SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES AUTONOMES ET LE DROIT A LA DECONNEXION
Entre les soussignés :
La Société : Raison sociale :
GLRS GROUPE
Siret : 93945586100020
Siège social : Route de Jacou
34090 LE CRES
Représentée par : Monsieur xxxxxxxx Agissant en qualité de :Président
Ci- après dénommée « L’entreprise »
D'une part, et
L’ensemble du personnel de la société, Par ratification à la majorité des 2/3 du personnel consulté par référendum et selon procès-verbal joint au présent accord,
Ci-après dénommé « les salariés »
D'autre part,
Tous deux dénommés « les parties » Il a été conclu le présent accord collectif sur le forfait annuel en jours, conformément aux dispositions de l’article L 3121-63 du Code du Travail.
Le présent accord est en conséquence convenu et ratifié en vertu des dispositions de l’article L 2232-21 du Code du Travail.
PREAMBULE
La société souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les collaborateurs, ayant pour objectif de répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord.
Par conséquent, la société a proposé de mettre en place un accord d’entreprise dans le cadre des dispositions légales et afin d’introduire cette modalité d’aménagement du temps de travail qui vise à :
introduire davantage de souplesse dans l’aménagement des temps individuels de travail,
Pour les salariés répondre à la nécessité d’une plus grande autonomie dans la gestion de leur emploi du temps compte tenu de la nature des missions qui leur sont confiées.
Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail.
La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Enfin les parties signataires de l'accord conviennent également de définir les modalités d'exercice du droit à la déconnexion dont bénéficie tout salarié en dehors de son temps de travail.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GÉNÉRales
Article 1-Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à sa date de conclusion. Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les Parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord. Il est de convention expresse entre les Parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.
Article 2- Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de la société. Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de l’entreprise dès lors qu’ils sont soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail et ce, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.
Article 3 - Objet de l'accord
Le présent accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours et les modalités d’exercice du droit à la déconnexion, étant rappelé que l’entreprise relève du champ d’application de la Convention Collective nationale des Hôtels, Cafés, Restaurants (IDCC n°1979) et qu’elle dispose d’un effectif habituel de moins de 11 salariés.
En date du 7 octobre 2016, l’Avenant n°22 bis de la Convention Collective applicable à l’entreprise a fixé les conditions et les modalités de recours au forfait annuel en jours.
Cet Avenant n°22 bis a fait l’objet d’un arrêté d’extension du 9 mars 2018, lequel a été publié au Journal Officiel du 15 mars 2018 (n°0062 - texte n°99).
Cet arrêté d’extension a conditionné l’application des articles 2.2. et 2.4. de l’Avenant n°22 bis du 7 octobre 2016, à la conclusion d’un accord d’entreprise visant à :
préciser les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, ainsi que des arrivées et départs en cours d’année,
compléter les dispositions de l’article 2.4. de l’Avenant n°22 bis en précisant les modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion, conformément aux dispositions du II de l’article L 3121-65 du Code du Travail,
Par ailleurs, les parties souhaitent adapter les dispositions de la convention collective et plus précisément de l’avenant du °22 du 7 octobre 2016, afin d’élargir le champ d’application de la convention de forfait annuel en jours aux salariés non-cadres autonomes de l’Entreprise.
C’est dans ce contexte que la société a proposé de mettre en place un forfait annuel en jours, tel que par ailleurs prévu à l’article L 3121-58 du Code du Travail, et dans les conditions fixées aux articles L 3121-63 et suivants du Code du Travail. Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs éventuellement en vigueur dans l'entreprise ayant le même objet.
CHAPITRE 2. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF - RAPPEL DES PRINCIPES
Article 1-Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Les signataires du présent accord rappellent que le temps de travail est décompté dès la présence du salarié sur son poste. Il en résulte que ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif dans le cadre de la société :
Les temps d’habillage,
Les temps de repas,
Les temps de pause même si ceux-ci font l’objet d’une rémunération,
Les heures supplémentaires effectuées à l’initiative du collaborateur sans accord préalable,
Les temps de trajets habituels entre le domicile et le lieu de travail.
L’énumération susvisée n’est ni exclusive, ni exhaustive et s’entend sous réserve d’éventuelles évolutions législatives.
Article 2-Temps de pause
Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l’entreprise, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Les Parties rappellent que chaque salarié dont la plage horaire de présence est supérieure à 6 heures consécutives bénéficie d’une pause minimale de 20 minutes au cours desquelles les salariés cessent d’être à la disposition de la société et peuvent vaquer librement à certaines de leurs occupations personnelles. Pour ouvrir droit à cette pause le temps de travail doit être consécutif sans coupure.
Article 3-Temps de repos hebdomadaire et journalier
Les Parties rappellent que pour l’ensemble des collaborateurs, le temps de repos minimum journalier est de 11 heures consécutives et le temps de repos minimum hebdomadaire est de 35 heures consécutives.
Chapitre 3. convention de forfait annuel en jours
Article 1 - Salariés concernés
Le dispositif de décompte du temps de travail en jours sur l’année, dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, est applicable à tous les salariés de la société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions suivantes :
disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,
être soumis à une durée de travail qui ne peut être prédéterminée,
exercer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur Service ou de leur équipe,
relever du niveau IV ou V de la grille de classification de la Convention Collective HCR,
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu’il détermine librement :
ses prises de rendez-vous,
ses heures d’arrivée et de départ en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions,
la répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine,
l’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l’employeur,
Pour cette catégorie de salariés, l’entreprise peut mettre en place directement, en application du présent accord, des conventions de forfait annuel en jours dans les conditions ci-après.
Les cadres dirigeants, tels que définis à l’article L3111-2 du code du travail ne sont pas éligibles à ce dispositif.
Article 2- Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Article 2-1 - Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés à l’article 1 du présent chapitre d'une convention individuelle de forfait. La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés. La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
- la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité d’organisation du temps de travail - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante ; - les modalités de suivi de la charge de travail ; - le droit à la déconnexion
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l'année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 2-2 - Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours sur une période de 12 mois.
Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la Loi du 30 juin 2004, relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées.
Ce plafond de référence s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés.
La période de référence du forfait est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Cette durée de 218 jours doit être comprise à la fois comme la durée de référence annuelle et comme un plafond qui ne peut être dépassé que dans les cas suivants :
En cas de non-acquisition et donc de non-prise des congés payés sur la période de référence pour une embauche en cours d’année ;
En cas de report de congés payés dans les cas prévus par le code du travail ;
En cas de renonciation à des jours de repos dans le cadre de l’article L3121-59 du code du travail et dans les conditions telles que déterminées à l’article 2.6. du présent accord.
Article 2-3 - Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Est entendue comme étant une demi-journée, une journée égale ou inférieure à 3,5 heures de travail.
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
- un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
- un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, et, si nécessaire, selon les modalités de l’article 21.4. de la Convention Collective des Hôtels cafés restaurants (IDCC 1979) ;
- un repos hebdomadaire pris selon les modalités fixées à l’article 21.3. de la Convention Collective des Hôtels cafés restaurants (IDCC 1979) ;
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l'article 3.1.1. du présent chapitre.
Article 2-4 - Nombre de jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Le nombre de jours de repos accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre total de jours de l’année (jours calendaires, soit 365 jours ou 366 jours pour les années bissextiles) et selon la méthode suivante :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) :
- Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré, - Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise, - Nombre de jours travaillés, = Nombre de jours de repos par an. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Ainsi et par exemple, en 2026, le nombre de jours ouvrés pouvant être travaillés est déterminé comme suit :
nombre de jours calendaires dans l’année : 365
nombre de samedis et dimanches : -104
nombre de jours ouvrés de congés payés : -25
nombre de jours fériés tombant un jour ouvré : - 9
Total : 227 jours
Aussi, en 2026, le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur la base de 218 jours, bénéficie de 9 jours de repos supplémentaires (227 - 218 = 9 jours).
A titre toujours d’exemple, et si ce salarié a, par ailleurs, droit à deux jours de congés supplémentaires (pour évènement familial, par exemple), le nombre de jours durant lequel il doit travailler est de 218 - 2 = 216 jours.
Article 2-5 - Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d'année
Article 2-5-1 - Prise en compte des entrées et des sorties en cours d'année
En cas d’entrée ou de sortie dans les effectifs en cours de la période de référence, le salarié autonome concerné se verra appliquer un forfait différent, qui tiendra compte de la non-acquisition de l’ensemble des congés payés d’une part, et du jour de son entrée dans l’entreprise d’autre part. Il conviendra également d’établir un prorata du nombre de jours de repos à prendre en appliquant au nombre de jours dus pour une année pleine un rapport entre les 365 jours calendaires de la période de référence entière et le nombre de jours calendaires de présence du salarié entré en cours de période.
Le nombre de jours de repos sera déterminé comme suit :
(Nombre de jours de repos au titre d’une année complète x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence En cas de nombre décimal, le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier inférieur si la valeur décimale est inférieure à 0,5 et à l’entier supérieur si la valeur décimale est égale ou supérieure à 0,5.
A titre d’exemple, pour un salarié embauché le 23 mars 2026 (soit 284 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours repos est déterminé de la façon suivante :
(9 x 284) / 365 = 7 jours de repos au titre du forfait-jours
Le nombre de jours de travail prévus au forfait sur l’année de référence est, quant à lui, déterminé à partir du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence et du nombre de jours devant être travaillés sur une année civile au cours de laquelle le salarié n’a acquis aucun droit à congés payés. Celui-ci s’élève à 243 jours (soit 218 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours ouvrés de congés payés).
La formule de calcul, sur la fraction de la période de référence restante à courir, est donc la suivante :
(Nombre de jours devant être travaillés sur une année civile sans droit à congés x Nombre de jours calendaires restants sur la période de référence) / Nombre de jours calendaires sur l’année de référence
A titre d’illustration, pour un salarié embauché à compter du 23 mars 2026 (soit 284 jours calendaires restants jusqu’au 31 décembre), le nombre de jours travaillés sur l’année 2026 sera de :
(243 x 284) / 365 = 189 jours travaillés au titre du forfait-jours.
En cas de forfait d’une durée inférieure à 218 jours, les mêmes règles que celles décrites au présent article s’appliqueront à ce personnel au prorata de leur forfait annuel.
Article 2-5-2 - Prise en compte des absences
2.5.2.1. Incidence des absences sur les jours de repos
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
2.5.2.2. Valorisation des absences
La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération mensuelle brute et le nombre de jours réels du mois. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base) / (nombre de jours réels du mois)] x nombre de jours d’absence.
A titre d’exemple, pour un salarié rémunéré 36000€ pour un forfait annuel de 218 jours de travail, sa rémunération mensuelle sera de 3000 € (36000/12)
Article 2-6 - Renonciation à des jours de repos
Le salarié n’est pas tenu de travailler au-delà du plafond de 218 jours.
Mais, le salarié peut, s’il le souhaite, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos, dans la limite de 10 jours par an.
Cette renonciation donnera lieu à un accord individuel écrit, matérialisé par un avenant au contrat de travail signé par le salarié et l’employeur, au plus tard 3 mois avant la fin de la période de référence. Cet avenant sera valable pour l'année en cours et ne pourra pas être reconduit de manière tacite.
La rémunération de ses jours de travail supplémentaires donne lieu à majoration à hauteur de :
15 % pour les 5 premiers jours supplémentaires,
25 % pour les jours suivants,
La majoration en cas de renonciation à une journée de repos sera calculée selon la formule suivante : Le salaire mensuel forfaitaire brut du salarié/ [(durée du forfait + jours de congés payés + jours fériés chômés + jours supplémentaires de repos/12] * majoration x jours supplémentaires Soit le salaire mensuel /21,67 jours * majoration) x jours supplémentaires
En tout état de cause, le nombre maximum de jours travaillés fixés conventionnellement doit être compatible avec les dispositions du Code du Travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.
Article 2-7 - Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Dans tous les cas, les jours de repos sont pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 2-8 - Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 2-9 - Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées. Les parties ont ainsi convenu que le personnel concerné devra bénéficier d’une rémunération brute au moins égale à 120% du minimum conventionnel mensuel de sa catégorie pour la durée légale du travail sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés.
Exemples :
Au 1er décembre 2025, la rémunération minimale brute d’un Cadre Niveau V et Echelon 1 est de 2.795,28 € pour 151.67 heures. Au forfait annuel en jours, la rémunération minimale brute sera majorée de 120%, soit 3.354,33 € (2.795,28 € x 120%).
Au 1er décembre 2025, la rémunération minimale brute d’un Agent de Maitrise Niveau IV et Echelon 1 est de 2184,05 € pour 151.67h. Au forfait annuel en jours, la rémunération minimale brute sera majorée de 120%, soit 2620, 86 € (2184,05€ x 120%).
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective applicable et le contrat de travail, le cas échéant.
Article 3 - Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Article 3-1 - Suivi de la charge de travail
Article 3-1-1 - Relevé déclaratif des journées ou demi-journées de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail sur le formulaire mis à sa disposition à cet effet par l’entreprise.
Il doit y renseigner :
- le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
- le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
- l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire, et s’il n’a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ses temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse s’établir pour pallier cette situation ;
Les déclarations sont signées par le salarié et le formulaire mis à sa disposition à cet effet devra être adressé chaque mois à son responsable hiérarchique, de manière à ce qu’un suivi du forfait puisse être réalisé tout au long de la période de référence.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et fixent les mesures à mettre en place afin de remédier à cette situation et permettant de respecter le forfait fixé.
Article 3-1-2 - Dispositif d'alerte
En cas de difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation de sa charge de travail, le salarié alertera par écrit son responsable hiérarchique par e-mail sur la boîte professionnelle de son supérieur (glrsgroupe@gmail.com) ou par courrier à l’attention de Monsieur xxxxxxx Galerie Market, route de Jacou, RM 65 34920 LE CRES. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 5 jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 3.2. du présent accord. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analysera avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 3-2 - Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
- la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait jours ;
- l'organisation du travail dans l'entreprise ;
- l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
- et sa rémunération ;
Il en sera dressé le bilan.
En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l’échange et il sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 3-3 - Exercice du droit à la déconnexion
Les salariés en forfait jours bénéficient du droit à la déconnexion dont les modalités d’exercice sont précisées au chapitre 4 du présent accord. Par conséquent, le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il est ici rappelé que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) ou les outils professionnels qui visent l’ensemble des techniques et des équipements informatiques permettant de communiquer à distance par voie électronique ou téléphonique, font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Facilitant les échanges et l’accès à l’information, les TIC doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de la sphère privée.
Chapitre 4. DROIT À LA DÉCONNEXION
Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
L’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficie du droit à la déconnexion en dehors de ses heures de travail tel qu’envisagé à l’article L 2242-17 alinéa 7 du code du travail en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.
En conséquence le matériel professionnel mis à sa disposition, tels qu'ordinateur ou téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. Les salariés y compris en forfait jours ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés, leur temps de repos et pendant les périodes de suspensions du contrat de travail.
Dans le même esprit, l’employeur invite le salarié y compris en forfait jours à :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;
indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;
ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate » ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;
pour les absences de plus de deux jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 5 jours ou, en général, pour les absences de « longue durée », prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès ;
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, notamment en cas d’urgence (exigence d’intervention urgente, situation de crise, arrêt des systèmes informatiques…) ou encore pour communiquer des informations pratiques la veille du rendez-vous.
Chapitre 5. Dispositions finales
Article 1 – Durée et entrée en vigueur du présent accord :
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en vigueur à compter du premier jour du mois suivant son dépôt.
Article 2 - Affichage de l’accord et information du personnel
Le présent accord est tenu à la disposition de l’ensemble des salariés de l’entreprise, où il sera par ailleurs affiché.
Un exemplaire de l’accord sera remis par l’entreprise à tout nouveau salarié concerné par sa mise en œuvre.
Article 3 - Durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de sa date d’entrée en vigueur et pourra être dénoncé ou révisé selon les dispositions légales en vigueur à l’article 5 du présent chapitre.
Article 4 - Suivi de l'application de l'accord
Un bilan quantitatif et qualitatif de l’application de l’accord sera établi à la fin de la seconde année de mise en place de la nouvelle organisation du travail.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires, s’il en existe, les Représentants du Personnel sont consultés et informés chaque année sur le recours au forfait jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 5 - Rendez-vous, dénonciation et révision de l’accord
Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modifications des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Révision
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application, par voie d’avenant, dans les mêmes formes que l’accord initial, et en tous les cas conformément aux dispositions légales, sauf cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’Administration du travail.
La révision de tout ou partie du présent accord pourra être engagée conformément aux modalités suivantes :
A l'initiative de la Société GLRS GROUPE ;
A l'initiative des 2/3 des salariés de la société GLRS GROUPE
Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modification ;
Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette demande, les parties ouvriront une négociation en vue de l’éventuelle conclusion d’un nouveau texte ou d’un avenant modificatif ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient à la date expressément prévue par cet avenant
Dénonciation :
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
A l'initiative de la Société GLRS GROUPE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois.
A l'initiative des 2/3 des salariés de la société GLRS GROUPE dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée à la Société GLRS GROUPE collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et déposée auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) d’Occitanie et au greffe du Conseil des prud’hommes ;
Une négociation s’engagera à la demande de l’une des parties au plus tard, dans un délai de 3 mois suivant la date de la dénonciation ;
À l’issue de cette négociation et à défaut de conclusion d’un nouvel accord, est établi un procès-verbal constatant le désaccord entre les parties ;
Si un nouvel accord est conclu dans le délai d’un an suivant la prise d’effet de la dénonciation, les dispositions de celui-ci se substitueront à celles de l’accord dénoncé dans les conditions prévues par le nouvel accord avec pour prise d’effet la date prévue par celui-ci.
Article 6- Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, à chaque signataire ;
Deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique (format WORD), seront déposés auprès de la DREETS d’Occitanie et sur le site https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures ;
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation (CPPNI) du secteur des hôtels, cafés, restaurants , pour information par voie postale : au 22, rue d'Anjou, 75008 Paris. Elle en informera les autres parties signataires.
Fait à
Le Crès le 10 mars 2026
en 5 exemplaires,
Pour la société
GLRS GROUPE L’ensemble du Personnel de la société
par référendum statuant à la majorité M. xxxxx des 2/3 selon Procès-Verbal joint au présent accord
