° 1 à l’accord du 2 janvier 2002
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société GL EVENTS AUDIOVISUAL & POWER
Représentées par Monsieur XXX en sa qualité de Président
Ci-après dénommées l’« Entreprise » ou « la Société ».
D’une part,
ET
Les membres titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (selon procès-verbal des élections en date du 05/04/2023 Annexe n° 1 aux présentes), ci-après :
Madame ……………, en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Monsieur …………., en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Monsieur ……………, en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Monsieur ………………, en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Monsieur ………….., en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Monsieur …………….., en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Madame ……………, en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Madame …………….., en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Monsieur ……………., en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Monsieur ……………., en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Monsieur …………………, en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
D’autre part,
Il a été préalablement établi que ;
L’évolution très importante de la législation en droit du travail en matière d’aménagement du temps de travail a rendu obsolète l’accord du 2 janvier 2002.
D’autre part, la Convention collective nationale des entreprises au service de la création et de l'événement du 27 juin 2024 (étendue par arrêté du 13 mars 2025) et ses avenants de 2025 ont profondément modifié les règles applicables en la matière.
Par ailleurs, dans une activité spécifique telle que celle de la société (et qui a justifié la conclusion de dispositions spécifiques de Branche en matière de durée du travail), il apparait nécessaire de clarifier les définitions afin de respecter la qualification des temps pour faciliter le contrôle de la durée du travail.
Ces évolutions législatives et de branche ont conduit les parties à négocier un avenant à l’accord du 2 janvier 2002, avec deux objectifs :
mettre à jour les dispositions applicables au sein de la société en tenant compte de ses spécificités pour notamment permettre de clarifier le régime des temps ;
améliorer les garanties octroyées par la CCN relatives à la durée du travail
Par-delà les rappels de la durée légale et des modes d’organisation prévus par la CCN, l’objet du présent accord est donc de fixer et de définir les différents temps des collaborateurs et notamment, temps de trajet, de disponibilité, pause, temps de travail effectif.
Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent avenant sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche, dans ses dispositions les plus favorables.
Sous réserve de cette application de la CCN, il a été convenu, pour des raisons pédagogiques, de reprendre et de consolider, dans le présent avenant, l’ensemble des règles applicables au sein de la société. Le présent avenant se substitue donc totalement à l’accord de 2002 ainsi qu’aux règles, usages et engagements unilatéraux antérieurs relatifs à la durée et à l’aménagement du temps de travail.
Les dispositifs relatifs à la durée et l’aménagement du temps de travail dont le régime n’est pas fixé par le présent avenant sont régis par les dispositions législatives et conventionnelles de branche.
Le rappel des différentes règles applicables et la définition des temps est l’objet de cet accord. Il implique la nécessité d’un contrôle et d’une gestion et d’un suivi rigoureux des temps. Dans le même temps, la Direction entend, par ailleurs, valoriser l’engagement des collaborateurs notamment en ce qu’ils sont amenés à travailler dans des conditions particulières (nuit, dimanches, jours fériés). Au-delà des dispositions conventionnelles, la Direction propose de fixer dans un « Charte de rémunération » (Annexe n° 2, jointe à titre informatif) les majorations ou primes appliqués aux temps de travail particulier.
Ce régime prévu a vocation à évoluer en fonction des métiers, des contraintes et des évolutions des métiers. Les montants fixés ont donc vocation à être débattus avec le CSE dans le cadre d’un dialogue social que l’entreprise entend mener de façon constructive. Dans le cadre du présent accord, la Société prend l’engagement que le contenu de la Charte de Rémunération soit évoqué, a minima, tous les 2 ans.
PREAMBULE : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD ET PRINCIPES GENRAUX
Article 1 : Périmètre de l'accord
Le présent accord s'applique à l’ensemble de la Société.
Article 2 : Salariés concernés
Dans ce cadre, entrent dans le champ du présent accord, tous les salariés à temps complet ou à temps partiel, en CDI ou CDD, y compris les salariés sous CDD d’usage.
I - DIFFERENTS TYPES DE TEMPS, ET DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3 : Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ce temps de travail est organisé :
dans le cadre d’un mode d’organisation collectif du temps de travail ;
ou dans le cadre d’horaires individuels : salariés non sédentaires ou salariés disposant d’un forfait ou à temps partiel exigeant la conclusion d’un contrat de travail ou d’un avenant relatif à la pratique de ce type d’horaires de travail.
Article 4 : Temps de pause
4.1) Les temps de pause, de repas et d'hébergement ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Ils n'entrent donc pas dans le décompte des durées maximales de travail et, selon la CCN, ne sont pas rémunérés.
Le temps d'hébergement n’est pas un temps de pause mais constitue un temps de repos.
4.2) Le temps de pause est un temps pendant lequel le salarié n'est pas à la disposition de l'employeur et peut librement vaquer à des occupations personnelles.
Le temps de repas constitue un temps de pause.
4.3) En dehors des temps de repas, les salariés employés selon l’horaire collectif bénéficient de 30 minutes par jour (soit 2 heures 30 minutes de pause par semaine).
Toujours en dehors des temps de repas, pour les salariés qui ne sont pas soumis à l’horaire collectif et au regard de la particularité de l’activité, la durée du temps de pause peut être très variable en fonction de chaque prestation.
De ce fait, les parties conviennent que ces salariés bénéficient d’un temps de pause qui doit être, d’au minimum, de :
30 minutes par jour ;
porté à 60 minutes par jour dès lors que la durée du travail effectif quotidienne est d’au moins 7 h.
Cette pause est à prendre par les salariés dont le temps de travail est décompté en heure, sur chaque journée de travail, sauf début et fin de poste. Le temps de pause quotidien peut être pris en 2 fois ou 3 fois sur une journée sous réserve qu’en tout état de cause, un temps de pause (ou de repas) d’une durée minimale de 20 minutes soit effectivement pris après 6 heures de travail effectif.
Ce temps de pause, hors du temps de repas, :
est dénommé « temps de vacation » sur le bulletin de salaire ;
bien que non assimilé à du temps de travail effectif, ce temps est rémunéré au taux horaire normal du collaborateur au sein de la société.
Article 5 : Autres temps
Par ailleurs, outre le temps de travail effectif, de pause (et éventuellement des astreintes) :
au sein de la Branche et pour certaines fonctions, l’article 5.5.4. de la CCN met en place un régime d’équivalence rappelé ci-après (art. 11) ;
le temps de trajet fait l’objet de l’article 9 du présent accord.
Article 6 : Décompte du temps de travail
6.1) Les modalités de décompte du temps de travail sont fixées dans l’entreprise conformément à la législation.
Pour les salariés n’étant pas soumis à un horaire collectif et dont le temps de travail est décompté en heures (salariés non sédentaires notamment) et conformément à la législation, le temps de travail fait l’objet d’un décompte :
quotidien, par enregistrement, selon tout moyen, des heures de début et de fin de chaque période de travail (ainsi que du détail des pauses) ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées ;
et hebdomadaire par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail effectuées par chaque salarié.
6.2) Ce décompte se fait selon les moyens mis en place par l’entreprise (relevé manuel ou via le SIRH…) y compris par un système auto déclaratif. Un tel système peut, en effet, être adapté à la situation des salariés non sédentaires.
Le document de suivi peut donc être tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur ou par l'employeur lui-même. Dans tous les cas, l’entreprise est seule responsable du système mis en place pour le contrôle des horaires.
Lorsque le système est auto-déclaratif et au vu des enjeux touchant tant au respect de la législation relative à la durée du travail que l’exactitude de la rémunération versée, il est demandé :
aux salariés d’effectuer quotidiennement le décompte de leur temps avec précision : renseignement de la nature de chacun des temps renseignés (trajet, travail effectif...) et de la durée qui y a été consacrée ;
aux managers ou aux RH ayant à valider ces relevés des temps d’y procéder avec la même rigueur.
II - TEMPS DE TRAJET DES SALARIES
Article 7 : Principes
Conformément à la législation, il est rappelé que, par principe et pour tous les salariés, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est jamais considéré comme un temps de travail effectif que le salarié soit itinérant ou sédentaire.
De ce fait et sauf exception exposée ci-après (art. 9), la durée du trajet n'a pas à être décomptée pour le calcul des heures supplémentaires et pour l'appréciation du respect des durées maximales de travail.
Article 8 : Temps de trajet du personnel sédentaire
Pour les salariés sédentaires, envoyés en mission, le temps de trajet excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail et qui se situe en dehors de ses horaires de travail, fait l'objet d'une contrepartie sous forme financière.
Le montant de la contrepartie, intitulée « prime trajet », est fixé par la « charte de rémunération ».
La détermination du temps de trajet est effectuée conformément au (1) de l’article
9.3.a).
La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail n'entraîne aucune perte de salaire.
Article 9 : Temps de trajet des non sédentaires
9.1) Au regard des spécificités de l’activité, les salariés non sédentaires de l’entreprise ne disposent ni de lieu de travail habituel, ni d’horaires habituels de travail. Les horaires et les lieux de travail étant systématiquement changeants et fixés par les organisateurs d’événements.
De ce fait, conformément aux usages professionnels, les rémunérations minimales conventionnelles de la présente convention tiennent compte de ces sujétions.
9.2) Toutefois, il a semblé important aux parties de fixer un régime spécifique de contreparties liés aux déplacements même si le Code du travail ne prévoit de contrepartie que pour les salariés disposant d’un lieu de travail habituel avec des horaires relativement fixes.
En effet, les trajets sont une nécessité inhérente à l'activité des entreprises au service de la création et de l'événement et il importe d’indemniser les salariés soumis à ces particularités.
Au sein de la société, les règles suivantes, plus favorables que celles de la CCN, ont donc été convenues :
9.3) Temps de trajet :
9.3.a) Temps de trajet à partir du domicile (et retour)
Type de trajet Illustration Traitement
Trajet vers et depuis un lieu de travail inhabituel
Déplacement d'un salarié de :
- son domicile vers un lieu de prestation ou d'opération ou un site GL events (1) et retour à son domicile
- son domicile vers un lieu de prestation ou d'opération ou un site GL events (1) en ajoutant le déplacement du lieu de prestation ou d’opération au lieu d’hébergement.
- De son lieu d’hébergement vers un lieu de prestation ou un lieu d’opération en y ajoutant le retour à son domicile ou au lieu d’hébergement
Lorsque le temps de trajet cumulé dépasse 2 heures sur une même journée, il fait l'objet d'une « contrepartie, pécuniaire », sous la forme d'une indemnité équivalente au taux horaire du salaire de base du salarié multiplié par le nombre d'heures de trajet qui excède 2 heures (dans la limite de 8 heures par jour à indemniser).
(1) Il y a lieu de déterminer la durée du trajet comme suit :
lorsque le trajet est réalisé en transport collectif (qui prendra la dénomination interne de « trajet-voyage »), il est tenu compte des heures de départ et d'arrivée indiquées sur le titre de transport, en y ajoutant les éventuels temps d'approche et d'attente tels que prévus par la CCN, sauf si le salarié apporte des éléments justifiant d'un temps d'approche ou d'attente supérieur ;
lorsque le trajet n'est pas réalisé en transport collectif ou lorsque le titre de transport ne mentionne pas de référence horaire, le temps de trajet de référence correspond au temps de trajet théorique le plus court, calculé au regard de l'itinéraire effectué dans des conditions normales de trafic (via Mappy, Via Michelin ou Waze), sauf si le salarié apporte des éléments justifiant d'un temps de trajet supérieur.
Par exception, aux dispositions précédentes, et si les deux conditions suivantes sont réunies :
Déplacement réalisé, à la demande de l'employeur (notamment la veille d'un chantier), un jour habituellement non travaillé (samedi, dimanche ou jour férié).
Et hébergement pris en charge par la société,
Au titre du temps de trajet à partir du domicile (et retour), les salariés bénéficieront (en lieu et place de la contrepartie pécuniaire visée ci-dessus) d’une prime intitulée « prime de voyage ».
Le montant de cette « prime de voyage », est fixé par la « charte de rémunération ».
Cette « prime voyage » bénéfice également aux salariés en forfait jours dès lors que le temps de trajet (un jour habituellement travaillé ou non travaillé) ne constitue pas du temps de travail effectif et n’a donc pas à s’imputer sur le forfait.
9.3.b) Temps de trajet et passage par l’entreprise
Ce temps est régi par les dispositions de l’article 5.2.3 de la CCN.
Il est rappelé ici que pour des raisons tenant tant à sa responsabilité écologique et à ses engagements RSE qu’à sa politique de prévention de la fatigue et d’amélioration des conditions de travail, la société encourage, par principe, les salariés à recourir au co-voiturage.
Lorsque les salariés soit :
organisent un co-voiturage à partir de l’établissement,
ou se rendent à l'entreprise, par exemple lorsqu'ils souhaitent être transportés par un véhicule de l'entreprise plutôt que par leurs propres moyens,
ils effectuent une escale. La finalité du déplacement demeure le lieu de la prestation de travail. Conformément aux dispositions de l’article 5.2.3 de la CCN, ce temps ne peut donc pas être qualifié de temps de travail effectif.
Toutefois dans ces hypothèses (et hors temps d’attente sur le site), le temps de trajet cumulé :
du domicile à l’établissement,
puis de l’établissement au lieu de prestation ou d'opération ou un site GL (ou le retour),
fait l'objet d'une « contrepartie pécuniaire » identique à celle fixée dans le tableau de l’article 9.3.a).
Il est donc versé une indemnité équivalente au taux horaire du salaire de base du salarié multiplié par le nombre d’heures de trajet qui excède 2 heures (dans la limite de 8 heures par jour à indemniser.
Le temps de trajet de référence correspond au temps de trajet théorique le plus court, calculé au regard de l'itinéraire effectué dans des conditions normales de trafic (via Mappy, Via Michelin ou Waze), sauf si le salarié apporte des éléments justifiant d'un temps de trajet supérieur.
9.3.c) Les CDD d’usage affectés exclusivement à un unique événement sont exclus de ces dispositions de l’article 9.3 dès lors que leur temps de trajet domicile – travail est identique sur toute la mission.
9.4) Temps de déplacement professionnel assimilé à du travail effectif :
La durée des déplacements professionnels entre deux lieux de travail constitue du temps de travail effectif : elle est rémunérée et décomptée pour le calcul des heures supplémentaires ainsi que pour l'appréciation du respect des durées maximales de travail.
(2) Cette hypothèse recoupe les hypothèses suivantes :
Lorsque l'employeur impose au salarié de se rendre sur un lieu de prestation ou d'opération ou sur un site GL après avoir travaillé sur un autre lieu de prestation ou d'opération ou un autre site GL ;
Le déplacement d’un salarié de son lieu de travail avec un véhicule de l’entreprise vers un lien de prestation ou un site GL en vue de la livraison de matériel ou reprise à vide.
Il est convenu que ces deux opérations prendront la dénomination interne de « livraison ».
III – DUREE DU TRAVAIL
Article 10 : Durée légale
Au sein de la société, la durée de l’horaire collectif est la durée légale du travail soit 35 h. Les modalités de réalisation de cette durée du travail sont organisées de manière différenciée selon les services et les catégories de salariés afin de tenir compte de la spécificité des activités propres à chaque service, des contraintes imposées par la clientèle et de la nature des missions confiées au personnel d’encadrement.
Ainsi, selon les services et les catégories de salariés, la durée du travail effectif de 35 h est appréciée soit dans un cadre hebdomadaire, soit sans un cadre annuel.
Article 11 : Dérogation aux modalités de décompte du temps de travail effectif : le temps de disponibilité
11.1) L'activité des entreprises au service de la création et de l'événement se caractérise par la discontinuité de certaines prestations ou opérations qui peut découler, notamment, d'une forte segmentation des opérations au cours d'une même journée. Chaque segment est exécuté par des personnels spécifiques, de qualifications différentes, travaillant en corps de métiers autonomes.
Ce mode opératoire génère des périodes de disponibilité sans activité opérationnelle, celles-ci étant d'autant plus longues que l'amplitude de la journée de travail l'est également.
Conformément aux dispositions de l’article 5.5.4 de la CCN, il est mis en place le régime d’équivalence au sein de la société.
Il sera ici rappelé à titre informatif, les dispositions de l’accord de branche. Pour les salariés visés par la CCN :
Possibilité d’accomplir plus de 12 heures de travail par jour, dans la limite absolue de 15 heures. Dans ce cas, compte tenu des temps d'inactivité, le salarié est en tout état de cause considéré comme ayant accompli 12 heures de travail effectif. Toute heure de travail accomplie au-delà de 12 heures est considérée comme du « temps de disponibilité » qui n'est pas comptabilisé comme du temps de travail effectif (notamment pour le calcul des heures supplémentaires et pour le décompte des durées maximales de travail) mais indemnisé.
Le temps de disponibilité ne constituant pas du travail effectif, il n'entre pas dans le décompte des heures supplémentaires et des durées maximales de travail. Pour autant, la présence sur le lieu de prestation ou d'opération imposée au salarié et la circonstance qu'il continue à se tenir sous la subordination de l'employeur pendant la durée de sa disponibilité légitime qu'il bénéficie d'une compensation.
Chaque heure de disponibilité donne lieu à une rémunération majorée d'au moins 50 %. À cette majoration s'ajoutent, le cas échéant, les majorations pouvant être attachés au travail dans certaines circonstances (par ex. travail de nuit, 1er mai…) selon les normes applicables dans l’entreprise. Cette compensation financière apparaît sur le bulletin de paie sous un intitulé spécifique permettant son identification. L'employeur peut cependant décider d'octroyer, en lieu et place d'une rémunération majorée, un repos équivalent à la durée de la disponibilité augmentée des majorations applicables.
11.2) En tout état de cause, le cumul, d’une part, du temps de travail effectif du salarié et, d’autre part, du temps de trajet donnant lieu à contrepartie en application des articles 9.3.a et 9.3.b du présent accord (temps de trajet au-delà de 2 h) ne doit pas excéder 15 heures par jour conformément à l’article 5.2.2 II de la CCN.
Lorsque le trajet inhabituel du salarié n'est pas organisé par l'employeur, cette règle ne lui est opposable que s'il a été préalablement informé du temps de trajet du salarié.
11.3) Les garanties fixées à l’article 5.5.4 de la CCN sont applicables. La société s’assure :
1° Que l'amplitude horaire quotidienne de 12 heures n'est pas dépassée plus de 2 jours par semaine civile et 3 jours par période glissante de 7 jours consécutifs ;
2° Que le temps de travail effectif du salarié n'est pas supérieur aux durées maximales visées à l'article 5.1 de la CCN et que la somme du temps de travail effectif et du temps de disponibilité indemnisé ne dépasse pas :
48 heures de moyenne hebdomadaire sur une période de 12 semaines ;
44 heures de moyenne hebdomadaire sur une période de 16 semaines.
3° Que le salarié dont l'amplitude horaire est supérieure à 12 heures est hébergé à l'issue de la période de travail s'il remplit les conditions prévues à l'article 5.3.3 de la CCN. À défaut d'assurer son hébergement, l'employeur organise son retour et le temps de repos du salarié commence à courir au terme du trajet de retour, conformément au C de l'article 5.1.2. de la CCN.
IV – MODALITES D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 12 : Modalité d’organisation collective du temps de travail
Conformément à l’article 5.7.2 de la CCN et dans le cadre de l'organisation collective du travail, l'employeur peut, soit au niveau de l'entreprise soit au niveau de chacun de ses établissements, services, ateliers ou équipes, recourir aux dispositifs alternatifs suivants :
semaine fixe à 35 h
aménagement du temps de travail par un horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures avec octroi des JRTT décompte du temps de travail sur l’année
Dans ces deux derniers cas, la période annuelle au sein de la société est fixée du 1er septembre au 31 août. La fixation d’une telle période permet généralement d’accorder les congés en fin de période après la période chargée et permet ainsi de mieux gérer la charge de travail sur toute la période.
Article 13 : Horaires individuels
13.1) S’agissant des horaires individuels appliqués dans l’entreprise, ils concernent :
les salariés qui exécutent leur travail sur les lieux de prestation ou d'opération, leur amplitude de travail étant directement liée à la prestation ou à l'opération elle-même, donc par nature aléatoire et incompatible avec un horaire collectif fixe ;
les salariés à temps partiel ;
ou les salariés en forfait horaire sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle conformément à la législation et à l’article 5.7.3 de la CCN.
13.2) Il est également possible de recourir au forfaits jours en application du même article 5.7.3 de la CCN.
Au sein de la société, le forfait en jours peut être proposé aux salariés non-cadres de niveau 4 et 5 ou aux cadres répondant aux conditions suivantes :
salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
salariés, cadres ou non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de la société, la rémunération forfaitaire des salariés en forfait jours tient compte des contraintes et à la sujétion liées au déplacement (à l’exception des trajets les jours habituellement non travaillés).
VI – SUIVI DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS FINALES
Article 14 : Durée de l'accord et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 01/09/2026
Le présent accord pourra faire l'objet de révision, conformément aux dispositions du Code du travail.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette lettre, une négociation devra intervenir en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, une réunion interviendra, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 15 : Adhésion et dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment sous réserve de respecter un délai de préavis de trois (3) mois.
Toutefois, la mise en œuvre de la procédure de dénonciation devra obligatoirement être précédée par l’envoi d’une lettre recommandée explicitant les motifs de cette dénonciation.
Dans ce cas, une réunion interviendra pendant la durée du préavis pour discuter autour de la possibilité d’un nouvel accord.
La dénonciation sera régie par les articles L. 2222-6 et L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Article 16. Notification, Publicité, Dépôt
La Direction notifie le présent accord au CSE à l'issue de la procédure de signature.
Tout accord / avenant d'entreprise est rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.
Après la conclusion du présent accord, les parties peuvent acter qu'une partie de l'accord ne doit pas faire l'objet de la publication prévue à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du Travail.
A défaut d'un tel acte, l'accord est publié dans une version rendue anonyme.
Le présent accord sera déposé par la Direction de l'Entreprise :
en un exemplaire au format électronique (version intégrale du texte signée des parties en PDF) via la plateforme de téléprocédure «TéléAccords» à l’adresse
www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour transmission automatique du dossier à la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente,
et au Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature du présent accord.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à BRIGNAIS le 21/07/2026
Pour la Société :
Monsieur XXX, agissant en sa qualité de Président dûment habilité
Pour les représentants du personnel
Madame …………, en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Monsieur …………., en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Monsieur …………, en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Monsieur ……….., en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Monsieur …………., en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Monsieur ………., en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Madame ………., en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Madame …………, en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Monsieur …………, en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Monsieur ……….., en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
Monsieur …………., en sa qualité de membre titulaire de la délégation du CSE
