RELATIF A LA NÉGOCIATION SUR L’ÉGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL
Entre,
La Société GLACES THIRIET, SAS au capital de 18 000 000 €, ayant son siège social Zone Industrielle à 88510 ELOYES, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés d’EPINAL sous le n° 343 838 306, représentée par sa Présidente, la Société SIFL SAS, elle-même représentée par Le Président du Directoire, Monsieur XXX ayant, pour les présentes, délégué ses pouvoirs à Monsieur XXX, Directeur des Ressources Humaines.
D'une part,
Et,
L’organisation syndicale
UNSA représentée Madame XXX, déléguée syndicale
L’organisation syndicale
CFDT représentée par Madame XXX, déléguée syndicale
D'autre part,
A l’issue des négociations qui se sont déroulées les 19 février et 18 mars 2024 et 20 janvier 2025, il a été conclu le présent accord d’entreprise relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
PRÉAMBULE
L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et, plus généralement, la prévention de toute discrimination, constitue l’un des fondements de la politique et des pratiques des ressources humaines au sein de la société GLACES THIRIET.
L’entreprise affirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et la promotion de la diversité constituent des droits fondamentaux et s’engage à prendre toutes les dispositions nécessaires visant à en garantir le respect. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre du personnel.
Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes de management, de gestion des rémunérations et des évolutions de carrière doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère discriminant.
Au sens de l’article 1er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008 (modifié par la loi n°2022-401 du 21 mars 2022) :
Constitue une discrimination toute distinction opérée entre les personnes physiques sur le fondement de leur origine, de leur sexe, de leur situation de famille, de leur grossesse, de leur apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, de leur patronyme, de leur lieu de résidence, de leur domiciliation bancaire, de leur état de santé, de leur perte d'autonomie, de leur handicap, de leurs caractéristiques génétiques, de leurs mœurs, de leur orientation sexuelle, de leur identité de genre, de leur âge, de leurs opinions politiques, de leurs activités syndicales, de leur qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n°2016-1691 du 09 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique, de leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de leur appartenance ou de leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée.
De la même manière, l’entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Les parties s’accordent à reconnaître que la mixité, l’égalité professionnelle et la conciliation vie privée/vie professionnelle constituent des facteurs d’efficacité économique puisque générateurs de cohésion sociale, de diversité et de complémentarité au sein des établissements et des équipes de travail.
Article 1. Champ d’application
Sont concernés par cet accord l’ensemble des salarié(e)s de la société GLACES THIRIET.
Article 2. Objet de l’accord
Le présent accord se substitue à l’accord collectif du 17 décembre 2020 relatif à la négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Les parties précisent qu’un bilan des actions mises en œuvre dans le cadre du précédent accord collectif précité leur a été présenté et communiqué :
L’entreprise s’était engagée à orienter les embauches vers plus de mixité au sein des effectifs, en recherchant les candidatures du sexe sous-représenté selon le type de poste, afin que la répartition des embauches entre les femmes et les hommes soit équivalente. Objectif non atteint en 2021 et en 2022 mais atteint en 2023 avec l’embauche de 35 hommes et 36 femmes ;
La proportion des personnes formées doit correspondre à la répartition du personnel de la société : objectif quasiment atteint en 2021 (écart de 3.33 points) et objectif non atteint en 2022 et 2023 (écart constaté : 8.31 points en 2022 et 10.35 points en 2023) ;
Les systèmes de rémunération de la société sont construits de manière à être non discriminatoires : objectif atteint tout au long de la durée de l’accord ;
L’organisation des entretiens professionnels après une longue absence afin de préparer un retour en activité dans les meilleures conditions et d’envisager les modalités d’organisation de la reprise de poste, les besoins en formation, d’aménagements provisoires, d’orientation et d’évolution professionnelle ainsi que les souhaits de mobilité le cas échéant :objectif non atteint au cours de la durée de l’accord, la Direction s’engage à rappeler l’obligation à ce sujet et assurer un suivi plus strict.
La signature de l’accord collectif du 21 novembre 2023 relatif au don de jours de repos et au fonds de solidarité.
La limitation du nombre de salariés exposés aux facteurs de pénibilité au travail : tout est mis en œuvre pour atteindre cet objectif, notamment pour ce qui est des tâches nécessitant des manutentions manuelles et la modération du travail en équipe 3x8.
L’amélioration de l’information des salarié(e)s sur leurs droits concernant les congés liés à la parentalité : objectif atteint au cours de l’accord
L’envoi chaque année, d’un rappel sur les règles relatives au droit à la déconnexion : objectif atteint au cours des trois années de l’accord
Le développement de l’emploi des travailleurs handicapés : objectif atteint au cours des trois années de l’accord.
Dans ce prolongement, l’entreprise réaffirme ses engagements volontaristes, au travers notamment d’indicateurs de suivi et d’actions visant à lutter contre les discriminations et à favoriser la diversité.
La société a choisi de maintenir l’articulation du nouvel accord autour des domaines d’actions suivants :
La rémunération, l’évolution professionnelle et la classification ;
Le recrutement ;
La formation et la sensibilisation du personnel ;
La qualité de vie au travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
Le handicap ;
La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Article 3. 1er objectif de progression : La rémunération, l’évolution professionnelle et la classification
Conformément aux dispositions des articles L.1142-8 et suivants et D.1142-2 et suivants du code du travail, la société est tenue de publier chaque année, au plus tard le 1er mars, des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer (« Index de l’égalité professionnelle »). Cet index est calculé selon un référentiel établi par le Gouvernement et concerne les thèmes suivants :
L’écart de rémunération ;
L’écart des taux d’augmentation individuels ;
L’écart de taux de promotions ;
Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ;
Le nombre de salarié(e)s du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Chaque thème donne lieu à un calcul permettant d’obtenir un nombre de points, l’index total calculé étant basé sur 100.
Afin d’harmoniser les différentes statistiques calculées sur le thème de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de se référer à l’index susvisé pour déterminer leurs engagements en matière de rémunération, d’évolution professionnelle et de classification.
Article 3.1 Etat des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante (chiffres arrêtés au 31.12.2023) :
Index de l’égalité professionnelle
L’index de l’égalité professionnelle entre et les femmes et les hommes calculé est de
86 points au titre de l’année 2023.
Rémunération et classification
La mise en place dès l’embauche de grilles de rémunération et de classification établies en fonction des niveaux et échelons garantissent un traitement équivalent pour chaque salarié(e) quel que soit le sexe.
Les systèmes de rémunération de la société sont construits de manière à être non discriminatoires.
Article 3.2 Engagements de l’entreprise
Article 3.2.1 Engagements sur l’index égalité
Les parties ont convenu de déterminer leurs engagements sur la base du nombre de points global obtenu dans le calcul de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :
Index < 75 :
En cas d’index inférieur à 75 points, les dispositions légales imposent à l’entreprise de mettre en place des mesures correctives pour atteindre au moins 75 points dans un délai de 3 ans. Ces mesures annuelles ou pluriannuelles, doivent être définies dans le cadre de la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle, ou, à défaut d’accord, par décision unilatérale de l’employeur et après consultation du CSE.
A cette fin, en cas de score inférieur à 75 points, les parties s’engagent à réunir une commission temporaire pour réfléchir aux mesures correctives possibles afin d’améliorer la note de l’entreprise.
Cette commission sera composée des délégués syndicaux de l’entreprise et présidée par l’employeur.
Le cas échéant, cette commission sera réunie à l’initiative de l’employeur à l’issue de la présentation du suivi annuel du présent accord. Le temps passé en réunion de cette commission sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
La commission sera chargée d’analyser l’intégralité des thèmes entrant dans le calcul de l’index, afin de trouver, pour chacun d’entre eux, des mécanismes correctifs permettant d’améliorer le score de l’entreprise.
Les mesures éventuellement prises pourront donner lieu à la signature d’un avenant au présent accord.
75 ≤ Index < 85 :
En cas d’index compris entre 75 et 85 points, les parties s’engagent à réunir une commission temporaire pour réfléchir aux mesures correctives possibles afin d’améliorer la note de l’entreprise.
Cette commission sera composée des délégués syndicaux de l’entreprise et présidée par l’employeur.
Le cas échéant, cette commission sera réunie à l’initiative de l’employeur à l’issue de la présentation du suivi annuel du présent accord. Le temps passé en réunion de cette commission sera rémunéré comme du temps de travail effectif.
La commission sera chargée de procéder à une analyse globale de l’index égalité afin de déceler les deux thèmes ayant recueilli le score le plus faible et prendre des mesures spécifiques sur ceux-ci, en vue d’améliorer le résultat de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle.
85 ≤ Index :
En cas d’index supérieur ou égal à 85 points (compte-tenu du fait qu’il s’agisse d’un très bon score), les parties conviennent qu’il n’y a pas lieu de réunir une commission temporaire spécifique afin d’analyser l’index.
Toutefois, les parties rappellent que l’obtention d’un score supérieur ou égal à 85, ne dispense pas de mettre en œuvre toute action permettant d’améliorer la situation de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 3.2.2. Engagements spécifiques sur la rémunération, l’évolution professionnelle et la classification
Rémunération :
Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
L’entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.
La société réaffirme que les évolutions du salaire de base de l’ensemble de ses salarié(e)s sont réalisées en fonction notamment des compétences et qualifications mises en œuvre, des responsabilités ou de l’ancienneté, sans distinction de sexe.
Pour le personnel ouvrier et employé, les augmentations sont attribuées collectivement, sans distinction en valeur ou en pourcentage et sans possibilité d’individualiser les montants. Toute discrimination liée au sexe est donc impossible.
Pour le personnel TAM et cadre pour lequel les augmentations annuelles s’effectuent de manière individuelle, il est rappelé aux responsables hiérarchiques et aux gestionnaires de carrière les obligations légales en matière d’égalité salariale.
De plus, les parties rappellent que l’exercice d’un emploi à temps partiel ne saurait constituer un frein pour les évolutions de salaire, de même que les absences liées à la parentalité, d’autant plus que le recours au temps partiel concerne la majorité des salarié(e)s des catégories employés/ouvriers.
En complément du salaire de base, les salarié(e)s peuvent percevoir, en fonction de leur emploi, d’autres éléments de rémunération pour lesquels le principe de l’égalité professionnelle s’applique également : primes, indemnités diverses, majorations, etc.
Le versement de ces éléments de rémunération est lié à l’emploi des salarié(e)s et aux modalités d’exercice de leur activité. Ces éléments sont régis par des règles objectivées par des relevés d’activité ou encore l’atteinte de résultats prédéterminés.
Evolution professionnelle
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l'entreprise, l'entreprise s'engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle.
Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.
Il est rappelé, à ce sujet, que l’évolution professionnelle qui est réalisée via le processus de mobilité interne peut recouvrir différentes situations :
La mobilité fonctionnelle : elle se traduit par un changement dans la fonction du (de la) salarié(e). Elle a pour objectif soit de faire évoluer ce dernier dans son environnement professionnel, soit de lui permettre de s’engager dans une démarche de changement de métier.
La mobilité géographique : elle se traduit par la prise d’un poste en dehors de sa zone géographique d’emploi ;
La mobilité géographique et fonctionnelle : elle se traduit par un changement dans la fonction du (de la) salarié(e) associée à une prise de poste en dehors de sa zone géographique d’emploi.
La société est consciente que la mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi et aux évolutions des métiers mais aussi aux aspirations des salariés au cours de leur carrière.
Elle considère que la mobilité interne contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, de dynamiser les parcours et de valoriser les talents.
Aussi, la société s’inscrit dans une dynamique de promotion de la mobilité interne, laquelle peut se réaliser au sein de l’entreprise d’origine ou, plus largement, entre les différentes sociétés de la Maison THIRIET.
À cet effet, l’entreprise s’engage à améliorer le traitement des informations recueillies lors des entretiens professionnels, notamment les éventuels souhaits d’évolution professionnelle. L’objectif est de mieux communiquer ces données auprès des services concernés afin de favoriser la mobilité interne et tenir compte des souhaits des salariés.
Dans ce cadre, les parties rappellent l’existence du dispositif de mise en situation professionnelle « vis ma vie » pour les salariés dont la demande de mobilité interne a été validée. L’entreprise se réserve le soin d’étudier le profil du salarié, notamment le sérieux et la motivation de la candidature, avant d’accepter la mise en place de ce dispositif.
Classification
Le système de classification actuellement en vigueur au sein de la Société est construit de manière à être non discriminatoire.
Il tient compte du poste occupé, du diplôme et des compétences sans distinction de sexe.
Article 3.3 Indicateurs de suivi
Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Nombre d’évolutions professionnelles par sexe et catégorie professionnelle
Article 4. 2ème objectif de progression : Le recrutement
La société rappelle qu’elle a structuré son processus de recrutement externe et de mobilité interne pour l’ensemble des personnels afin de garantir des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.
Elle s’appuie sur des principes, sur la base du code du travail tels que le respect du principe de non-discrimination (cf. article L.1132-1 du code du travail) ou bien encore, l’obligation de pertinence.
L’article L.1221-6 du code du travail dispose que : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l'emploi proposé ou avec l'évaluation des aptitudes professionnelles. Le candidat est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d'informations. »
L’article L.1221-8 du code du travail dispose que : « Le candidat à un emploi est expressément informé, préalablement à leur mise en œuvre, des méthodes et techniques d'aide au recrutement utilisées à son égard. Les résultats obtenus sont confidentiels. Les méthodes et techniques d'aide au recrutement ou d'évaluation des candidats à un emploi doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. »
Article 4.1 Etat des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante (chiffres arrêtés au 31.12.2023) :
Répartition du nombre d’embauches par sexe et par catégorie professionnelle
Hommes
Femmes
TOTAL
Ouvriers
15 6
21
Employés
2 14
16
Techniciens - Agents de maîtrise
2 11
13
Cadres
16 5
21
TOTAL
35
36
71
La statistique est réalisée en nombre de contrats signés (1 CDD embauché en CDI sera comptabilisé dans les CDD et dans les CDI, un CDD venu plusieurs fois sera comptabilisé plusieurs fois).
Tendances significatives au vu de la répartition des embauches par sexe et par catégorie professionnelle
Hommes
Femmes
Ouvriers
71.43% 28.57%
Employés
12.50% 87.50%
Techniciens - Agents de maîtrise
15.38% 84.62%
Cadres
76.19% 23.81%
Répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle
Hommes
Femmes
TOTAL
Ouvriers
81 86
167
Employés
5 21
26
Techniciens - Agents de maîtrise
52 50
102
Cadres
68 51
119
TOTAL
206
208
414
Répartition des effectifs par sexe
Hommes
49.75%
Femmes
50.24%
Article 4.2 Engagements de l’entreprise
L'entreprise s'engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe lors de ses procédures de recrutement qui sont identiques pour les femmes et les hommes, en s’appuyant, entre autres, sur la Charte pour un recrutement éthique. Elle rappelle que le processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour chaque candidat quel que soit leur origine, leur sexe, leur situation de famille, leur grossesse, leur apparence physique, leur particulière vulnérabilité résultant de leur situation économique, apparente ou connue de son auteur, leur patronyme, leur lieu de résidence, leur domiciliation bancaire, leur état de santé, leur perte d'autonomie, leur handicap, leurs caractéristiques génétiques, leurs mœurs, leur orientation sexuelle, leur identité de genre, leur âge, leurs opinions politiques, leurs activités syndicales, leur capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, leur appartenance ou leur non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une Nation, une prétendue race ou une religion déterminée, en tenant compte uniquement de critères fondés sur les compétences, l’expérience, les qualifications et les aptitudes professionnelles des candidats.
Afin de sensibiliser aux risques de discrimination, les parties rappellent que toute personne amenée à participer au processus de recrutement signe la Charte pour un recrutement éthique et s’engage à la respecter en toutes circonstances ; ce document étant par ailleurs affiché dans les différentes salles utilisées lors du processus de recrutement.
De plus, les parties soulignent que chaque nouvel(le) embauché(e) se voit remettre ladite charte lors de son entrée dans la société.
Par ailleurs, l’entreprise prévoit de procéder à une campagne interne de sensibilisation sur la discrimination et la mixité.
L’entreprise s’engage à continuer à orienter les embauches vers plus de mixité au sein des effectifs, en recherchant les candidatures du sexe sous-représenté selon le type de poste (exemple : rechercher les candidatures masculines pour les postes du siège social). En agissant dès le recrutement, l’entreprise vise à réduire de manière générale l’écart entre la proportion des femmes et des hommes constituant l’effectif de la société.
Aussi, les parties se fixent comme objectif d’atteindre chaque année, la proportion d’embauches suivante :
Répartition des embauches à atteindre chaque année
Hommes
50%
Femmes
50%
Article 4.3 Indicateurs de suivi
Répartition du nombre d’embauches par sexe et catégorie professionnelle
Tendances significatives au vu de la répartition des embauches par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition des effectifs par sexe et par catégorie professionnelle
Article 5. 3ème objectif de progression : La formation et la sensibilisation du personnel
Au préalable, les parties rappellent que le compte personnel d’activité (CPA) qui a été mis en place à compter du 1er janvier 2017 a pour objectifs, par l'utilisation des droits qui y sont inscrits, « de renforcer l'autonomie et la liberté d'action de son titulaire et de sécuriser son parcours professionnel en supprimant les obstacles à la mobilité ». Il contribue au droit à la qualification professionnelle et permet la reconnaissance de l'engagement citoyen. Ce dispositif regroupe :
le compte personnel de formation (CPF),
le compte professionnel de prévention (C2P),
le compte d’engagement citoyen (CEC).
Le CPF est un compte qui recense :
les droits acquis par le (la) salarié(e) tout au long de sa vie active et jusqu'à son départ à la retraite,
les formations dont peut bénéficier personnellement le (la) salarié(e). Il s'agit de formations qualifiantes permettant d'acquérir une qualification (diplôme, titre professionnel, …), d'acquérir le socle de connaissances et de compétences, d'être accompagné pour la validation des acquis de l'expérience (VAE), de réaliser un bilan de compétences, de créer ou reprendre une entreprise ou, pour les bénévoles et volontaires en service civique, d'acquérir les compétences nécessaires à l'exercice de leurs missions.
Le compte personnel de formation (CPF), alimenté en euros, est utilisable par tout(e) salarié(e), tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante.
Article 5.1 Etat des lieux
Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante (chiffres arrêtés au 31.12.2023) :
Participation aux actions de formation par sexe et par catégorie professionnelle
Hommes
Femmes
TOTAL
Ouvriers
141
136
277
Employés
5
7
12
TAM
130 31
161
Cadres
50 42
92
TOTAL
326
216
542
Nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle et par sexe
Hommes
Femmes
TOTAL
Ouvriers
636.75 468.75
1105.5
Employés
14.75 30.5
45.25
TAM
782.5 133.75
916.25
Cadres
405.5 392
797.5
TOTAL
1839.50
1025
2864.50
Comparatif entre la répartition des effectifs H/F et la proportion des salarié(e)s formé(e)s
Hommes
Femmes
Répartition des effectifs
49.76% 50.24%
Proportion de salariés formés
60.15% 39.85%
Article 5.2 Engagements de l’entreprise
L'entreprise garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'entreprise veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes et des hommes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.
L’entreprise s’engage à ce que la proportion de personnes formées corresponde à la répartition du personnel de la société.
L’entreprise s’engage à communiquer davantage sur les formations disponibles en fonction de chaque type de métier, notamment grâce au futur site à destination des collaborateurs qui sera mis en place au cours de la durée de l’accord.
En amont de la formation, l’entreprise s’interrogera sur les conditions de mise en œuvre des formations pour en faciliter l’accès (durée, lieu de la formation…). Elle pourra notamment veiller à ce que les programmes de formation ne pénalisent pas les salarié(e)s concernant :
les horaires (difficultés pour assister aux formations dont les horaires ne sont pas
compatibles avec leurs contraintes familiales, …),
le temps de travail (les salarié(e)s à mi-temps peuvent travailler le reste de la journée dans une autre entreprise, ce qui ne leur permet pas de participer aux formations organisées en dehors du temps de travail).
Pendant la formation, l’entreprise devra veiller à respecter le temps imparti à la formation. En effet, si la formation est dispensée sur le lieu de travail, il est essentiel de lui impartir un temps défini afin que d’autres tâches n’empiètent pas sur le temps de formation.
A l’issue de la formation, afin de permettre une évaluation des résultats, la personne formée sera sollicitée pour émettre son avis (notamment sur la qualité du formateur ou de l’organisme de formation, sur la pédagogie, les outils utilisés, les conditions matérielles, la réponse aux attentes…) afin de quantifier les apports pratiques et/ou théoriques.
De plus, des entretiens seront systématiquement réalisés au retour d’un congé de maternité, et d’un congé parental, pour déterminer si l'absence n'a pas généré une perte de compétences et si des formations légères d’adaptation sont nécessaires. La Société s’engage à renforcer sa vigilance sur ce point et sensibiliser les responsables afin que ces entretiens soient bien réalisés et formalisés.
En effet, au cours de cet entretien, le salarié pourra faire part de son souhait de bénéficier d’une formation à son retour d’un congé maternité et d’un congé parental. L’entreprise précise que ces salariés font partie des publics prioritaires pour l’accès aux formations professionnelles.
Le manager devra veiller à développer les compétences de son équipe en définissant, chaque année les formations nécessaires, et en en assurant le suivi lorsque celles-ci sont acceptées, un bilan étant organisé en ce sens à l’occasion de l’entretien professionnel.
Article 5.3 Indicateurs de suivi
Nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation répartis par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre d’heures de formation par sexe et catégorie professionnelle
Comparatif entre la répartition des effectifs H/F et la proportion des salarié(e)s formé(e)s
Nombre d’entretiens professionnels réalisés pour les salarié(e)s de retour d’un congé maternité ou parental comparé au nombre de salarié(e)s qui auraient dû en bénéficier
Article 6. 4ème objectif de progression : La qualité de vie au travail et le droit à la déconnexion
Article 6.1. La Qualité de vie au travail
Article 6.1.1. Définition de la qualité de vie au travail
L’accord national interprofessionnel relatif à l’amélioration de la qualité de vie au travail et égalité professionnelle définit cette notion comme suit :
Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l'ambiance, la culture de l'entreprise, l'intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d'implication, le degré d'autonomie et de responsabilisation, l'égalité, un droit à l'erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.
Les conditions dans lesquelles les salarié(e)s exercent leur travail et leur capacité à s'exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte.
Aussi, la qualité de vie au travail nécessite qu'aucune forme de discrimination n'existe et ne soit tolérée dans l'entreprise autant dans les conditions de l'accès à l'emploi et à la promotion, que dans la politique salariale et les autres déterminants des conditions de travail.
Article 6.1.2. Eléments descriptifs de la qualité de vie au travail
La qualité de vie au travail résulte de la conjonction de différents éléments qui participent du dialogue social et de la perception qu'en ont les salarié(e)s, tels que :
la qualité de l'engagement de tous à tous les niveaux de l'entreprise ;
la qualité de l'information partagée au sein de l'entreprise ;
la qualité des relations de travail ;
la qualité des relations sociales, construites sur un dialogue social actif ;
la qualité des modalités de mise en œuvre de l'organisation du travail ;
la qualité du contenu du travail ;
la qualité de l'environnement physique ;
la possibilité de réalisation et de développement personnel ;
la possibilité de concilier vie professionnelle et vie personnelle ;
le respect de l'égalité professionnelle.
Article 6.1.3. Engagements de la société
Dans un souci d’amélioration de l’intégration des nouveaux collaborateurs, un parcours d’intégration a été mis en place (livret d’accueil, atlas de formation, formations nécessaires à l’exercice des missions).
L’entreprise a d’ores et déjà étudié les facteurs de pénibilité physique auxquels les salarié(e)s pourraient être confrontés et le diagnostic effectué vise deux situations d’exposition : le travail en équipe alternée et le travail de nuit.
L’entreprise a mené des actions concernant le travail de nuit en réduisant les effectifs affectés à cette équipe. De plus, un système de rotation a été mis en place en fonction des besoins de recours éventuel au travail de nuit.
Concernant le travail en équipes alternées, le fait de démarrer les lignes de production à 5 heures du matin a pour conséquence de limiter le nombre de salariés exposés.
L’usine est majoritairement composée en équipe 2x8, les salariés quittent leur poste à 21 heures, soit en dehors des critères d’exposition.
En raison de l’activité de l’Atelier et de l’incapacité d’augmenter les rotations entre les équipes, il est parfois nécessaire de recourir au travail en équipe 3x8 durant certaines périodes ciblées telles que la préparation de Noël. Ainsi, en 2023, 08 personnes sont concernées par la pénibilité au titre du travail de nuit.
La société s’engage à poursuivre ses actions pour réduire le nombre de salariés exposés aux facteurs de risques professionnels.
De plus, les parties signataires rappellent l’accord collectif sur les risques psychosociaux au travail et la mise en place d’une cellule de veille afin de mieux assurer la prévention et le traitement des situations de stress et de violence au travail.
Des dispositions spécifiques sont destinées à garantir la sécurité des « travailleurs isolés ».
En cas d’absence de longue durée, les salarié(e)s bénéficient d’un entretien avec leur hiérarchie afin de les informer des événements importants ayant eu lieu pendant leur absence (innovations, nouvelle organisation, etc.). À ce titre, l’entreprise s’engage à veiller à ce que ces entretiens au retour d’une absence de longue durée soient tous correctement réalisés et formalisés, en sensibilisant notamment les managers quant à leur importance dans le parcours des collaborateurs.
Article 6.1.4. Indicateurs de suivi
Indicateur sur l’ancienneté par direction et par sexe
Indicateur sur le turn-over par direction et par sexe
Article 6.2. Le droit à la déconnexion
Dans le but de garantir la santé et la sécurité au travail des salarié(e)s en forfait jours, la loi Travail du 08 août 2016 a instauré un droit à la déconnexion pour ces salarié(e)s en vue d'assurer le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
Le droit à la déconnexion englobe à la fois les thématiques du management et du comportement individuel.
Dans cette perspective, la société rappelle les mesures actuellement applicables :
La charte sur le Droit à la déconnexion signée le 28 mars 2018 et révisée le 30 décembre 2022 ;
Des actions de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques à destination des salarié(e)s et du personnel d'encadrement et de direction, afin que ceux-ci puissent mieux appréhender les risques liés à l’usage quotidien des technologies de l’information et de la communication (TIC) ;
Une sensibilisation généralisée du bon usage de la messagerie à l’attention de tout le personnel en insistant notamment sur la vigilance quant aux horaires de traitement des messages ;
L’utilisation des fonctions d’envoi différé des emails les soirs ou le week-end afin de ne pas inciter les salarié(e)s les recevant à répondre durant leur temps libre ;
La reconnaissance formelle que les salarié(e)s n’ont pas l’obligation de répondre aux emails adressés le soir, le week-end, pendant leurs congés ou arrêt de travail ;
Des formations spécifiques dispensées aux salarié(e)s rencontrant des difficultés dans l’exercice de leurs fonctions liées à une méconnaissance ou à une appréhension de ces nouvelles technologies, la demande devant être faite via l’entretien professionnel.
Chaque année, un rappel sur les règles relatives au droit à la déconnexion est adressé à l’ensemble du personnel de l’entreprise.
L’entreprise tient à préciser qu’en aucun cas les collaborateurs ne sont autorisés à installer leur boîte mail professionnelle sur leur téléphone personnel. Au-delà des risques en matière de sécurité informatique et de confidentialité, cela ne permet pas aux salarié(e)s d’exercer réellement leur droit à la déconnexion.
En cas d’usage déraisonnable des outils numériques par un collaborateur, celui-ci sera reçu par son responsable hiérarchique qui lui rappellera les bonnes pratiques d’utilisation des TIC.
Ces mesures concourent à assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salarié(e)s.
Article 7. 5ème objectif de progression : l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
La société porte une attention particulière à l’équilibre vie privée/professionnelle, thème qui peut d’ailleurs faire l’objet d’un échange entre les salarié(e)s et leurs managers, lors de l’entretien professionnel. Afin de prévenir les risques psychosociaux et favoriser l’expression des salarié(e)s, il est ainsi donné la possibilité aux salarié(e)s de faire part de leur avis à ce sujet.
Article 7.1 Engagements de l’entreprise
Les parties s'engagent à aider les salarié(e)s à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.
Article 7.1.1 Les congés liés à la parentalité
L’entreprise s’engage à améliorer l’information des salarié(e)s sur leurs droits concernant la prise des congés liés à la parentalité (diffusion d’information sur les aides financières, sur les bénéficiaires du droit au congé d’accueil de l’enfant, etc.) et à inciter les salarié(e)s concernés à prendre ces congés. Ainsi, l’ensemble du personnel sera informé sur ce sujet une fois par an.
Les parties précisent qu’un projet de réforme est actuellement en réflexion au sein du Gouvernement. Il est notamment envisagé de remplacer le congé parental par un congé de naissance, d’une durée plus courte mais mieux indemnisé.
L’entreprise assure un maintien de la couverture santé de ses salarié(e)s en congé maternité, d’adoption et parental en continuant à prendre en charge la part patronale de la cotisation minimum obligatoire.
L’entreprise rappelle que depuis la loi du 17 décembre 2012, le droit au congé paternité et d’accueil de l’enfant est également ouvert à toute personne vivant maritalement (mariage, PACS, concubinage) avec la mère. Cette personne peut alors exercer ce droit même lorsqu’elle n’est pas le parent de l’enfant.
L’entreprise rappelle aux salarié(e)s la possibilité d’utiliser leur CET (Compte Epargne Temps) notamment suite à un congé lié à la parentalité.
L’entreprise rappelle que la loi n° 2014-459 du 9 mai 2014 autorise les salarié(e)s à renoncer,
avec l’accord de l’employeur, à une partie de leurs jours de congés au bénéfice d’un(e) autre salarié(e) pour lui permettre de s’occuper de son enfant gravement malade, sans qu’il ne subisse une perte de rémunération.
Les parties rappellent la conclusion de l’accord collectif du 21 novembre 2023 relatif au don de jours de repos et à la mise en place d’un fonds de solidarité par lequel ce dispositif a été étendu aux conjoints gravement malades, dans les mêmes conditions.
Article 7.1.2 Actions relatives aux absences de longues durées
L’entreprise s’engage à :
Organiser des entretiens professionnels afin de préparer un retour en activité dans les meilleures conditions et d’envisager les modalités d’organisation de la reprise de poste, les besoins en formation, d’aménagements provisoires, d’orientation et d’évolution professionnelle ainsi que les souhaits de mobilité le cas échéant. Cet entretien sera effectué suite aux absences suivantes :
arrêt pour maladie professionnelle ou non et accident du travail d’une durée continue d’au moins 6 mois ;
période d’activité à temps partiel faisant suite à un congé maternité ou d’adoption ;
congé de soutien familial ;
période de mobilité volontaire sécurisée ;
congé individuel de formation ;
congé sabbatique.
Ainsi 100 % des salarié(e)s bénéficieront d’un entretien professionnel à l’issue de l’une des absences citées.
Analyser au moment du retour de ces salarié(e)s les éventuelles actions de remise à niveau adaptées en complément lorsque le besoin le justifie.
Article 7.1.3 Réunions et déplacements professionnels
L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels.
Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées suffisamment à l'avance. De même, l’entreprise rappelle la possibilité de recourir au système de visioconférence ou de téléconférence pour certaines réunions, ce qui permet de réduire les déplacements des salarié(e)s, et par conséquent, de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
De plus, les parties s’engagent à étudier et proposer, lorsque cela est possible, des formations en « e-learning », afin que la vie personnelle des salarié(e)s ne constitue pas un frein à leur formation, en raison notamment des contraintes de distances ou d’horaires. Toutefois, les parties s’entendent pour préciser que ce mode de formation, lorsqu’il est mis en œuvre, ne doit pas engendrer un coût supplémentaire pour l’entreprise.
Article 7.1.4 Temps partiel
Afin de favoriser l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle des salarié(e)s, les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salarié(e)s travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération.
L'entreprise s'engage à ce que les salarié(e)s travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salarié(e)s à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salarié(e)s au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
L'entreprise s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un(e) salarié(e) à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
Article 7.1.5 Mise en place d’un système de badgeage
La mise en place d’un système de badgeage pour tout le personnel permet de contrôler les horaires et les prises effectives de repos de chacun des salariés (hors encadrement).
Article 7.1.6. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les parties rappellent que la loi pour la Liberté de choisir son avenir professionnel (loi n°2018-771 du 5 septembre 2018) fait obligation aux entreprises employant au moins 250 salarié(e)s de désigner un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salarié(e)s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. De plus, elle impose à tous les CSE, quel que soit leur effectif, la nomination, parmi ses membres, d’un référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce référent bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions.
Les parties rappellent que ces référents existent au sein de l’entreprise. Elles s’engagent à organiser des rencontres, au moins une fois par an, entre les deux référents afin d’étudier la situation de l’entreprise en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes et, le cas échéant, mettre en œuvre les mesures nécessaires.
Par ailleurs, les parties s’engagent à inciter le référent pour favoriser la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes du CSE à se présenter et expliquer son rôle auprès des salarié(e)s de l’entreprise. L’objectif est de sensibiliser les salarié(e)s aux problématiques traitées par le référent. Ainsi, le cas échéant, s’ils venaient à être confrontés ou à constater une telle situation, ils sauraient qui solliciter.
Article 7.2 Indicateurs de suivi
Nombre de salarié(e)s à temps partiel et équivalence en ETP par sexe et par catégorie professionnelle
Répartition des salarié(e)s à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe, par catégorie professionnelle et par formule de temps de travail)
Nombre d’entretiens réalisés avec des salarié(e)s après une absence de longue durée comparé au nombre de salarié(e)s qui auraient dû en bénéficier
Nombre de jours de congé paternité et d’accueil de l’enfant pris
Article 8 : 6ème objectif de progression : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Article 8.1 Etat des lieux
Les parties rappellent qu’en 2023, 21 salarié(e)s, de la société GLACES THIRIET (10 femmes et 11 hommes) étaient reconnus travailleurs handicapés. Les parties précisent que ces données reposent sur un système déclaratif de la part des salarié(e)s.
Article 8.2 Engagements de l’entreprise
La société GLACES THIRIET s’engage à poursuivre ses efforts pour développer l’emploi des travailleurs handicapés au sein de ses établissements, en tenant compte des sérieuses difficultés rencontrées pour obtenir des candidatures de personnes reconnues travailleurs handicapés.
Les parties rappellent l’existence au sein de l’entreprise d’un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les personnes en situation de handicap, notamment dans la réalisation des démarches administratives liées à la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. Ce référent bénéficie de la formation nécessaire à l’exercice de ses missions.
L’entreprise s’engage à améliorer l’information des salarié(e)s sur leurs droits en matière de handicap. Cette information sera formalisée par une campagne de sensibilisation sur le thème du handicap au cours de la durée du présent accord.
En outre, les parties s’engagent à poursuivre ses différentes actions pour développer et promouvoir sa politique relative au handicap, notamment via le groupe de travail en partenariat avec Cap Emploi et l’Agefiph ou les aménagements de postes de salariés reconnus travailleurs handicapés.
Article 8.3 Indicateurs de suivi
Nombre de salarié(e)s reconnus travailleurs handicapés par sexe et par catégorie professionnelle
Nombre d’aménagements de postes pour des salarié(e)s reconnus travailleurs handicapés
Article 9. 7ème objectif de progression : Amélioration de la mobilité des salarié(e)s entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
La loi n°2019-1428 du 24 décembre 2019 (art. 82) est venue modifier la rédaction de l’article L.2242-17 du code du travail. Ainsi, depuis le 1er janvier 2020, les entreprises de 50 salariés et plus dans lesquelles au moins 50 salariés sont employés sur un même site, sont tenues de prévoir des mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail.
Article 9.1 Etat des lieux
Les parties rappellent en premier lieu que l’entreprise est située à côté de la Gare SNCF d’ELOYES et qu’elle incite les salariés à utiliser les transports en commun pour se rendre sur le lieu de travail.
A ce titre, l’entreprise prend en charge 50% du montant des titres d’abonnements aux transports en commun souscrits par les salariés pour l’intégralité du trajet entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, conformément aux dispositions des articles L.3261-1 et R.3261-1 du code du travail.
Il est à noter cependant, que le fonctionnement de certains services de l’entreprise ne permet pas toujours d’utiliser les transports en commun. C’est notamment le cas de l’Atelier de fabrication qui fonctionne en équipe 2x8 (l’équipe du matin débutant à 05 heures et l’équipe d’après-midi finissant à 21 heures).
Les parties rappellent également qu’un parking à vélo sécurisé est présent sur le parking de l’Atelier de fabrication. Les vestiaires individuels mis à la disposition du personnel de l’Atelier de fabrication permettent aux salariés qui viennent à vélo, de ranger leur équipement.
Article 9.2 Engagements de l’entreprise
Dans un souci permanent d’amélioration des conditions de mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail et afin de préserver au mieux l’environnement, les parties s’engagent à promouvoir l’utilisation des transports en commun et le covoiturage auprès des salariés.
Les parties s’engagent à améliorer l’information des salarié(e)s sur la prise en charge partielle des frais de transport en commun par l’entreprise.
Les parties incitent les salariés à organiser le covoiturage lorsque cela est possible. À ce titre, les salariés ont la possibilité de solliciter leur hiérarchie afin de connaître les salariés avec lesquels ils pourraient envisager un covoiturage. De plus, l’entreprise rappelle qu’il existe des opérateurs de covoiturage (comme BlaBlaCar Daily, Klaxit ou encore covoit’ici), que les salariés peuvent librement utiliser. Lorsqu’un abonnement est prévu, l’entreprise précise qu’il est à la charge du salarié.
Dans ce cadre, les parties s’engagent à mettre en place un recensement annuel des salariés ayant recours au covoiturage pour se rendre sur leur lieu de travail.
Article 9.3 Indicateurs de suivi
Nombre de salarié(e)s bénéficiant d’un remboursement du titre de transport en commun
Nombre de salarié(e)s inscrit(e)s ayant recours au covoiturage
Article 10. Dispositions d’ordre particulier relatif aux autres thèmes de la négociation
Plus spécifiquement la négociation sur l'égalité professionnelle et la qualité de vie au travail aborde les sujets suivants :
Article 10.1 Financement de l’assurance vieillesse maintenue à hauteur d'un temps plein
Lorsqu’un salarié âgé de plus de 55 ans demande à réduire sa durée du travail avant le départ à la retraite, une organisation du temps de travail basée sur le temps partiel à 80% est mise en place.
Dans ce cadre, l’assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse est maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein, l’employeur prenant en charge le supplément de cotisations patronales.
Article 10.2 Modalités de définition d'un régime de prévoyance et de remboursement de frais de santé
Les parties rappellent la conclusion des :
Accord collectif portant sur la complémentaire santé du 16 décembre 2024 ;
Accord collectif du 16 décembre 2024 relatif à un régime de prévoyance collectif et obligatoire « Décès – Incapacité – Invalidité » : Employés ; Ouvriers ; TAM ; Cadres.
Article 10.3 L'exercice du droit d'expression directe et collective des salarié(e)s
Les parties soulignent que le dialogue est au cœur des préoccupations de la Direction.
Les parties rappellent ainsi que le personnel est régulièrement tenu informé et consulté sur les différentes orientations de l’entreprise, par le biais des institutions représentatives du personnel, et qu’il a également la faculté de présenter à l’employeur ses demandes individuelles ou collectives, notamment par l’intermédiaire des institutions représentatives du personnel.
En outre, chaque manager devra veiller à la tenue régulière des réunions de service qui leur permettent d’informer leurs équipes, d’échanger sur l’activité et la stratégie de l’entreprise et de renforcer le lien entre les membres d’un service.
Article 10.4 Dispositions particulières relatives aux femmes enceintes ou souhaitant procréer
Article 10.4.1 : Don d’ovocyte et parcours de procréation médicalement assistée (PMA)
Les parties rappellent que les salarié(e)s souhaitant pratiquer un don d’ovocyte ou ayant recours à une assistance médicale à la procréation bénéficient d’autorisations d’absence pour les actes médicaux nécessaires.
Ces absences n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Article 10.4.2 : Travail au froid des femmes enceintes
Conformément aux dispositions conventionnelles de branche applicables dans l’entreprise, « les employeurs s'interdisent de faire travailler les femmes en état de grossesse déclarée dans les chambres frigorifiques dont la température moyenne est égale ou inférieure à 0 °C ».
Aussi, les parties incitent les salariées concernées à informer leur encadrement de leur état de grossesse dès sa connaissance afin de préserver leur santé et celle de leur fœtus.
Article 11. Durée d’application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter du 20 janvier 2025 pour prendre fin de plein droit au 20 janvier 2028, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Le présent accord est non renouvelable.
Le terme de l’accord à durée déterminée lui fait cesser ses effets de plein droit à l’échéance du terme conformément à l’article L. 2222-4 du code du travail.
Article 12. Révision, clauses de suivi et de rendez-vous
Article 12.1 Révision
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou en partie, selon les dispositions légales en vigueur, par une demande écrite (lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge, courriel…) de son auteur comportant l’indication des dispositions dont la révision est sollicitée, et les propositions de remplacement.
Dans un délai maximum de trois (3) mois, les parties ouvriront une négociation.
Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la prise d’effet d’un éventuel avenant.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
Article 12.2. Clauses de suivi et de rendez-vous
Le suivi de l’accord est réalisé notamment par la présentation d’un bilan d’application annuel au Comité social et économique.
Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord ainsi que sur ses effets, est à la fois quantitatif (cf. indicateurs de suivi) et qualitatif.
Chaque année, le Comité social et économique sera consulté concernant l’application du présent accord.
L’entreprise s’engage à transmettre aux délégués syndicaux (non-membres du CSE) le suivi annuel du présent accord.
Les parties signataires conviennent de se revoir tous les 3 ans. Ce rendez-vous s’inscrira dans le cadre d’un point spécifique de la négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail.
Article 13 : Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, ainsi qu’en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes d’Epinal.
Il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à ELOYES, En 01 exemplaire. Le 20 janvier 2025.
Pour la Société, Monsieur XXX Directeur des Ressources Humaines,
