Accord d’entreprise relatif au forfait annuel en jours
ENTRE :
La société GOZ INGENIERIE ET CONSEILS dont le siège social est situé 6 Impasse des Pruniers 57420 POURNOY-LA-GRASSE représentée par Monsieur , gérant, ci-après dénommé « l’employeur »
ET :
Les salariés de la société GOZ INGENIERIE ET CONSEILS, consultés sur le projet d'accord.
Préambule :
Le présent accord a vocation à encadrer le recours aux forfaits en jours sur l’année pour répondre aux besoins de l’entreprise et des salariés autonomes dans l’organisation de leur travail au sens du présent accord. Le présent accord poursuit ainsi plusieurs objectifs :
Permettre aux salariés qui disposent d’une autonomie importante de bénéficier d’un aménagement du temps de travail adapté aux spécificités de leur activité ;
Offrir aux clients de la société une disponibilité conforme aux exigences de son activité, s’agissant d’un élément essentiel de sa compétitivité ;
Prévoir des mesures en vue de préserver la santé de ces salariés, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Il est donc apparu nécessaire pour la société GOZ INGENIERIE ET CONSEILS d’adapter les modalités d’aménagement du temps de travail aux contraintes organisationnelles qui sont les siennes, c’est-à-dire en alliant à la fois un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’imposent l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Il est donc apparu pertinent de substituer aux stipulations issues de la Convention collective relatives à l’aménagement du temps de travail, les stipulations du présent accord. Il est rappelé que le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) dont relève la société.
Par application de l’article L. 2254.2, I du Code du travail, la société GOZ INGENIERIE ET CONSEILS dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel le présent accord relatif à la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année. L’ensemble des établissements de la société GOZ INGENIERIE ET CONSEILS est concerné par le présent accord d’entreprise.
Ceci ayant été exposé, il a été convenu ce qui suit :
Champ d’application
Article 1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la Société, quelle que soit leur date d'embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Article 2 – Accord du salarié
La mise en place du forfait jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci est prévue dans le contrat de travail ou constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit.
Cette convention précise notamment l’emploi occupé par le salarié justifiant qu’il puisse conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait, la période de référence du forfait et la rémunération correspondante. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.
Une convention de forfait jours peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions posées à l’article 3 du présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
Ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
N’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
Ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
Article 3 – Catégories de salariés concernés
Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé par le présent accord :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A cet égard, au sein de la Société, peuvent notamment conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année les catégories de salarié suivantes :
Les salariés appartenant à la catégorie des cadres ;
A titre d’illustration, à la date de l’accord, seraient visés les salariés occupant l’un des postes de travail suivants et sans que cette liste ne soit exhaustive : Chef de projet, ingénieur thermicien, directeur de pôle. Les salariés ainsi visés remplissent le critère d’autonomie requis pour conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année dans la mesure où :
Tout en étant soumis aux directives de leur employeur dans le cadre de la réalisation de leur mission, ces salariés restent maîtres de l’organisation de leur travail et de leur emploi du temps ;
Sans être soumis aux horaires de travail de leurs subordonnés, ils ont la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
L’autonomie dont disposent les salariés au forfait jours ne les soustrait pas au lien de subordination inhérent à la relation de travail de sorte qu’ils ne peuvent se prévaloir d’une totale indépendance vis-à-vis de leur employeur. Il est expressément précisé que les cadres dirigeants sont exclus du champ d’application du présent accord. Aux termes des dispositions de l’article 3111-2 du Code du travail, sont considérés comme des cadres dirigeants : « Les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement »
Temps de travail, rémunération et contrepartie en jours de repos
Article 4 – Période de référence du forfait
La période de référence des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Article 5 – Nombre de jours compris dans le forfait
Article 5.1. Nombres de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours (journée de solidarité incluse), conformément à l’article L. 3121-64 du code du travail, pour une année complète de travail et pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Il sera donc procédé à un ajustement de ce nombre de jours travaillés dans les cas où les salariés n’auront pas travaillé toute l’année et dans les cas où ils n’ont pas acquis l’intégralité des jours de congés payés. Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant : - la durée fixée par leur convention de forfait individuel ; - le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives ; - le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures).
Article 5.2. – Forfait annuel en jours réduit
Par accord entre l’employeur et le salarié, une convention de forfait annuel en jours peut prévoir un nombre de jours inférieur à 218 jours par an. Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait. Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'activité et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine. Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Article 6 – Jours de repos
6.1. Nombre de jours de repos
Les salariés soumis à un forfait en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos déterminé chaque année en fonction du calendrier.
Chaque année, le nombre de jours de repos est déterminé selon le calcul qui suit :
Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés en jours ouvrés - Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènement familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
6.2. Journée de solidarité
Si un jour férié chômé est travaillé au titre de la journée de solidarité, il ouvre droit à un jour de repos supplémentaire.
La journée de solidarité est donc incluse dans le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel en jours.
6.3. Prise des jours de repos
Les jours de repos doivent être pris entre le 1er janvier et le 31 décembre. Il n’est pas possible de les reporter sur l’année suivante sauf autorisation exceptionnelle de l’employeur. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Autant que faire se peut, ils doivent être pris de façon régulière, à raison d’un jour par mois, tout au long de l’année. Il est exceptionnellement possible de cumuler au plus 5 jours de repos une seule fois dans l’année avec l’accord de son ou sa responsable hiérarchique. Au moins 5 jours de repos doivent être pris séparément, sans possibilité d’accolement. Cette dernière disposition ne s’applique pas aux salariés dont le droit à congé payé n’est pas entier. Ils auront la faculté, jusqu’au 1er juin qui suit les 12 premiers mois d’ancienneté, de cumuler leurs jours de repos sans limitation.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s’il s’agit d’un licenciement pour motif économique, au cours de la période de référence, les jours de repos supplémentaires non pris par le salarié sont payés au prorata du temps de présence de ce dernier. Si le nombre de jours de repos supplémentaires pris par le salarié est supérieur au nombre de jours de repos supplémentaires dus au titre de ce prorata, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié, ou avec l’accord du salarié, il pourra être déduit du montant de l’indemnité compensatrice de congés payés.
6.4. Renonciation à une partie des jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire
Le salarié qui le souhaite peut, et uniquement en accord avec son employeur, travailler au-delà de son forfait et renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.
L’accord entre le salarié et l’employeur doit être formalisé par écrit et ce par le biais d’un avenant au contrat de travail. En accord avec l’employeur, et à titre exceptionnel, les jours de repos non pris pourront être payés avec une majoration de 10%. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année ne devra pas dépasser 235 jours par an.
Article 7- Lissage de la rémunération sur l’année et bulletins de paie
La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année est lissée sur l’année et est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. Cette rémunération tiendra compte des responsabilités et des sujétions qui lui sont imposées.
Elle est au moins égale à 100% du minimum conventionnel de la catégorie prévue par la Convention collective « Bureaux d’études techniques : Syntec ».
Les bulletins de paie des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année comportent la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire et l’indication du fait que la base de calcul du salaire est le nombre de jour compris dans la convention de forfait annuel en jours.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d’absence non rémunérée du salarié, la retenue de salaire pour une journée de travail est calculée en divisant le salaire lissé par 21.67 (ou 22) ; la valeur d’une demi-journée de travail est calculée en divisant le salaire lissé par 43.34 (ou 44).
En cas d’arrivée au cours de la période de référence la même méthode sera utilisée. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés valorisée selon la même méthode. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 8 – Conditions de prise en compte des absences et des arrivées et départs en cours de période
8.1. Conditions de prise en compte des arrivées au cours de la période de référence
8.1.1. En cas d’arrivée au cours de la période de référence de l’année N, le plafond du nombre de jours travaillés dans l’année est proratisé en fonction de la date d’embauche, selon le calcul suivant :
Nombre de jours travaillés sur la période de référence complète * Nombre de jours calendaires sur le reste de la période de référence / Nombre de jours calendaires sur la période de référence complète = Nombre de jours travaillés sur le reste de la période de référence
8.1.2. Le nombre de jours de repos est calculé en fonction du nombre de jours travaillés et du nombre de congés payés acquis ou pris sur la période de référence, selon le calcul suivant :
Nombre de jours calendaires sur le reste de la période de référence - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) sur le reste de la période de référence - Nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré sur le reste de la période de référence - Nombre de jours de congés payés pris sur le reste de la période de référence - Nombre de jours travaillés sur le reste de la période de référence = Nombre de jours de repos sur le reste de la période de référence
8.1.3. La rémunération afférente sera calculée au prorata temporis du nombre de jours travaillés.
8.2. Incidence des absences
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (notamment congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence
8.3. Conditions de prise en compte des départs au cours de la période de référence
8.3.1. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail payés au salarié est comparé au nombre de jours travaillés ou assimilés (y compris les jours fériés chômés, les congés payés et les jours de repos).
8.3.2. Si le compte du salarié est créditeur, une retenue, correspondant au trop perçu, sera effectuée sur la dernière paie.
Encadrement des conventions de forfait annuel en jours
Article 9 – Modalités selon lesquelles l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail sont assurés
La Société s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
9.1. Respect des temps de repos
Les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Cependant, sous réserve des exceptions légales et conventionnelles qui pourraient trouver à s’appliquer, les règles relatives au repos quotidien minimum et au repos hebdomadaire minimum leur sont applicables et doivent être impérativement respectées :
Repos quotidien d’une durée de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Les durées de travail doivent être raisonnables. Ainsi, il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Les journées d’activité sont limitées sauf cas exceptionnel à 5 jours par semaine.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés concernés doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
La Société s’assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
9.2. Décompte du temps de travail et contrôle de la bonne répartition entre temps de travail et temps de repos des salariés
Chaque mois, le salarié doit tenir un décompte de ses journées ou demi-journées travaillées ainsi que de ses journées ou demi-journées de repos prises (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.)
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, le décompte est établi sur un document fourni par l’employeur. Le supérieur hiérarchique du salarié en convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien physique ou téléphonique sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé ou d’autoriser le dépassement du forfait.
9.3. Dispositif d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par l’employeur. Ainsi, en cas de difficultés inhabituelles portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct, qui devra recevoir le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause, dans un délai maximal de 15 jours. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. De même, si un supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction constate que l’organisation du travail adoptée par un salarié et/ou que sa charge de travail aboutisse à des situations anormales, il a la faculté d’organiser un rendez-vous avec ce salarié.
Article 10 – Entretien annuel
Un entretien individuel est organisé chaque année entre chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique, pour évoquer la charge de travail du salarié concerné, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
Cet entretien pourra être organisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.
Préalablement à la tenue d’un entretien, l’objet de l’entretien sera rappelé au salarié :
La charge individuelle de travail du salarié ;
L’organisation du travail du salarié ;
La fréquence des semaines au cours desquelles la charge de travail a pu apparaître atypique ;
L’articulation entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;
Le décompte des jours travaillés et des jours de repos ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Au cours de cet entretien, un bilan sera établi concernant les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date de l’entretien et l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.
Au regard des constats effectués et des éventuelles difficultés qui pourraient être identifiées à cette occasion, le salarié et son supérieur hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui s’imposent.
Les solutions et mesures éventuellement arrêtées seront alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et son responsable hiérarchique examineront aussi, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander qu’un ou plusieurs entretiens individuels supplémentaires se tiennent avec son supérieur hiérarchique et, ou, le Service des ressources humaines, au cours de l’année.
Article 11 – Modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
Le présent accord rappelle l’importance d’un usage mesuré et raisonné des outils de l'informatique, d'Internet et des télécommunications à titre professionnel, afin de respecter les temps de repos, de congé ainsi que la vie privée du salarié. Il accorde à ce titre un droit à la déconnexion.
Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Constituent notamment des périodes de déconnexion les plages horaires suivantes : de 20 h à 7 h du lundi au vendredi et du vendredi 20 h au lundi 7 h ainsi que les congés et jours fériés.
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées
Afin d’assurer l’effectivité du droit à la déconnexion, le salarié prend les mesures suivantes :
Etablir des messages d’absence téléphonique et par mail, en précisant le nom et les coordonnées du collaborateur à contacter en cas de besoin ;
S'organiser pour que le supérieur hiérarchique ait accès aux dossiers en cours et point en suspens ;
S’abstenir de consulter ses moyens de communication professionnels ;
S’abstenir d’utiliser son téléphone portable professionnel (ou privé pour un usage professionnel)
L’ensemble des acteurs de l’entreprise doit respecter ces mesures et ces temps déconnexion.
Durant les temps de repos et de déconnexion, les managers et collaborateurs doivent s’abstenir de contacter les salariés de l’entreprise et les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance de leur messagerie électronique professionnelle ou de répondre aux appels ou messages téléphoniques professionnels reçus. Il incombe à chaque salarié de respecter les modalités d’exercice du droit à la déconnexion telles que définies ci-avant.
L’usage des outils professionnels d’information et de communication pendant les temps de déconnexion et de repos doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Si le salarié estime que son droit à déconnexion n’est pas respecté, il doit alerter son supérieur hiérarchique dans les plus brefs délais. Ce dernier recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours afin d’envisager toute solution pour traiter ces difficultés.
Article 12 - Suivi médical
Il est rappelé que, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, chaque salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peut demander l’organisation auprès du médecin du travail d’une visite médicale distincte des visites périodiques dont il bénéficie aux termes du Code du travail.
Le cas échéant, une telle visite médicale peut notamment être l’occasion pour les salariés soumis au présent accord d’échanger avec le médecin du travail sur les implications de leurs conditions de travail ou de leur charge de travail et sur leur santé physique et mentale.
Dispositions finales
Article 13 – Consultation du personnel
Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission du projet d’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.
Article 14– Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel. L’accord entrera en vigueur au 01/01/2026. Les stipulations du présent accord prévalent, dans les conditions prévues par le Code du travail, sur celles ayant le même objet qui résulteraient d'une convention collective de branche, d'un accord professionnel ou interprofessionnel conclus après son entrée en vigueur.
Article 15 – Interprétation et révision de l’accord
15.1. Suivi de l’accord
Pour la mise en œuvre du présent accord, il est prévu la création d’une commission de suivi composée d’un (1) membre du personnel désigné sur la base du volontariat et d’un membre de la direction. Les parties conviennent de se réunir une fois par an suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines dispositions.Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
15.2. Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, dans les conditions prévues par l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires ou, le cas échéant, aux organisations syndicales représentatives, et comporter l’indication des stipulations dont la révision est demandée.
Dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, une négociation sera ouverte à l’initiative de la Direction pour envisager une éventuelle révision du présent accord.
Article 16 – Dénonciation de l’accord
Conformément aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par chacune des parties signataires, sous réserve du respect d’un préavis de trois mois.
Cette dénonciation devra être notifiée par son auteur à l’ensemble des signataires et donnera lieu à dépôt.
Article 17 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise sur la plateforme de télé procédure TéléAccords https://accords-depot.travail.gouv.fr/
Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes : - version intégrale du texte signé ; - procès-verbal des résultats de la consultation du personnel ; - bordereau de dépôt ; - éléments nécessaires à la publicité de l’accord.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Metz, 2 Rue Valentin Bousch CS 45147 – 57000 METZ, et auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à disposition du personnel de la société.
Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dans les conditions prévues à l’article L 2231-5-1 du Code du travail.
