Accord d’entreprise sur les cadres en forfait jours
Entre
L’entreprise GPA TRANSPORT, dont le siège social se situe Quartier de la Lauze, RN7, 26 250 LIVRON SUR DROME
Représentée par , en leur qualité de GERANT
d’une part
Et
L’organisation syndicale représentative des salariés
- CFTC : représentée par
d’autre part
Il a été conclu le présent accord :
Préambule
Le présent accord vise à fixer les dispositions conventionnelles en matière de forfait jours pour les cadres et les salariés autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail, en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant d’être plus autonome et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charge de travail des cadres.
Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés cadres autonomes, particulièrement en matière de durée de travail.
Champ d’application
Le présent accord d’entreprise précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait jours,
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
Les caractéristiques principales de cette convention.
Article 1 : Cadre juridique
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées :
à sa signature par l’organisation syndicale représentative des salariés.
d’autre part, son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Article 2 : Salariés concernés
L’article L.3121-58 du code du travail indique que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés (non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui dispose d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit. Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste.
Article 3 : Période de référence du forfait
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de l’année civile. La période de référence du forfait est fixée sur un période de 12 mois consécutif, du 1er janvier au 31 décembre de la même année.
Article 4 : Durée du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à
218 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise. Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé. Afin de ne pas dépasser la limite de 218 jours annuels, les salariés bénéficient de jours de repos supplémentaires : Les RTT.
Pour calculer le nombre de RTT annuel, on retranche aux 365 jours annuels (366 jours en cas d’année bissextile) :
Le nombre de samedis et dimanches dans la période de référence
Le nombre de fériés hors samedis et dimanches dans la période de référence
Les congés payés en jours ouvrés (25 jours ouvrés soit 30 jours ouvrables)
218 jours du forfait annuel
Exemple :
Pour 2019,
Nombre de jours : 365
Nombre de samedis et de dimanches : 104
Nombre de jours fériés ne tombant pas le week-end (*) : 9 (en ne comptant pas le lundi de Pentecôte)
Nombre de jours de congés payés : 25
Nombre maximum de jours travaillés : 218
Nombre de jours de RTT : 365 – 218 – 104 – 9 – 25 =
9 JRTT en 2019.
Article 5 : Condition de prise en compte pour la rémunération des salariés, des absences et départs en cours de période (proratisation du forfait)
L
5.1 Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée. Chaque salarié percevra une rémunération annuelle au moins égale à 110 % du minimum conventionnel calculé à l’année et correspondant à sa qualification conventionnelle. Tous les éléments de salaire versés (salaire de base, prime, commission...) seront pris en compte dans l’appréciation de cette garantie. Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Entrée et sortie en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
5.3 Traitement des absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail. En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés. Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaires résultant de l’application du forfait dans les proportions suivantes : Toute période d’absence de 21 jours ouvrés consécutifs, ou non, entraine une réduction du nombre de jours de repos supplémentaires auquel le salarié aurait pu prétendre au titre de l’application de son forfait à hauteur d’une journée pour un forfait de 218 jours. Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s’il est inférieur à 218 jours.
5.4 Incidences lors de la mise en place pour les salariés présents dans l’entreprise
Pour les salariés présents dans l’entreprise, lors de la mise en place du forfait jours, bénéficiant d’un droit à congés payés complet, le nombre de jours, ou demi-journées, de travail à effectuer, jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculée en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir : - le nombre de samedi et de dimanche, - le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de la période de référence, - le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence. Ce nombre tient compte de la prise, au cours de la période de référence, de l’ensemble des droits à repos supplémentaires et congés payés dont bénéficie le salarié.
Si le jour de la prise d’effet de la convention individuelle de forfait en jours ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Article 6 : Durées minimale de repos
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les durées de travail journalières et hebdomadaires doivent être compatibles avec la prise des repos minimaux à savoir : – repos quotidien minimal de 11 heures consécutives ; – repos hebdomadaire minimal de 24 heures (donc 35 heures consécutives si on ajoute les 11 heures minimales entre deux journées). Une journée de travail ne peut excéder 13h. L’amplitude comme le repos sont décomptés en heures. Dans le respect de ces prises de repos minimal, le cadre peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des équipes dont il a la charge. Cette même latitude d’organisation lui impose d’avertir son supérieur hiérarchique ou son employeur s’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, afin notamment de pouvoir rechercher une solution permettant leur respect. Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs comprenant le dimanche. Si le salarié devait, pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité décide de travailler un samedi, il devra en informer préalablement l’entreprise. En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours. Aucune contrepartie ne sera due
. En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé.
Article 7 : Modalités de suivi et de contrôle
Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail
Dans le respect de leur autonomie d’organisation, les cadres autonomes doivent fournir, sous la responsabilité de leur employeur, un relevé mensuel signé de leur activité faisant apparaître : – le nombre et la date des jours travaillés sur le mois ; – le nombre et la date des repos hebdomadaires, congés payés ou conventionnels et jours pris au titre de la réduction du temps de travail ; – les dimanches et jours fériés éventuellement travaillés. Ce relevé doit permettre de vérifier que l’organisation et la charge de travail permettent aux salariés de respecter les durées maximales de travail et les prises de repos. Il doit également indiquer si un repos quotidien a été inférieur à 11 heures et en expliquer les raisons.
En cas d’anomalie constatée, le salarié sera invité par son supérieur hiérarchique ou son employeur pour examiner les raisons de cette situation et trouver les mesures compensatoires ou d’organisation dès lors que la situation dépasse le cas particulier. Ce suivi peut se faire avec le logiciel KRONOS.
Contrôle et application de la durée du travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du code du travail, un entretien individuel annuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui sur : – sa charge de travail son organisation du travail au sein de l’entreprise ; – l’amplitude de ses journées de travail ; – l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; – sa rémunération. – les incidences des technologies de communication, –le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
L’objectif est de vérifier que la charge de travail du salarié soit compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, à l’occasion de cet entretien, le salarié pourra indiquer à son supérieur hiérarchique s’il estime sa charge de travail excessive. Cet entretien est distinct de l’entretien professionnel sur les perspectives d’évolution professionnelle.
Un entretien supplémentaire peut avoir lieu, à tout moment, à l’initiative du salarié s’il rencontre des difficultés d’organisation de sa charge de travail, l’amenant à des durées de travail trop importantes, afin de rechercher des solutions concrètes pour remédier à cette situation. Lorsqu’un entretien a été rendu nécessaire par l’identification de difficultés en matière de charge de travail, un bilan sera réalisé 3 mois plus tard afin de s’assurer que les actions correctrices engagées ont produit leur effet.
Article 8 : Les jours de repos
Les jours de repos acquis au cours de la période de référence devront obligatoirement être pris au cours la période concernée. Ils devront en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice Si le salarié n’a pas fait le nécessaire pour prendre ses jours de repos, ils seront perdus au 31 décembre de l’année concernée. Les jours ou demi-journées de repos seront prises après accord de la direction : • Pour 50% à l’initiative de l’employeur en fonction des impératifs existants, • Pour 50% à la demande des salariés moyennant un délai de prévenance de 1 mois
Le choix du salarié de renoncer à des jours de repos
Le salarié qui a conclu une convention de forfait en jour pourra, s’il le souhaite, et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire. Cette renonciation devra être faite en début de période annuelle. Le code du travail limite le nombre de jours travaillés sur une période de référence à 235 jours. Après une demande préalable et l’accord écrit de la direction, le salarié en forfait jours pourra renoncer à une partie de ses repos et demander le rachat de ses jours de RTT sous les conditions suivantes :
La monétisation des jours de repos exigera un contrat écrit entre l'employeur et le salarié.
Cet accord devra être renouvelé chaque année.
Le salarié ne pourra pas travailler au-delà du nombre maximal de de 235 jours selon le Code du travail.
Pour chaque jour de repos travaillé, le salarié doit bénéficier d'une rémunération majorée d'au moins 10%.
Dons de RTT
Un salarié peut renoncer à des jours de repos non pris au profit d'un collègue dont un enfant est gravement malade ou proche aidant. Ce don de jours de repos permet au salarié qui en bénéficie d'être rémunéré pendant son absence.
Article 9 : Equilibre entre vie privé et vie professionnelle et déconnexion aux outils de communication
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables. Il est précisé que les garanties fixées dans le présent accord n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.
Il est expressément interdit aux salariés de :
-se connecter aux outils de communication à distance (téléphone portable professionnel, ordinateur portable professionnel, messagerie électronique professionnelle...) avant les horaires collectifs applicables au service ;
-rester connecté aux outils de communication à distance après les horaires collectifs applicables au service ;
-se connecter aux outils de communication à distance les jours non travaillés.
Cf : charte établie le 2/01/2017 :
Charte relative au droit à la déconnexion et à la régulation de l’utilisation des outils numériques
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte. Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Article 10 : Dispositions finales
Le présent accord prendra effet le 01/10/2019 et est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du code du travail. Il pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du code du travail. CC 2016/18 25 Article 10 Formalité. – Publicité et accord fera l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L. 2231-6 et suivants du code du travail. Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail. Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
