Les relations sociales chez GOODRICH ACTUATION SYSTEMS s’inscrivent dans le cadre d’une pratique constante du dialogue social. Cette culture historique a permis de définir et de mettre en œuvre, de façon concertée entre les Organisations Syndicales et l’Entreprise, les mesures adaptées pour accompagner la structure dans son développement et permettre aux salariés de bénéficier d’un statut conventionnel favorable.
Sollicité par la majorité des Organisations Syndicales Représentatives qui attachent une importance au maintien de cette culture de la négociation collective au sein de GOODRICH ACTUATION SYSTEMS, le présent accord marque la volonté des acteurs du dialogue social de prendre en compte la nouvelle législation sur la négociation collective obligatoire, afin d’adapter au mieux le dispositif légal aux besoins actuels de l’entreprise tout en conservant les atouts que sont ses spécificités usuelles.
Dans ce contexte, les parties signataires du présent accord souhaitent affirmer leur volonté de privilégier un dialogue social constructif et transparent qui doit permettre d’échanger, de proposer et de mettre en place les meilleures dispositions permettant le succès des différents projets.
Ainsi, les parties se sont réunies afin de prévoir ensemble la méthodologie et les moyens à mettre en place pour favoriser des négociations loyales et sereines dont l’objectif principal est d’aboutir, dans l’intérêt des salariés et de l’Entreprise, à des accords collectifs équilibrés.
ARTICLE 1 - OBJET
Le présent accord a pour objet d’organiser la négociation collective dans l’Entreprise et de garantir les moyens dévolus à cette fin aux Organisations Syndicales.
Néanmoins des négociations locales pourraient se faire à Saint Marcel ou Saint Ouen L’Aumône sur des sujets spécifiques (ex. travail en équipes…).
Il vise notamment à définir la méthode de travail, les moyens spécifiques alloués, le calendrier et la périodicité des négociations ainsi que les informations et diagnostics à partager dans ce cadre.
Par ailleurs, il est précisé que le présent accord constitue une demande d’ouverture de négociations de la part des Organisations Syndicales signataires sur les sujets listés aux articles 2.1.1, 2.1.2 et 2.1.3
ARTICLE 2 – ARTICULATION DES NÉGOCIATIONS COLLECTIVES
Blocs de négociation collective
Depuis la loi Rebsamen du 17 août 2015, la négociation collective d’entreprise s’articule autour de 3 blocs :
La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée,
La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail,
La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels.
Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
La négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée renvoie conformément à l’article L.2242-15 du Code du travail à plusieurs thématiques :
Les salaires effectifs,
La durée effective et l’organisation du temps de travail,
L’intéressement, la participation et l’épargne salariale,
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Les parties conviennent pour ce bloc de négociation de maintenir le principe d’une négociation différente pour chacun des thèmes listés ci-dessous :
Un accord relatif aux
salaires effectifs (NAO),
Un accord relatif à l’
intéressement,
Un accord relatif à la
participation,
Un accord relatif aux
cotisations retraites complémentaires,
Un accord relatif à la mise en œuvre du travail à
temps partiel,
Un accord relatif aux
astreintes et à la dégressivité des primes associées
Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.
La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte conformément à l’article L.2242-17 du Code du travail sur :
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d’emploi et les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel au handicap,
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d’entreprise. Celui-ci existant déjà à ce jour mais devant être amélioré.
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise,
Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale,
Éventuellement, sur la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels.
Concernant ces thématiques, les parties conviennent d’organiser la négociation de la manière suivante autour de 5 thèmes :
Mixité et égalité professionnelle
Amélioration de la vie au travail, regroupant notamment les items suivants :
Evaluation et adaptation de la charge de travail
Evaluation et prévention du stress en entreprise
Articulation vie privée – vie professionnelle
Plan de mobilité
Handicap dans l’entreprise
Contrat de génération
Pénibilité
Concernant les
régimes de prévoyance et la complémentaire santé, les parties ont convenu de se rencontrer chaque année après la présentation des résultats faite par le prestataire pour discuter de l’éventualité de négocier un avenant aux accords concernés.
Négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
La négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels au sens de l’article L.2242- 20 du Code du travail porte sur :
La mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d’accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, de validation des acquis de l’expérience, de bilan de compétences ainsi que d’accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés,
Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise,
Les grandes orientations à 3 ans de la formation professionnelle dans l’entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d’emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l’accord ainsi que les critères et modalités d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation,
Les perspectives de recours aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des contrats à durée indéterminée,
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences,
Le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l’exercice de leurs fonctions.
Les parties conviennent d’englober l’ensemble de ces thématiques dans un accord relatif à la
gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (intégrant les dispositions liées à la formation professionnelle et ses moyens), hormis les deux points suivants :
Déroulement de carrière des salariés représentant du personnel ou exerçant des responsabilités syndicales. En raison des évolutions juridiques introduites par les ordonnances du 22 septembre 2017, les parties conviennent d’intégrer ces thèmes dans un accord sur
le droit syndical.
Les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l’entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences.
Autres négociations
En complément des négociations faisant partie des trois blocs légaux de négociation collective rappelés à l’article 2.1, d’autres accords pourront être négociés :
À la demande d’une Organisations Syndicale représentative dans l’entreprise.
Dans ce cas la demande sera formalisée par écrit. L’entreprise invitera alors, dans un délai maximal d’un mois, les Organisations Syndicales représentatives à négocier.
À la demande de l’Entreprise.
Dans le cas où de
nouvelles dispositions légales établiraient une obligation de négocier une thématique donnée.
ARTICLE 3 – DURÉE DE VALIDITÉ DES ACCORDS ET RÉCURRENCE DES NÉGOCIATIONS
Par le présent accord, les parties conviennent de s’approprier les durées de validité des accords conclus ainsi que la périodicité de négociation des différentes thématiques selon les modalités définies ci-dessous.
Bloc de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Concernant les thématiques énumérées à l’article 2.1.1, les parties ont convenu d’adapter les périodicités de la manière suivante :
THÉMATIQUES
DURRE DE VALIDITÉ
DES ACCORDS
RÉCURRENCE DES NÉGOCIATIONS (à défaut d’accord) /
RECURRENCE DE REVISION
NAO Salaires effectifs, 1 an (1) 1 an (1) / 1 an (1) Intéressement 3 ans 1 an / 1 an Participation aux bénéfices 3 ans 1 an / 1 an Retraites complémentaires Durée indéterminée 1 an / 5 ans Mise en œuvre du temps partiel Durée indéterminée 1 an / 5 ans Astreintes et dégressivité des primes associées Durée indéterminée 1 an / 3 ans
(1) L’accord peut éventuellement prévoir une durée allant jusqu’à 2 ans.
À l’approche de la fin de validité d’un accord, l’entreprise invite les Organisations Syndicales Représentatives à négocier un nouvel accord au plus tard trois mois avant la date d’échéance dudit accord.
Bloc de négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.
Concernant les thématiques énumérées à l’article 2.1.2, les parties ont convenu d’adapter les périodicités de la manière suivante :
THÉMATIQUES
DURE DE VALIDITÉ
DES ACCORDS
RÉCURRENCE DES NÉGOCIATIONS (à défaut d’accord) /
RECURRENCE DE REVISION
Mixité et Égalité professionnelle Durée indéterminée (2) 1 an / 3 ans Amélioration de la vie au travail Durée indéterminée 1 an / 3 ans Handicap dans l’entreprise Durée indéterminée 1 an / 3 ans Contrat de génération 3 ans 1 an / 3 ans Pénibilité 3 ans 1 an / 3 ans
(2) à titre exceptionnel, les parties pourront convenir de signer un accord relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle d’une durée de validité de un an pour couvrir l’année 2020.
À l’approche de la fin de validité d’un accord, l’entreprise invite les Organisations Syndicales Représentatives à négocier un nouvel accord au plus tard trois mois avant la date d’échéance dudit accord.
Bloc de négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels
Concernant les thématiques énumérées à l’article 2.1.3, les parties ont convenu d’adapter les périodicités de la manière suivante :
THÉMATIQUES
DURE DE VALIDITÉ
DES ACCORDS
RÉCURRENCE DES NÉGOCIATIONS (À DÉFAUT D'ACCORD)/ RECURRENCE DE REVISION
Gestion Prévisionnelle des emplois et compétences (intégrant les dispositions liées à la formation professionnelle et ses moyens). 3 ans 1 an / 1 an Droit syndical Durée indéterminée 1 an / 4 ans
À l’approche de la fin de validité d’un accord, l’entreprise invite les Organisations Syndicales Représentatives à négocier un nouvel accord au plus tard trois mois avant la date d’échéance dudit accord.
ARTICLE 4 – VALIDITÉ DES NEGOCIATIONS
Engagements des acteurs de la négociation
L’Entreprise s’engage à communiquer de manière transparente aux Organisations Syndicales Représentatives l’intégralité des informations et documents leur permettant de partager le même niveau de maîtrise qu’elle sur les sujets traités.
Les parties s’engagent à s’inscrire dans une dynamique d’échange, de proposition et d’écoute. À ce titre, tant que la négociation est en cours, l’Entreprise ne peut, dans les matières traitées, arrêter des décisions unilatérales concernant la collectivité des salariés.
Dans ce contexte, l’Entreprise s’engage à prendre en considération l’intégralité des propositions et contrepropositions formulées par les Organisations Syndicales Représentatives.
Les Acteurs de la négociation affirment leur engagement de respecter leurs obligations procédurales de loyauté dans les négociations collectives.
Régularité de la négociation
La négociation est régulière dès lors qu’elle a été menée jusqu’à son terme par l’entreprise avec toutes les Organisations Syndicales Représentatives qui ont pu constamment exprimer leurs propositions, motiver leurs refus et formuler des contrepropositions dont certaines ont été retenues.
Conditions de validité des accords
Il est rappelé que la nullité d'un accord collectif est encourue dès lors que :
Toutes les organisations syndicales n'ont pas été convoquées à sa négociation,
L’existence de négociations séparées est établie,
Les organisations syndicales n'ont pas été mises à même de discuter les termes du projet soumis à la signature en demandant, le cas échéant, la poursuite des négociations jusqu’au terme de la procédure prévue pour celles-ci.
Toutefois, la nullité d’un accord ne peut être jugée et prononcée que par un juge.
ARTICLE 5 – MÉTHODOLOGIE DE TRAVAIL
Réunions de négociation
Invitations
À l’occasion de chaque réunion l’employeur invite chacun des membres des délégations syndicales à négocier via la transmission d’une convocation formalisée, mentionnant notamment : - Le nom des personnes invitées - La date et l’heure de rendez-vous - Le lieu de réunion (site et salle) - L’ordre du jour
L’employeur envoie ses convocations au plus tard 5 jours avant la date de réunion.
Pour permettre la tenue de ce délai, le Délégué Syndical Central de chacune des Organisations Syndicales Représentatives dans l’Entreprise s’attache à communiquer la composition de sa délégation avant la date prévue d’invitation.
Une copie de la convocation est transmise aux responsables hiérarchiques de chacun des invités.
Pour promouvoir l’efficacité des discussions, l’employeur peut, à son initiative ou à la demande des organisations syndicales, après avoir informé l’ensemble des parties intéressées, inviter jusqu’à deux salariés de l’entreprise disposant d’une maîtrise du sujet traité pour enrichir les échanges et favoriser la poursuite des objectifs initiaux.
Ordre du jour
L’employeur s’engage à n’inscrire qu’un seul thème de négociation par ordre du jour de réunion. L’introduction éventuelle d’un second sujet à l’ordre du jour ne pourra se faire qu’avec accord de l’ensemble des parties.
Horaires
Pour se donner le temps minimum d’établir des échanges riches et productifs, il est convenu que les horaires standards de réunion sont répartis comme suit sur la journée complète :
Matin : de 9 heures à 12 heures
Après-midi : de 13 heures à 16 heures
Ces horaires pourront toutefois être ajustés en cas de contrainte exceptionnelle.
Lieu
Afin de minimiser la fatigue et les différents impacts négatifs que pourraient avoir les trajets répétitifs entre les deux sites de l’Entreprise sur les négociateurs, l’employeur s’attache à alterner le lieu de réunion entre Saint-Ouen l’Aumône et Saint Marcel.
Compte Rendu des échanges
L’employeur établira un compte rendu à l’issue de chaque séance. Celui-ci sera revu par l’ensemble des parties avant la séance suivante pour en garantir la conformité vis-à-vis des échanges tenus.
Ce compte rendu devra notamment permettre le suivi des positions et propositions de chacune des parties, ainsi que l’identification des points d’accord et de désaccord.
Informations partagées entre les négociateurs
L’employeur veillera à ce que les informations et documents qu’il communique soient appropriés, tant sur le fond que sur la forme.
Lors des échanges, les parties s’efforceront de justifier objectivement leurs positions afin de garantir la loyauté de la négociation.
Grands principes attendus et enjeux du projet
En début de négociation, chacune des parties communique de manière synthétique et transparente sur les thématiques qu’elle souhaite traiter.
À ce stade, il n’est aucunement question de propositions concrètes ou de revendications définitives. En fonction de l’évolution des débats et dans le but de trouver un accord, les parties pourront proposer des nouveaux axes de négociation qui n’auraient pas été initialement évoqués.
Informations nécessaires à la négociation
L’employeur fourni, en début de chaque négociation avec la première convocation l’intégralité des informations et documents requis par la législation en vigueur.
En complément, l’employeur s’engage à fournir tout document ou informations en sa possession qui pourrait promouvoir l’enrichissement et la loyauté des discussions, que ceux-ci aient été demandés par les organisations syndicales représentatives ou non.
En tout état de cause, tout document ou information dont la transmission permettra le partage d’un même niveau de connaissance du sujet traité devra être transmis, quelle que soit sa nature.
Revendications syndicales
Les organisations syndicales représentatives s’attachent à formuler leurs revendications de manière claire et précise.
Chacune des revendications syndicales devra faire l'objet d'une réponse formelle et motivée de l'Employeur.
Composition de la délégation Employeur
Pour que les échanges avec les Organisations Syndicales soient équilibrés, dynamiques et efficaces, la délégation de l’Employeur est constituée des personnes suivantes :
Le Président ou la Présidente Directeur Général
Le Directeur ou la Directrice des Ressources Humaines
Le Responsable ou la Responsable des Relations Sociales
Un ou plusieurs membres des Ressources Humaines en fonction du thème abordé
Composition des délégations syndicales
Chaque organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise peut composer une délégation comportant jusqu’à 5 membres appartenant au personnel de l’entreprise, dont au moins un Délégué Syndical.
Les Délégués Syndicaux s’attachent à communiquer la composition de la délégation de leur organisation à l’Employeur avant la date d’invitation prévue à l’article 5.1.1.
Principales étapes de négociation
Pour le bon déroulement d’une négociation, il est primordial qu’un rythme permettant des échanges sereins et efficaces soit adopté. À cette fin, les parties conviennent de s’efforcer de planifier une réunion par semaine après l’ouverture de la négociation, ce rythme accordant un intervalle de temps suffisant aux parties pour la préparation des débats. Sauf accord des parties, celles-ci conviennent de ne pas mener plusieurs négociations en parallèle, surtout lorsqu’elles concernent des sujets conséquents.
Première réunion
Lors de la première réunion d’une négociation, les parties définissent conjointement :
Les grands principes attendus et les enjeux du projet tels que décris à l’article 5.2.1.,
La durée estimée des échanges sur la base des hypothèses initiales. Il est précisé que toute reconduction pourra être formalisée ultérieurement entre les parties,
Le nombre minimum de réunions. Celui-ci pourra être revu avec accord des parties,
Un calendrier prévisionnel de réunions (dates et lieux de rendez-vous),
Par ailleurs, à l’occasion de la première réunion, l’employeur partage et présente de manière détaillée les informations nécessaires à la négociation telles que définies à l’article 5.2.2.
Les informations et documents servant de support à chaque réunion devront parvenir à l’ensemble des négociateurs en même temps que l’invitation et l’ordre du jour. En tout état de cause, ceux-ci seront transmis en amont de la réunion, de sorte à permettre aux Organisations Syndicales de se préparer.
Au cours des échanges, les Organisations Syndicales ont la possibilité de demander à l’Employeur des compléments d’information et des documents supplémentaires en lien avec la négociation. Les Organisations Syndicales et l’Employeur discuteront alors de l’opportunité de les communiquer.
Deuxième réunion
Lors de la deuxième réunion, les Organisations Syndicales communiquent leur projet initial de revendications.
Dans la mesure du possible, l’employeur se positionne sur les différentes propositions et revendications syndicales.
Réunions suivantes
Des compléments d'information et des documents supplémentaires peuvent être demandés par les Organisations Syndicales en fonction de l’évolution des échanges. Les documents et informations complémentaires seront le cas échéant transmis conjointement avec les convocations.
Pour garantir un rythme suffisant de négociation, des décisions et positionnements devront être adoptés en séance autant que possible. Pour cela, les parties pourront notamment demander des interruptions de séance afin de se concerter.
Principe d’itération et conclusion des débats
Les discussions qui s’inscrivent dans le cadre de négociations sont par nature soumises au principe d’itération. À ce titre, les parties peuvent émettre autant de propositions et contre-propositions que nécessaires pour la recherche d'un accord. Une fois que l’ensemble des points de négociation ont été débattus et que des positions claires ont été adoptées de manières motivées sur chacun d’eux par l’ensemble des parties, celles-ci procèdent conjointement à la rédaction du projet d’accord, ou à défaut à sa finalisation partagée, avant qu’il ne soit soumis à signature. Si, au terme de la négociation, aucun accord n’a pu être conclu, un procès-verbal de désaccord sera établi. Celui-ci consignera, en leur dernier état, les propositions respectives des parties et les mesures que l’employeur entend appliquer unilatéralement le cas échéant.
ARTICLE 6 - MOYENS SPÉCIFIQUES MIS A LA DISPOSITION DES ORGANISATIONS SYNDICALES
Expertises
Il est convenu que certains sujets abordés lors des négociations revêtent un caractère technique qui nécessite un haut niveau de maîtrise.
À ce titre, les parties, avant chaque négociation, échangeront, avec pour objectif d’arriver à une position commune, sur la nécessité ou non (en fonction du niveau de complexité technique du thème abordé) de recourir au support d’une personne (interne ou externe à l’entreprise), experte sur ce thème.
Il est rappelé que cette tierce partie intervient exclusivement en qualité d’expert et aucunement en qualité de négociateur ou même de médiateur.
Par ailleurs, les Délégués Syndicaux peuvent demander, avec accord de la Direction, l’intervention d’un salarié de l’entreprise disposant d’une maîtrise technique qui permet l’enrichissement et l’avancée des débats. Cet intervenant agissant dans ce cas en qualité d’expert interne à l’entreprise, il n’est pas considéré comme faisant partie des délégations syndicales et ne peut conséquemment pas intervenir en qualité de négociateur ou médiateur.
Réunions d’information du personnel
Les Organisations Syndicales auront la possibilité, après en avoir informé l’Employeur, d’organiser
une réunion conjointe d’information du personnel sur chacun des sites de l’entreprise à l’occasion de chaque négociation.
Il est convenu que ces réunions, qui ne doivent pas excéder 45 minutes, sont considérées comme du temps de travail effectif pour l’ensemble de leurs participants.
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) qui intègrent plusieurs sujets, tels que par exemple la rémunération et le temps de travail, il est convenu que les Organisations Syndicales peuvent organiser plusieurs réunions d’information du personnel. Leur nombre ne peut cependant pas excéder le nombre total de réunions de négociation tenues à l’occasion des NAO.
Réunions préparatoires
Les Organisations Syndicales représentatives ont la possibilité de tenir une réunion préparatoire d’une journée avant chaque réunion de négociation. Son objet est de préparer collectivement la séance de négociation suivante, notamment via l’analyse des informations et documents fournis par l’Employeur.
Le temps passé à ces réunions préparatoires, tout comme celui passé dans les réunions de négociation avec l’Employeur, n’est pas imputé sur les crédits d’heures des participants.
ARTICLE 7 – SUIVI DES ACCORDS
Lorsque qu’un accord conclu comporte des stipulations instituant un suivi, notamment via des commissions, les Organisations Syndicales ou les instances représentatives, les parties s’engagent à réaliser ces suivis de manière assidue et rigoureuse.
Il est rappelé qu’à ce jour, les accords relatifs aux sujets suivants doivent faire l’objet d’un suivi particulier : Télétravail, Don de jour, NAO, Organisation de la représentation du personnel. (Liste non exhaustive).
ARTICLE 8 – DURÉE ET ENTRÉE EN VIGUEUR
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à la date de sa signature.
ARTICLE 9 - RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé à tout moment à la demande d’une des parties signataires qui fera état de l’objet de la révision.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être adressée par courrier à l’ensemble des parties signataires et accompagnée d’une proposition concernant les points à réviser. La discussion émanant de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant soumis aux mêmes formalités de dépôt et de publicité.
ARTICLE 10 - DÉPÔT
Le présent accord est établi en cinq exemplaires pour remise à chaque délégation syndicale signataire et pour les dépôts suivants :
Une version sur support électronique destinée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) ;
Un exemplaire signé destiné au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
ARTICLE 11 – PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord est tenu à la disposition des salariés au service des Ressources Humaines de chaque établissement. Il peut également être consulté sur le site intranet de la Direction des Ressources Humaines.
Il est mis à la disposition des représentants du personnel dans la BDES.
Fait à Saint-Ouen l’Aumône, le 2 mars 2020
Pour la société GOODRICH Actuation SYSTEMS SAS :
Le Président,
Pour les organisations syndicales, les Délégués Syndicaux Centraux :
