ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) AU SEIN DE LA SOCIETE GLAXO WELLCOME PRODUCTION ETABLISSEMENT DE MAYENNE
Application de l'accord Début : 29/10/2025 Fin : 28/10/2026
ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
AU SEIN DE LA SOCIETE Glaxco welcome production
ETABLISSEMENT DE Mayenne
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société XXXXX – Etablissement de XXXXX
Représentée par XXXXX, Directeur des Ressources Humaines
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement XXXXX – Etablissement de XXXXX :
la CFDTReprésentée par son délégué syndical, XXXXX
la CFE-CGCReprésentée par son délégué syndical, XXXXX
la FNIC-CGT Représentée par son délégué syndical, XXXXX
D’autre part,
Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un outil d’anticipation qui vise à concilier les besoins de performance des entreprises avec les aspirations des salariés et la sécurisation des emplois. Le présent accord a donc pour vocation à encourager les évolutions de carrière des salariés en concordance avec les orientations stratégiques du site de XXXXX à moyen et long terme et de contribuer à l’employabilité des collaborateurs.
Dans le cadre de la négociation obligatoire sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), la Direction et les Organisations syndicales se sont réunies au cours de plusieurs réunions de mars à octobre 2025 afin de proposer un ensemble de mesures permettant d’accompagner les collaborateurs dans leur développement professionnel, dans leur projet professionnel à l’extérieur de XXXXX et enfin d’accompagner les salariés séniors dans leur fin de carrière.
En effet, le site de XXXXX doit répondre à plusieurs défis principaux pour lesquels une GEPP doit permettre d’apporter un support nécessaire :
En tout premier lieu : le développement des collaborateurs :
Il s’agit d’un enjeu d’avenir tant pour les salariés que pour l’entreprise. En effet, il permet de maintenir un bon niveau d’employabilité et doit permettre d’avoir les bonnes compétences en place avec un niveau de polyvalence adapté.
Ensuite, l’accompagnement de l’organisation dans sa transformation :
La GEPP est l’un des outils dans ce contexte. A ce titre, des évolutions à venir ont été présentées en CSE. La mise en place d’une organisation conforme au Standard Operating Model doit permettre davantage d’efficacité et de productivité
Dans ce cadre, 18 postes seraient menacés dans les périmètres suivants : Value Stream (7 postes), Qualité (4 postes), Ingénierie (1 poste), MSAT (6 postes). En parallèle, 13 postes seraient créés : Value Stream (4 postes), Qualité (3 postes), MSAT (6 postes). En conclusion, resteraient menacés après ces créations : Value Stream (3 postes), Qualité (1 poste), Ingénierie (1 poste).
Aussi notre plan financier de mi année 2025 fait apparaître une évolution à la baisse de la demande d’antibiotiques.
A titre indicatif, il a été alors précisé que le site pourrait être amené à procéder à des ajustements en termes d’effectifs (2026 :
14 postes : main d’œuvre directe (9 postes), main d’œuvre indirecte (5 postes) ; 2027 : 13 postes : main d’œuvre directe (8 postes), main d’œuvre indirecte (5 postes).
Dans le cadre de ces différents contextes, la GEPP permettra un accompagnement global des salariés dans la mise en œuvre de leurs projets personnels.
En conclusion, l’accord permettra de répondre à 3 objectifs prioritaires :
La formation et le développement des collaborateurs
L’accompagnement des collaborateurs dans leur fin de carrière
L’accompagnement des collaborateurs dans leurs projets professionnels
Sommaire de l’accord :
Article 1 : Champ d’application de l’accord.....…………………………...............................4
Article 2 : Gestion des emplois et des parcours professionnels……………………...........5
Article 3 : La Formation et le Développement Professionnel.............................................8
Article 4 : L’accompagnement de fin de carrière…………................................................13
Article 5 : L’accompagnement des projets professionnels…………….…………………….22
Article 6 : Commission de suivi de l’accord……………………………………………………28
Article 7 : Durée, Dépôt et Publicité ……………………………………………………………29
Annexes :
Annexe 1 : Procédure de demande d’entrée en retraite progressive aménagée…………31
Annexe 2 : Procédure de demande d’entrée en CAA ……………………………..…..……32
Annexe 3 : Procédure de demande d’entrée en congé mobilité ……….…………..………33
Annexe 4 : Calcul du montant des indemnités conventionnelles de licenciement………..34
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord concerne tous les collaborateurs XXXXX (en CDI) du site de XXXXX sous la direction du Directeur du Site, du Directeur Qualité Site et du Pharmacien Responsable, en précisant que les mesures contenues dans le présent accord visent tant la main d’œuvre directe qu’indirecte.
Sont expressément exclus du présent accord :
Les éventuelles réorganisations des fonctions centrales du Groupe XXXXX impactant les salariés XXXXX du site de XXXXX et qui constitueraient un licenciement pour motif économique.
Les autres éventuelles réorganisations ayant un impact direct sur le nombre de postes dans un périmètre défini en central et qui constitueraient un licenciement pour motif économique et qui seraient encadrés par un PSE ou un accord de méthodes.
Article 2 : GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est une démarche stratégique et anticipative qui vise à adapter les compétences et les ressources humaines de l'entreprise aux évolutions de son environnement et de son marché. Elle permet de répondre aux enjeux de compétitivité, de performance et de pérennité de l'entreprise tout en favorisant l'employabilité et le développement professionnel des collaborateurs.
Les objectifs de la GEPP sont :
Anticiper les mutations économiques et technologiques : Identifier les évolutions susceptibles d'affecter les métiers et les compétences dans l'entreprise afin de mieux s'y préparer.
Adapter les ressources humaines aux besoins futurs : Mettre en place des actions de formation, de mobilité, de recrutement et de gestion des carrières pour disposer des compétences nécessaires à moyen et long terme.
Assurer l'employabilité des salariés : Organiser le développement des compétences et des parcours professionnels pour permettre aux collaborateurs de s'adapter aux changements et de saisir de nouvelles opportunités.
Optimiser la gestion des talents : Identifier et valoriser les talents internes, favoriser la mobilité interne et renforcer l'attractivité de l'entreprise.
2.1 : Les acteurs de la GEPP
La Direction Générale, les Ressources Humaines, les Managers, les Collaborateurs et les Partenaires Sociaux sont les acteurs clés de la GEPP.
La Direction Générale :
Impulsion et soutien : La direction générale est l'initiatrice de la démarche GEPP. Elle fixe les orientations stratégiques, définit les objectifs globaux et assure le soutien nécessaire pour la mise en œuvre des actions.
Communication : Elle joue un rôle clé dans la communication de la démarche auprès de l'ensemble des collaborateurs pour garantir une compréhension et une adhésion collective.
Les Ressources Humaines (RH) :
Pilotage et coordination : Le service RH est responsable de la coordination et du pilotage de la démarche GEPP. Il assure la mise en œuvre des différentes étapes et veille à l'atteinte des objectifs fixés.
Analyse et diagnostic : Le service RH réalise les analyses et les diagnostics nécessaires pour identifier les besoins en termes de compétences et d'emplois.
Mise en place des actions : Il déploie les actions de formation, de recrutement, de mobilité interne et de gestion des carrières en lien avec la GEPP.
Les Managers :
Relais opérationnels : Les managers jouent un rôle crucial en tant que relais opérationnels de la démarche GEPP. Ils sont en contact direct avec les équipes et connaissent les besoins terrain.
Identification des compétences : Ils participent à l'évaluation des compétences de leurs collaborateurs et à l'identification des besoins en formation et en développement.
Accompagnement des collaborateurs : Les managers accompagnent et soutiennent leurs collaborateurs dans leurs parcours professionnels et leur montée en compétences.
Les Collaborateurs :
Acteurs de leur développement : Les collaborateurs sont au cœur de la démarche GEPP. Ils sont encouragés à être proactifs dans le développement de leurs compétences et la gestion de leur carrière.
Participation active : Ils contribuent à la démarche en exprimant leurs besoins, leurs aspirations et en participant aux actions de formation et de développement proposées.
Les Partenaires Sociaux :
Concertation et dialogue social : Les représentants du personnel et les syndicats sont des acteurs clés dans la mise en place de la GEPP. Ils participent aux négociations et aux concertations pour définir les accords et les plans d'actions.
Suivi et évaluation : Ils veillent au respect des accords signés et à la mise en œuvre des actions prévues, en s'assurant que les intérêts des salariés sont pris en compte.
2.2 : La méthodologie
En déclinaison de la stratégie du site, chaque direction suivra annuellement le processus “Strategic Workforce Planning”.
Chaque direction du site pourra identifier les évolutions de son organisation, les effets sur les emplois en terme qualitatif et en terme quantitatif. Ce processus sera présenté en Commission Emplois et Compétences.
Les objectifs du Strategic Workforce Planning sont :
Article 2.3 : Les catégories d’Emploi
L’effectivité de la présente GEPP repose sur une identification claire des catégories. Cette identification sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines en coopération avec les managers puis sera communiquée de manière ad-hoc aux partenaires sociaux lors des Commissions Emplois et Compétences dédiées.
Les catégories d’emplois utilisées au sein de XXXXX sont les suivantes :
Les emplois stables
Il s’agit d’emplois pour lesquels il n’est pas prévu d’évolutions significatives, qualitativement et quantitativement dans les trois années suivant la conclusion du présent accord.
Les emplois d’avenir ou en tension
Ils correspondent aux nouveaux métiers apparaissant dans l’organisation par suite de l’introduction de nouvelles technologies et/ou de nouveaux processus et/ou de nouveaux marchés. Ces emplois peuvent être des emplois nouvellement créés.
Ils regroupent également les emplois en tension pour lesquels il existe des difficultés à pourvoir certains postes, pour des raisons tenant :
A la pénurie du profil recherché,
A la localisation des postes au sein du bassin d’emploi,
Au manque de compétences disponibles immédiates en interne,
Nécessitant une longue période d’apprentissage,
En situation de déséquilibre démographique.
Les emplois en évolution
Il s’agit d’emplois qui connaissent une évolution de leur champ de compétence du fait du contexte économique, législatif, technique, technologique.
Les emplois menacés
Ce sont des emplois dont la nature et le contenu sont mis en cause par les évolutions de leur environnement technique, organisationnel et/ou économique, et dont les effectifs vont subir une baisse probable, dans les trois années suivant la conclusion du présent accord et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un plan de reconversion.
ARTICLE 3 : LA FORMATION ET LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
3.1 : Objectifs de la formation et du développement professionnel
La formation et le développement professionnels jouent un rôle central dans la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP). Ils visent à accompagner l'adaptation des compétences des collaborateurs aux évolutions des métiers et des besoins de l'entreprise.
Les principaux objectifs sont :
Anticiper et Accompagner les Transformations des Métiers :
Il s’agit d’identifier les compétences émergentes et les métiers en évolution pour anticiper les besoins futurs en formation afin de proposer des formations adaptées aux nouvelles technologies, aux évolutions réglementaires et aux changements organisationnels afin de préparer les collaborateurs aux transformations de leurs métiers.
Garantir l'Employabilité des Collaborateurs :
L’objectif est de développer les compétences des salariés pour leur permettre de s'adapter aux évolutions du marché du travail et de saisir de nouvelles opportunités professionnelles.
Cela pourra passer par la reconversion et la mobilité interne en offrant des parcours de formation adaptés aux aspirations et aux potentialités des collaborateurs.
Améliorer la Performance et la Compétitivité de l'Entreprise :
L’entreprise doit disposer des compétences nécessaires pour répondre aux enjeux de performance, de qualité et d'innovation de l'entreprise.
Cela passe par le soutien de la montée en compétences des équipes pour améliorer la productivité, la qualité des produits et services, et la satisfaction des clients.
Favoriser l'Engagement et la Motivation des Collaborateurs :
Valoriser les compétences des salariés et reconnaître leur contribution à travers des actions de formation permet également de maintenir les collaborateurs engagés et motivés.
Il est important pour cela d’encourager leur développement personnel et professionnel.
Promouvoir l'Égalité des Chances et la Diversité :
Il est important d’assurer l'accès à la formation pour tous les salariés, quels que soient leur âge, leur genre, leur niveau de qualification ou leur ancienneté dans l'entreprise.
Ainsi, en cas de nécessité avérée, il pourrait être mis en place des actions spécifiques pour accompagner les publics les plus vulnérables ou les moins qualifiés, en leur offrant des parcours de formation adaptés.
Soutenir l'Innovation et l'Adaptabilité :
Il s’agit d’encourager l'innovation en proposant des formations sur les nouvelles technologies, les pratiques émergentes et les méthodes de travail innovantes. Il est, en effet, important de développer la capacité d'adaptation des collaborateurs face aux changements rapides et aux incertitudes du marché.
Favoriser l'Apprentissage tout au long de la vie :
L’entreprise a la responsabilité de promouvoir une culture de l'apprentissage continu en incitant les collaborateurs à se former tout au long de leur carrière. Cela passe par la mise en place des dispositifs de formation flexibles et accessibles, tels que la formation en ligne, le tutorat et les parcours personnalisés.
3.2 : Priorités de la formation professionnelle
La formation s’adressera de manière prioritaire :
Aux salariés rencontrant des difficultés d’adaptation à leur emploi,
Aux salariés exposés à des facteurs de pénibilité,
Aux salariés ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans, et notamment les salariés âgés de 50 ans et plus,
Aux salariés en situation de handicap,
Aux salariés ayant bénéficié d’un mi-temps thérapeutique ou déclarés inaptes à leur emploi par la Médecine du Travail,
Aux salariés ayant interrompu leur activité à la suite d’un congé parental, d’un congé maternité ou d’une longue maladie,
Aux jeunes débutant dans la vie professionnelle,
Aux salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou un CQP, et salariés les moins qualifiés,
Aux salariés ayant exercé des fonctions syndicales ou un mandat de représentant du personnel
Aux salariés concernés par un changement d’emploi ou dont l’emploi devrait connaître une profonde mutation,
Aux salariés dont l’emploi est en évolution ou est menacé
Les managers devront ainsi porter une attention particulière à ce public prioritaire lors du recueil des souhaits de formation pour l’élaboration du projet de plan de l’année N+1. Ils veilleront à expliquer leur refus aux salariés considérés et connus comme étant public prioritaire. En cas de contestation, le salarié concerné pourra s’adresser au Service RH qui pourra analyser la situation et les raisons du refus exprimé par le manager et prendre, au besoin, toute action corrective.
Emploi des salariés handicapés
Conformément aux orientations de l’Entreprise et du Groupe, une attention particulière sera portée au recrutement, à la formation et aux parcours professionnels des salariés se trouvant dans une situation de handicap.
La Direction informera chaque manager, lors du début de la campagne de recueil des besoins de formation, des éléments suivants :
Des personnes de l’équipe faisant partie du public prioritaire « handicapés » pour l’accès à la formation.
Son objectif et sa responsabilité : ses collaborateurs en situation de handicap doivent avoir à minima le même temps de formation que la moyenne des collaborateurs du site.
Son rôle d’information auprès des collaborateurs concernés,
Son rôle de priorisation des formations demandées afin de remplir l’objectif.
La Direction s’assurera que les collaborateurs en situation de handicap ont un temps de formation au moins égal au temps moyen de formation des collaborateurs du site.
3.3 : Accompagnement des managers dans la mise en place du développement professionnel de leurs collaborateurs
Comme évoqué précédemment, le rôle du manager est essentiel dans la formation et le développement des collaborateurs. En effet, il est un soutien dans la définition et la mise en place des plans de formation ou de développement et dans l’accompagnement de la performance.
Accompagnement dans la mise en place des plans de développement
Chaque année, après la période des entretiens annuels d’évaluation, le manager et le collaborateur définissent un plan de développement ayant pour objectif de travailler sur les points à renforcer ou améliorer et préparer les prochaines évolutions professionnelles éventuelles.
Pour se faire au mieux, il sera proposé, en décembre, un atelier entre les Ressources Humaines et les managers sur la préparation des plans de développement afin de les aider au mieux à accompagner ce processus annuel.
Par ailleurs, pour aider également le collaborateur qui le souhaite dans la définition de son plan de développement, à sa demande, pourra être proposé un support RH ou autre manager (coaching) pour la réalisation du plan de développement.
Une partie du plan de développement sera traduit dans le plan de formation si nécessaire (70-20-
10).
Accompagnement dans la mise en place des plans de retour à la performance
L’objectif du plan de retour à la performance est d’aider le collaborateur en difficulté à revenir au niveau de performance attendu par la mise en place et le suivi d’un plan d’action.
Il s’agit là bien d’une aide apportée au salarié qui doit bien être perçue comme telle.
Au même titre que précédemment, un accompagnement des managers sera proposé pour la définition des actions et le suivi à mettre en place permettant un retour à la performance.
3.4 : Ouverture sur d’autres parcours professionnels
Afin d’accompagner les collaborateurs dans leurs réflexions sur leurs évolutions professionnelles éventuelles, il est important de mettre en avant les passerelles possibles entre métier. Cela les aidera à s’ouvrir à d’autres perspectives et développer leur employabilité.
Pour ce faire, la Direction s’engage à déployer une communication illustrant les différentes passerelles possibles (au sein du site ou inter-site) à partir d’exemples concrets. Ainsi, les collaborateurs pourront se projeter sur d’autres opportunités.
Par ailleurs, pour les salariés volontaires, il pourra être mis en place à la demande un processus de VisMaVie permettant la découverte d’autres métiers. Le salarié devra s’accorder avec son manager pour définir la meilleure période, en fonction des impératifs du service, pour la réalisation de ce VisMaVie. Il devra également s’arranger avec le manager du département concerné pour mettre en place l’accueil et le suivi qu’il souhaite faire.
3.5 : les autres actions de formation et de développement
Il s’agit là de permettre au collaborateur de se former et de se développer au long de son parcours chez XXXXX.
L’alternance
Il est de la responsabilité de l’entreprise de participer à l’effort de formation des jeunes. Outre leur propre formation, cela permet de préparer un vivier de jeunes talents qui pourront ensuite la rejoindre de manière définitive.
Pour cela, la direction souhaite poursuivre ses efforts dans le recrutement d’alternants.
Par ailleurs, le rôle du tuteur est primordial dans le dispositif de l’alternance. En effet, il est garant du suivi de l’alternant dans sa progression et en termes d’apprentissage.
A ce titre, avant chaque démarrage d’alternance, la direction s’assurera que le tuteur est bien au fait de sa mission et de l’importance de son rôle.
Le compte personnel de formation
Le CPF, ou Compte Personnel de Formation, est un dispositif qui permet à toute personne active, dès son entrée sur le marché du travail et jusqu'à sa retraite, d'acquérir des droits à la formation mobilisables tout au long de sa vie professionnelle.
La direction s’engage à communiquer davantage sur le CPF sous trois axes :
Expliquer ce qu’est le CPF
Illustrer par des exemples concrets la mobilisation du CPF
Rappeler les engagements de la dernière NAO, à savoir la prise en charge du reste à charge à hauteur de 100 euros.
Le bilan de compétences
Dans le cadre d’une réflexion sur des évolutions professionnelles ou encore dans le cadre d’un plan de développement, un bilan de compétence pourra être mobilisé à la demande du salarié.
Celui-ci devra répondre à un vrai projet de repositionnement professionnel, qu’il se concrétise ou non.
La VAE
En premier lieu, la Direction s’engage à communiquer à nouveau sur le processus de VAE auprès des salariés.
Dans le cadre d’un projet professionnel, le salarié qui en ferait la demande pourra demander le financement de sa VAE. Celui-ci ne pourra pas dépasser 3000 euros HT.
La mise en place du dossier reste à la charge du salarié qui pourra solliciter de l’aide auprès des Ressources Humaines si besoin.
3.6 : le suivi des formations
Le suivi des formations entrant dans le cadre du présent accord se fera lors des Commissions de Suivi de cet accord.
Les éléments suivants seront présentés :
Analyse et diagnostic des besoins en termes de compétence en lien avec le SOM lors du démarrage de la mise en œuvre du SOM
Nombre et liste des emplois concernés
Liste des formations qui seront déployées
Points semestriels sur Alternants / Tuteurs :
Nombre d’alternants, services et nom des tuteurs associés.
Identification et formation des tuteurs pour l’année suivante
Nombre de postes d’alternants ouverts
Nombre de Bilan de compétences réalisés / prévus
Nombre de VAE réalisées / prévues
ARTICLE 4 : L’ACCOMPAGNEMENT DES FINS DE CARRIERE
Au regard de l’âge moyen des collaborateurs, de la pyramide d’âge et du nombre de départs à la retraite dans les prochaines années, il est important de mieux préparer leur transition entre emploi et retraite avec deux objectifs : améliorer l’information des collaborateurs concernés et permettre de partir plus tôt pour ceux qui le souhaitent.
Toutefois, le site de XXXXX veillera à son obligation de maintien dans l’emploi de ses collaborateurs
4.1 : Information des collaborateurs
La retraite peut être un moment difficile à préparer car, d’une part, il induit un changement de vie important et d’autre part, il peut être techniquement complexe. XXXXX propose aux salariés volontaires, 3 ans avant la date de départ à la retraite, de participer à une formation de préparation à cette nouvelle étape.
Cette formation est totalement financée par l’entreprise et s’exécute durant le temps de travail. Il revient au salarié intéressé d’en faire la demande auprès des Ressources Humaines.
A la maille individuelle, des bilans individualisés sont également proposés :
A partir de 45 ans, bilan individuel gratuit fait par Klesia (demande à faire par les collaborateurs) : contactez un conseiller au 01 71 39 15 15
Outil pour aider à piloter sa retraite (gratuit par AXA) : site easy projet d’AXA : AXA | Easyprojets | Épargne retraite
4.2 : Le Congé Retraite
Le Congés Retraite a pour vocation de mieux gérer les départs et le transfert de compétences et d’expertise. Pour les collaborateurs volontaires, il s’agit de cesser son activité professionnelle quelques semaines avant la liquidation des droits à la retraite.
Les options proposées :
Poser tous les JNT, Congés, CET acquis dans les compteurs avant la liquidation des droits à la retraite
Transformation du Bonus en CET
Convertir tout ou partie de l’Indemnité de Départ en Retraite en jour conformément aux articles 11 & 12 de l’Accord Collectif sur l’Emploi des Salariés Seniors dans l’Industrie Pharmaceutique
Le manager ne pourra pas s’opposer à la demande.
Conditions d’éligibilité :
Le collaborateur doit justifier d’une ancienneté minimum de 3 ans.
Le collaborateur doit prévenir l’employeur le plus tôt possible dès connaissance de sa date de liquidation ; un délai de prévenance de 6 mois minimum est requis.
4.3 : La retraite progressive aménagée
La retraite progressive est un dispositif qui permet au collaborateur en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de percevoir, en même temps, une partie de sa retraite (de base et complémentaires).
Le salarié cumule ainsi le salaire correspondant à ses périodes d’activité avec une partie de sa retraite de base et complémentaire, et continue à cotiser à la retraite pendant cette période. Lorsqu’il fait liquider ses droits à la retraite de façon définitive, sa retraite est ensuite recalculée en tenant compte des droits à retraite constitués pendant sa période d’activité à temps partiel ou à temps réduit.
Conditions d’éligibilité
Selon les conditions règlementaires actuellement en vigueur, et à titre informatif, les salariés peuvent accéder à la retraite progressive, s’ils remplissent les 3 conditions cumulatives suivantes :
Etre âgé d’au moins 60 ans,
Justifier d'une durée d'assurance et de périodes reconnues équivalentes fixée à 150 trimestres auprès d’une ou plusieurs caisses de retraite de base
Exercer une activité salariée ou non salariée à temps partiel (ou à temps réduit par rapport à la durée légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours ou en demi-journées) comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet. Il est possible de demander une retraite progressive si le salarié était déjà à temps partiel avant de remplir les 2 autres conditions d'âge et de durée d'assurance.
Âge à partir duquel il est possible de partir en retraite progressive :
La retraite progressive est compatible avec le dispositif carrière longue. Cependant, celle-ci n’est possible que deux ans avant l'âge légal de départ à la retraite, soit entre 60 et 62 ans en fonction de sa génération.
La durée de travail à temps partiel doit représenter entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.
Le présent accord vise à aménager financièrement la retraite progressive pour les salariés souhaitant réduire leur temps de travail et remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Remplir les 3 conditions réglementaires en vigueur sus mentionnées,
S’engager à partir en retraite dès l’obtention du taux plein au régime de base Sécurité sociale,
Avoir eu un taux d’activité contractuel d’au moins 80% au cours des 6 mois précédant l’entrée en retraite progressive incluant une réduction du temps de travail
Avoir eu l’accord du manager sur la réduction du temps de travail et la période associée au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités
Modalités de réduction d’activité
La répartition du temps de travail sur la période définie en retraite progressive aménagée sera décidée en accord avec le manager au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités.
Il sera privilégié une réduction de l’activité par semaine complète. A titre d’exemple, une réduction d’activité à :
80% se traduira par 4 semaines de travail consécutives et 1 semaine d’absence
60% se traduira par 3 semaines de travail consécutives et 2 semaines d’absence
La durée d’adhésion à la retraite progressive doit couvrir impérativement toute la période jusqu’à la date à laquelle le salarié remplira les conditions pour liquider sa retraite au régime de base Sécurité Sociale à taux plein.
L’adhésion à la retraite progressive se conclut par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant formalisera le caractère définitif et irrévocable de la décision du salarié d’adhérer au dispositif de retraite progressive aménagée au taux d’activité défini en accord avec le manager, et de quitter l’entreprise la veille de la 1ere date possible de liquidation de sa pension CNAV à taux plein.
En cas de modification réglementaire ou législative conduisant à un décalage entre la première date possible de départ à la retraite à taux plein et la durée d’adhésion maximale au dispositif, la période de retraite progressive aménagée sera rallongée à due proportion. La fin de la retraite progressive aménagée intervient au dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle le salarié remplit les conditions (âge et nombre de trimestres) pour la liquidation de sa pension de retraite sécurité sociale à taux plein.
A cette date, le contrat du salarié sera rompu selon les modalités du départ ou de la mise à la retraite, en fonction de la situation du salarié.
Incitation financière
Cette réduction du taux d’activité dans le cadre du dispositif de retraite progressive aménagée sera accompagnée d’aides spécifiques :
Une prise en charge par l’entreprise du complément de cotisations assurant le maintien au régime générale et complémentaire (AGIRC-ARRCO) pour les parts patronales et salariales, sur la base du salaire reconstitué temps plein (salaire de base + prime d’ancienneté le cas échéant)
Le montant de l’indemnité de départ à la retraite (selon la Convention Collective Nationale des entreprises du médicament) sera calculé sur une assiette de salaire reconstituée sur la base d’un temps complet sur la période de référence
Mise en œuvre du dispositif
Les salariés qui souhaitent bénéficier de la retraite progressive doivent faire la demande préalable au service des Ressources Humaines après accord de leur manager.
Pour information, le formulaire de demande (Cerfa 13362*02) sera ensuite rempli par le service des Ressources Humaines.
4.4 : La CAA (Cessation Anticipée d’Activité)
Cette mesure a pour objet de permettre aux salariés de cesser de façon anticipée leur activité en percevant, jusqu’à la date de la liquidation de leur retraite à taux plein, un revenu de substitution sous forme d’une rente temporaire et viagère.
Salariés concernés
Les salariés concernés doivent répondre, au moment de leur départ en cessation anticipée d’activité, aux conditions cumulatives suivantes :
Être embauché sous contrat de travail à durée indéterminée et justifier d’une ancienneté d’au moins 3 ans révolus au sein de l’entreprise ou sur le site de XXXXX à la date du dépôt de la demande au service des Ressources Humaines
Ne pas être remplacé (moins 1 directement ou moins 1 par cascade – par cascade signifiant qu’un salarié peut demander à partir dans le cadre de l’accord GEPP quand bien même ce salarié serait remplacé, si son remplaçant lui-même n’est pas remplacé)
Ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel ou économique en cours au moment de la demande
S’engager à liquider l’ensemble de ses droits à retraite de base du régime général dès l’âge auquel ils pourront bénéficier d’une retraite à taux plein sans que celui-ci puisse être postérieur à 67 ans ; et dans un délai maximum de
24 mois suivant la date de fin du préavis
Ne pas avoir été reconnu invalide de deuxième ou troisième catégorie par la Sécurité Sociale ;
S’engager à cesser définitivement et complètement toute activité professionnelle rémunérée au-dessus de 40.000 euros bruts annuels jusqu’à la liquidation de leur retraite et à ne pas faire valoir de droits aux allocations chômage auprès de France Travail pendant toute la période de préretraite ;
S’engager à ne pas liquider de pension de retraite par anticipation avant obtention des droits à retraite de Sécurité Sociale à taux plein.
Concernant les critères de départage entre plusieurs demandes de départ au sein du même service et au cas où la Direction ne pourrait les accepter toutes, les demandes répondant aux critères suivants seront étudiées prioritairement :
Salarié en fin de carrière (salarié pouvant bénéficier d’une CAA)
Salarié avec un projet professionnel assorti d’un CDI
Salarié avec un projet professionnel assorti d’un CDD de plus de 6 mois
Salarié avec un projet de formation diplômante
Formalisation de la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier d’une CAA doit en faire expressément la demande par écrit, au moins 3 mois avant la date envisagée de départ en CAA. Cette demande doit être adressée directement à la Direction des Ressources Humaines et devra préciser : le souhait de bénéficier d’une CAA dans le cadre de l’accord GEPP de site et la date de départ envisagée en CAA.
A réception de la demande, le salarié sera invité à un entretien au cours duquel seront évoqués :
Les modalités d’adhésion, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;
Le niveau de la rémunération versée pendant la période de la CAA ;
Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités conventionnelles.
En cas d’éligibilité du collaborateur, celui-ci devra fournir tous les éléments administratifs au prestataire désigné par l’Entreprise (AON en l’état actuel) permettant une simulation individuelle de ses droits, notamment un relevé de compte de l’assurance vieillesse ainsi qu’une copie de sa carte d’identité ou équivalent.
En cas de refus, la réponse écrite de la Direction comportera l’énoncé précis des motifs s’opposant au départ du salarié volontaire (Exemples de refus : un collaborateur identifié comme ayant une expertise critique, un poste nécessitant d’être remplacé par un recrutement externe).
La rupture du contrat de travail s’effectuera dans le cadre de la formalisation d’une convention signée par l’employeur et le salarié, qui attestera de la volonté claire et non équivoque du salarié de prendre l’initiative de la rupture de son contrat de travail pour bénéficier du dispositif de pré-retraite dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité prévue dans le cadre du présent accord et de l’acceptation de l’employeur de cette rupture du contrat de travail dans ce cadre.
La date de départ est arrêtée par accord entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines au cours d’un entretien et sera fixée au dernier jour du mois.
La date d’adhésion à la cessation d’activité interviendra le lendemain de la date de rupture du contrat de travail, à l’issue du préavis correspondant au groupe conventionnel du salarié et à la date d’arrivée du collaborateur ; le préavis ne sera pas exécuté.
En cours de procédure et jusqu’au départ du collaborateur (date de rupture du contrat de travail), tout candidat à la CAA pourra revenir sur sa décision en cas de :
Force majeure (s’appréciera par un changement radical de la situation financière du foyer),
Décès du conjoint, invalidité de 2ème ou de 3ème catégorie du conjoint, perte d’emploi du conjoint,
Situation de surendettement telle que définie par l’article L330-1 et suivants du Code de la Consommation.
Afin d’assurer une équité de traitement dans les demandes de CAA, celles-ci seront étudiées et acceptées par ordre chronologique d’arrivée.
Versement d’une rente de Cessation Anticipée d’Activité
L’entreprise garantira aux salariés bénéficiaires le versement d’une rente calculée selon les modalités ci-dessous.
Rémunération de référence mensuelle :
La rémunération de référence mensuelle est égale à 1/12eme du cumul de :
La rémunération fixe annuelle : salaire de base + prime d’ancienneté du mois précédant le préavis X 13,
La rémunération variable : le « bonus » théorique correspondant au grade du salarié en vigueur au moment de la rupture ;
Calcul de la rente mensuelle
Le salarié adhérent au dispositif de CAA bénéficiera d’une rente dont le montant brut mensuel est égal à :
70 % de la rémunération de référence mensuelle plafonnée à 4000€ brut
50 % de la fraction de rémunération de référence mensuelle comprise entre 4000€ et 5000€ brut
30 % de la fraction de rémunération de référence mensuelle comprise entre 5000€ brut et deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (1)
25 % de la fraction de rémunération de référence mensuelle supérieure à deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (1)
Montant du plafond de sécurité sociale en vigueur à l’entrée en CAA
De cette rente seront déduits les prélèvements sociaux obligatoires en vigueur au moment du versement ainsi que le montant du Prélèvement à la Source.
Nota : Afin de garantir aux préretraités un niveau de revenu minimal par rapport à celui dont ils bénéficiaient lorsqu’ils étaient en activité, la rente calculée selon les modalités ci-dessus sera ajustée de façon que le revenu mensuel cumulant [montant de rente nette + montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement net] divisé par la durée de portage atteigne au minimum 70% de la rémunération mensuelle de référence nette.
Modalités et durée de versement de la rente de Cessation Anticipée d’Activité
La rente de Cessation Anticipée d’Activité est due à compter du premier jour du mois civil suivant le terme du préavis de rupture du contrat de travail jusqu’à ce que le préretraité soit en droit de faire liquider sa pension de retraite Sécurité Sociale à taux plein, et en tout état de cause pour une période ne pouvant excéder 24 mois. La durée du portage de Cessation Anticipée d’activité sera définie par l’organisme AON sur la base du relevé de carrière transmis par le salarié ; et sera inscrite dans la convention de CAA signée entre la société et le salarié. Elle est versée mensuellement par douzième et à terme échu. Elle cesse donc d’être versée le dernier jour du mois précédant soit la liquidation de la pension de retraite à taux plein, soit la réalisation d’un des événements justifiant sa suppression.
La rente de Cessation Anticipée d’Activité est temporaire, viagère et personnelle. En conséquence, elle cessera définitivement d’être versée en cas de décès du préretraité et ne pourra en aucun cas être réversible au profit des ayants droits.
Dans la mesure où la rente de Cessation Anticipée d’Activité constitue un revenu de substitution versé en contrepartie de la cessation définitive de l’activité professionnelle jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein, son versement est incompatible avec l’inscription du préretraité comme demandeur d’emploi, et/ou le bénéfice des allocations chômage prévues par l’article L 5421-1 du Code du Travail, et/ou la reprise d’une activité professionnelle rémunérée au-dessus de 40.000 euros bruts annuels et la liquidation d’une pension de retraite par anticipation. La réalisation de l’un de ces événements entraînera par conséquent l’interruption du versement de la pension et l’obligation pour le préretraité de reverser l’ensemble des sommes perçues depuis son entrée dans le dispositif.
Afin de renforcer les garanties financières du dispositif, l’entreprise souscrira un contrat d’assurance-vie garantissant son engagement de verser la rente de Cessation Anticipée d’Activité. Les bénéficiaires se verront délivrer un titre individuel de rente par l’organisme assureur. La rente sera directement versée au bénéficiaire par l’organisme gestionnaire du dispositif.
L’allocation sera revalorisée annuellement en fonction de l’évolution moyenne annuelle du point AGIRC.
Versement des indemnités de rupture
Il sera versé aux salariés concernés, à la date de rupture de leur contrat de travail, une indemnité de rupture d’un montant équivalent à celui de l’Indemnité de licenciement prévue dans la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique. Cf. Annexe 4
La fiscalité en vigueur concernant ces indemnités de rupture sera expliquée de manière individuelle aux salariés qui en feront la demande.
Les congés non pris et ceux acquis (Compte Epargne Temps, Congés Payés et JNT), ainsi que les heures supplémentaires et repos compensateurs, seront payés à la fin du préavis.
Les salariés éligibles aux éléments de rémunération variable long terme (Long Term Incentives) ne pourront bénéficier d’aucune attribution d’actions gratuites (share value).
Statut Social
Dans le souci de garantir aux préretraités des droits à protection sociale similaires à ceux dont ils auraient bénéficié en cas d’activité, notamment afin d’éviter que la Cessation Anticipée d’Activité n’entraîne un préjudice sous forme de privation de ces droits et de diminution de la pension de retraite, la société prendra en charge les cotisations suivantes :
Au régime de retraite complémentaire ARRCO-AGIRC : les cotisations seront assises sur la rémunération de référence ci-dessous définie, revalorisée sur la base du point AGIRC, comme si les préretraités avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales et selon les modalités qui seront arrêtées avec les caisses concernées dans le cadre des délibérations D 25 de l’AGIRC et 22 A de l’ARRCO ; ainsi les préretraités acquerront les droits à retraite sur la rémunération de référence ci-dessus définie ;
À l’assurance volontaire vieillesse afin de compenser les trimestres non validés du fait de la Cessation Anticipée d’Activité et ce jusqu’à ce que le préretraité puisse bénéficier d’une pension de retraite Sécurité Sociale à taux plein ;
Dues au titre de l’affiliation à la Protection Universelle Maladie (PUMA) pour les préretraités ne bénéficiant pas des prestations de l’assurance maladie à titre personnel ou d’ayant-droit.
Ces cotisations seront prises en charge intégralement par la société jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein ou jusqu’à la réalisation d’un des évènements justifiant la suppression du versement de la rente de Cessation Anticipée d’Activité.
Les salariés auront le choix d’adhérer volontairement aux régimes des frais de santé et prévoyance et ce à leurs propres frais.
Le présent accord est conclu en tenant compte de l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles dont les modifications ne sauraient être opposables à la Société.
Ainsi, la date d’obtention de la retraite du régime général de la sécurité sociale française à taux plein qui fixe le terme du versement de la rente est déterminé lors de l’adhésion au dispositif selon les règles légales, réglementaires et conventionnelles applicables à ce moment. En cas de changement des dispositions législatives ou règlementaires qui aurait pour effet de retarder la date à laquelle un bénéficiaire atteindrait le taux plein, les parties se réuniront afin d’examiner la situation ainsi créée.
Clause de garantie :
En cas de modification de la législation pendant la durée de Cessation Anticipée d’Activité, augmentant l’âge ou le nombre de trimestres permettant la liquidation de la pension de retraite Sécurité Sociale à taux plein, ou en cas de modification concernant les retraites complémentaires entraînant l’allongement de l’âge de départ à la retraite, la durée de portage des préretraités concernés initialement prévue dans la convention de CAA sera automatiquement prolongée de 6 (six) mois au maximum, sans formalité ou consultation préalable.
Prime de volontariat
Il sera également versé aux salariés candidats à la CAA une prime d’un montant de 1500 euros bruts versée dès le mois suivant la signature de la convention de rupture.
Anticipation du départ en CAA :
Dès le moment de l’ouverture de la période de volontariat au départ via les présentes mesures GEPP, le salarié éligible à la CAA peut faire acte de candidature s’il en remplit les conditions. Dans le cas particulier où le salarié serait éligible à la CAA dans les 12 mois suivants l’ouverture de la période de volontariat, le présent accord permet à celui-ci d’accéder néanmoins à la CAA si et seulement si le salarié pose de manière anticipée des jours de repos de la manière suivante :
En posant des jours en soldant l’ensemble de ses compteurs : CP, CET, CMO etc…
En convertissant une partie de son indemnité de rupture (uniquement la part supérieure à l’Indemnité Légale de Départ Volontaire en Retraite) en CET.
L’anticipation du départ ne pourra pas être supérieure à 1 an avant l’entrée en CAA.
ARTICLE 5 : L’ACCOMPAGNEMENT DES PROJETS PROFESSIONNELS
5.1 : Le Congé Mobilité
Pour l'employeur, le congé de mobilité vise à prévoir les évolutions économiques que l'entreprise pourrait rencontrer dans le futur. Il permet d'anticiper les conséquences de ces mutations sur la gestion prévisionnelle des effectifs. Ce dispositif permet d’accompagner les salariés qui ont un projet externe à l’entreprise.
Conditions d’éligibilité :
Les conditions à remplir de la part du salarié sont les suivantes :
Salariés en CDI, sous la direction du Directeur de Site ou du Directeur Qualité du Site
Ayant au minimum 3 ans d’ancienneté sur le site
Dont le départ ne sera pas remplacé (directement ou par cascade - par cascade signifiant qu’un salarié peut demander à partir dans le cadre de l’accord GEPP quand bien même ce salarié serait remplacé, si son remplaçant lui-même n’est pas remplacé)
N’étant pas éligible à la retraite à taux plein à la date de la demande du Congé Mobilité
Les salariés bénéficiant d’une protection spéciale contre le licenciement peuvent également se voir proposer un congé de mobilité. Toutefois, la rupture de leur contrat de travail est subordonnée à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Pour les salariés dont le contrat de travail comporte une clause d’exclusivité, l’employeur s’engage à lever celle-ci en cas de souhait par le salarié de bénéficier d’un congé de mobilité prévu par le présent accord.
Le congé mobilité ne peut être initié qu’à la demande du salarié.
Concernant les critères de départage entre plusieurs demandes de départ au sein du même service et au cas où la Direction ne pourrait les accepter toutes, les demandes répondant aux critères suivants seront étudiées prioritairement :
Salarié en fin de carrière (salarié pouvant bénéficier d’une CAA)
Salarié avec un projet professionnel assorti d’un CDI
Salarié avec un projet professionnel assorti d’un CDD de plus de 6 mois
Salarié avec un projet de formation diplômante
Formalisation de la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé de mobilité doit en faire expressément la demande par écrit, au moins 3 mois avant la date du congé de mobilité. Cette demande doit être adressée directement au service des Ressources Humaines et devra préciser :
Le souhait de bénéficier d’un congé de mobilité dans le cadre de l’accord GEPP du site de XXXXX
La durée prévisible de ce congé
La date de départ pour ce congé
A réception de la demande, le salarié sera invité à un entretien au cours duquel seront évoqués :
Les modalités d’adhésion, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;
Les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées ;
Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;
Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités conventionnelles.
En cas de refus, la réponse écrite de la Direction comportera l’énoncé précis des motifs s’opposant au départ du salarié volontaire (Exemples de refus : un collaborateur identifié comme ayant une expertise critique, un poste nécessitant d’être remplacé par un recrutement externe).
Afin d’assurer une équité de traitement dans les demandes de congé mobilité, celles-ci seront étudiées et acceptées par ordre chronologique d’arrivée.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité est de 12 mois et sera portée à 24 mois pour une formation diplômante.
Congé Mobilité pour Formation diplômante
Le dossier sera examiné par la DRH au regard des éléments suivants :
La formation est dispensée par l’Education Nationale ou par un organisme agréé
Le diplôme validant la formation doit être un diplôme reconnu par l’Etat (inscrit de droit au Répertoire National des Certifications Professionnelles)
La prise en charge financière doit porter sur une formation en adéquation avec le projet professionnel du collaborateur
La formation doit être une formation à temps plein, pouvant comprendre des temps de formation théorique et des temps de formation pratique
En cas d’échec à l’examen ou de redoublement, il n’y a pas de possibilité de prolonger le congé de mobilité.
Le salarié s’engage à suivre la formation jusqu’à son terme et transmet périodiquement à l’entreprise les attestations de présence et d’assiduité. A défaut, le salarié s’engage à rembourser le coût de la formation prise en charge par l’entreprise
La décision d’accepter la demande de formation diplômante sera prise par la Direction des Ressources Humaines. Tout refus devra être motivé et notifié par écrit au salarié.
Aides financières
Le financement d’un cabinet d’accompagnement pour accompagner le salarié dans son projet
Un budget de 8 000 € est alloué pour un projet de formation (hors reconversion), de VAE, de bilan de compétences, de création d’entreprise, ou d’accompagnement par un cabinet d’outplacement pour accompagner le salarié dans son projet.
Dans le cadre d’une formation de reconversion, les frais pédagogiques seront pris en charge par XXXXX à concurrence d’un montant maximum de 22 000 €.
Les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration seront pris en charge par XXXXX selon le barème en vigueur, sur justificatif de paiement (y compris pendant les périodes de stage). En cas de possibilité de « restauration collective » mis à sa disposition sur le lieu de formation, le salarié devra utiliser cette formule. Cette prise en charge s’applique uniquement aux formations dispensées sur le territoire national.
Pour tous les congés Mobilité, XXXXX maintient la mutuelle et la prévoyance pendant toute la durée du congé mobilité, avec les mêmes règles de financement (hors option individuelle).
Modalités d’adhésion du salarié
L’accord des parties au congé de mobilité sera formalisé par écrit, signé par les deux parties, en deux exemplaires dont un sera remis à chacune des parties.
Encadrement financier du congé mobilité et Indemnités de rupture garanties au salarié
La rémunération versée au salarié durant le congé de mobilité est la suivante :
Pendant la période équivalente à la durée de préavis théorique du salarié : maintien de la rémunération
Pendant les mois restants du congé de mobilité :
80 % du salaire brut moyen des 12 derniers mois précédant la date du début du congé ou à minima 85 % du montant du Smic
Les cotisations retraite seront prises en charge par l’entreprise
L'employeur remet chaque mois un bulletin de salaire précisant le montant de cette rémunération. Pendant ces périodes de congé mobilité, le salarié perçoit la rémunération et ce salaire ouvre des droits à l’assurance vieillesse dans les conditions de droit commun (source CARSAT).
Au moment de la rupture du contrat de travail, le salarié percevra une indemnité de rupture équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Les personnes bénéficiant d’un temps partiel avant leur entrée en congés mobilité repasseront en temps plein durant la durée du congé mobilité (hors collaborateur en invalidité 1).
Prime de volontariat
Il sera également versé aux salariés candidats au congé de mobilité une prime d’un montant de 7500 euros bruts versée dès le mois suivant la signature de la convention de rupture.
Conditions d’information des institutions représentatives du personnel et de l’autorité administrative
La commission Emplois et Compétences sera informée périodiquement, et au moins trois fois par an, des départs de salariés en congé de mobilité et des conditions de ceux-ci, ainsi que des refus.
Parallèlement, l’employeur informe l’autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.
Fin du congé de mobilité
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé.
Suspension exceptionnelle du Congé Mobilité
Les absences de toute nature ne suspendent pas le congé mobilité. Seuls le congé maternité, paternité (légal – hors semaine supplémentaires XXXXX) et le congé d’adoption (légal – hors semaine supplémentaires XXXXX) reportent le terme du congé de mobilité.
A titre exceptionnel, pour les salariés souffrant d’une pathologie lourde (tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale), dont l’entrée en congé mobilité a été notifiée, après avis du médecin du travail sur l’incapacité du salarié concerné à se consacrer pleinement à son projet professionnel, le congé de mobilité sera suspendu dans la limite de 2 ans. Un suivi de l’état de santé du salarié sera réalisé par le médecin du travail pour déterminer la durée de cette suspension.
La commission de suivi de cet accord sera informée des décisions prises sur les situations.
5.2 : Aide à la mobilité géographique dans le cadre du Congé Mobilité
Conditions d’éligibilité
Dans le cadre d’une mobilité géographique interne, la charte de mobilité de XXXXX France s’applique.
Dans le cadre d’une mobilité géographique extérieur à XXXXX, les mesures de mobilité géographique suivantes s’appliquent en cas de distance supérieure à 50 kilomètres entre le site d’affectation actuel et le futur site.
Formalisation de la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier d’une mobilité géographique en fait expressément la demande par écrit, au moins 3 mois avant la date du congé de mobilité. Cette demande doit être adressée directement au service des Ressources Humaines et devra préciser :
Le souhait de bénéficier d’un congé de mobilité géographique dans le cadre de l’accord GEPP du site de XXXXX
La date de départ pour ce congé
A réception de la demande, le salarié sera invité à un entretien au cours duquel seront évoqués :
Les frais de déménagement
Les frais de déménagement seront pris en charge dans la limite de 10 666 euros HT.
En cas de déménagement différé, la Direction de XXXXX pourra indemniser le surcroît financier résultant du maintien simultané de deux résidences principales, pendant la préparation de l’installation dans la future résidence principale proche du nouveau lieu de travail.
La société remboursera les frais de logement près du nouveau lieu de travail :
Dans la limite de 1.320 euros nets par mois,
Pendant une période maximale de 12 mois.
Cette prise en charge devra faire l’objet d’une demande écrite préalable auprès de la Direction des Ressources Humaines.
Après acceptation, les salariés concernés devront transmettre les justificatifs de dépenses (quittance de loyer).
Par ailleurs, la société accepte de financer, durant cette période de double résidence, un trajet aller-retour domicile/nouveau lieu de travail par semaine et par salarié, pendant une période maximale de 12 mois selon les modalités du barème en vigueur.
Les frais de réinstallation
Pour le salarié qui aura décidé de transférer sa résidence principale, une prime de réinstallation sera versée en cas d’acceptation du poste.
Son montant brut sera de 5.500 euros (portés à 7.150 € bruts dans le cadre d’une mobilité province vers région parisienne), plus 550 euros à partir du quatrième enfant à charge. Les aides suivantes pourront être mises en place pour la location immobilière :
Remboursement des frais d’agence immobilière dans la limite de 2.420 euros H.T. sur présentation de justificatif ;
Avance de la caution de location remboursable par le bénéficiaire dans les 18 mois à compter du mois suivant la date de versement sur présentation de justificatif ;
Remboursement, sur présentation de justificatif, de 100% du différentiel de loyer dans la limite de 242 euros par mois pendant 12 mois (portée à 330 € pendant 24 mois dans le cas d’une mobilité province vers région parisienne) ;
Remboursement, le cas échéant, des indemnités de rupture anticipée du bail dans la double limite de 2 mois de loyer et de 1.320 euros H.T. sur présentation de justificatif.
Les aides suivantes pourront être mises en place pour l’achat / vente d’un logement :
Remboursement des frais d’agence immobilière dans la limite de 2.420 euros H.T. sur présentation de justificatif ;
Remboursement, le cas échéant, sur présentation de justificatif, des pénalités de remboursement anticipé d’un prêt à concurrence de 4.950 euros H.T. ;
Remboursement des droits de mutation (frais notariés) dans la limite de 3.080 euros H.T. sur présentation de justificatif.
L’ancien et le nouveau logement doivent être équivalents en termes de superficie et de standing.
ARTICLE 6 : COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
La Commission de suivi est constituée, d'une part, d'une délégation de la représentation du personnel et, d'autre part, d'une délégation de la Direction de XXXXX.
La délégation des représentants du personnel sera constituée des membres de la Commission Emplois et Compétences de l’Etablissement du site de XXXXX.
Les membres de la Commission de suivi s’engagent à respecter la confidentialité des informations qui pourront être portées à leur connaissance dans le cadre de cette commission sur la situation individuelle personnelle/professionnelle de certains salariés.
Il sera présenté et discuté en amont et périodiquement (à minima 6 réunions de 30 minutes à 1 heure par an selon les sujets) avec la commission de suivi de cet accord:
Des acceptations et des refus de congés mobilité
Des acceptations et des refus de CAA
Des acceptions et des refus de retraite progressive aménagée
Des demandes de congé retraite
Du nombre d’alternants intégrés par direction
ARTICLE 7 : DUREE, DEPOT ET PUBLICITE
Durée de l’accord
L’accord prend effet à compter du lendemain de son dépôt en trois exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version anonymisée sur papier ainsi qu’une version sur support électronique) auprès de la DRIEETS (Unité Territoriale) compétente et du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail. Il est signé pour une période de 1 an.
A l'issue de la période d'application visée, le présent accord ne peut être renouvelé par tacite reconduction.
Dénonciation ou révision
Le présent accord ne peut être dénoncé que par l'ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation sera alors notifiée, par l'une ou l'autre des parties, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.
Le présent accord peut être révisé pendant sa période d'application par voie d'avenant conclu à la majorité de ses parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion au cas où sa mise en œuvre n'apparaîtrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Dépôt et publicité
L’accord sera déposé en trois exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version anonymisée sur papier ainsi qu’une version sur support électronique) auprès de la DRIEETS (Unité Territoriale) compétente et du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail.
Un exemplaire de cet accord sera remis aux organisations syndicales représentatives de l’établissement de XXXXX, contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail.
Anonymisation de l’accord
En application des dispositions de l’article R2231-1-1 du code du travail relatives à l’anonymisation des négociateurs et des signataires, le présent accord ne comporte pas les noms des signataires dans sa version publiée.
Publication totale de l’accord
Le représentant de la société et les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement de XXXXX ont convenu de faire apparaître la totalité des dispositions du présent accord dans le cadre de sa publication.
Fait à Mayenne, le : 28 octobre 2025
Pour la Direction :
XXXXX, Directeur des Ressources Humaines de XXXXX
Pour les organisations syndicales de l’établissement de XXXXX :
la CFDTReprésentée par son délégué syndical, XXXXX
la CFE-CGCReprésentée par son délégué syndical, XXXXX
La FNIC-CGT Représentée par son délégué syndical, XXXXX
Annexe 1
Procédure de demande de retraite progressive aménagée
La demande du salarié de bénéficier d’un dispositif de retraite progressive aménagée est à transmettre au service RH au moins 3 mois avant la date souhaitée de réduction de son taux d’activité.
La demande précisera :
La date souhaitée de réduction du taux d’activité (impérativement un 1er de mois)
Le taux et la répartition du temps de travail souhaités
La demande devra être accompagnée d’un relevé de carrière de la CNAV daté de moins de 3 mois mentionnant la date de départ à la retraite à taux plein ou une attestation de date de retraite à taux plein établie depuis moins de 3 ans.
Le responsable hiérarchique aura été informé préalablement par le salarié de cette demande. Il aura émis un avis sur la répartition du temps de travail souhaitée et aura déterminé l’organisation la plus appropriée pour le bon fonctionnement du service.
Nota Bene : La durée de retraite progressive doit couvrir impérativement toute la période jusqu’à la date à laquelle le salarié remplira les conditions pour liquider sa retraite de base Sécurité Sociale à taux plein.
La demande sera examinée par le service RH et le responsable hiérarchique dans les 3 mois. Si la demande est recevable (vérification des critères d’éligibilité) et avec l’accord du responsable hiérarchique, l’accord sera notifié au salarié. Sinon, un mail de refus est adressé au salarié par le service RH.
En cas d’acceptation, le salarié devra effectuer une simulation du montant de la rente dans le cadre de la retraite progressive et le service RH fournira une simulation de la rémunération sur le temps de travail effectif.
Une fois que le salarié aura confirmé son accord en ayant eu connaissance de ces éléments, il devra réaliser une demande de retraite progressive auprès de la caisse de retraite à laquelle il est affilié.
En parallèle, un avenant au contrat de travail sera établi par le service RH et précisera :
La date de réduction du taux d’activité (impérativement un 1er de mois)
Le taux d’activité et la répartition du temps de travail
Le dispositif d’accompagnement (maintien cotisations vieillesse + calcul de l’indemnité de retraite sur la base d’une activité à taux plein)
L’engagement du salarié à quitter l’entreprise à la date de liquidation de sa retraite à taux plein du régime de base.
Annexe 2
Procédure de demande de Cessation Anticipée d’Activité
La demande du salarié de bénéficier d’un dispositif de CAA est à transmettre au service RH au moins 3 mois avant la date souhaitée d’entrée dans le dispositif. La demande précisera la date du début prévisionnel de la CAA
La demande devra être accompagnée d’un relevé de carrière de la CNAV daté de moins de 3 mois mentionnant la date de départ à la retraite à taux plein.
Nota Bene : La durée du portage en CAA doit couvrir impérativement toute la période jusqu’à la date à laquelle le salarié remplira les conditions pour liquider sa retraite de base Sécurité Sociale à taux plein.
La demande sera examinée par le service RH et le responsable hiérarchique dans les 3 mois qui suivent la demande.
Si la demande est recevable et avec l’accord du responsable hiérarchique, l’accord sera notifié au salarié. Sinon, un mail de refus est adressé au salarié par le service RH.
En cas d’acceptation, le service RH fournira une simulation de la rente perçue durant la CAA.
Une fois que le salarié aura confirmé son accord en ayant eu connaissance de ces éléments, une convention de congé mobilité sera établi par le service RH et précisera notamment :
La date d’entrée en CAA
La durée de la CAA
Les conditions de rémunération
L’engagement du salarié à quitter l’entreprise à la fin de la CAA
Annexe 3
Procédure de demande de congé mobilité
La demande du salarié de bénéficier d’un dispositif de congé mobilité est à transmettre au service RH au moins 3 mois avant la date souhaitée d’entrée dans le dispositif.
La demande précisera :
La durée prévisible de ce congé
La date de début de ce congé
Nota Bene : La durée du congé de mobilité est d’au maximum 15 (quinze) mois préavis inclus et le congé n’est pas renouvelable.
La demande sera examinée par le service RH et le responsable hiérarchique dans le 3 mois qui suivent la demande.
Si la demande est recevable et avec l’accord du responsable hiérarchique, l’accord sera notifié au salarié. Sinon, un mail de refus est adressé au salarié par le service RH.
En cas d’acceptation, le service RH fournira une simulation de la rémunération perçue durant le congé mobilité au-delà du préavis.
Une fois que le salarié aura confirmé son accord en ayant eu connaissance de ces éléments, une convention de congé mobilité sera établi par le service RH et précisera notamment :
La date d’entrée en congé mobilité
La durée du congé mobilité
Les conditions de rémunération
Les mesures d’accompagnement
L’engagement du salarié à quitter l’entreprise à la fin du congé mobilité
Annexe 4
Calcul du montant des indemnités conventionnelles de licenciement
