sur L’Egalite Professionnelle entre les Femmes et les Hommes et la Mixité
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La société :
la Société Goodrich Aerospace Europe SAS sise, 36 avenue Jean Monnet à Colomiers 31770, représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines,
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de la Société Goodrich Aerospace Europe :
L’organisation syndicale FO
Représentée par
Monsieur, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale CFE – CGC
Représentée par
Monsieur, en sa qualité de délégué syndical,
L’organisation syndicale SUD
Représentée par
Monsieur, en sa qualité de délégué syndical,
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule
En application de la loi N° 2010-1330 portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 et de son décret d’application N° 2011-822 du 7 juillet 2011, ainsi que des obligations issues du Code du Travail relatives à la négociation obligatoire en entreprise, la Direction et les Partenaires Sociaux ont souhaité parvenir à un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité dans l’entreprise.
Le présent accord sur l’égalité professionnelle et la mixité s’inscrit dans le cadre des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail et témoigne donc de la volonté des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise qu’elles considèrent comme élément majeur de performance et d’équilibre.
C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles.
C’est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l’épanouissement professionnel des salariés, elles entendent promouvoir une véritable politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de l’évolution professionnelle, elles aspirent également au déploiement d’actions concrètes visant à permettre aux salariés, les hommes comme les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d’ordre familial.
L’entreprise s’engage ainsi à mettre en œuvre tous les moyens nécessaires pour respecter les objectifs fixés au travers notamment des actions privilégiées. Ces objectifs ne pourront toutefois être légitimement atteints s’il survenait, pendant la durée d’application du présent accord, un cas de force majeure susceptible de perturber l’application du présent accord. Toute disposition utile sera toutefois prise afin de minimiser, le cas échéant, l’impact de ces événements sur les objectifs fixés.
Article 1 : Objet de l’accord
Les parties signataires sur la base des actions déjà menées dans ce domaine, du rapport sur la situation comparée Femmes/Hommes se sont réunies afin de définir les domaines d’action visant à pérenniser et renforcer celles déjà initiées et les compléter par de nouvelles mesures correctives en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité. Les parties ont ainsi retenu quatre domaines d’action à privilégier parmi ceux figurant à l’article L. 2323-57 du Code du Travail pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour des quatre domaines suivants :
Formation professionnelle,
Promotion professionnelle,
Embauche et recrutement
Rémunération Effective
Et ont pour but d’atteindre les objectifs suivants :
Respecter l’équilibre entre les actions de formation professionnelle proposées aux hommes et celles proposées aux femmes
Respecter l’équilibre entre les actions de promotion et d’évolution de carrière proposées aux hommes et celles proposées aux femmes
Renforcer la mixité lors des recrutements
Respecter le principe d’égalité salariale.
Article 2 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la Société Goodrich Aerospace Europe SAS.
Article 3 : FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
La formation représente un acte majeur du maintien dans l’emploi et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l’entreprise et l’ensemble des salariés.
3.1 – Egal Accès à la formation professionnelle
La Société entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C’est ainsi qu’il conviendra de vérifier chaque année sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes, que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d’heures de formation.
L’OBJECTIF consiste à assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.
Pour atteindre cet objectif l’entreprise décide des actions suivantes :
Organiser les formations hors périodes scolaires et dans les horaires habituels de travail lorsque cela est possible.
Organiser des formations au niveau local pour éviter les déplacements des salariés lorsque cela est possible
3.2 - Indicateurs Chiffrés :
% des actions de formation : % actions de formation hommes en proportion de la population hommes ; % actions de formation femmes en proportion de la population femmes ;
Nombre moyen d’heures de formation par catégorie et par sexe ;
Nombre moyen d’heures de formation par catégorie et par sexe ;
Nombre de salariés de la catégorie ayant suivi une formation, % H/F de la catégorie.
Article 4 : RENFORCER LA MIXITE LORS DU RECRUTEMENT
4.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes. Les critères de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont basés sur les seules compétences, qualifications professionnelles des candidat(e)s. Dans le cadre du processus de recrutement, la Société s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale qui pourrait avoir pour conséquence d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures. La grille de recrutement mise en place par la Société ne contient aucune question relative au sexe ou à la situation familiale mais des questions relatives aux compétences du poste et à la culture d’entreprise.
4.2 Développement de la mixité des candidatures
4.2.1. Présentation des offres d’emploi Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux offres proposées. De manière générale la Société s’engage à favoriser des intitulés et des formations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.
4.2.2. Actions auprès des Ecoles, Universités et Cabinets Externes La Société entend poursuivre les actions déjà lancées en vue d’assurer la féminisation des métiers d’atelier notamment par la promotion des métiers de l’industrie de l’Aéronautique auprès du monde de l’Education Nationale.
4.3 Indicateurs de Suivi
% de femmes parmi les nouveaux entrants sur les postes Ingénieurs et Cadres et ETAM ;
Suive de l’évolution du % de la population féminine.
Article 5 : FAVORISER LA PROMOTION PROFESSIONNELLE ET LES EVOLUTIONS DE CARRIERE
5.1 – Respecter une répartition des évolutions de carrière équilibrée entre les femmes et les hommes
L’entreprise réaffirme le principe d’égalité des chances entre les femmes et les hommes en matière d’évolution professionnelle et notamment en ce qui concerne les promotions. Elle garantit des conditions identiques et fondées exclusivement sur la prise en compte de critères identiques pour tous basés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la performance et les qualités professionnelles.
Pour y parvenir, il convient que dès la réalisation des entretiens individuels de performance et de l’entretien professionnel au cours desquels chaque salarié peut exprimer ses souhaits en matière de mobilité géographique ou fonctionnelle, la situation personnelle de chacun soit prise en compte non pas pour qu’elle constitue un facteur discriminatoire mais au contraire pour que sa connaissance permette d’appréhender les mobilités dans les meilleurs conditions.
Ainsi, la Direction veillera à ce que les évolutions professionnelles soient envisagées en dehors de toute considération liée au sexe et ne soient pas impactées par les absences liées au congé maternité, d’adoption ou au congé parental.
Pour que l’ensemble des salariés puissent connaître les métiers de l’entreprise et les opportunités professionnelles, il est rappelé que les postes à pourvoir sont disponible sur l’intranet et diffusés en tant que Bourse des Emplois.
5.2 - Indicateurs chiffrés
Nombre de changements de coefficients conventionnels et autres Nombre de changements de catégories professionnelles
Les éléments chiffrés inhérents à ce paragraphe sont communiqués lors des NAO et sont inclus dans la BDES.
Pour information l’analyse effectuée sur les données 2016 ne fait pas apparaître une différence de traitement uniquement due au sexe. Le processus utilisé pour l’analyse des données est basé comme suit :
Analyse globale des rémunérations 13/12èmes par sexe et par catégorie (Cadres, Assimilés, Cadres, ETAM, Ouvriers)
Analyse par coefficient et par niveau.
Par ailleurs, cette analyse tient compte des niveaux de qualifications des emplois, de l’ancienneté, de l’âge (dans le sens où l’ancienneté au sein de l’entreprise n’est pas représentative du degré de technicité atteint dans un métier). En fonction de cette analyse, les écarts de rémunération constatés sont cohérents avec les différences d’âge, d’ancienneté, de technicité.
6.2 – Axes de progrès pour les rémunérations effectives
La Société veillera à ce que les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne se dégradent pas compte tenu des différences d’âge et d’ancienneté constatées.
Chaque année une étude sera menée et l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts s’il y a lieu.
Article 7 : Modalités de suivi
Les parties conviennent qu’un bilan de l’accord triennal sera présenté au Comité d’entreprise au moyen des différents indicateurs prévus par le présent accord.
Elles conviennent également de se rencontrer au cours du deuxième semestre 2019 pour tirer les conclusions de la mise en œuvre de l’accord et réexaminer le cas échéant l’ensemble des thématiques liées à l’égalité professionnelle.
Article 8 : Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. Il cessera de plein droit au terme des trois ans et ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
En outre en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de mettre en cause tout ou partie des présentes dispositions, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai d’un mois après la publication des textes afin d’adapter les dites dispositions.
Article 9: Entrée en vigueur
L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 10 : Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 11 : Publicité
Le texte du présent accord sera déposé, en deux exemplaires, dont une version électronique, auprès de la DIRECCTE de la Haute-Garonne et remis également en un exemplaire, au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse. Fait à Colomiers, le 15 septembre 2017 En autant d’exemplaire que requis par la loi.
Pour la Direction
GOODRICH AEROSPACE EUROPE SAS
Représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines.
