ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Entre La Société X Sis xxxx – Immatriculée au RCS de Lyon sous le n°X Et prise en la personne de son représentant :
M. X agissant en qualité de Directeur Général
D’une part,
Et
Les organisations syndicales suivantes : CGT, représenté par
M. X
CFTC, représenté par
M. X
D’autre part,
Conformément à l’article L-2242-1 du Code du Travail, la négociation annuelle obligatoire a été engagée sur les thèmes mentionnés au dit article et rappelé ci-dessous :
Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
Une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
CALENDRIER DES NEGOCIATIONS :
Ouverture des négociations : 23 janvier 2025 3ème réunion : 5 février 2025 2ème réunion : 3 février 2025
En préambule lors de l’ouverture des négociations
En la personne de son représentant, la Direction de l’entreprise et les délégués de l’organisation syndicale CFTC et CGT se sont réunis les 23 janvier, 3 et 5 février 2025 afin d’aborder les différents thèmes de la négociation annuelle obligatoire prévues à l’art. 2242-15, et suivant du code du travail :
Notamment sur les salaires effectifs et le temps de travail,
Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les mesures permettant de les atteindre,
les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,
la qualité de vie et des conditions de travail.
Il est rappelé que le thème du partage de la valeur ajoutée fait l’objet d’un accord spécifique groupe portant sur la participation. La Direction rappelle que la règle de calcul groupe reste inchangée et que les salariés bénéficieront au titre de l’exercice 2024, d’une participation versée en avril 2025. Sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les parties ne relèvent aucun point discriminant au sein de l’entreprise, les mesures concernant l’égalité hommes/femmes au sein de l’entreprise restent un sujet de vigilance et d’engagement de sa politique des Ressources Humaines.
Au cours de la réunion d’ouverture du 23 janvier 2025, la Direction a présenté les informations portant sur la situation économique générale, les évolutions au sein du l’entreprise ainsi qu’un bilan en matière d’emploi, d’organisation du temps de travail, d’évolution des rémunérations. L’année 2025 s’inscrit dans un contexte économique et social marqué par des dynamiques contrastées pour le secteur de l’événementiel et des salons. Après une reprise progressive ces dernières années, l’activité continue de faire face à des défis liés aux évolutions des attentes des exposants et des visiteurs, aux contraintes budgétaires des entreprises et aux enjeux environnementaux croissants. Dans ce cadre, notre entreprise entend poursuivre son engagement en faveur du développement et de l’attractivité de ses événements, tout en garantissant un cadre de travail motivant et équilibré pour ses salariés. Les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) de 2025 s’inscrivent donc dans une volonté d’accompagner ces enjeux en tenant compte des réalités économiques de notre secteur et des aspirations légitimes des collaborateurs. Cet accord vise ainsi à concilier performance et reconnaissance du travail accompli, afin de soutenir la compétitivité de l’entreprise et d’assurer des conditions de travail adaptées aux évolutions du marché de l’événementiel. Ces principales mesures ont été discutées lors de la réunion du 3 février 2025. Les partenaires sociaux ont accueilli favorablement ces thèmes tout en rappelant leur attachement à favoriser l’ensemble du personnel sur une mesure collective et non individuelle. TITRE 1 - Orientation de la politique salariale pour 2025
A l’issue de la 2ème réunion, en détail les propositions respectives des parties et avancement de la négociation sur les rémunérations et le temps de travail des salariés. Art. 1.1 – Demande de la Délégation syndicale à l’ouverture de la NAO Les organisations syndicales ont émis leurs revendications en date du 3 février 2025, en demandant à la Direction de prendre en compte le taux d’inflation élevé qui impacte l’ensemble des salariés et plus particulièrement les plus bas salaires de l’entreprise.
Points de vue des parties :
1. Les syndicats :
Demandent une augmentation collective de 4%.
Refusent qu’une part des augmentations soit attribuée de manière individuelle.
Estiment que les critères d’attribution des augmentations individuelles ne sont pas transparents.
2. La Direction :
Indique ne pas pouvoir accorder une augmentation collective de 4 %.
Propose une enveloppe globale de 1 % en augmentation collective, 1,5% en augmentations individuelles.
Souhaite valoriser certains collaborateurs ayant montré une progression de compétences.
Réponse des syndicats :
Privilégient une approche uniforme et demande une augmentation collective de 2%.
Déclinent l’augmentation individuelle car ils craignent un manque d’équité et de clarté sur les critères d’attribution.
Réponse de la Direction :
Il est indispensable de pouvoir trouver un équilibre entre reconnaissance collective et individuelle, et à ce titre, nous devons renforcer la transparence en définissant des critères clairs et objectifs pour les augmentations individuelles afin de rassurer les syndicats.
La direction travaille sur une nouvelle proposition pour la prochaine réunion, permettant de trouver un équilibre acceptable entre collectif et individuel (ex. : 1,5 % en collectif et 0,5 % en individuel).
TITRE 2 – Négociation de la politique salariale pour 2025 Art. 2.2 – Proposition de la Direction en date du 5 février 2025 Lors de cette nouvelle réunion, la direction a fait une nouvelle proposition avec une augmentation de 1,8 % en collectif et 0,7 % en individuel, mettant en avant la nécessité de répondre aux demandes des managers pour récompenser la performance et l’évolution des compétences (positionnement salarial vs/ équité interne/ positionnement marché). Les syndicats, de leur côté, refusent cette répartition et demandent 2 % en collectif, en insistant sur l’impact de l’inflation et sur le pouvoir d’achat des salariés. Ils restent opposés à toute différenciation basée sur la performance ou l’évolution, estimant que cela manque de transparence. Les syndicats privilégient une augmentation collective qui bénéficierait à tous de manière équitable. La Direction maintient son objectif d’inclure une part individuelle pour répondre aux besoins des managers en matière de reconnaissance et d’évolution des collaborateurs. Il est précisé que les salariés en cours de départ, sous contrat d’apprentissage, entrés ou promus après le 01/05/2024 ne seront pas éligibles à une augmentation en 2025 (sauf exception). Art. 2.3 – Discussions entre les partenaires sociaux et la Direction Après négociation, un compromis équilibré a été trouvé entre les parties : • Augmentation collective de 2 % (conformément à la demande des syndicats). • Enveloppe individuelle de 0,5 % (réduite par rapport à la proposition initiale de la direction). Ce compromis met fin aux négociations et permet d’avancer sur la mise en place des augmentations. TITRE 3 – Accord de la politique salariale pour 2025
A l’issue de la 3ème réunion, la Direction et les Organisations Syndicales signataires se sont accordées sur les mesures du présent accord. Art. 3.1 – Rémunération, notamment sur les salaires effectifs et le temps de travail Le budget global consacré à la progression des rémunérations sera décomposé de la manière suivante :
2% d’augmentation collective pour l’ensemble des salariés*
Un budget de 0,5% visant à récompenser la performance individuelle.
* Il est précisé que les salariés en cours de départ, en procédure disciplinaire, sous contrat d’apprentissage, entrés ou promus après le 01/05/2024 ne seront pas éligibles à une augmentation en 2025 (sauf exception).
Art. 3.2 – Les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les mesures permettant de les atteindre L’entreprise s’engage à maintenir ses efforts et à poursuivre la promotion de la mixité sur l’ensemble des emplois, afin de répondre à ses objectifs et obligations légales. Les parties ont souhaité se donner des axes :
Sur l’égalité salariale
• Assurer l’égalité de rémunération à poste et compétences équivalents. • Suivre et corriger les écarts éventuels identifiés via les indicateurs de l’index égalité hommes-femmes.
Sur l’accès équitable à tous les emplois
• Favoriser la mixité dans tous les métiers, notamment ceux historiquement genrés. • Encourager le recrutement et la promotion des femmes dans les postes à responsabilités.
Sur l’évolution professionnelle et formation
• Garantir un accès équitable à la formation et à la mobilité interne. • Sensibiliser les managers à la non-discrimination et à l’égalité des chances. En poursuivant ces engagements, l’entreprise affirme sa volonté de bâtir un environnement de travail plus inclusif, équitable et respectueux des talents de chacun. Art. 3.3 – Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Les parties réaffirment leur souhait de faciliter la reconnaissance du statut de travailleur handicapé.A cet effet, pour l’année 2025, la Direction s’engage à poursuivre la réflexion qu’elle mène pour aboutir à la formalisation d’un plan d’actions visant à déployer une politique volontariste en ce domaine.
La Direction s’engage à participer à des évènements de recrutement spécifique sur l’année 2025, et ce afin de promouvoir l’emploi direct de personnel porteur de handicap. Art. 3.4 – La qualité de vie et des conditions de travail
Plaçant la QVCT au cœur de sa politique sociale, la Direction poursuit ses efforts au titre de l’année 2025, à travers l’enquête interne menée en 2024. Cette enquête visait à recueillir les avis de l’ensemble des salariés sur la qualité de vie et les conditions de travail et a permis d’identifier des axes d’amélioration prioritaires. Sur cette base, des groupes de travail ont été constitués pour déployer des actions concrètes, favorisant ainsi le bien-être des collaborateurs et l’amélioration continue de la QVCT au sein de l’entreprise.
TITRE 4 – Dispositions finales
Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à toute disposition, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet. Art. 4.1 – Durée de l’accord et date d’entrée en application Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 1er février 2025 au 31 janvier 2026. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er février 2025. Art. 4.2 – Dépôt et publicité Le présent accord est notifié ce jour à l’organisation syndicale représentative. Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en ligne en deux exemplaires, sur la plateforme de « téléprocédure » du ministère du travail et un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de la conclusion de l’accord.
Fait à Gonesse, le 17 février 2025
Pour le syndicat CGT Pour le syndicat CFTCPour la société X
