ART. 2 – OBJET DE L’ACCORDPAGEREF _Toc161229829 \h3
A – L’ENTRETIEN ANNUEL DE PERFORMANCEPAGEREF _Toc161229830 \h3 A-1- Performance Impact – WorkdayPAGEREF _Toc161229831 \h4 A-2- Entretien Annuel de Performance (EAP) – Formulaire papierPAGEREF _Toc161229832 \h4 A-3- Commission de suivi et de médiationPAGEREF _Toc161229833 \h5 B – REMUNERATIONPAGEREF _Toc161229834 \h6 B- 1 –AugmentationsPAGEREF _Toc161229835 \h6 B-1-1 - Personnel non-cadrePAGEREF _Toc161229836 \h6 B-1-2 - Personnel cadrePAGEREF _Toc161229837 \h6 B- 2 – AnciennetéPAGEREF _Toc161229838 \h7 B-2-1 – Date d’ancienneté antérieure au 1er janv. 2006PAGEREF _Toc161229839 \h7 B-2-2 – Date d’ancienneté comprise entre le 1er janv. 2006 et le 31 déc. 2014PAGEREF _Toc161229840 \h7 B-2-3 – Date d’ancienneté postérieure ou égale au 1er janv. 2015PAGEREF _Toc161229841 \h7 B- 3 – Prime annuelle de 13ème moisPAGEREF _Toc161229842 \h7 B- 4 – Prime CND / SoudurePAGEREF _Toc161229843 \h8 B- 5 – Titres-restaurant / carte-restaurantPAGEREF _Toc161229844 \h8 B- 6 – Barèmes de déplacementPAGEREF _Toc161229845 \h9 C-DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAILPAGEREF _Toc161229846 \h9 C-1– Durée effective du travailPAGEREF _Toc161229847 \h9 C-1-1 – Durée hebdomadaire applicablePAGEREF _Toc161229848 \h9 C-1-2 – Durée quotidiennePAGEREF _Toc161229849 \h11 C-2– Organisation du temps de travailPAGEREF _Toc161229850 \h11 C-2-1 – Répartition de l’horaire de travailPAGEREF _Toc161229851 \h11 C-2-2 – Heures supplémentairesPAGEREF _Toc161229852 \h11 C-2-3 – Horaire flexible ou individualiséPAGEREF _Toc161229853 \h11 C-2-4 – Horaire collectif fixePAGEREF _Toc161229854 \h12 C-2-5 – Horaires d’équipes (2x8, 3x8, VSD)PAGEREF _Toc161229855 \h13 C-2-6 – TélétravailPAGEREF _Toc161229856 \h15 C-2-7 – Journée de solidaritéPAGEREF _Toc161229857 \h15 C-2-8 – Régime du travail à temps partielPAGEREF _Toc161229858 \h15 C- 3 –Jours offerts employeur pour la catégorie des non-cadresPAGEREF _Toc161229859 \h16 C- 4 –Calendrier des pontsPAGEREF _Toc161229860 \h16 D – PROTECTION SOCIALEPAGEREF _Toc161229861 \h16 D- 1 –Retraite supplémentaire Art. 83PAGEREF _Toc161229862 \h16 D- 2 –Mutuelle – Frais de santéPAGEREF _Toc161229863 \h17 E – AUTRES THEMES DE LA NEGOCIATIONPAGEREF _Toc161229864 \h17 E- 1 –Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicapPAGEREF _Toc161229865 \h17 E-1-1 – Parents d’un enfant en situation de handicapPAGEREF _Toc161229866 \h17 E-1-2 – Absences pour suivi médical du salarié en situation de handicapPAGEREF _Toc161229867 \h17 E- 2 –Droit à la déconnexionPAGEREF _Toc161229868 \h18
ART. 3 – DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITEPAGEREF _Toc161229869 \h18
Préambule :
En préambule il est rappelé que la Négociation Annuelle Obligatoire prévue à l’article L.2242-1 du Code du Travail, a fait l’objet de plusieurs réunions successives dont la première en date du 10 janvier 2024 et la dernière en date du 16 février 2024.
Les négociations se sont déroulées sur la base des propositions et documents communiqués par la Direction au cours de ces réunions successives, et de propositions présentées par les Organisations Syndicales.
Les parties reconnaissent la contribution et l’engagement de tous les salariés au succès de l'entreprise. Elles considèrent qu’il convient de récompenser cet engagement afin de relever les challenges à venir.
La Société est confrontée à un enjeu majeur : réussir la remontée en cadences et la reprise en dépit de difficultés conjoncturelles dont les problématiques d’approvisionnement. Par ailleurs, la nouvelle convention collective de la métallurgie a pris effet le 1er janvier 2024 et a apporté de nombreux changements et a bousculé les repères notamment en termes de classification. Malgré ces changements et malgré les coûts associés, GAE a souhaité maintenir les avantages sociaux acquis.
Par ailleurs, et bien que la volonté de la structure soit de revenir à une politique de rémunération basée exclusivement sur la performance des salariés, il a été convenu d’intégrer, encore en 2024, à titre exceptionnel dans le présent accord, pour les salariés non-cadres une approche mixte des rémunérations, incluant une part d’augmentation fixe des salaires ainsi qu’une part d’augmentation liée au mérite.
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées au cours de plusieurs réunions successives où des avancées notables ont été consenties de part et d’autre. Les parties sont arrivées à un consensus pour définir le présent accord.
ART. 1 – CHAMP D’APPLICATION
Cet accord s’applique aux salariés de Goodrich Aerospace Europe SAS travaillant sur les sites de Colomiers, de Toulouse, à la Piste ou détachés sur d’autres sites, dont le contrat de travail n’est pas suspendu. Les cadres supérieurs, I17 et au-delà, qui siègent au Comité de Direction sont exclusivement concernés par les articles C – 4 et D – 2 et ne bénéficient pas des autres dispositions du présent accord.
ART. 2 – OBJET DE L’ACCORD
A – L’ENTRETIEN ANNUEL DE PERFORMANCE En tant qu'entreprise industrielle de pointe, nous avons à cœur de fournir des résultats toujours meilleurs. Qu'il s'agisse de performances opérationnelles, financières, environnementales ou de sécurité, nous tenons les promesses que nous faisons à nos clients, partenaires … Dans le but d’aligner la stratégie de l’entreprise et de lier les objectifs à ses besoins, l’entretien annuel de performance demeure l’outil de référence pour mesurer la performance individuelle. A-1- Performance Impact – Workday Ce système constitue le process de gestion de la performance et prévoit 3 réunions par an :
1 discussion lors du 1er trimestre pour déterminer les objectifs de l’année,
2 « performance discussions » en milieu et fin d’année afin d’assurer le suivi et la bonne réalisation des objectifs initialement fixés.
Il s’applique au personnel :
Cadre,
Non cadre (hors personnel atelier).
Le principe de ces deux revues annuelles est de permettre de faire le point sur les réussites, les contributions, les points forts et les axes de développement du salarié. Ces revues ne sont pas destinées à se substituer aux points individuels, qui devront continuer à un rythme qui favorise le bon fonctionnement du service. Il reste approprié de fixer des objectifs à réaliser sur l’exercice considéré et qui serviront de support aux différentes discussions. Certains d'entre eux, qui sont fixés en début d'année, seront des objectifs à long terme et devront être activement poursuivis sur une période de 12 mois ou plus. Le concept de suivi plusieurs fois par an des objectifs et des jalons permet d'assurer que les priorités restent d'actualité et peuvent être revues au besoin en cours d’année. Ainsi le calendrier annuel proposé est le suivant :
Décembre/Janvier
Création du nouveau plan du 01/01 au 31/12 et des objectifs associés
Juin/Juillet
1ère performance discussion pour s’assurer que les objectifs sont adaptés, discuter des performances à atteindre
Novembre/Décembre
2ème performance discussion pour discuter des performances, aider les salariés à développer leurs points forts
A-2- Entretien Annuel de Performance (EAP) – Formulaire papier Il est rappelé que les entretiens annuels de performance papier concernent le personnel d’atelier (opérations, inspection et manutention – hors chefs d’atelier). L’entretien annuel de performance est mené par le responsable hiérarchique direct et a lieu deux fois dans l’année :
1er entretien pour l’évaluation des objectifs sur l’exercice écoulé(N-1) et la fixation des nouveaux objectifs pour l’année en cours (N) – à réaliser avant le 31 janvier N
2ème entretien à réaliser avant 31 août N pour faire un bilan de mi-année et réajuster, si nécessaire, les objectifs.
A l'issue du 1er entretien, le responsable évalue la performance de l'intéressé selon 4 niveaux, fixe de nouveaux objectifs, complète un plan de développement le cas échéant.
Niveaux de performance :
Supérieur
Les résultats obtenus démontrent un réel investissement du salarié dans son travail. Les objectifs sont généralement dépassés.
Conforme
Les résultats sont conformes aux objectifs et aux attentes. Le comportement du salarié est positif. Les objectifs sont atteints, et parfois dépassés.
En progression
Bien que la performance de la période soit encourageante pour le futur, une montée en compétences devra être opérée dans les mois à venir pour pouvoir répondre pleinement aux attendus de la fonction. Les objectifs sont partiellement atteints.
Insuffisant
Le travail fourni est insuffisant et/ou le comportement du salarié est indésirable. Le salarié doit prendre rapidement des mesures correctives pour redresser son travail et/ou son comportement.
Dès lors que le collaborateur est encore en période d’essai ou à une date d’embauche postérieure au 30 septembre et antérieur au 31 janvier de l’année considérée, le responsable hiérarchique ne peut évaluer la performance et doit ainsi renseigner «
non éligible ».
Les deux parties signent le formulaire papier qui acte que l’entretien annuel de performance a été mené. Dans un but de transparence et d’équité, il est rappelé
Qu’il est nécessaire que les entretiens soient signés par les deux parties, salarié et manager, afin que les recommandations salariales proposées par le management soient validées par le service RH et mises en œuvre.
Que les formulaires papier permettent aux salariés d’exprimer leur avis sur la qualité de l’évaluation réalisée avec leur manager.
Que la signature du formulaire papier ne fait pas obstacle au recours à une médiation si le salarié est en désaccord avec le contenu de l’évaluation réalisée avec son manager.
Il est également rappelé que l’entretien annuel de performance constitue un moment privilégié de dialogue mutuel. La signature du support papier par les deux parties confirme que l’entretien individuel a bien donné lieu à un échange. Le collaborateur peut inscrire ses commentaires sur l’année écoulée le cas échéant. Il est convenu que la non-signature du formulaire papier empêche le recours à la médiation. A-3- Commission de suivi et de médiation Les salariés de l’entreprise ont la possibilité, à la suite de la réalisation de leur entretien annuel de performance, de faire une demande de médiation. Pour que cette demande de médiation puisse être recevable, le salarié devra :
compléter le formulaire de demande de médiation et l’accompagner de tout élément permettant l’analyse sa demande,
communiquer par mail son dossier à la Responsable RH de son secteur avant le 30 avril de l’année considérée.
Le salarié devra aussi indiquer avec qui il souhaite réaliser cette médiation, à savoir :
son N+2
son Responsable RH
la commission de médiation.
Commission de Médiation La Commission de Médiation est composée de :
deux représentants de la Direction (DRH, Directeur du secteur concerné)
deux représentants de la délégation salariale,
Le nombre de participants ne sera pas supérieur à quatre membres. Quel que soit l’interlocuteur sélectionné, le salarié, après avoir communiqué son dossier, sera reçu pour expliquer sa demande. Cette dernière sera ensuite analysée. La date limite pour faire les retours sera fixée au 30 juin de l’année considérée.
B – REMUNERATION B- 1 –Augmentations L’enveloppe d’augmentation attribuée en 2024 est répartie comme suit : B-1-1 - Personnel non-cadre Augmentation générale : 1,5% L’augmentation générale sera appliquée sur le salaire de référence du mois d’avril, avec prise d’effet au 1er avril 2024. En cas d’éligibilité à l’’augmentation générale, si le montant de l’augmentation calculé est inférieur à 50€ (cinquante euros), le minimum de 50€ (cinquante euros) sera retenu au titre de l’augmentation individuelle. Sont éligibles (conditions cumulatives) les salariés en CDD et CDI, non-cadres, présents dans les effectifs au mois d’avril 2024. Augmentation individuelle à la performance : enveloppe moyenne de 2% Le pourcentage d'augmentation individuelle applicable est fonction du niveau de performance atteint (Cf. niveaux de performance mentionnés dans l’article A-2 du présent accord). La performance est évaluée par rapport aux objectifs fixés en début de période, aux critères établis et au niveau de prestation du salarié considéré dans l’équipe. L'augmentation individuelle au mérite sera calculée sur le salaire de référence du mois de décembre de l’année N-1, à savoir décembre 2023. La prise d'effet est fixée au 1er avril de l’année considérée, à savoir au 1er avril 2024. Sont éligibles (conditions cumulatives), les salariés en CDD et CDI, non-cadres, dont la date d’embauche est antérieure au 1er octobre 2023. B-1-2 - Personnel cadre Augmentation individuelle à la performance : enveloppe moyenne de 3,5% L'augmentation individuelle au mérite sera calculée sur le salaire de référence du mois de décembre de l’année N-1, à savoir décembre 2023. La prise d'effet est fixée au 1er avril de l’année considérée, à savoir au 1er avril 2024. Sont éligibles (conditions cumulatives), les salariés en CDD et CDI, cadres, dont la date d’embauche est antérieure au 1er octobre 2023.
B- 2 – Ancienneté Il est rappelé que la Convention Collective de la Métallurgie ne prévoit aucune disposition relativement à la prime d’ancienneté pour le personnel cadre. Les parties conviennent toutefois de maintenir la prime d’ancienneté telle que définie ci-après, applicable à tous les bénéficiaires du présent accord. La date considérée pour le calcul de cette prime est la date d’embauche, avec reprise de trois mois maximum de la durée des missions accomplies par le salarié dans l’entreprise avant son recrutement au titre d’un contrat de travail intérimaire. B-2-1 – Date d’ancienneté antérieure au 1er janv. 2006 Pour le personnel dont la date d’ancienneté est antérieure au 1er janvier 2006, il sera fait référence aux salaires minima hiérarchiques (SMH) de la Convention Collective de la métallurgie. La prime d’ancienneté est calculée sur le montant du SMH du groupe d’emploi considéré divisé par 12. Elle est de 1 % après 1 an d’ancienneté, 2 % après 2 ans d’ancienneté … et n’est pas limitée dans le temps. B-2-2 – Date d’ancienneté comprise entre le 1er janv. 2006 et le 31 déc. 2014 Pour le personnel dont la date d’ancienneté est comprise entre le 1er janvier 2006 et le 31 décembre 2014, il sera fait référence aux salaires minima hiérarchiques (SMH) de la Convention Collective de la métallurgie. La prime d’ancienneté est calculée sur le montant du SMH du groupe d’emploi considéré divisé par 12. Elle est de 1 % après 1 an d’ancienneté, 2 % après 2 ans d’ancienneté … et sera plafonnée à 20 % après 20 ans d’ancienneté. B-2-3 – Date d’ancienneté postérieure ou égale au 1er janv. 2015 Pour le personnel dont la date d’ancienneté est postérieure ou égale au 1er janvier 2015, il sera fait référence aux salaires minima hiérarchiques (SMH) de la Convention Collective de la métallurgie. La prime d’ancienneté est calculée sur le montant du SMH du groupe d’emploi considéré divisé par 12. Elle démarre à 3 % après 3 ans d’ancienneté, 4 % après 4 ans d’ancienneté … et sera plafonnée à 15 % après 15 ans d’ancienneté. B- 3 – Prime annuelle de 13ème mois Le 13ème mois est une prime annuelle dont le montant correspond au salaire de référence du mois d’octobre de l’année considérée. Cette prime et les cotisations sociales afférentes à cette prime sont calculées et intégrées sur la paie du mois de novembre de l’année considérée. Pour les personnes entrées ou sorties en cours d'année, le 13ème mois est calculé au prorata des jours calendaires travaillés. Une proratisation de la prime de treizième mois est effectuée pour les salariés ayant été absents plus de 6 mois au cours de l'année considérée, à l’exclusion des absences consécutives à :
un accident du travail,
une maladie professionnelle,
un congé maternité.
Le cas échéant, la période de référence considérée est de novembre N-1 à octobre N. B- 4 – Prime CND / Soudure Les activités de Contrôle Non Destructif (CND) et de soudure TIG nécessitent des formations qualifiantes, dont le maintien est validé par un organisme externe et nécessite un engagement lourd de la personne concernée en termes de préparation pendant les périodes de re-certifications. Afin de valoriser l’acquisition et le maintien de ces compétences et la polyvalence des salariés détenteurs de ces qualifications, il a été convenu de mettre en place une prime mensuelle brute de 2% du salaire brut de référence par qualification acquise et maintenue à compter du 1er avril 2024 avec effet rétroactif au 1er janvier 2024.
Les domaines visés sont : Pour le CND :
ultrason,
ressuage,
et courant de Foucault.
Pour la soudure TIG Air 0191. Les niveaux de qualification seront déterminés en fonction des besoins requis pour l’activité de la société. Seules les qualifications répondant à ces besoins donneront lieu au paiement de la prime.
CND
MRO
Niveau 2
OE
Niveau 2 Niveau 1 avec délégation du niveau 3
Ces domaines, niveaux requis et niveaux de qualification obtenus seront suivis par les services utilisateurs pour la mise en œuvre des formations et par le service Qualité dans le cadre des certifications. Cette prime est strictement liée à la mise en application des certifications requises, elle ne peut donc pas être versée pendant les périodes d’absence de l’intéressé ou dès lors que le salarié perd une qualification ou un niveau requis. Exemples :
Si un salarié est détenteur d’une qualification CND dans un domaine que la Société ne nécessite pas, cette qualification ne donnera pas lieu à l’attribution de la prime.
Si un salarié obtient 3 qualifications dans différents domaines requis pour l’activité, il percevra 6% de prime dès lors que le niveau obtenu correspond au niveau requis.
Si un salarié obtient un niveau supérieur dans un même domaine de qualification requis pour l’activité, sa prime restera de 2%.
B- 5 – Titres-restaurant / carte-restaurant
La valeur faciale des titres restaurant, carte ou papier, passe à
10€ à compter du 1er avril 2024 (soit les titres restaurant distribués suite à la clôture de la paie du mois de mai 2024), la participation de l’employeur représente 6€ par titre.
Un titre restaurant est attribué par jour pour un minimum d’une demi-journée travaillée. A compter du 1er juillet 2024, de façon à répondre à une demande croissante, la Société souhaite proposer une alternative aux tickets restaurants en laissant le choix à chaque salarié entre la liasse papier et la carte dématérialisée de titres restaurants. Les salariés en ayant fait la demande passeront sur le format carte digitalisée lors de la clôture de la paie de mois
d’août 2024 (sur la base des jours travaillés au mois de juillet 2024) ; ils devront dans ce cadre retourner le formulaire mis à disposition avant le 31 mai 2024.
Les salariés ayant souhaité rester au format liasse papier pourront faire leur demande de passage à la carte ultérieurement. Deux bascules seront ensuite prévues par an pour traiter ces demandes, en janvier et en juillet. Tout passage au format carte sera définitif. Par défaut, la carte restaurant sera attribuée à tout nouvel embauché. B- 6 – Barèmes de déplacement Il a été convenu de revaloriser les forfaits déplacements applicables, notamment :
Majoration de 23% du forfait déplacement sur Paris et de 28% du forfait déplacement en Province :
Destination
Forfait applicable
Paris 65€ / jour Province 50€ / jour
Application d’un seul et même barème de déplacement à tous les salariés en fonction de la destination.
La mise en œuvre de ces barèmes se fait conformément à la procédure de déplacement en vigueur. C-DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL C-1– Durée effective du travail C-1-1 – Durée hebdomadaire applicable L’ensemble du personnel non-cadre doit enregistrer ses temps de présence à l'aide du badge qui lui est remis. Le personnel en équipe badge à la prise et à la fin de poste. Il n’est pas autorisé à quitter l’entreprise pour la pause repas. Le personnel en horaire flexible badge à la prise de poste le matin et avant de quitter son poste de travail pour la pause déjeuner. Il badge à nouveau avant le début de la plage fixe de l’après-midi et à la fin de la journée. Personnel non-cadre La durée hebdomadaire reste fixée à 36h15mn (soit 36 heures 25 centièmes). Cette durée hebdomadaire de présence inclut une pause journalière de 15 mn, de 10h00 à 10h15 pour le personnel en horaire souple, soit une durée effective de travail hebdomadaire de 35 heures. Par convention, le temps de pause continue à être rémunéré au taux normal. Ce temps fait l’objet d’une rubrique spécifique sur le bulletin de paie. Personnel cadre
Les cadres au forfait sans référence horaire (H16 à I18):
Relèvent de cette catégorie les cadres dont l’importance des responsabilités qui leur sont confiées implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome. La Société octroie 10 jours de repos par année civile aux cadres relevant de ce forfait.
Les cadres au forfait jours (à partir de F11) :
Relèvent de cette catégorie les cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont le volume horaire de travail ne peut être prédéterminé en raison de la nature des missions qui leur sont confiées. La Société détermine le nombre annuel de jours de travail à 215 jours par année civile. Ce nombre tient compte des jours fériés, ainsi que des deux ponts payés par la Société. Les jours de repos « forfait » sont déterminés une fois déduits du nombre total des jours de l’année considérée, les jours de repos hebdomadaire (week-end), les jours fériés chômés, les cinq semaines de congés payés légaux auxquels le salarié peut prétendre, et enfin les jours offerts. En 2024, les cadres soumis au forfait jours bénéficieront de 11 jours de repos et pris en accord avec la hiérarchie. Détail du calcul :
Forfait 215 jours 2024
Jours fériés ouvrés 2024
Nbre de jours 366
01-janv Jour de l’an Week-end -104
01-avr Lundi de Pâques Jours fériés ouvrés -9
01-mai Fête du travail Congés -25
08-mai Fête de la victoire 1945 Jours offerts -2
18-mai Ascension
20-mai Lundi de Pentecôte Jours travaillés 226
15-août Assomption
01-nov Toussaint
Jours de repos
11
11-nov Armistice
25-déc Noël
Dès lors, les cadres ne bénéficiant pas d’un congé légal complet au titre de l’année civile considérée verront le nombre de 215 jours de travail augmenté du nombre de jours de congés qu’ils n’ont pas acquis. Compte tenu de l’autonomie dont disposent ces cadres dans l’organisation et la gestion du temps de travail effectif, les parties signataires conviennent que le temps travaillé est comptabilisé par journée ou demi-journée. Bien que les cadres soumis au forfait jours ne badgent pas, ils sont tenus de renseigner leurs absences et événements (télétravail, missions…) dans l’outil de gestion des temps de façon à ce qu’un contrôle annuel des journées et demi-journées puisse être établi annuellement. Le salarié ne saurait être privé de son droit fondamental à la santé et au repos. A cet égard, il est rappelé la garantie du respect du repos journalier (11 heures consécutives minimum) et du repos hebdomadaire (35 heures minimum). Ainsi, le salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours bénéficie, chaque année, d'un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées l'organisation, la charge de travail de l'intéressé et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Sont également abordés au cours de cet échange, l’articulation activité professionnelle/vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise. C-1-2 – Durée quotidienne La durée quotidienne du travail résulte de l'application de l'horaire flexible individualisé ou des horaires collectifs affichés. C-2– Organisation du temps de travail C-2-1 – Répartition de l’horaire de travail L’horaire de travail est habituellement réparti sur cinq jours du lundi au vendredi. C-2-2 – Heures supplémentaires Le régime des heures supplémentaires est applicable au personnel non-cadre dont l’emploi est classé entre A1 et E10. Des heures supplémentaires peuvent être effectuées, notamment pour répondre à des surcroîts ponctuels d’activité. Elles doivent être limitées à des situations conjoncturelles ou exceptionnelles, elles sont donc expressément soumises à une autorisation préalable et écrite de la hiérarchie. Le contingent annuel d'heures supplémentaires est actuellement fixé à 220 heures par an et par salarié. Il sera utilisé si nécessaire en fonction des besoins des services ou des ateliers. Le temps de travail effectif sert de référence à la détermination des heures supplémentaires effectuées. Les majorations dues seront calculées en fonction des règles légales et conventionnelles applicables. Conformément à la loi, les heures supplémentaires effectuées dans la limite du contingent ne génèrent pas de repos compensateur. Les heures supplémentaires seront payées en priorité. Par dérogation à cette règle, les salariés pourront opter pour le remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement équivalent, – compteur « RHS » (Récupération Heures Supplémentaires) dans Octime, dans la limite d’une semaine soit 36h15mn. Il peut être dérogé à cette règle en cas de baisse de charge, de situation exceptionnelle ou lorsque le salarié n’a pas acquis une période de droits à congés payés complète. Pour amener de la flexibilité dans le temps de travail, les parties conviennent d’assouplir l’utilisation du compteur d’heures Débit/Crédit et du compteur Récupération Heures Supplémentaires. Ainsi, pour autant que ces compteurs soient crédités du nombre d’heures correspondant, les salariés pourront poser jusqu’à un maximum de 2 jours pris sur le compteur d’heures débit/crédit et 2 jours pris sur le compteur Récupération Heures Supplémentaires par mois. En application des dispositions de l’article L.3121-30 du code du travail, les heures affectées au compteur « RHS » ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. C-2-3 – Horaire flexible ou individualisé Le système d'horaire individualisé existant dans l'entreprise concerne l'ensemble des salariés non soumis à un horaire fixe ou à un horaire d’équipe. Pour le personnel qui badge, la limite de débit ou de crédit autorisé est fixée à plus ou moins 8 heures à la date mensuelle d’écrêtage soit le dernier dimanche du mois. Un salarié pourra utiliser tout ou partie de son crédit d'heures pour s'absenter pendant les plages fixes, avec accord préalable de la hiérarchie. Il peut être dérogé à cette règle en cas de baisse de charge, de situation exceptionnelle ou lorsque le salarié n’a pas acquis une période de droits à congés payés complète. Horaire flexible L'horaire flexible est composé de plusieurs plages, à savoir les plages fixes pendant lesquelles le personnel est présent dans l’entreprise, les plages mobiles pendant lesquelles le personnel a le libre choix de son entrée ou de sa sortie et la plage d'arrêt de travail.
Du lundi au vendredi :
07h45 - 09h00 : plage d'entrée libre.
09h00 - 11h45 : plage de présence obligatoire.
10h00 - 10h15 : pause pendant laquelle le personnel reste dans l’entreprise mais n’est pas astreint à travailler.
11h45 - 13h00 : plage de sortie libre.
13h00 - 14h00 : arrêt de travail pour le déjeuner.
14h00 - 16h30 : plage de présence obligatoire.
16h30 - 18h30 : plage de sortie libre.
Horaire flexible MRO
Du lundi au vendredi :
07h45 - 08h15 : plage d'entrée libre
08h15 - 12h15 : plage de présence obligatoire
10h00 - 10h15 : pause pendant laquelle le personnel reste dans l’entreprise mais n’est pas astreint à travailler.
12h15 - 13h00 : plage de sortie libre
13h00 - 14h00 : arrêt de travail pour le déjeuner.
14h00 - 16h00 : plage de présence obligatoire
16h00 - 18h30 : plage de sortie libre
Horaire flexible support RISA
Du lundi au vendredi :
06h30 - 07h00 : plage d'entrée libre
07h00 - 12h00 : plage de présence obligatoire
10h00 - 10h15 : pause du matin où le personnel reste dans l’entreprise mais n’est pas astreint à travailler.
11h45 - 14h00 : pause déjeuner obligatoire d’1h00
14h00 - 15h15 : plage de présence obligatoire
15h15 - 18h30 : plage de sortie libre
C-2-4 – Horaire collectif fixe Il est institué un horaire collectif fixe pour le personnel dédié aux lignes mobiles d’assemblage (Moving-Line) défini comme suit : Horaire collectif fixe : Horaire collectif fixe défini comme suit :
7h15 – 15h15
Pause déjeuner : 12h00 à 12h45 ou 12h45 à 13h30 Temps de pause :
Une pause de 15 minutes rémunérée
Une interruption pour déjeuner, badgée, de 45 minutes non rémunérée pendant laquelle le personnel sera libre de sortir du site.
Soit 7h de travail effectif + 1h de pause.
Il est octroyé, au personnel dédié à une Moving-Line, un repos supplémentaire dans la limite de
trois jours par année civile. Ce repos sera calculé au prorata du temps effectif passé à la Moving-Line par année civile et pourra être pris selon les modalités similaires au crédit machine dans Octime.
Horaire collectif Moving-Line
Horaire Matin07h30 – 12h45 avec une pause de 10h00 à 10h15
Interruption pour le déjeuner de 12h45 à 14h00
Horaire Après-midi14h00 – 16h00.
Soit 7h de travail effectif + 1h de pause.
Il sera de plus octroyé, au personnel dédié à la Moving-Line, un repos supplémentaire dans la limite de
trois jours par année civile. Ce repos sera calculé au prorata du temps effectif passé à la Moving-Line par année civile et pourra être pris selon les modalités similaires au crédit machine dans Octime.
Horaire MRO été
Du lundi au vendredi :
07h00 - 12h15 : plage de présence obligatoire
10h00 - 10h15 : pause pendant laquelle le personnel reste dans l’entreprise mais n’est pas astreint à travailler.
12h15 - 13h00 : plage de sortie libre
13h00 - 14h00 : arrêt de travail pour le déjeuner.
14h00 - 15h15 : plage de présence obligatoire
C-2-5 – Horaires d’équipes (2x8, 3x8, VSD) Le personnel qui travaille en équipe est soumis à des cycles d’horaires fixes décalés et alternants préétablis et ne peut donc bénéficier de l'horaire flexible. Seules les équipes alternantes (matin / après-midi) bénéficient de la majoration de 20% sur le temps de travail effectif hebdomadaire. Les heures de pauses sont rémunérées au taux normal à hauteur de 30 minutes quelle que soit la durée de la pause (dont 15mn déjà inclues dans le temps de pause rémunéré chaque jour au salarié) Seules les pauses des horaires de nuit et de VSD pourront faire l’objet d’une rémunération différente, précisée pour chaque horaire. Chaque journée de travail donne droit à un ticket restaurant ; cette disposition s’applique également pour les postes de nuit. Le personnel en équipe est tenu de rester sur le site durant la pause déjeuner. Le temps de travail en équipe inclut sept minutes de changement de vêtement le matin et sept minutes le soir. Plus généralement, le personnel à qui il est demandé de porter un logo de l’entreprise se voit octroyer un temps d’habillage et de déshabillage dans la limite du temps énoncé à l’alinéa précédent. Les équipes en vigueur sont les suivantes :
Cycles 2x8
Horaires d’équipes de suppléance (V.S.D)
Les 9h de travail ainsi que le temps de pause payé sont majorés à 50%.
Le décompte des jours de congés pris est donc effectué comme suit : une absence du vendredi au dimanche correspond à 5 (cinq) jours d’absence.
Horaires d’équipes de nuit
Les heures de travail mentionnées, équivalentes à 35h sur une semaine complète de travail sont majorées à 50%.
C-2-6 – Télétravail Se référer à l’avenant à l’accord collectif d’entreprise relatif au télétravail en vigueur disponible sur le SharePoint RH. C-2-7 – Journée de solidarité La loi n° 2004-626 du 30 juin 2004 a instauré l’obligation pour tous les salariés de travailler, chaque année, une journée supplémentaire non rémunérée pour financer les actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Cette journée de solidarité se traduit par une journée de travail supplémentaire par an, non rémunérée pour tous les salariés. La date de la journée de solidarité retenue par l’entreprise est le
lundi de Pentecôte.
Pour les salariés à temps partiel, la durée du travail de la journée de solidarité est réduite en proportion de leur horaire contractuel. Un jour de repos pour les cadres, et « un jour offert » pour les non-cadres sera décompté pour l’ensemble du personnel par La Direction des Ressources Humaines. Il ne sera pas nécessaire de saisir l’absence pour cette journée. C-2-8 – Régime du travail à temps partiel Sont considérés à temps partiel les salariés dont la durée de référence hebdomadaire, mensuelle ou annuelle est inférieure à la durée légale en vigueur ou le cas échéant, à son équivalent mensuel ou annuel. Il est rappelé que les salariés forfait jours concernés par un forfait réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. Les postes à temps partiel sont proposés par l’employeur ou demandés par les salariés. Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent pas comporter plus d'une interruption d’activité au cours d’une même journée. La rémunération du salarié travaillant à temps partiel est celle qu’il aurait perçue à temps complet et calculée au prorata de son temps de travail. Le salarié travaillant à temps partiel bénéficie d’une priorité pour l’attribution de tout emploi à temps plein qui viendrait à être créé ou à devenir vacant et que sa qualification professionnelle initiale ou acquise lui permettrait d’occuper. C- 3 –Jours offerts employeur pour la catégorie des non-cadres L’entreprise octroie quatre jours par année civile. Ces « jours offerts » sont positionnés par la Société, à raison de :
Un jour pour la journée de Solidarité ;
Trois jours pour la période de fermeture de fin d’année.
Les salariés absents sur ces périodes ne pourront pas en bénéficier à une date ultérieure. Le personnel amené à travailler durant la période de fermeture pour raisons de service, pourra prendre ces trois jours offerts par la société jusqu’au 31 mars de l’année N+1. C- 4 –Calendrier des ponts Les deux journées de pont offertes par l'Entreprise sont pour 2024 :
Pont de l’Ascension : vendredi 10 mai 2024
Pont de l’Assomption : vendredi 16 août 2024.
D – PROTECTION SOCIALE D- 1 –Retraite supplémentaire Art. 83 Le personnel Cadre et Assimilé cadre (E9 et au-delà) bénéficie d'un régime de retraite supplémentaire, selon la ratification par référendum du 11 juin 1996 ainsi que le personnel non-cadre (soit jusqu’à E10 inclus), selon ratification par référendum du 11 février 2005.
Salariés cadres
Cotisation totale Part patronale Part salariale 2019 8 % des salaires bruts 4,80 % 3,20%
Salariés non-cadres
Cotisation totale Part patronale Part salariale 2019 6,5 % des salaires bruts 3,9 % 2,6 % Les cotisations sont réparties à raison de 60% pour la part patronale et 40% pour la part salariale. D- 2 –Mutuelle – Frais de santé Cette couverture est obligatoire pour tout salarié de Goodrich Aerospace Europe. Le financement de cette couverture est pris en charge en totalité par l’employeur
. Le choix d’une option facultative supplémentaire famille qui restera à la charge du salarié est acté.
Le coût du régime dépend de la consommation globale des différents adhérents. De fait des réajustements de cotisations sont applicables d’année en année. Toutefois afin de conserver la maîtrise des coûts de santé, l’entreprise se réserve le droit
soit de diminuer les garanties du contrat
soit de demander une participation salariale
en fonction des révisions de tarifs appliquées par le prestataire dans le futur. Malgré une augmentation de 9.5% du coût de la cotisation à compter du 1er janvier 2024, soit 1 488€ par an et par salarié, il a été convenu de maintenir le financement de cette couverture (socle de base) à 100% par l’employeur. Par ailleurs, du fait de la suspension du contrat de travail pendant le congé parental, le salarié ne perçoit plus de rémunération pendant cette absence et ne bénéficie pas de la prise en charge de la cotisation mutuelle pendant cette période. Afin d’accompagner les parents vers un meilleur équilibre vie professionnelle / vie personnelle, les parties ont ainsi convenu qu’à compter du 1er avril 2024, la prise en charge de la cotisation mutuelle sera maintenue pendant toute la durée de l’absence congé parental prise à temps plein. E – AUTRES THEMES DE LA NEGOCIATION Ont également été abordés les thèmes suivants : E- 1 –Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap E-1-1 – Parents d’un enfant en situation de handicap L’entreprise s’efforce de proposer des solutions en accord avec la médecine du travail et les services de L’AGEFIPH. Relativement au handicap l’entreprise souhaite soutenir les parents d’un enfant en situation de handicap, d’autisme, de maladie orpheline, par l’octroi de 4 (quatre) demi-journées payées par an. Ce droit est accordé jusqu’aux 16 ans de l’enfant pour permettre aux parents d’accompagner leur enfant aux examens médicaux. Il sera validé sur présentation d’un justificatif médical (MDPH) mentionnant le traitement lourd et impactant le rythme scolaire de l’enfant fourni aux Ressources Humaines. E-1-2 – Absences pour suivi médical du salarié en situation de handicap En vue de faciliter l’accompagnement des personnes en situation de handicap et de favoriser leur maintien dans l’emploi, 4 (quatre) demi-journées par année civile seront accordées aux salariés détenteurs d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) de façon à leur permettre de pouvoir effectuer leur suivi médical. Le salarié devra fournir au service des Ressources Humaines :
avant toute demande d’absence, la RQTH,
à son retour, un justificatif médical du rendez-vous de suivi.
Si la RQTH est attribuée pour une durée déterminée, le salarié ne pourra bénéficier de ces jours que pour la durée de sa RQTH. Dans le cas d’un renouvellement, il devra fournir un nouvelle RQTH afin de continuer à bénéficier de ces jours d’absences. E- 2 –Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion vise à :
assurer le respect des temps de repos et de congés ;
garantir l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale ;
protéger la santé des salariés.
Chaque salarié dispose d’un droit à la déconnexion :
en dehors de ses heures de travail,
les week-ends,
les jours fériés,
ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.
A ce titre, il n’a pas l’obligation, de lire, et de répondre aux courriels et appels téléphoniques.
Durant ces mêmes périodes, il est demandé à chaque salarié de :
limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire ;
ne pas répondre aux mails ou à des appels sur son téléphone portable ;
activer les messages d'absence et de réorientation ;
respecter les horaires fixes prévus dans l’accord pour les salariés en télétravail ;
indiquer en signature le caractère non impératif d'une réponse immédiate.
Le droit à la déconnexion s’applique au télétravail (mis en place dans le cadre d’un accord d’entreprise ou dans le cadre des dispositions gouvernementale et au protocole sanitaire applicable).
ART. 3 – DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE Il est convenu que les dispositions du présent accord sont applicables du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2024. Par ailleurs en cas de changement de l’environnement économique ou baisse de charge (baisse supérieure ou égale à 10% du chiffre d’affaires) les parties conviennent de réajuster le cas échéant les paramètres.
A la date du 31 décembre 2024, il cessera automatiquement de produire effet et ne pourra pas se transformer en accord à durée indéterminée.
Il est expressément convenu que la durée précitée ne fera pas obstacle aux dispositions de l’article L.2242-7 du Code du travail.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé en version intégrale et en version anonymisée sur la plateforme dédiée, et un exemplaire sera adressé au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse.
Il sera également tenu à disposition du personnel par voie d’affichage.
