ACCORD SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société LABORATOIRE GLAXO SMITHKLINE,
La société GLAXO WELLCOME PRODUCTION,
Constituant l’Unité Economique et Sociale du site d’Evreux, représentées Directeur des Ressources Humaines de l’Unité Economique et Sociale du site d’Evreux.
D’une part,
ET
Les ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES au sein de l’Unité Economique et Sociale du site d’Evreux :
la FCE-CFDTReprésentée par son délégué syndical
la CFE-CGCReprésentée par son délégué syndical
La FNIC-CGT Représentée par son délégué syndical
D’autre part,
Préambule
La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) constitue un levier essentiel d’anticipation permettant de concilier les exigences de performance de l’entreprise avec les attentes et les aspirations des salariés. Elle vise à sécuriser les emplois, à accompagner les évolutions professionnelles et à garantir l’adéquation durable entre les compétences disponibles et les besoins futurs du site d’Evreux.
Dans ce cadre, la Direction et les Organisations syndicales se sont réunies les 10 décembre 2025, 13 février 2026 et 27 février 2026 dans le cadre de la négociation obligatoire GEPP, afin de conduire une réflexion approfondie sur les enjeux à horizon 20262027 et d’identifier les leviers d’action pertinents pour accompagner les transformations du site.
Les travaux menés avec les partenaires sociaux ont permis d’actualiser les priorités du site et d’élargir le champ d’application du précédent accord, en intégrant notamment les enjeux de gestion de fin de carrière, l’amélioration du dispositif de retraite progressive et le renforcement des actions de transmission des savoirs, en particulier grâce à l’accueil et à l’intégration d’alternants.
Les perspectives pour GSK Evreux entre 2026 et 2027
Pour se préparer durablement aux exigences de l’avenir, le site d’Evreux doit faire face à plusieurs défis structurants :
Réduire les coûts opérationnels afin d’améliorer notre compétitivité et d’attirer des volumes complémentaires.
Améliorer notre performance financière et maîtriser la masse salariale, tout en garantissant les niveaux de productivité attendus.
Préparer la transition vers la Ventoline bas carbone, en cohérence avec la stratégie de développement durable de GSK.
Adapter notre modèle d’organisation et nos méthodes de travail pour accroître la flexibilité, l’efficacité et la capacité d’adaptation dans un environnement industriel évolutif.
Renforcer le développement des compétences, la polyvalence, et l’attractivité des parcours professionnels.
Accompagner les transformations induites par le projet LCV, en sécurisant les compétences clés et en facilitant la coordination inter‑métiers.
Dans ce contexte, le présent accord GEPP poursuit les objectifs suivants :
Anticiper et améliorer la gestion des problématiques liées au vieillissement de la population, en tenant compte de l’évolution démographique du site.
Renforcer la gestion des fins de carrière, notamment par l’amélioration des dispositifs existants, dont la retraite progressive.
Favoriser la transmission des savoirs et le travail intergénérationnel, notamment grâce à l’intégration structurée d’alternants et à la formalisation de parcours de passation et de tutorat.
Adapter les compétences et les parcours professionnels aux besoins actuels et futurs du site, en particulier dans le cadre du projet LCV.
Contribuer à la maîtrise des effectifs et de la masse salariale, tout en soutenant l’employabilité et la mobilité professionnelle des salariés.
Article 2 : Gestion des emplois et des parcours professionnels……………………...........4
Article 3 : La mobilité professionnelle................................................................................7
Article 4 : L’accès à la formation tout au long de la vie…................................................ 11
Article 5 : L’anticipation et la gestion des problématiques liées au vieillissement……… 14
Article 6 : L’accompagnement de fin de carrière ………………………….........................14
Article 7 : La transmission des savoirs………………………………………………………..20
Article 8 : Rôle de commission Emplois et Compétences…………………………………..22
Article 9 : Commission de Suivi de l’Accord ………………………………………................22
Article 10 : Durée, Dépôt et Publicité …………………………………………………………23
Annexes :
Annexe 1 : Procédure de demande d’entrée en retraite progressive aménagée…………26
Annexe 2 : Procédure de demande d’entrée en congé mobilité…………………..…..……28
Annexe 3 : Procédure de demande d’entrée en CAA………………………………..………30
Annexe 4 : AVENANT N°3 A L’ACCORD D’ETABLISSEMENT SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP) du 10 juillet 2024 AU SEIN DE LA SOCIETE Laboratoire GLAXOSMITHKLINE Etablissement de Rueil Malmaison signé le 18 décembre 2025
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord concerne tous les salariés GWP (en CDI) du site d’EVREUX sous la direction du Directeur du Site, du Directeur Qualité Site et du Pharmacien Responsable, en précisant que les mesures contenues dans le présent accord visent tant la main d’oeuvre directe qu’indirecte. Les salariés de GWP (en CDI) relevant d’organisations dites “above site”, rattachés hiérarchiquement à des entités du Groupe GSK sont également éligibles aux dispositions du présent accord, sous réserve de l’accord préalable de leurs managers directs. Le Directeur de Site et la Direction des Ressources Humaines n’auront pas de pouvoir décisionnel à leur égard, mais pourront conseiller les salariés et leurs managers sur les modalités d’application de l’accord.
Les salariés de LABORATOIRE GLAXO SMITHKLINE (en CDI) contractuellement rattachés au site d’Evreux, mais relevant hiérarchiquement d’organisations ou d’activités de LABORATOIRE GLAXO SMITHKLINE – Établissement de Rueil-Malmaison, ainsi que les salariés relevant d’organisations dites “above site”, rattachés hiérarchiquement à des entités du Groupe GSK, relèvent de l’avenant n°3 à l’accord d’établissement sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) du 10 juillet 2024, signé le 18 décembre 2025 (annexe n°4). En conséquence, les dispositions du présent accord ne peuvent se substituer à celles dudit avenant. Le Directeur de Site et la Direction des Ressources Humaines n’auront pas de pouvoir décisionnel à leur égard, mais pourront conseiller les salariés et leurs managers sur les modalités d’application de l’accord.
Sont expressément exclus du présent accord:
Les éventuelles réorganisations des fonctions centrales du Groupe GSK impactant les salariés GWP et LABORATOIRE GLAXO SMITHKLINE du site d’EVREUX et qui constituent un licenciement pour motif économique.
Les autres éventuelles réorganisations ayant un impact direct sur le nombre de postes dans un périmètre défini en central et qui constituent un licenciement pour motif économique.
Article 2 – GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
La démarche de la GEPP doit permettre d’identifier et mettre en œuvre toutes les actions prévisionnelles et préventives qui favoriseraient les orientations futures de GSK dans le sens :
De la préservation des emplois et de la conservation de ses savoir-faire,
De l’amélioration de ses performances,
Du développement des compétences de l’ensemble des salariés,
De l’adaptation permanente de l’entreprise à l’évolution de son environnement
C’est un outil de gestion prospective des ressources humaines qui permet d’accompagner et de faciliter les changements. Elle peut accompagner des projets de réorganisation mais n’a pas vocation à se substituer aux négociations avec les partenaires sociaux.
Elle a également pour finalité de déterminer les actions à mettre en œuvre à court et à moyen terme, pour appréhender les évolutions d’effectifs, réduire des difficultés de recrutement ou répondre à des besoins de flexibilité.
Toute adaptation des effectifs ou de l’organisation qui ne pourrait pas être traitée dans le cadre de la GEPP fera l’objet d’une information/consultation des instances représentatives du personnel.
Article 2.1 : Les acteurs de la GEPP
La Direction, les RH, les managers, les salariés et les partenaires sociaux sont les acteurs clés de la GEPP.
2.1.1 La Direction et les RH :
Établissent une stratégie (Strategic Workforce Planning) permettant de définir une organisation du travail avec les effectifs et les compétences associées, tenant compte des évolutions technologiques, économiques et environnementales,
Anticipent l’émergence de nouveaux métiers, de nouvelles compétences et identifient les compétences critiques,
Élaborent des plans d’actions pour favoriser l’adaptation des compétences afin d’assurer la meilleure adéquation entre les besoins de l’entreprise et les ressources/compétences en place et met à disposition des outils de gestion de carrière et de développement,
S’assurent que les moyens nécessaires au déploiement des plans d’actions et des outils de gestion de carrière et de développement sont mis en œuvre,
Présentent pour échange avec les partenaires sociaux la stratégie et les projets de l’entreprise,
Accompagnent les managers dans leur rôle de développement des salariés.
2.1.2 Les managers qui encadrent des salariés :
En lien avec la stratégie du site, ils analysent les besoins qualitatifs et quantitatifs de leur organisation, anticipent les éventuels changements nécessaires et participent ainsi à la mise en œuvre de la stratégie,
Sont le relais auprès de leurs salariés de la stratégie du site et la traduisent de façon opérationnelle en mettant en avant la contribution attendue de chacun,
Évaluent régulièrement les compétences et la performance de leurs salariés, notamment au cours de l’entretien annuel d’évaluation et leur en font un retour écrit immédiat et systématique,
Identifient avec leurs salariés les actions nécessaires pour favoriser leur développement professionnel et contribuent à les mettre en œuvre, notamment au travers de la mise en place et le suivi de « My Plan » et le processus de « Check-in » de mi-année.
2.1.3 Les salariés :
Partagent leurs besoins et souhaits de développement professionnel avec leur manager,
Construisent leur parcours professionnel en lien avec les besoins de l’entreprise.
Chaque salarié est acteur de sa formation et de son évolution professionnelle au travers notamment de l’utilisation du compte Personnel de Formation (CPF), de formations adaptées par tous moyens internes (formation présentiel ou distanciel) ou externes (formation intra ou extra-site).
Les salariés bénéficient en outre de l’accompagnement de leur manager tout au long de leur carrière professionnelle et lors des bilans réguliers réalisés (MyPlan/entretien de développement).
2.1.4 Les partenaires sociaux :
Bénéficient d’une information légale sur la stratégie et les projets du site,
Contribuent, dans leur rôle de représentant du personnel, à enrichir la réflexion sur l’évolution des métiers et des compétences et sur sa traduction opérationnelle,
Participent en local aux Commissions Emploi et Compétences,
Article 2.2 : La méthodologie
En déclinaison de la stratégie du site, chaque direction suivra annuellement le processus “Strategic Workforce Planning”.
Chaque direction du site pourra identifier les évolutions de son organisations, les effets sur les emplois en terme qualitatif et en terme quantitatif. Ce processus sera présenté en Commission Emplois et Compétences.
Les objectifs du Strategic Workforce Planning :
Article 2.3 : Les catégories d’Emploi
L’effectivité de la présente GEPP repose sur une identification claire des catégories. Cette identification sera réalisée par la Direction des Ressources Humaines en coopération avec les managers puis sera communiquée aux partenaires sociaux locaux lors des commissions dédiées.
Les catégories d’emplois utilisées au sein de GSK sont les suivantes :
Les emplois stables
Il s’agit d’emplois pour lesquels il n’est pas prévu d’évolutions significatives, qualitativement et quantitativement dans les trois années suivant la conclusion du présent accord.
Les emplois d’avenir ou en tension
Ils correspondent aux nouveaux métiers apparaissant dans l’organisation par suite de l’introduction de nouvelles technologies et/ou de nouveaux processus et/ou de nouveaux marchés. Ces emplois peuvent être des emplois nouvellement créés.
Ils regroupent également les emplois en tension pour lesquels il existe des difficultés à pourvoir certains postes, pour des raisons tenant :
A la pénurie du profil recherché,
A la localisation des postes au sein du bassin d’emploi,
Au manque de compétences disponibles immédiates en interne,
Nécessitant une longue période d’apprentissage,
En situation de déséquilibre démographique.
Les emplois en évolution
Il s’agit d’emplois qui connaissent une évolution de leur champ de compétence du fait du contexte économique, législatif, technique, technologique.
Les emplois menacés
Ce sont des emplois dont la nature et le contenu sont mis en cause par les évolutions de leur environnement technique, organisationnel et/ou économique, et dont les effectifs vont subir, dans les trois années suivant la conclusion du présent accord, une baisse probable et/ou une évolution importante de périmètre de compétences nécessitant un plan de reconversion.
ARTICLE 3 : LA MOBILITE PROFESSIONNELLE
La mobilité est une des composantes du développement des salariés de GSK, et un facteur de progrès pour nos organisations.
Afin de garantir une équité de traitement pour les salariés concernés par une mobilité inter-sites en France, cette mobilité doit s’appuyer sur un certain nombre de règles connues et respectées par tous. La charte « mobilité inter-sites » en vigueur dans l’entreprise donne un cadre commun à l’ensemble des mutations réalisées entre les différents établissements de l’UES GSK France.
Par ailleurs, le Groupe met à disposition de l’ensemble des salariés les offres d’emplois ouvertes et les conditions attachées auxdites offres sur l’intranet de GSK. Tout salarié intéressé peut sélectionner les annonces qui l’intéressent et postuler directement en ligne.
Article 3.1 – Le Congé de mobilité
Pour l'employeur, le congé de mobilité vise à prévoir les évolutions économiques que l'entreprise pourrait rencontrer dans le futur. Il permet d'anticiper les conséquences de ces mutations sur la gestion prévisionnelle des effectifs. Ce dispositif permet d’accompagner les salariés qui ont un projet externe à l’entreprise.
Conditions d’éligibilité :
Ayant au minimum 3 ans d’ancienneté sur le site
Dont le départ ne sera pas remplacé
Les salariés bénéficiant d’une protection spéciale contre le licenciement peuvent également se voir proposer un congé de mobilité. Toutefois, la rupture de leur contrat de travail est subordonnée à l’autorisation de l’inspecteur du travail.
Pour les salariés dont le contrat de travail comporte une clause d’exclusivité, l’employeur s’engage à lever celle-ci en cas de souhait par le salarié de bénéficier d’un congé de mobilité prévu par le présent accord.
Le congé mobilité sera à l’initiative du salarié. Il pourra également être à l’initiative de l’employeur (le service Ressources Humaines) mais le salarié n’aura aucune obligation de l’accepter, le refuser n’entrainera aucune sanction.
Formalisation de la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un congé de mobilité doit en faire expressément la demande par écrit, au moins 3 mois avant la date du congé de mobilité. Cette demande doit être adressée directement au service des Ressources Humaines et devra préciser :
Le souhait de bénéficier d’un congé de mobilité dans le cadre de l’accord GPEC de site
La durée prévisible de ce congé
La date de départ pour ce congé
A réception de la demande, le salarié sera invité à un entretien au cours duquel seront évoqués :
Les modalités d’adhésion, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;
Les conditions auxquelles il est mis fin au congé et les modalités d’accompagnement des actions de formation envisagées ;
Le niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité ;
Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités conventionnelles dues en cas de licenciement pour motif économique.
Les salariés étant identifiés sur un emploi menacé verront leur demande acceptée dans la limite du nombre d’emploi menacé sur l’emploi concerné. En cas de refus, la réponse écrite de la Direction comportera l’énoncé précis des motifs s’opposant au départ du salarié volontaire. Exemples de refus :
Un salarié identifié comme ayant une expertise critique
Un poste nécessitant d’être remplacé par un recrutement externe
Afin d’assurer une équité de traitement dans les demandes de congé mobilité, celles-ci seront étudiées et acceptées par ordre chronologique d’arrivée.
Durée du congé de mobilité
La durée du congé de mobilité (pour formation diplômante ou non) est d’au maximum 12 (douze) mois préavis inclus ; le congé n’est pas renouvelable.
Congé Mobilité pour Formation diplômante
Le dossier sera examiné par la DRH au regard des éléments suivants :
La formation est dispensée par l’Education Nationale ou par un organisme agréé.
Le diplôme validant la formation doit être un diplôme reconnu par l’Etat (inscrit de droit au Répertoire National des Certifications Professionnelles) ;
La prise en charge financière doit porter sur une formation en adéquation avec le projet professionnel du salarié.
La formation doit être une formation à temps plein, pouvant comprendre des temps de formation théorique et des temps de formation pratique
En cas d’échec à l’examen ou de redoublement, il n’y a pas de possibilité de prolonger le congé de mobilité. En cas d’abandon du cursus de formation, la durée du congé de mobilité est ramenée à maximum douze mois et le salarié réintègrera le congé de mobilité pour le nombre de mois restant à courir sur la base de 12 mois. Le salarié s’engage à suivre la formation jusqu’à son terme et transmet périodiquement à l’entreprise les attestations de présence et d’assiduité. A défaut, le salarié s’engage à rembourser le coût de la formation prise en charge par l’entreprise. La décision d’accepter la demande de formation diplômante sera prise par la Direction des Ressources Humaines. Tout refus devra être motivé et notifié par écrit au salarié.
Aides financières
Congés Mobilité de 12 mois
Un budget de 7 500 € est alloué pour un projet de formation (hors formation diplomante) ou de VAE ou de bilan de compétences ou de création d’entreprise ou d’accompagnement par un cabinet d’outplacement.
Congés Mobilité de maximum 12 mois pour formation diplomante
Dans le cadre d’un congé de mobilité pour formation longue durée d’une durée de douze mois, les frais pédagogiques afférents à une formation diplômante seront pris en charge par GSK à concurrence d’un montant maximum de 20 000 €. Pour tous les congés Mobilité, les frais de déplacement, d’hébergement et de restauration seront pris en charge par GSK selon le barème en vigueur, sur justificatif de paiement (y compris pendant les périodes de stage). Le salarié doit toutefois privilégier toute possibilité de « restauration collective » mis à sa disposition sur le lieu de formation. Cette prise en charge s’applique uniquement aux formations dispensées sur le territoire nationale. Pour tous les congés Mobilité, GSK maintient la mutuelle et la prévoyance pendant toute la durée du congé mobilité, avec les mêmes règles de financement (hors option individuelle).
Modalités d’adhésion du salarié
L’accord des parties au congé de mobilité sera formalisé par écrit, signé par les deux parties, en deux exemplaires dont un sera remis à chacune des parties.
Encadrement financier du congé mobilité et Indemnités de rupture garanties au salarié
• Niveau de la rémunération versée pendant la période du congé de mobilité
Le salarié bénéficiant d’un congé de mobilité à temps plein percevra la rémunération suivante : 80 % du salaire brut moyen des 12 derniers mois précédant la date du début du congé ou à minima 85 % du montant du Smic. Les cotisations retraite seront prises en charge par l’entreprise
La rémunération versée est exonérée de cotisations sociales pendant les 12 premiers mois du congé, pouvant être portés à 24 mois en cas de formation de reconversion professionnelle.
Elle reste soumise à la contribution sociale généralisée (CSG) et à la contribution au remboursement de la dette sociale (CRDS).
L'employeur remet chaque mois un bulletin de salaire précisant le montant de cette rémunération. Pendant ces périodes de congé mobilité, le salarié perçoit la rémunération et ce salaire ouvre des droits à l’assurance vieillesse dans les conditions de droit commun (source CARSAT).
Au moment de la rupture du contrat de travail, le salarié percevra une indemnité de rupture équivalente à l’indemnité conventionnelle de licenciement.
Les personnes bénéficiant d’un temps partiel avant leur entrée en congés mobilité repasseront en temps plein durant la durée du congé mobilité (hors salarié en invalidité 1).
Conditions d’information des institutions représentatives du personnel et de l’autorité administrative
La commission Emplois et Compétences sera informée périodiquement, et au moins trois fois par an, des départs de salariés en congé de mobilité et des conditions de ceux-ci, ainsi que des refus.
Parrallèlement, l’employeur informe l’autorité administrative des ruptures prononcées dans le cadre du congé de mobilité.
Fin du congé de mobilité
L’acceptation par le salarié de la proposition de congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord à l’issue du congé.
Suspension exceptionnelle du Congé Mobilité
Les absences de toute nature ne suspendent pas le congé mobilité. Seuls le congé maternité, paternité et le congé d’adoption reportent le terme du congé de mobilité. A titre exceptionnel, pour les salariés souffrant d’une pathologie lourde (tout salarié atteint d'une maladie grave au sens du 3° et du 4° de l'article L. 322-3 du code de la sécurité sociale) :
Dont l’entrée en congé mobilité a été notifiée,
Après avis du médecin du travail sur l’incapacité du salarié concerné à se consacrer pleinement à son projet professionnel,
Le congé de mobilité sera suspendu dans la limite de 2 ans. Un suivi de l’état de santé du salarié sera réalisé par le médecin du travail pour déterminer la durée de cette suspension. La commission de suivi de cet accord sera informée des décisions prises sur les situations.
ARTICLE 4 : ACCES A LA FORMATION TOUT AU LONG DE LA VIE
Article 4.1 : Objectifs de la formation professionnelle
La formation s’inscrit dans une perspective de développement individuel en milieu professionnel. Le salarié est acteur de son employabilité tout au long de sa vie professionnelle et peut construire un parcours d’acquisition de compétences, notamment par une politique volontariste de formation, soutenu par le dispositif du CPF que l’entreprise s’engage à accompagner.
Les priorités de la formation doivent être cohérentes avec celles des plans stratégiques du site et en tenant compte de l’analyse des catégories d’emplois opérées dans le cadre des commissions locales Emploi et Compétence (emplois menacés/en évolution notamment).
En conséquence, la formation doit concourir à :
Permettre de maintenir et développer les compétences et les qualifications des salariés face aux évolutions économiques, technologiques, digitales, scientifiques et d’organisation par une anticipation, un accompagnement et une adaptation face aux changements ;
Sécuriser les salariés dans leur parcours professionnel avec un enrichissement de la capacité d’emploi des salariés tout au long de leur vie professionnelle par un développement des compétences et des qualifications ;
L'effort de formation pris en charge par l'entreprise doit répondre aux enjeux suivants :
Aider les jeunes dans l’acquisition de leur première expérience professionnelle par le biais de stages ou de formations en alternance pour l’obtention d’un diplôme ;
Faciliter la transmission des savoirs entre les générations et valoriser le rôle des tuteurs qui transmettent les Connaissances/Compétences ;
Assurer la sécurisation des parcours professionnels ;
Augmenter la qualification des salariés tout au long de leur vie professionnelle ;
Développer les compétences au management des salariés ayant des fonctions d’encadrement ;
Favoriser l'égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, en vue notamment de développer la mixité des emplois ;
Favoriser la mobilité et/ou la promotion professionnelle dans l’entreprise ;
Promouvoir le développement des compétences et des connaissances des salariés notamment les compétences transférables d’une entreprise à une autre dans le même secteur d’activité ou un autre secteur et le développement de leurs compétences pour la création ou la reprise d’entreprise.
Dans cette perspective, GSK met à disposition une plateforme Learning & Development (L&D Hub), accessible via l’environnement digital. Cette plateforme constitue un levier essentiel pour :
accéder simplement et rapidement à un large catalogue de formations;
adapter le développement des compétences au rythme et aux besoins du salarié, grâce à une accessibilité permanente depuis l’ordinateur professionnel ou un appareil mobile ;
favoriser l’apprentissage continu dans les domaines clés pour l’avenir du site : digital, leadership, excellence opérationnelle, sécurité, qualité, conformité, gestion de projet, management, développement personnel ;
soutenir la montée en compétence en autonomie tout en facilitant la construction de parcours structurés ;
renforcer les compétences transférables, en cohérence avec les besoins du site et du marché de l’emploi.
La plateforme L&D constitue ainsi un outil stratégique pour accompagner les transformations du site, améliorer l’agilité des salariés et renforcer leur employabilité interne et externe.
Article 4.2 : Priorités de la formation professionnelle
La formation s’adressera de manière prioritaire aux :
salariés rencontrant des difficultés d’adaptation à leur emploi,
les salariés exposés à des facteurs de pénibilité,
salariés ayant plus de 20 ans d’activité professionnelle ou âgés d’au moins 45 ans, et notamment les salariés âgés de 50 ans et plus,
salariés en situation de handicap,
salariés ayant bénéficié d’un mi-temps thérapeutique ou déclarés inaptes à leur emploi par la Médecine du Travail,
salariés ayant interrompu leur activité à la suite d’un congé parental, d’un congé maternité ou d’une longue maladie,
jeunes débutant dans la vie professionnelle,
salariés sans qualification reconnue par un diplôme, un titre ou un CQP, et salariés les moins qualifiés,
salariés ayant exercé des fonctions syndicales ou un mandat de représentant du personnel
salariés concernés par un changement d’emploi ou dont l’emploi devrait connaître une profonde mutation,
salariés dont l’emploi est en évolution ou est menacé
Les managers devront ainsi porter une attention particulière à ce public prioritaire lors du recueil des souhaits de formation pour l’élaboration du projet de plan de l’année N+1. Ils veilleront à expliquer leur refus aux salariés considérés et connus comme étant public prioritaire. En cas de contestation, le salarié concerné pourra s’adresser au Service RH qui pourra analyser la situation et les raisons du refus exprimé par le manager et prendre, au besoin, toute action corrective.
Article 4.2.1 – Emploi des salariés handicapés
Conformément aux orientations de l’Entreprise et du Groupe, une attention particulière sera portée au recrutement, à la formation et aux parcours professionnels des salariés se trouvant dans une situation de handicap.
La Direction informera chaque manager, lors du début de la campagne de recueil des besoins de formation, des éléments suivants :
Des personnes de l’équipe faisant partie du public prioritaire « handicapés » pour l’accès à la formation.
Son objectif et sa responsabilité : ses salariés handicapés doivent avoir à minima le même temps de formation que la moyenne des salariés du site.
Son rôle d’information auprès des salariés concernés,
Son rôle de priorisation des formations demandées afin de remplir l’objectif.
La Direction s’assurera que les salariés handicapés ont un temps de formation au moins égal au temps moyen de formation des salariés du site.
Article 4.3 – Priorité complémentaire : développement des compétences managériales
Conformément aux orientations du site, une attention particulière sera portée au renforcement des compétences managériales nécessaires au bon fonctionnement de l’organisation et à la qualité du management de proximité. À ce titre, sont considérées comme prioritaires les formations permettant aux managers de :
Porter et mettre en œuvre les décisions de la direction
Assurer une communication claire, cohérente et compréhensible des décisions auprès des équipes.
Garantir un alignement transversal avec leurs pairs.
Donner du sens, vérifier la bonne compréhension et assurer une présence terrain suffisante pour accompagner l’appropriation.
Conduire efficacement le changement
S’approprier les évolutions organisationnelles et opérationnelles, les expliquer et les relayer avec constance.
Identifier et lever les obstacles rencontrés par les équipes.
Suivre l’avancement des transformations et sécuriser l’adhésion des salariés.
Renforcer l’engagement, la motivation et la reconnaissance
Promouvoir une culture d’écoute, de reconnaissance et de valorisation des contributions individuelles et collectives.
Développer l’autonomie, le progrès et la montée en compétences.
Installer un retour d’expérience continu au sein des équipes et favoriser un environnement motivant et sécurisant.
Instaurer une culture de responsabilité, de transparence et de performance durable
Piloter les engagements, signaler les écarts dans un délai approprié et assurer la tenue des actions correctives.
Développer une discipline d’exécution orientée résultats, basée sur le suivi des indicateurs, des routines managériales et des engagements.
Veiller à la compréhension des attentes et à la transparence dans l’atteinte des objectifs.
Ces formations managériales constituent une priorité afin de soutenir l’évolution des pratiques, renforcer la cohérence managériale, et accompagner la transformation de la culture du site, notamment en matière d’appropriation des décisions, de conduite du changement, de motivation des équipes et de pilotage de la performance.
ARTICLE 5 : ANTICIPER ET GERER LES PROBLEMATIQUES LIEES AU VIEILLISSEMENT
Le site d’Evreux veillera à son obligation de maintien dans l’emploi de ses salariés. Pour mieux identifier et accompagner les salariés ayant besoin d’une adaptation de poste, les dispositifs suivants seront mis en oeuvre :
Formation des managers opérationnels à la gestion des restrictions d’aptitude
Maintien de la Commission des cas spécifiques incluant la Médecine du Travail, l’Assistante Sociales du site, et la RH pour traiter en amont du retour au poste les salariés en difficulté par rapport à la tenue de l’emploi et ainsi mieux gérer les situations individuelles.
Mise en place d’une rencontre entre le manager, le médecin du travail et un représentant de la CSSCT pour faire une étude de poste, et si possible adapter le poste lorsque les restrictions medicales ne permettent pas de maintenir le salarié à son poste à hauteur de 50% des tâches qu'il doit effectuer. Un état des lieux devra être fait tous les 6 mois en cas de prolongation de la restriction d’aptitude.
ARTICLE 6 : ACCOMPAGNEMENT DE FIN DE CARRIERE
Au regard de l’âge moyen des salariés du site, de la pyramide d’âge du site, et du nombre de départs à la retraite dans les prochaines années, il est important de mieux préparer leur transition entre emploi et retraite avec deux objectifs : améliorer l’information des salariés concernés, et permettre de partir plus tôt pour ceux qui le souhaitent.
Article 6.1 : Améliorer l’Information des salariés, trois ans avant le départ à la retraite à l’âge légal
Parce que le sujet de la retraite peut être un moment difficile à préparer car, d’une part, il induit un changement de vie important et d’autre part, il peut être techniquement complexe, GSK propose aux salariés volontaires, 3 ans avant la date de départ à la retraite, de participer à une formation de préparation à la retraite. Cette formation est totalement financée par l’entreprise et s’exécute durant le temps de travail.
A la maille individuelle, des bilans individualisés seront également proposés :
Bilan Retraite Individualisé (Assistante Sociale)
A partir de 45 ans, bilan individuel gratuit fait par Klesia (demande à faire par les salariés) : contactez un conseiller au 01 71 39 15 15
Outil pour aider à piloter sa retraite (gratuit par AXA) : site easy projet d’AXA : AXA | Easyprojets | Épargne retraite
Article 6.2 : Le Congés Retraite
L’objectif du Congés retraite a pour vocation de mieux gérer les départs et le transfert de compétences et d’expertise. Pour les salariés volontaires, il s’agit de cesser son activité professionnelle quelques semaines avant la liquidation des droits à la retraite.
Les options proposées :
Poser tous les JNT, Congés, CET acquis dans les compteurs avant la liquidation des droits à la retraite
Transformation du Bonus en CET (accord CET)
Le manager ne pourra pas s’opposer à la demande.
Conditions d’éligibilité :
Le salarié doit justifier d’une ancienneté minimum de 3 ans.
Le salarié doit prévenir l’employeur le plus tôt possible dès connaissance de sa date de liquidation ; un délai de prévenance de 6 mois minimum est requis.
Cette mesure a pour objet de permettre aux salariés de cesser de façon anticipée leur activité en percevant, jusqu’à la date de la liquidation de leur retraite à taux plein, un revenu de substitution sous forme d’une rente temporaire et viagère.
Salariés concernés
Les salariés concernés doivent répondre, au moment de leur départ en cessation anticipée d’activité, aux conditions cumulatives suivantes :
Être embauché sous contrat de travail à durée indéterminée et justifier d’une ancienneté d’au moins 3 ans révolus au sein de l’entreprise ou sur le site d’Evreux à la date du dépôt de la demande au service des Ressources Humaines
Ne pas être remplacé
Ne pas faire l’objet d’une procédure de licenciement pour motif personnel ou économique en cours au moment de la demande
S’engager à liquider l’ensemble de ses droits à retraite de base du régime général dès l’âge auquel ils pourront bénéficier d’une retraite à taux plein sans que celui-ci puisse être postérieur à 67 ans ; et dans un délai maximum de
24 mois suivant la date de fin du préavis
Ne pas avoir été reconnu invalide de deuxième ou troisième catégorie par la Sécurité Sociale ;
S’engager à cesser définitivement et complètement toute activité professionnelle rémunérée au-dessus de 40.000 euros bruts annuels jusqu’à la liquidation de leur retraite et à ne pas faire valoir de droits aux allocations chômage auprès du Pôle Emploi pendant toute la période de préretraite ;
S’engager à ne pas liquider de pension de retraite par anticipation avant obtention des droits à retraite de Sécurité Sociale à taux plein.
Formalisation de la demande du salarié
Le salarié qui souhaite bénéficier d’une CAA doit en faire expressément la demande par écrit, au moins 3 mois avant la date envisagée de départ en CAA. Cette demande doit être adressée directement à Madame La Directrice des Ressources Humaines et devra préciser : le souhait de bénéficier d’une CAA dans le cadre de l’accord GPEC de site et la date de départ envisagée en CAA.
A réception de la demande, le salarié sera invité à un entretien au cours duquel seront évoqués :
Les modalités d’adhésion, comprenant les conditions d’expression de son consentement écrit, et les engagements des parties ;
Le niveau de la rémunération versée pendant la période de la CAA ;
Les indemnités de rupture garanties au salarié, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités conventionnelles dues en cas de licenciement pour motif économique.
En cas d’éligibilité du salarié, celui-ci devra founir tous les éléments administratifs à AON permettant une simulation individuelle de ses droits, notamment un relevé de compte de l’assurance vieillesse ainsi qu’une copie de sa carte d'identité ou équivalent. Les salariés étant identifiés sur un emploi menacé verront leur demande acceptée dans la limite du nombre d’emploi menacé sur l’emploi concerné. En cas de refus, la réponse écrite de la Direction comportera l’énoncé précis des motifs s’opposant au départ du salarié volontaire. Exemples de refus :
Un salarié identifié comme ayant une expertise critique
Un poste nécessitant d’être remplacé par un recrutement externe
La rupture du contrat de travail s’effectuera dans le cadre de la formalisation d’une convention signée par l'employeur et le salarié, qui attestera de la volonté claire et non équivoque du salarié de prendre l’initiative de la rupture de son contrat de travail pour bénéficier du dispositif de pré-retraite dans le cadre d’une cessation anticipée d’activité prévue dans le cadre du présent accord et de l’acceptation de l’employeur de cette rupture du contrat de travail dans ce cadre. La date de départ est arrêtée par accord entre le salarié et la Direction des Ressources Humaines au cours d’un entretien et sera fixée au dernier jour du mois. La date d’adhésion à la cessation d’activité interviendra le lendemain de la date de rupture du contrat de travail, à l’issue du préavis correspondant au groupe conventionnel du salarié et à la date d’arrivée du salarié ; le préavis ne sera pas exécuté. En cours de procédure et jusqu’au départ du salarié (date de rupture du contrat de travail), tout candidat à la CAA pourra revenir sur sa décision en cas de :
Force majeure (s’appréciera par un changement radical de la situation financière du foyer),
Décès du conjoint, invalidité de 2ème ou de 3ème catégorie du conjoint, perte d’emploi du conjoint,
Situation de surendettement telle que définie par l’article L330-1 et suivants du Code de la Consommation.
Afin d’assurer une équité de traitement dans les demandes de CAA, celles-ci seront étudiées et acceptées par ordre chronologique d’arrivée.
Principales caractéristiques de la mesure
Versement d’une rente de Cessation Anticipée d’Activité
L’entreprise garantira aux salariés bénéficiaires le versement d’une rente calculée selon les modalités ci-dessous.
Rémunération de référence mensuelle :
La rémunération de référence mensuelle est égale à 1/12eme du cumul de :
La rémunération fixe annuelle : salaire de base + prime d’ancienneté du mois précédant le préavis X 13,
La rémunération variable : c’est le « bonus » théorique correspondant au grade du salarié en vigueur au moment de la rupture ;
Calcul de la rente mensuelle
Le salarié adhérent au dispositif de CAA bénéficiera d’une rente dont le montant brut mensuel est égal à :
70 % de la rémunération de référence mensuelle plafonnée à 4000€ brut
50 % de la fraction de rémunération de référence mensuelle comprise entre 4000€ et 5000€ brut
30 % de la fraction de rémunération de référence mensuelle comprise entre 5000€ brut et deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (1)
25 % de la fraction de rémunération de référence mensuelle supérieure à deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (1)
Montant du plafond de sécurité sociale en vigueur à l’entrée en CAA
De cette rente seront déduits les prélèvements sociaux obligatoires en vigueur au moment du versement ainsi que le montant du Prélèvement à la Source.
Nota : Afin de garantir aux préretraités un niveau de revenu minimal par rapport à celui dont ils bénéficiaient lorsqu’ils étaient en activité, la rente calculée selon les modalités ci-dessus sera ajustée de façon que le revenu mensuel cumulant [montant de rente nette + montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement net] divisé par la durée de portage atteigne au minimum 70% de la rémunération mensuelle de référence nette.
Modalités et durée de versement de la rente de Cessation Anticipée d’Activité
La rente de Cessation Anticipée d’Activité est due à compter du premier jour du mois civil suivant le terme du préavis de rupture du contrat de travail jusqu’à ce que le préretraité soit en droit de faire liquider sa pension de retraite Sécurité Sociale à taux plein, et en tout état de cause pour une période ne pouvant excéder 24 mois. La durée du portage de Cessation Anticipée d’activité sera définie par l’organisme AON sur la base du relevé de carrière transmis par le salarié ; et sera inscrite dans la convention de CAA signée entre la société et le salarié. Elle est versée mensuellement par douzième et à terme échu. Elle cesse donc d’être versée le dernier jour du mois précédant soit la liquidation de la pension de retraite à taux plein, soit la réalisation d’un des événements justifiant sa suppression. La rente de Cessation Anticipée d’Activité est temporaire, viagère et personnelle. En conséquence, elle cessera définitivement d’être versée en cas de décès du préretraité et ne pourra en aucun cas être réversible au profit des ayants droits. Dans la mesure où la rente de Cessation Anticipée d’Activité constitue un revenu de substitution versé en contrepartie de la cessation définitive de l’activité professionnelle jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein, son versement est incompatible avec l’inscription du préretraité comme demandeur d’emploi, et/ou le bénéfice des allocations chômage prévues par l’article L 5421-1 du Code du Travail, et/ou la reprise d’une activité professionnelle rémunérée au-dessus de 40.000 euros bruts annuels et la liquidation d’une pension de retraite par anticipation. La réalisation de l’un de ces événements entraînera par conséquent l’interruption du versement de la pension et l’obligation pour le préretraité de reverser l’ensemble des sommes perçues depuis son entrée dans le dispositif. Afin de renforcer les garanties financières du dispositif, l’entreprise souscrira un contrat d’assurance-vie garantissant son engagement de verser la rente de Cessation Anticipée d’Activité. Les bénéficiaires se verront délivrer un titre individuel de rente par l’organisme assureur. La rente sera directement versée au bénéficiaire par l’organisme gestionnaire du dispositif. L’allocation sera revalorisée annuellement en fonction de l’évolution moyenne annuelle du point AGIRC. Cette clause concernant la revalorisation de la rente sera modifiée si l’accord de méthodes négocié au niveau de l’UES venait à être modifié.
Versement des indemnités de rupture
Il sera versé aux salariés concernés, à la date de rupture de leur contrat de travail, une indemnité de rupture d’un montant équivalent à celui de l’Indemnité de licenciement prévue dans la Convention Collective Nationale de l’Industrie Pharmaceutique. Les salariés bénéficiaires de la mesure de Cessation Anticipée d’Activité ne bénéficient d’aucune d’autres indemnités de rupture. Les congés non pris et ceux acquis (Compte Epargne Temps, Congés Payés et JNT), ainsi que les heures supplémentaires et repos compensateurs, seront payés à la fin du préavis. Les salariés éligibles aux éléments de rémunération variable long terme (Long Term Incentives) ne pourront bénéficier d’aucune attribution d’actions gratuites (share value).
Statut Social
Dans le souci de garantir aux préretraités des droits à protection sociale similaires à ceux dont ils auraient bénéficié en cas d’activité, notamment afin d’éviter que la Cessation Anticipée d’Activité n’entraîne un préjudice sous forme de privation de ces droits et de diminution de la pension de retraite, la société prendra en charge les cotisations suivantes :
Au régime de retraite complémentaire ARRCO-AGIRC : les cotisations seront assises sur la rémunération de référence ci-dessous définie, revalorisée sur la base du point AGIRC, comme si les préretraités avaient poursuivi leur activité dans des conditions normales et selon les modalités qui seront arrêtées avec les caisses concernées dans le cadre des délibérations D 25 de l’AGIRC et 22 A de l’ARRCO ; ainsi les préretraités acquerront les droits à retraite sur la rémunération de référence ci-dessus définie ;
À l’assurance volontaire vieillesse afin de compenser les trimestres non validés du fait de la Cessation Anticipée d’Activité et ce jusqu’à ce que le préretraité puisse bénéficier d’une pension de retraite Sécurité Sociale à taux plein ;
Dues au titre de l’affiliation à la Protection Universelle Maladie (PUMA) pour les préretraités ne bénéficiant pas des prestations de l’assurance maladie à titre personnel ou d’ayant-droit.
Ces cotisations seront prises en charge intégralement par la société jusqu’à la liquidation de la retraite à taux plein ou jusqu’à la réalisation d’un des évènements justifiant la suppression du versement de la rente de Cessation Anticipée d’Activité. Les salariés auront le choix d’adhérer volontairement aux régimes des frais de santé et prévoyance et ce à leurs propres frais. Le présent accord est conclu en tenant compte de l’état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles dont les modifications ne sauraient être opposables à la Société. Ainsi, la date d’obtention de la retraite du régime général de la sécurité sociale française à taux plein qui fixe le terme du versement de la rente est déterminé lors de l’adhésion au dispositif selon les règles légales, réglementaires et conventionnelles applicables à ce moment. En cas de changement des dispositions législatives ou règlementaires qui aurait pour effet de retarder la date à laquelle un bénéficiaire atteindrait le taux plein, les parties se réuniront afin d’examiner la situation ainsi créée.
Clause de garantie :
En cas de modification de la législation pendant la durée de Cessation Anticipée d’Activité, augmentant l’âge ou le nombre de trimestres permettant la liquidation de la pension de retraite Sécurité Sociale à taux plein, ou en cas de modification concernant les retraites complémentaires entraînant l’allongement de l’âge de départ à la retraite, la durée de portage des préretraités concernés initiallement prévue dans la convention de CAA sera automatiquement prolongée de 6 (six) mois au maximum, sans formalité ou consultation préalable.
ARTICLE 7 : TRANSMISSION DES SAVOIRS
Le site souhaite mettre en place une démarche de sécurisation de la transmission des compétences et des savoir-faire de l’ensemble des métiers du Site d’Evreux qui sont fortement impactés par les futurs départs à la retraite ou qui peuvent avoir une portée d’expertise.
Le site investit également en stage et en alternance pour pouvoir transmettre, et recruter les compétences de demain. C’est pourquoi les dispositions suivantes sont déjà en place :
Chaque année, le site recrute entre 40 et 50 alternants
A date, 203 Tuteurs sont habilités et reconnus au travers d’une prime spécifique (sous condition d’éligibilité)
Chaque année, un exercice d’évaluation des expertises est réalisé via le niveau B ou C avec une prime ou une augmentation de salaire associée
Des salariés sont identifiés comme ayant une expertise critique et des Gemba sont dédiés à ce sujet
Un groupe de travail inter générationnel a démarré en 2023 groupe ayant pour objectif de facilité la relation et la transmission entre les différentes générations présentes sur le site
Article 7.1 : Reconnaissance du rôle de Tuteur d’Alternant
Pour aller plus loin dans la reconnaissance et soutenir les tuteurs, tout tuteur d’alternant (déclaré comme tel sur le CERFA) depuis le 1er janvier 2026, à condition qu’il ne soit pas manager, recevra une prime de 400 euros (1 fois par an maximum).
Pour en bénéficier, le tuteur doit avoir exercé au moins une mission de tutorat au cours de l’année civile et avoir assuré l’accompagnement de l’alternant pendant au moins 50 % de la durée totale de son parcours Le tuteur n’est éligible qu’à une seule prime par an, indépendamment du nombre d’alternants encadrés. Le bilan est effectué en fin d’année civile par le manager qui transmet une demande de prime à la paie. Cette prime sera versée en février de l’année suivante.
Article 7.2 : La retraite progressive aménagée
La retraite progressive est un dispositif qui permet au salarié
en fin de carrière, de travailler à temps partiel et de percevoir, en même temps, une partie de sa retraite (de base et complémentaires).
Le salarié cumule ainsi le salaire correspondant à ses périodes d’activité avec une partie de sa retraite de base et complémentaire, et continue à cotiser à la retraite pendant cette période. Lorsqu’il fait liquider ses droits à la retraite de façon définitive, sa retraite est ensuite recalculée en tenant compte des droits à retraite constitués pendant sa période d’activité à temps partiel ou à temps réduit.
Conditions d’éligibilité
Selon les conditions règlementaires en vigueur, les salariés peuvent accéder à la retraite progressive, s’ils remplissent les 2 conditions cumulatives suivantes :
Être âgé d’au moins 60 ans pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2025
Justifier d’au moins 150 trimestres d’assurance retraite validés, tous régimes confondus (y compris régimes spéciaux)
L’activité doit être exercée à temps partiel, dans une quotité comprise entre 40 % et 80 % d’un temps complet, ou, pour les salariés au forfait jours, sous la forme d’un temps réduit compris entre 87 et 174 jours travaillés par an.
Le présent accord vise à aménager financièrement la retraite progressive pour les salariés souhaitant réduire leur temps de travail et remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Remplir les 2 conditions réglementaires en vigueur sus mentionnées,
S’engager à partir en retraite dès l’obtention du taux plein au régime de base Sécurité sociale,
Avoir eu un taux d’activité contractuel d’au moins 80% au cours des 6 mois précédant l’entrée en retraite progressive incluant une réduction du temps de travail
Avoir eu l’accord du manager sur la répartition du temps de travail et la période associée au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités
Intégrer un alternant au sein de la Direction concernée pour assurer la transmission des savoirs sur la même periode
Modalités de réduction d’activité
La répartition du temps de travail sur la période définie en retraite progressive aménagée sera décidée en accord avec le manager au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités.
La durée d’adhésion à la retraite progressive doit couvrir impérativement toute la période jusqu’à la date à laquelle le salarié remplira les conditions pour liquider sa retraite au régime de base Sécurité Sociale à taux plein.
L’adhésion à la retraite progressive se conclut par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant formalisera le caractère définitif et irrévocable de la décision du salarié d’adhérer au dispositif de retraite progressive aménagée au taux d’activité défini en accord avec le manager, et de quitter l’entreprise la veille de la 1ere date possible de liquidation de sa pension CNAV à taux plein.
En cas de modification réglementaire ou législative conduisant à un décalage entre la première date possible de départ à la retraite à taux plein et la durée d’adhésion maximale au dispositif, la période de retraite progressive aménagée sera rallongée à due proportion. La fin de la retraite progressive aménagée intervient au dernier jour du mois civil précédant la date à laquelle le salarié remplit les conditions (âge et nombre de trimestres) pour la liquidation de sa pension de retraite sécurité sociale à taux plein.
A cette date, le contrat du salarié sera rompu selon les modalités du départ ou de la mise à la retraite, en fonction de la situation du salarié.
Incitation financière
Cette réduction du taux d’activité dans le cadre du dispositif de retraite progressive aménagée sera accompagnée d’aides spécifiques :
Une prise en charge par l’entreprise du complément de cotisations assurant le maintien au régime générale et complémentaire (AGIRC-ARRCO) pour les parts patronales et salariales, sur la base du salaire reconstitué temps plein (salaire de base + prime d’ancienneté le cas échéant)
Le montant de l’indemnité de départ à la retraite (selon la Convention Collective Nationale des entreprises du médicament) sera calculé sur une assiette de salaire reconstituée sur la base d’un temps complet sur la période de référence
Le salarié pourra percevoir, le mois suivant la mise en place du dispositif, une partie de l’indemnité de départ à la retraite, comprise entre 10 % et 50 % du montant total dû lors de la sortie des effectifs. Ce versement n’est pas automatique : le salarié devra en faire expressément la demande dans son dossier de retraite progressive, en précisant le pourcentage souhaité dans la limite des seuils définis cidessus.
Mise en œuvre du dispositif
Les demandes de retraite progressive aménagée peuvent être exprimées jusqu’au 1er octobre 2026 pour une entrée dans le dispositif au plus tôt le 1er septembre 2026 et au plus tard le 1er janvier 2027. La période de référence étant défini en lien avec l’intégration des alternants au sein de l’entreprise en fonction de leur rentrée scolaire.
Par ailleurs, toutes les demandes de retraite progressive aménagée exprimées à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 seront considérées comme éligibles de manière rétroactive au présent dispositif.
Une fiche spécifique détaillant les modalités et procédure d’entrée dans le dispositif figure en annexe du présent accord. Les demandes devront être formulées au minimum 3 mois avant l’entrée souhaitée dans le dispositif.
ARTICLE 8 : LE ROLE DE LA COMMISSION EMPLOI ET COMPETENCES
Dans le cadre des réunions de la Commission Emplois & Compétences du Site, lors de chaque réunion, une communication de la situation et des perspectives à six mois sur les évolutions des effectifs au niveau du site, sera réalisée avec les éléments suivants:
Effectifs en début de période, avec une identification des postes pourvus et non pourvus à date
Nombre de départs du site avec les motifs (1fois /an)
Nombre de mobilités sortantes en précisant l’emploi et la destination (dans le Groupe ou à l’extérieur du Groupe) (1fois /an)
Nombre de mobilités entrantes en précisant l’emploi et l’origine (Groupe ou extérieur au Groupe) (1fois /an)
Nombre de recrutements avec les emplois (1fois /an)
Nombre d’alternants intégrés par direction (1fois/an)
Nombre d’actions de formations ; un focus sera présenté pour les formations accompagnant les évolutions technologiques et 4.0
Cette démarche fera l’objet d’échanges avec les membres de la Commission Emplois & Compétences sans préjudice des prérogatives des institutions représentatives du personnel.
ARTICLE 9 – COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
La Commission de suivi est constituée, d'une part, d'une délégation de la représentation du personnel et, d'autre part, d'une délégation de la Direction de GSK. La délégation des représentants du personnel sera constituée des membres de la Commission Emplois et Compétences de l’Etablissement d’Evreux.
Les membres de la Commission de suivi s’engagent à respecter la confidentialité des informations qui pourront être portées à leur connaissance dans le cadre de cette commission sur la situation individuelle personnelle/professionnelle de certains salariés.
La commission de suivi de cet accord sera informée périodiquement (à minima 10 réunions de 30 minutes à 1heure par an selon les sujets) :
Des acceptations et des refus de congés mobilité
Des acceptations et des refus de CAA
Des acceptions et des refus de retraite progressive aménagée
Des demandes de congé retraite
Du nombre d’alternants intégrés par direction
ARTICLE 10 : DUREE, DEPOT ET PUBLICITE
Durée de l’accord
L’accord prend effet à compter du lendemain de son dépôt en trois exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version anonymisée sur papier ainsi qu’une version sur support électronique) auprès de la DRIEETS (Unité Territoriale) compétente et du Conseil des Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail. Il est signé pour une période d’un an et cessera de produire ses effets au plus tard le 28 février 2027. A l'issue de la période d'application visée, le présent accord ne peut être renouvelé par tacite reconduction.
Dénonciation ou révision
Le présent accord ne peut être dénoncé que par l'ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation sera alors notifiée, par l'une ou l'autre des parties, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi. Le présent accord peut être révisé pendant sa période d'application par voie d'avenant conclu à la majorité de ses parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion au cas où sa mise en œuvre n'apparaîtrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Depot et publicité
L’accord sera déposé en trois exemplaires (une version sur papier signée des parties et une version anonymisée sur papier ainsi qu’une version sur support électronique) auprès de la DRIEETS (Unité Territoriale) compétente et du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales prévues à l’article L. 2261-1 du Code du travail. Un exemplaire de cet accord sera remis aux organisations syndicales représentatives de l’établissement d’Evreux, contre signature d’une liste d’émargement, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. Le représentant de la Direction et les organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement ont convenu de faire apparaître la totalité des dispositions du présent avenant dans le cadre de sa publication.
Anonymisation de l’accord
En application des dispositions de l’article R2231-1-1 du code du travail relatives à l’anonymisation des négociateurs et des signataires, le présent accord ne comporte pas les noms des signataires dans sa version publiée.
Publication totale de l’accord
Le représentant de la société et les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement d’Evreux ont convenu de faire apparaître la totalité des dispositions du présent accord dans le cadre de sa publication.
Fait à Evreux, Le
Pour la Direction :
Directrice des Ressources Humaines de l’Unité Economique et Sociale du site d’Evreux.
Pour les organisations syndicales de l’établissement d’Evreux :
la FCE-CFDTReprésentée par son délégué syndical
la CFE-CGCReprésentée par son délégué syndical
La FNIC-CGT Représentée par son délégué syndical
Annexe 1
Procédure de demande de retraite progressive amenagée
1 – Principe
La retraite progressive amenagée est un dispositif qui permet aux salariés volontaires, répondant aux conditions d’éligibilité, de réduire leur temps de travail avant leur départ en retraite, tout en bénéficiant de mesures incitatives.
2 – Conditions d’éligibilité
Pour bénéficier du dispositif, le salarié doit remplir toutes les conditions suivantes :
Être âgé d’au moins 60 ans pour les pensions prenant effet à compter du 1er septembre 2025
Justifier d’au moins 150 trimestres d’assurance retraite validés, tous régimes confondus (y compris régimes spéciaux)
S’engager à partir en retraite dès l’obtention du taux plein au régime de base Sécurité sociale,
Avoir eu un taux d’activité contractuel d’au moins 80% au cours des 6 mois précédant l’entrée en retraite progressive incluant une réduction du temps de travail
Avoir eu l’accord du manager sur la répartition du temps de travail et la période associée au regard des nécessités de fonctionnement du service et des activités
Intégrer un alternant au sein de la Direction concernée pour assurer la transmission des savoirs sur la même periode
3 – Démarches
Nota Bene : Les demandes de retraite progressive aménagée peuvent être exprimées jusqu’au 1er octobre 2026 pour une entrée dans le dispositif au plus tôt le 1er septembre 2026 et au plus tard le 1er janvier 2027. La période de référence étant défini en lien avec l’intégration des alternants au sein de l’entreprise en fonction de leur rentrée scolaire.
Par ailleurs, toutes les demandes de retraite progressive aménagée exprimées à compter du 1ᵉʳ janvier 2026 seront considérées comme éligibles de manière rétroactive au présent dispositif.
Demande du salarié de bénéficier d’un dispositif de retraite progressive aménagée à transmettre au service RH au moins 3 mois avant la date souhaitée de réduction de son taux d’activité :
- La demande précisera : o La date souhaitée de réduction du taux d’activité (impérativement un 1er de mois) o Le taux et la répartition du temps de travail souhaités La demande devra être accompagnée d’un relevé de carrière de la CNAV daté de moins de 3 mois mentionnant la date de départ à la retraite à taux plein ou une attestation de date de retraite à taux plein établie depuis moins de 3 ans. Nota Bene : La durée de retraite progressive doit couvrir impérativement toute la période jusqu’à la date à laquelle le salarié remplira les conditions pour liquider sa retraite de base Sécurité Sociale à taux plein.
Examen de la demande par le service RH et le responsable hiérarchique dans le trimestre qui suit la demande
o Si la demande est recevable (verification des critères d’éligibilité), le service RH transmet la demande au responsable hiérarchique. Sinon, un mail de refus est adressé au salarié par le service RH. o Le manager émet un avis sur la répartition du temps de travail souhaitée et détermine l’organisation la plus appropriée pour le bon fonctionnement du service. Il confirmera également l’intégration d’un alternant au sein du service sur la periode.
4 Formalisation
En cas d’acceptation, le salarié devra effectuer une simulation du montant de la rente dans le cadre de la retraite progressive et le service RH fournira une simulation de la rémunération sur le temps de travail effectif. Une fois que le salarié aura confirmé son accord en ayant eu connaissance de ces éléments, il devra réaliser une demande de retraite progressive auprès de la caisse de retraite à laquelle vous êtes affilié. En parallèle, un avenant au contrat de travail sera établi par le service RH et précisera : ✓ La date de réduction du taux d’activité (impérativement un 1er de mois) ✓ Le taux d’activité et la répartition du temps de travail ✓ Le dispositif d’accompagnement (maintien cotisations vieillesse + calcul de l’indemnité de retraite sur la base d’une activité à taux plein) ✓ L’engagement du salarié à quitter l’entreprise à la date de liquidation de sa retraite à taux plein du régime de base. ✓ Le montant partiel de l’indemnité de départ à la retraite souhaitée comprise entre 10% et 50%
5 – Rémunération et couverture sociale
Pendant la durée de la retraite progressive, les conditions de rémunération et de congés payés sont celles appliquées aux salariés à temps partiel.
Annexe 2
Procédure de demande de congé mobilité
1 – Principe
Le congé mobilité a pour finalité de permettre d’une part à la Société GLAXOWELLCOME PRODUCTION de mieux anticiper les mutations économiques et de sécuriser les transitions professionnelles, et, d’autre part, au salarié de s’inscrire volontairement dans une démarche de mobilité externe entraînant à terme la rupture de son contrat de travail d’un commun accord.
2 – Conditions d’éligibilité
Pour bénéficier du dispositif, le salarié doit remplir toutes les conditions suivantes :
Tous les salariés en CDI, sous la direction du Directeur de Site ou au Directeur Qualité du Site ou du Pharmacien Responsable
Ayant au minimum 3 ans d’ancienneté sur le site
Dont le départ ne sera pas remplacé
3 – Démarches
Demande du salarié de bénéficier d’un dispositif de congé mobilité à transmettre au service RH au moins 3 mois avant la date souhaitée d’entrée dans le dispositif :
- La demande précisera :
La durée prévisible de ce congé
La date de début de ce congé
Nota Bene : La durée du congé de mobilité (pour formation diplômante ou non) est d’au maximum 12 (douze) mois préavis inclus ; le congé n’est pas renouvelable.
Examen de la demande par le service RH et le responsable hiérarchique dans le trimestre qui suit la demande
o Si la demande est recevable, le service RH transmet la demande au responsable hiérarchique. Sinon, un mail de refus est adressé au salarié par le service RH. o Le manager émet un avis sur la possibilité de ne pas remplacer le salarié dans son organisation, et valide avec le service finance le budget alloué au départ.
4 – Formalisation
En cas d’acceptation, le service RH fournira une simulation de la rémunération perçue durant le congé mobilité au-delà du préavis. Une fois que le salarié aura confirmé son accord en ayant eu connaissance de ces éléments, une convention de congé mobilité sera établi par le service RH et précisera notamment : ✓ La date d’entree en congé mobilité ✓ La durée du congé mobilité ✓ Les conditions de rémunération ✓ Les mesures d’accompagnement ✓ L’engagement du salarié à quitter l’entreprise à la fin du congé mobilité
5 – Rémunération et couverture sociale
Pendant la durée du congé mobilité, la rémunération perçue sera :
Pendant la période de préavis : maintien de la rémunération à 100 %
Pendant neuf mois maximum correspondant à la période de congé mobilité post préavis :
80 % du salaire brut moyen des 12 derniers mois précédant la date du début du congé ; les cotisations CSG et CRDS seront versées par l’entreprise
ou à minima 85 % du HYPERLINK "http://droit-finances.commentcamarche.com/faq/3567-smic-2013-et-minimum-garanti"montant du Smic, les cotisations CSG et CRDS seront versées par l’entreprise
Le salarié en congé de mobilité conserve la qualité d’assuré social et bénéficie du maintien des droits aux prestations de l’assurance maladie, maternité, invalidité et décès et d’une couverture au titre des accidents du travail et des maladies professionnelles.
Par ailleurs, la période du congé de mobilité pendant laquelle la salariée perçoit l’allocation est prise en considération pour l’ouverture du droit à pension de vieillesse.
Enfin, la salariée bénéficiant d’un congé de mobilité continuera, pendant toute la durée du congé de mobilité, à bénéficier des régimes de frais de santé et de prévoyance applicables au sein de l’entreprise avec les mêmes règles de financement (hors option individuelle). Pendant la période du congé de mobilité excédant la durée du préavis, la salariée n'acquiert pas de droit à congés payés.
Annexe 3
Procédure de demande de Cessation Anticipée d’Activité
1 – Principe
La cessation anticipée d’activité a pour finalité de permettre aux salariés qui le souhaitent, qui remplissent les conditions d’accès et sous réserve de l’acceptation de la Société, de cesser de façon anticipée et de percevoir jusqu’à la date de la liquidation de sa retraite à taux plein, un revenu de substitution sous forme d’une rente temporaire et viagère.
2 – Conditions d’éligibilité
Pour bénéficier du dispositif, le salarié doit remplir toutes les conditions suivantes :
Tous les salariés en CDI, sous la direction du Directeur de Site ou au Directeur Qualité du Site ou du Pharmacien Responsable
Ayant au minimum 3 ans d’ancienneté sur le site
Dont le départ ne sera pas remplacé
Liquider l’ensemble de ses droits à retraite de base du régime général dès l’âge auquel ils pourront bénéficier d’une retraite à taux plein sans que celui-ci puisse être postérieur à 67 ans ; et dans un délai maximum de
24 mois suivant la date de fin du préavis
Ne pas avoir été reconnu invalide de deuxième ou troisième catégorie par la Sécurité Sociale
3 – Démarches
Demande du salarié de bénéficier d’un dispositif de CAA à transmettre au service RH au moins 3 mois avant la date souhaitée d’entrée dans le dispositif :
- La demande précisera :
La date du début prévisionnel de la CAA
La demande devra être accompagnée d’un relevé de carrière de la CNAV daté de moins de 3 mois mentionnant la date de départ à la retraite à taux plein. Nota Bene : La durée du portage en CAA doit couvrir impérativement toute la période jusqu’à la date à laquelle le salarié remplira les conditions pour liquider sa retraite de base Sécurité Sociale à taux plein.
Examen de la demande par le service RH et le responsable hiérarchique dans le trimestre qui suit la demande
o Si la demande est recevable, le service RH transmet la demande au responsable hiérarchique. Sinon, un mail de refus est adressé au salarié par le service RH. o Le manager émet un avis sur la possibilité de ne pas remplacer le salarié dans son organisation, et valide avec le service finance le budget alloué au départ.
4 Formalisation
En cas d’acceptation, le service RH fournira une simulation de la rente perçue durant la CAA. Une fois que le salarié aura confirmé son accord en ayant eu connaissance de ces éléments, une convention de congé mobilité sera établi par le service RH et précisera notamment : ✓ La date d’entree en CAA ✓ La durée de la CAA ✓ Les conditions de rémunération ✓ L’engagement du salarié à quitter l’entreprise à la fin de la CAA
5 – Rémunération et couverture sociale
Pendant la durée du dispositif de cessation anticipée d’activité, la rente perçue par sera la suivante :
Pendant la période de préavis : maintien de la rémunération
70 % de la rémunération de référence mensuelle plafonnée à 4.000 € brut
50% de la fraction de la rémunération de référence mensuelle comprise entre 4.000 € et 5.000 €
30 % de la fraction de la rémunération de référence mensuelle comprise entre 5.000 € et deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale à la date d’entrée en CAA
25% de la fraction de la rémunération de référence mensuelle supérieure à deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale à la date d’entrée en CAA
Pendant la période d’application du dispositif de cessation anticipée d’activité, la Société prendra à sa charge les cotisations suivantes :
Au régime de retraite complémentaire ARRCO-AGIRC : les cotisations seront assises sur la rémunération de référence , revalorisée sur la base du point AGIRC, comme si le préretraité avait poursuivi son activité dans des conditions normales et selon les modalités qui seront arrêtées avec les caisses concernées dans le cadre des délibérations D 25 de l’AGIRC et 22 A de l’ARRCO ; ainsi, le salarié bénéficiant du dispositif de cessation anticipée d’activité acquerra les droits à retraite sur la rente versée ;
A l’assurance volontaire vieillesse afin de compenser les trimestres non validés du fait de la Cessation Anticipée d’Activité et ce jusqu’à ce que le pré-retraité puisse bénéficier d’une pension de retraite de Sécurité Sociale à taux plein ;
Dues au titre de l’affiliation à la Protection Universelle Maladie (PUMA) pour les préretraités ne bénéficiant pas des prestations de l’assurance maladie à titre personnel ou d’ayant droit.
Le salarié aura le choix d’adhérer volontairement aux régimes des frais de santé et de prévoyance à ses propres frais
