ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA POLITIQUE SALARIALE 2023
* * * * *
Entre les soussignés :
L’UES GMC ci-après dénommée « l’Entreprise », représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines Pole Expertise, l’UES GMC dans sa configuration sociale actuelle constitué par les sociétés suivantes :
GM Consultant Conseil, société par actions simplifiée au capital de 289.015,15 euros, dont le siège social est situé 201 Route de la Seds, 13 127 VITROLLES et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Salon de Provence sous le numéro 478 390 149,
SES, société par actions simplifiée au capital de 250.000,00 euros, dont le siège social est situé 201 Route de la Seds, 13 127 VITROLLES et immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Salon de Provence sous le numéro 441 568 235,
D’une part,
Et
L’organisation syndicale suivante : la CFTC, représentée par , Délégué Syndical
D’autre part,
PREAMBULE
Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, les parties se sont concertées concernant la politique salariale de l’UES GMC pour l’année 2023 et sont convenues des dispositions suivantes :
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
LES REVALORISATIONS DE SALAIRE FIXE
La rémunération est répartie entre une partie fixe et une partie variable à proportion fluctuante selon le métier : expert, télé expert, administratif ou fonction support.
A titre liminaire, nous rappelons que le contexte que nous connaissons et dans lequel s’établit les NAO est sans précédent :
Une inflation galopante ayant généré une progression des salaires au SMIC de +8% en un an
Une baisse de la sinistralité, succédant à plusieurs épisodes de crises (cyberattaque, covid) dont les impacts financiers restent non amortis
Une augmentation des coûts supportés uniquement par l’entreprise, à date :
L’augmentation du nombre de jours télétravaillés (apportant davantage de souplesse aux collaborateurs) ne diminue pas ses coûts structurels de l’entreprise pour autant à ce stade.
La stagnation jusqu’alors des barèmes tarifaires clients
La hausse des frais énergétiques et des matières premières.
Le salaire fixe est déterminé en fonction :
Des compétences acquises et mises en œuvre
Du positionnement (« profil » et niveau)
Les budgets alloués aux revalorisations des salaires fixes
Une attention particulière sera portée à la revalorisation des fixes. Eu égard aux fortes attentes des équipes, aux enjeux / résultats de l’entreprise conditionnant les moyens alloués et la volonté de la Direction d’adapter sa politique RH/accompagner les collaborateurs, l’entreprise a pris le parti de proposer des pourcentages d’augmentation individuels différenciés par tranche de salaire afin de globalement :
Prioriser les efforts sur les 1ers niveaux de salaire de l’entreprise, principalement sur les tranches 2 et 3 comprenant des collaborateurs expérimentés, n’ayant pas bénéficié du même rythme d’augmentation que les collaborateurs au SMIC
Un 2ème niveau de priorité pour la tranche 4 correspondant à une population managériale de proximité ou à des équipes à forte technicité.
Après de nombreuses négociations avec les syndicats, les budgets par tranche ont été convenus comme suit pour les populations disposant d’un niveau de variable limité, à savoir les administratives, les fonctions support ainsi que les télé-experts.
Tranche 1 Tranche 2 Tranche 3 Tranche 4 Tranche 5 Tranche 6 Tranches salaires fixe brut* Smic 1680€ Sup 1,5x smic (2500€) Sup 2 x smic (3400€) Tranche 3401€-5000€ Tranche 5001€-7000€ Sup à 7000€ Reval. Fixe Admin, Télé-experts et supports 1,8% 3,3% 3,2% 2,45% 1,4% 0,8% *salaires de base
La population des experts ayant un montage de rémunération différent ainsi qu’une plus forte proportion de variable, de surcroit, déplafonnée, les études de revalorisation s’opéreront différemment, en fonction de :
La capacité à atteindre le bon niveau de performance en matière de qualité et de productivité
Et dont la partie variable représente environ 30% de la rémunération annuelle.
Rétroactivité des augmentations
Les augmentations de salaire appliquées seront à effet rétroactif du 1er janvier 2023.
MESURE EXCEPTIONNELLE – VERSEMENT D’UNE PRIME DE PARTAGE DE LA VALEUR
Au surplus, au regard de la volonté et des principes listés ci avant, une prime de partage de la valeur (anciennement appelée prime macron) au titre de 2023 sera également versée aux 1eres catégories de salaire. Pour rappel, le versement de ses primes s’effectuera en l’application des dispositions légales.
Les collaborateurs bénéficiaires devront répondre aux conditions suivantes :
Salaire positionné dans les tranches indiquées ci-après
Equipes des fonctions support, équipes administratives et télé-experts dont le fixe est compris dans les tranches
Equipes experts dont le fixe et le variable sont compris dans les tranches indiquées
Tranche 1 Tranche 2 Tranche 3 Tranche 4 Tranche 5 Tranche 6 Tranches salaires fixe brut* Smic 1680€ Sup 1,5x smic (2500€) Sup 2x smic (3400€) De 3401€-5000€ De 5001€-7000€ Sup à 7000€ PPV 250€ 350€ 350€ 250€ - - *salaires de base
LES EXPERTS
Le salaire variable
Le salaire variable est fixé contractuellement.
Prime de renfort
Tout expert volontaire, qu’il soit GMC ou SES, amené à se déplacer hors de sa zone géographique habituelle nécessitant un découchage (retour impossible à son domicile) dans le cadre de renfort expertise bénéficiera d’une prime de déplacement forfaitaire de 100€ bruts par jour travaillé pour au moins deux journées consécutives et avec un maximum qui sera défini selon les besoins.
Prime de repas
L’expert intervenant en renfort bénéficiera d’une indemnité journalière de panier repas d’un montant forfaitaire de 40,40 euros (20,20€ x 2).
LES TELEXPERTS
Le salaire fixe
Cf les mentions et principes évoqués en 1ere partie sur les revalorisations de salaire fixe.
Le salaire variable
Prime Télé-Expert ELECTRO
Les télé-experts bénéficient d’une prime/bonus de surperformance distribuée mensuellement qui repose sur : - l’établissement d’un classement selon des points bonus attribués aux collaborateurs justifiant des meilleurs résultats ; - un nombre de points valorise les performances d’atteinte de différents critères (nombre de dossiers ouverts, nombre d’appels, nombre de dépôts de dossiers, nombre audits réalisés, etc.) ; - le niveau de technicité, de qualité et la posture pouvant minorer les critères ci-dessus à hauteur de 25% chacun ; - le montant de la prime globale pouvant varier selon les niveaux de contribution de l’équipe et est à destination des top performeurs chaque mois.
L’attribution de ces bonus ainsi que l'application de ces malus seront explicités chaque mois aux destinataires de ladite prime.
Prime Experts VTM
Prime d’activité annuelle, avec avance mensuelle, calculée de la façon suivante :
Experts :
Avance mensuelle = (Chiffre d’affaires cumulé depuis le début de l’année N - nombre de mois pris en compte x 10 000€) x 11% -avances déjà versées depuis le début de l’année.
Si le chiffre d’affaires individuel annuel est supérieur à l’objectif fixé à 120 000€ euros annuels, un complément de 2% sera versé (en février de l’année N+1) sur le chiffre d’affaires excédant cet objectif après déduction des avances perçues sur l’année, calculé de la façon suivante :
Solde annuel des 2 % = (Chiffre d’affaires cumulé depuis le début de l’année N -120 000€ euros) x 13% -avances déjà versées depuis le début de l’année.
Exemple :
Chiffre d’affaires réalisé au mois de janvier de 16.500 € : (16.500 – 1 x 10.000) = 6.500 x 11% = 715 euros
Chiffre d’affaires réalisé en février de 11.700 € : (16.500 + 11.700) – (2 x 10.000) = 8.200 x 11% = 902 – 715 (avance versée en janvier) = 187 euros
Experts superviseur :
Prime d’activité annuelle, avec avance mensuelle, calculée de la façon suivante :
Avance mensuelle = (Chiffre d’affaires cumulé depuis le début de l’année N - nombre de mois pris en compte x 10 000€) x
12% - avances déjà versées depuis le début de l’année.
Si le chiffre d’affaires individuel annuel est supérieur à l’objectif fixé à 120 000€ euros annuels, un complément de 2% sera versé (en février de l’année N+1) sur le chiffre d’affaires excédant cet objectif après déduction des avances perçues sur l’année, calculé de la façon suivante :
Solde annuel des 2 % = (Chiffre d’affaires cumulé depuis le début de l’année N –-120 000€ euros) x 14% - avances déjà versées depuis le début de l’année.
AUTRES MESURES
Mise en test d’une semaine de 4 jours/ 4.5 jours
Afin de développer des approches de travail innovantes, souples et dans le cadre des expérimentations au titre notre politique de qualité de vie et des conditions de travail, la semaine de 4 jours ou 4.5 jours sera déployée en test sur une durée d’un an au sein des équipes identifiées par la direction. Le dispositif est le suivant : la durée du travail des salariés sera répartie sur 4 jours/4.5 jours (au choix du collaborateurs), en lieu et place de 5 jours. Ces derniers bénéficieront ainsi d’une journée/ou demi-journée non travaillée. Les modalités de mise en œuvre et les conditions d’éligibilités seront fixées ultérieurement aux équipes identifiées pour le test. En l’application de la législation, il est précisé qu’il ne peut être attribué qu’un titre-restaurant par jour de travail et à condition que le repas soit compris dans l’horaire de travail journalier. Par conséquent, le salarié qui ne travaille que le matin ou que l’après-midi ne bénéficiera pas de ticket-restaurant.
La Direction s’engage en 2023 à entamer des négociations sur un accord handicap
Mise en place de l’option 2 pour le personnel cadre et non-cadre GMC et SES en référence horaire au 1er février 2023 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2023
Cette nouvelle option d’organisation du temps de travail, dite option 2 est accessible au personnel dont le temps de travail est décompté en heures.
Le choix par le collaborateur de l’option 2 est effectif pour une année civile complète. Tout changement d’option ne pourra intervenir qu’au 1er janvier de chaque année.
Modalité d’application de l’option 2
Les collaborateurs travaillent 7 heures par jour, 5 jours par semaine + 4 heures supplémentaires à réaliser du lundi au vendredi, ce qui entraîne théoriquement et proportionnellement au temps réellement travaillé :
70 heures de récupération (ou 10 jours) avec cumul autorisé, accolable aux congés
Paiement d’une majoration de 25% du taux horaire sur les 70 heures récupérées
Paiement à 125% du taux horaire des heures supplémentaires non récupérées
En tout état de cause, le décompte sera modulé en fonction des temps réellement travaillé et non travaillé pour les collaborateurs concernés.
Les jours de récupération non pris au 31 décembre de l’année N pourront être reportés sur les trois premiers mois de l’année suivante. Passé ce délai, ils seront perdus.
Hypothèse d’une surcharge de travail
En cas de surcharge de travail liée à l’activité de l’entreprise, le manager pourra proposer au collaborateur une annulation d’une partie des heures de récupération (sur les 70 heures prévues).
Cette disposition est soumise au principe du volontariat du collaborateur. En cas d’acception de la proposition du manageur, les heures de récupération annulées seront payées à 100% du taux horaire (étant précisé que 25% lui auront été payées).
Hypothèse de sous activité
En cas de sous activité constatée, le manager pourra décider de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires par des heures de récupération à 100%, avec le respect d’un délai de prévenance de 7 jours. Celles-ci pourront être récupérées en demi-journées ou en journées complètes, le cumul étant autorisé.
Pour les heures supplémentaires réalisées et récupérées à 100%, une majoration de 25% sera payée. Pour les heures supplémentaires réalisées et non récupérées, une rémunération à taux majoré de 25% sera payée.
DUREE DE L’ACCORD - REVISION
Le présent accord est conclu entre les parties pour une durée déterminée d’un an, à l’exception de l’option 2 qui est mise en place à durée indéterminée. Les mesures seront appliquées sur la période du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.
Les augmentations individuelles seront appliquées sur les salaires fixes de février 2023 avec effet rétroactif au 1er janvier 2023. À tout moment, le présent accord pourra être révisé, sous forme d’avenant entre la Société et une ou plusieurs organisations syndicales signataires, selon les dispositions légales. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie du présent accord est signé, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Un exemplaire original est remis à chaque partie signataire. Après signature, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative au sein de l’UES GMC.
Conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera déposé en version électronique à la DREETS du lieu de signature de l’accord via la plateforme nationale de dépôt des accords en ligne, et sera publié en version anonyme sur la base de données des accords collectifs d’entreprise Légifrance.
De même, le présent accord sera déposé en un exemplaire au Conseil de Prud'hommes du lieu de sa conclusion.
Il sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage dans les conditions habituelles.
Fait à Vitrolles le 13/02/2023 (En 5 exemplaires)
Directrice des Ressources Humaines Pole Expertise Madame
