Société par actions simplifiée (SAS) au capital de 660 000 euros Inscrite au Registre du Commerce de CAHORS Sous le numéro B 312 468 861
dont le siÈge est situÉ :2103 Route de Salviac
46300 GOURDON
reprÉsentÉe par :
(nom, prénom, qualité)Président
d'une part,
ET,
le comité social et economique, par décision a la majorité des membres salariés presents lors de la seance du 24 Octobre 2024, selon procès-verbal ci-joint, REPRÉSENTÉ PAR :
ayant reçu mandat pour signer le présent accord d’égalité professionnelle lors de ladite séance.
d'autre part.
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
En application des dispositions légales et règlementaires, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent conclure un accord collectif ou bien élaborer un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail relatif entre les femmes et les hommes. La Société Godard Chambon & Marrel précise qu’elle ne dispose pas de délégué syndical ni d’une quelconque section syndicale au sein de l’entreprise. Un Comité Social et Economique a été mis en place au sein de la Société lors des dernières élections ayant été organisées le 01/12/2023. Aucune candidature syndicale n’a été déposée lors desdites élections. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur et s’applique à l’ensemble des salariés de la Société Godard Chambon & Marrel, tous établissements confondus.
La Société réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
La Société s’engage à mettre en œuvre cet accord assortis d’axes de progression et d’indicateurs chiffrés pour permettre leur suivi.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1 : Objet du Plan d’action4
Article 2 : Durée du Plan d’action.4 Article 3 : Elaboration du diagnostic4 Article 4 : Diagnostic de l’entreprise PAGEREF _Toc123223662 \h 5 Article 5 : Actions pouvant être mises en œuvre5 Article 5.1 : La rémunération – Mesures salariales5 5.1.1. A travail égal salaire égal5 5.1.2 Rattrapage salarial pour neutraliser l'impact des congés de maternité, de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation5 5.1.3. Congé de paternité6 Article 5-2 : Egalité d'accès à la formation et à la progression professionnelle PAGEREF _Toc123223671 \h 6 5.2.1. Accès identique à la formation PAGEREF _Toc123223672 \h 6 5.2.2. La formation au service de la promotion professionnelle6 5.2.3. Accompagner le retour du salarié dans l'entreprise PAGEREF _Toc123223674 \h 7 5.2.4. Faciliter le départ en formation PAGEREF _Toc123223675 \h 7 Article 5.3. Conditions de Travail7 5.3.1. Priorité d'accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein et inversement7 5.3.2. Favoriser le passage à temps partiel PAGEREF _Toc123223681 \h 8 Article 6 : Axes de progression8 6.1. Mesures correctives 9 6.1.1 Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes 9 6.1.2 % salariés ayant bénéficié d'une augmentation après congé maternité 10 6.1.3 Nombre de salariés du genre sous représenté parmi les 10 + hautes rémunérations 10 Article 7 : Entrée en vigueur, durée10 Article 8 : Publicité et dépôt10
Article 1 : Objet du Plan d’action
La société GODARD affirme l’importance de promouvoir la mixité et l’égalité professionnelle. Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 4 domaines, repris par l’accord de branche du 1er septembre 2010 portant sur l’égalité et la mixité entre les hommes et les femmes.
L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. Article 2 : Durée Plan d’action. L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Article 3 : Elaboration du diagnostic partagé Les signataires de l’accord ont préalablement convenu que l’élaboration d’un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs et de prendre les indicateurs calculés pour l’index égalité H/F.
Les indicateurs portant sur les 4 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition H/F en chiffres et/ou en pourcentage de l’effectif total féminin et de l’effectif total masculin selon les catégories professionnelles ouvrier(ère)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres ;
Les 4 domaines pour lesquels des objectifs de progression en matière d’égalité des femmes et des hommes sont à rechercher, sont énumérés ci-après. Les parties conviennent de définir ces domaines par les indicateurs suivants :
1/ la formation professionnelle : nombre d’heures de formation au cours de la dernière année, nombre de salariés ayant reçu une formation au cours de la dernière année ;
2/ la promotion professionnelle : nombre de salariés ayant reçu une promotion au cours de la dernière année ;
3/ la rémunération : rémunération moyenne mensuelle et le nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations ;
4/ les conditions de travail : répartition des salariés en temps partiel et en travail de nuit. Article 4 : Diagnostic de l’entreprise
L’analyse des indicateurs fait apparaître les éléments suivants : La société GODARD regroupe 94 salariés au 31 décembre 2023. Elle est composée de plus de femmes (60%) que d’hommes (40%). L’index égalité Hommes/Femmes calculé au 31 décembre 2023 fait apparaitre un index de 76 %. Article 5 : Actions pouvant être mises en œuvre
Les parties conviennent de se fixer des objectifs d’amélioration continue dans les domaines suivants :
la rémunération
la promotion professionnelle
la formation professionnelle
les conditions de travail
Pour chacun de ces domaines, les parties s’engagent sur des actions concrètes et chiffrées. Article 5.1 : La rémunération – Mesures salariales 5.1.1. A travail égal salaire égal Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. La rémunération des femmes et des hommes est fondée sur les compétences de la personne, ses connaissances professionnelles, son expérience professionnelle, son ancienneté, son niveau de responsabilité. 5.1.2 Rattrapage salarial pour neutraliser l'impact des congés de maternité, de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation Conformément à l'article L. 1225-26 du code du travail, la rémunération de la salariée, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, est majorée à son retour dans l'entreprise, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise. Ce rattrapage salarial sera appliqué aux congés de paternité, d'adoption et congé parental d'éducation. Par conséquent, les évolutions de salaire applicables aux salariés de l'entreprise ne peuvent être supprimées, réduites ou différées, en raison de la prise par les intéressés d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption ou congé parental d'éducation. Le champ d'application des mesures collectives – générales ou catégorielles – d'augmentation des rémunérations, résultant d'un accord collectif ou d'un engagement unilatéral de l'employeur, ne peut exclure des salariés aux motifs que ceux-ci sont en congé de maternité, de paternité, d'adoption ou congé parental d'éducation ou parce qu'ils ont bénéficié d'un tel congé.
A partir d’un premier diagnostic, la société compte réduire les écarts qui seraient injustifiés. Pour cette année, aucun écart n’a été constaté. Un tableau de suivi sera mis à jour chaque année.
5.1.3. Congé de paternité Sous réserve de justifier la naissance par un certificat, le congé de paternité est assimilé à une période de travail effectif pour la détermination de tous les droits que le salarié tient de son ancienneté (le congé de paternité ne devant pas imputer sur le calcul de la prime d'ancienneté), pour le calcul des congés payés, pour l'intéressement et la participation ainsi que pour les heures de CPF.
A partir d’un premier diagnostic, la société compte réduire les écarts qui seraient injustifiés. Pour cette année, aucun écart n’a été constaté. Un tableau de suivi sera mis à jour chaque année.
Article 5-2 : Egalité d'accès à la formation et à la progression professionnelle 5.2.1. Accès identique à la formation Les parties signataires, conformément à l'article 7 de l'accord national interprofessionnel du 1er mars 2004 relatif à la mixité et à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, réaffirment l'accès des femmes à la formation professionnelle comme un élément déterminant pour leur assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution de leur qualification et dans le déroulement de leur carrière. L’entreprise veillera à ce que l'accès à la formation soit identique entre les femmes et les hommes. A cette fin, elle s'assurera que les moyens de formation apportés aux femmes et aux hommes soient identiques, notamment en ce qui concerne le développement des compétences professionnelles de chacun ou l'adaptation aux évolutions de l'entreprise. 5.2.2. La formation au service de la promotion professionnelle La formation doit promouvoir la mixité des emplois afin de maintenir les conditions d'une bonne polyvalence, permettant l'accès des femmes au plus grand nombre d'emplois et notamment les emplois à responsabilité. L’entreprise contrôlera à ce que l'évolution de carrière, la promotion professionnelle ainsi que l'évolution de rémunération qui l'accompagne soient exemptes de toute discrimination. L’entreprise utilisera la promotion interne et, le cas échéant, les différents dispositifs de formation professionnelle pour développer le nombre de femmes dans l'encadrement. La formation qualifiante, notamment par les certificats de qualification professionnelle, sera privilégiée. 5.2.3. Accompagner le retour du salarié dans l'entreprise Le salarié qui reprend son activité initiale à l'issue d'un congé de maternité, de paternité, d'adoption, congé parental d'éducation retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, et a droit à un entretien professionnel avec son employeur. L'entretien déterminera les souhaits et besoins en formation, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail. A l'issue du congé parental d'éducation, le salarié reprenant son activité initiale bénéficie :
d'un entretien avec son employeur relatif à sa reprise d'activité et à son orientation professionnelle
d'un accompagnement d'une journée dans le cadre de la procédure d'accueil de l'entreprise ;
d'un droit à une action de formation professionnelle
du bilan de compétences mentionné à l'article L. 6313-1, dans les conditions d'ancienneté prévues à l'article L. 1225-47 du code du travail. Ce salarié bénéficiera d'une priorité d'accès, le cas échéant, à la période de professionnalisation à l'issue du bilan.
Par ailleurs, pour anticiper et accompagner au mieux le retour dans l'entreprise, le salarié bénéficie, au moment de son départ en congé parental d'éducation, d'un entretien avec son employeur afin d'exposer au salarié les modalités de ce congé.
Chaque année, l’entreprise comptabilisera le nombre d’entretiens réalisés dans ce cadre.
5.3.4. Faciliter le départ en formation La parentalité est prise en compte dans l'organisation du plan de formation et des actions de formation proposées au salarié. A ce titre, l'employeur est incité à organiser des actions de formation à proximité du lieu de travail dans la mesure du possible, et durant son horaire habituel de travail.
Chaque année, le bilan des formations par catégorie professionnelle et par sexe est communiqué au Comité Sociale et Économique.
Article 5.3. Conditions de Travail 5.3.1. Priorité d'accès des salariés à temps partiel à des emplois à temps plein et inversement Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel dans le même établissement ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Lorsqu'il est attribué un emploi à temps partiel à un salarié qui était à temps complet, l'employeur doit s'assurer que la charge de travail soit adaptée au prorata du temps de travail du salarié. L'employeur portera à la connaissance de ces salariés la liste des emplois disponibles correspondants. 5.3.2. Favoriser le passage à temps partiel L’entreprise favorisera le passage à temps partiel des salariés qui en font la demande, et lorsque les contraintes organisationnelles le permettent. Sera prioritaire le salarié demandeur dont le conjoint (ou concubin, partenaire de Pacs), les ascendants ou descendants sont atteints d'une affection grave ou incurable. Le cas échéant, le salarié bénéficiera à sa demande d'aménagement de ses horaires de travail sur la journée ou la semaine de travail. La durée du congé parental d'éducation est prise en compte intégralement pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Les demandes de temps partiel ou de passage à temps complet seront comptabilisées chaque année.
ARTICLE 6 – AXES DE PROGRESSION 2024
Indicateurs 2021 2022 2023 1 - Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes 25/40 35/40 25/40 2 - Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire (hors promotions) 35/35 35/35 35/35 3 - % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité NC/15 15/15 NC/15 4 – Nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations 5/10 5/10 5/10 TOTAL FINAL 76/100 84/100 76/100
Il ressort de l’analyse de ces indicateurs que l’entreprise n’obtient pas tous les points sur certains indicateurs.
ARTICLE 6.1 – MESURES CORRECTRICES
6.1.1- Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes
Il est précisé que les différences de rémunération constatées entre les femmes et les hommes, placés dans une même tranche d’âge, s’expliquent notamment par la nature des postes occupés qui diffère, et le niveau de management. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
Pour rappel, cet indicateur est calculé :
Par catégories socio-professionnelles (CSP) : Cadre, Employé,
Et par tranche d’âge : Moins de 30 ans, de 30 ans à 39 ans, de 40 ans à 49 ans, 50 ans et plus
Objectif de progression
L’entreprise se fixe comme objectif d'obtenir, d'ici trois ans, à compter de l’établissement du présent accord, entre 10 et 15 points de plus sur l'indicateur 1 de l'index relatif aux écarts de rémunération pour atteindre une note comprise entre 35 et 40 et ainsi diminuer l'écart entre la rémunération des femmes et des hommes.
La société entend réduire les écarts non justifiés, qui ne reposeraient pas sur des critères objectifs et pertinents, de manière à assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Actions associées
Pour parvenir à cet objectif, la société poursuit son engagement de maintenir une égalité salariale à l’embauche quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes, ainsi que réduire au maximum toute différence de salaires entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs (exemples : diplôme, ancienneté effective acquise, fonction, responsabilités, compétences, etc.).
Elle veillera à une répartition homogène des augmentations pour réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes en cas d’absence d’explication objective pouvant justifier les écarts salariaux constatés.
Elle sensibilisera les managers à la non-discrimination
6.1.2- % de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité
L’indicateur de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année de leur retour de congé de maternité/dans l’année suivant leur retour de congé de maternité, n’a pu être calculé sur les précédentes années. L’entreprise s’engage aux mesures suivantes :
Identification par le service RH avant le début de la campagne salariale, des personnes de retour de congés de maternité ou de congé d’adoption afin de veiller à ce que qu’elles bénéficient bien à minima de la moyenne des augmentations individuelles de leur catégorie. Vérification par le service RH à l’issue de la campagne de révision salariale de l’application des dispositions légales et réglementaires
6.1.3- Nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
Sur l’indicateur du nombre de salariés du genre sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations, les parties proposent les mesures correctrices suivantes :
Favoriser la participation des femmes aux réseaux de dirigeants et de managers dans l’objectif de les rendre plus visibles et favoriser le développement des compétences et la connaissance d’opportunités professionnelles éventuelles.
En cas de départ sur un poste occupé par un(e) salarié(e) ayant perçu une rémunération parmi les dix plus hautes de l’entreprise, le recrutement du sexe sous-représenté sera favorisé, sous réserve d’une appréciation objective (à compétences et qualifications équivalentes).
A cette fin, le service RH engagera une analyse de la situation. Article 7 : Entrée en vigueur, durée
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. A l’expiration du terme ainsi défini, il cessera, de plein droit, d’être applicable et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’employeur. Article 8 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé, par l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le personnel est informé du contenu du présent accord par tout moyen (par exemple, affichage dans l’entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, courriel, courrier, intranet…).
A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord, conformément aux dispositions des articles D 3345-4 et D 2231-2 du code du travail, sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle : une version papier par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version électronique.
Fait à Gourdon, le 24 Octobre 2024
En quatre exemplaires originaux.
L'Entreprise :
Le Comité Social et Economique :
Représenté par
ayant reçu mandat à cet effet, selon procès-verbal ci-joint.
