ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP 2026-2027-2028
ENTRE LES SOUSSIGNES
GPO Siège,
Société par actions simplifiée au capital de 40 000,00 euros, dont le siège social est sis 190 avenue Thiers – 69006 LYON, immatriculée sous le numéro 380 302 653 R.C.S. – LYON – code NAF n° 8299Z
Représentée par
XXXX, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines et de la Communication Interne, et dûment mandatée.
D’UNE PART,
ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU PERIMETRE DU GROUPE PAREDES ORAPI :
L’Organisation Syndicale CFE-CGC, représentée par XXXX et XXXX;
L’Organisation Syndicale CFDT, représentée par XXXX et XXXX;
Et l’Organisation Syndicale CFTC, représentée par XXXX.
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble les « parties »,
PREAMBULE Le présent accord collectif s’inscrit dans le cadre de la politique globale de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE) du Groupe GPO, qui place l’humain au cœur de ses priorités. Convaincu que la performance durable repose sur l'engagement et la diversité des talents, le Groupe affirme sa volonté d’agir concrètement en faveur de l’égalité des chances, de l’inclusion et du respect des singularités de chacun. Dans cette perspective, la politique handicap du Groupe s’intègre pleinement dans son engagement en faveur de la
diversité, et de l’inclusion (D&I). Elle vise à bâtir un environnement de travail éthique, solidaire et responsable. Le Groupe considère l’inclusion des personnes en situation de handicap non seulement comme une exigence réglementaire, mais surtout comme une richesse humaine et un levier d’innovation sociale.
Ce premier accord marque ainsi une étape importante de la démarche inclusive du Groupe GPO, en dotant l’entreprise d’un cadre clair, structuré et durable pour favoriser l’accès à l’emploi, le maintien dans l’emploi, le développement des compétences et la qualité de vie au travail des collaborateurs en situation de handicap. Il repose sur trois ambitions majeures :
Favoriser l’égalité d’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap, à travers un recrutement inclusif et des partenariats avec les acteurs spécialisés ;
Assurer un accompagnement individualisé tout au long du parcours professionnel, en créant les conditions favorables au maintien dans l’emploi et à l’évolution des compétences ;
Faire évoluer les représentations et les pratiques internes, par des actions de sensibilisation, de formation et un dialogue renforcé avec les parties prenantes.
Cet accord résulte d’une concertation avec les représentants du personnel et les acteurs spécialisés. Il témoigne d’une volonté partagée de renforcer l’inclusion des personnes en situation de handicap dans la durée, en mobilisant l’ensemble des parties prenantes du Groupe : direction, managers, salariés, partenaires sociaux et écosystème externe. La notion de Handicap est définie selon la loi du 11 février 2005 portant sur l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées, par la définition suivante : constitue une situation de handicap « toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison de l’altération substantielle, durable ou définitive d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un polyhandicap ou d’un trouble de santé invalidant » Ces handicaps peuvent être visibles ou, le plus souvent, invisibles, et de différentes natures :
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc205199510 \h 3 I/ CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc205199511 \h 5 Article 1. – Champ d’application PAGEREF _Toc205199512 \h 5 II/ MESURES PAGEREF _Toc205199513 \h 6 MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc205199514 \h 6 Article 2. – Faciliter les démarches du travailleur en situation de handicap PAGEREF _Toc205199515 \h 6 Article 3. – Rechercher et mettre en œuvre des solutions de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc205199516 \h 7 Article 4. – Formation PAGEREF _Toc205199517 \h 8 EMBAUCHE PAGEREF _Toc205199518 \h 9&a² Article 5. – Sourcing et recrutement PAGEREF _Toc205199519 \h 9 DEVELOPPER LE RECOURS AU SECTEUR ADAPTE PAGEREF _Toc205199520 \h 10 SENSIBILISER, INFORMER, COMMUNIQUER PAGEREF _Toc205199521 \h 10 Article 6. – Sensibilisation de tous les collaborateurs de l’entreprise PAGEREF _Toc205199522 \h 11 Article 7. – Sensibilisation des managers PAGEREF _Toc205199523 \h 11 SUIVI ET PILOTAGE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc205199524 \h 12 Article 8. – Nomination d’un référent handicap groupe PAGEREF _Toc205199525 \h 12 Article 9. – Nomination de relais handicap groupe PAGEREF _Toc205199526 \h 13 Article 10. – Réalisation d’un diagnostic PAGEREF _Toc205199527 \h 13 III/ DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc205199528 \h 13 Article 11. – Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc205199529 \h 13 Article 12. – Information des délégués syndicaux, organisations syndicales représentatives et élus PAGEREF _Toc205199530 \h 13 Article 13. – Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc205199531 \h 13 Article 14. – Révision PAGEREF _Toc205199532 \h 14 Article 15. – Dénonciation PAGEREF _Toc205199533 \h 14
I/ CHAMP D’APPLICATION Article 1. – Champ d’application Le présent accord est applicable à l’ensemble des sociétés suivantes qui constituent le périmètre du Groupe Paredes Orapi.
II/ MESURES MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET CONDITIONS DE TRAVAIL
L’analyse de la DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés) montre un
taux de salariés BOETH de 2.1% au niveau de GPO en 2024.
Le maintien dans l’emploi est un enjeu majeur et l’axe prioritaire n°1 de GPO. Dans ce cadre, les parties s’accordent sur les actions suivantes. Article 2. – Faciliter les démarches du travailleur en situation de handicap Les parties rappellent que la demande de Reconnaissance en Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) est une démarche personnelle et volontaire.
Information et accompagnement à la RQTH
GPO s’engage à sensibiliser et informer régulièrement l’ensemble des collaborateurs du Groupe de l’existence du statut BOETH (Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) et des différents dispositifs d’accompagnement et de financement possibles que confère ce statut. Le collaborateur pourra, à sa demande, être mis en relation avec des réseaux de professionnels (dont la médecine du travail, la MDPH…) pouvant les accompagner dans leur démarche en vue d’obtenir la RQTH (aide pour compléter le dossier, déposer le dossier, réunir les pièces justificatives…).
Absence autorisée rémunérée
Afin de permettre à chaque collaborateur concerné d’effectuer les démarches administratives et médicales liées à l’obtention et/ou au renouvellement de sa RQTH, il est prévu par le présent accord le bénéfice d’une demi journée d’absence rémunérée par an. Cette demi journée n’est pas reportable d’une année sur l’autre. La demande doit être réalisée sur présentation d’un justificatif. Le collaborateur devra prévenir son manager le plus en amont possible et au plus tard une semaine avant son absence.
Suivi des droits
Afin de faciliter le quotidien des travailleurs en situation de handicap et anticiper d’éventuelles ruptures de droits, GPO s’engage à assurer un suivi des RQTH et à informer les collaborateurs de l’expiration de leur titre RQTH 3 à 6 mois avant la date d’échéance. KPI de suivi annuels :
Taux d’emploi DOETH / entité
Nombre de salariés en situation de handicap
Article 3. – Rechercher et mettre en œuvre des solutions de maintien dans l’emploi Il est rappelé qu’en application de l’article L 5213-6 du code du travail, des mesures appropriées doivent être prises en fonction des besoins dans une situation concrète, pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, de l’exercer ou d’y progresser ou qu’une formation adaptée à leurs besoins leur soit dispensée. Afin d’accompagner ces situations de maintien dans l’emploi, il est prévu les actions suivantes :
Mesures d’accompagnement individuelles
Le salarié bénéficiant d’une RQTH s’inscrit dans le cadre d’un suivi individuel adapté (SIA). Le médecin du travail rencontre le travailleur handicapé à l’embauche ou lors de l’obtention du statut de travailleur handicapé pour vérifier que le poste est bien adapté. Il décide alors de la périodicité du suivi avec un délai maximum de 3 ans entre 2 visites. Afin de permettre aux salariés bénéficiant d’une RQTH de préserver leur emploi, le Groupe s’engage à étudier l’ensemble des demandes de financements transmises :
Etudes ergonomiques, adaptation de l’environnement de travail, aménagement du poste de travail,
Aménagements des rythmes de travail, organisation, temps partiel ou thérapeutiques, télétravail…
Aides aux transports : adaptation du véhicule…
Aides à la recherche d’un logement plus adapté…
Bilan de compétences, aides à la reconversion…
Le salarié en situation de handicap pourra également solliciter l’entreprise afin d’être orienté vers les différents organismes, comme la MDPH ou l’AGEFIPH, pouvant leur fournir des aides financières destinées à compenser leur handicap (ex : aide de 1700€ à l’achat et au réglage de prothèses auditives…).
Parcours de soins médicaux Handi’care
Afin d’accompagner les salariés BOETH dans leur parcours de soin, GPO souhaite tester le dispositif Handicare. Ce dispositif vise à :
Offrir aux salariés BOETH un bilan de santé et de prévention complet et adaptés aux salariés en situation de handicap, tous les 2 ans ;
Bénéficier d’une consultation avec un ergothérapeute et un psychologue dans le cadre de besoins en aménagements de leur poste de travail
Leur faciliter l’accès à des experts médicaux dans toute la France et leur permettre de bénéficier de téléconsultations avec des psychologues et médecins généralistes, grâce à une application digitale dédiée.
Cette application digitale sera accessible à l’ensemble des salariés concernés par la maladie, l’aidance ou le handicap afin de réduire leur charge mentale et l’absentéisme, grâce notamment aux fonctionnalités suivantes :
Trouver rapidement un professionnel de santé recommandé selon la maladie chronique ou le handicap ;
Renouveler une ordonnance en quelques minutes via téléconsultation ;
Gérer son traitement : alertes de prise de médicaments, suivi des symptômes, informations sur les ruptures de stock et localisation des pharmacies avec stock disponible.
La Direction s’engage, sur la durée de l’accord, à étudier les modalités de financement de ce dispositif et, en fonction de la santé financière et économique du Groupe, à revenir vers les Partenaires Sociaux afin d’envisager la mise en place de ce dispositif avant la fin du présent accord.
Accompagnement des retours d’absence de longue durée
La préparation du retour au travail après une absence longue est une étape déterminante afin que la reprise se passe dans de bonnes conditions et d’éviter de nouvelles absences. Aussi, un accompagnement personnalisé des salariés handicapés qui reprennent une activité professionnelle après un arrêt de travail de longue durée (6 mois minimum) sera systématiquement mis en place à travers les mesures suivantes :
Systématiser l’information au collaborateur de l’existence d’une visite médicale de pré-reprise ;
Entretien individuel de retour d’absence systématique avec le manager et le/la responsable RH afin d’établir un bilan de situation et envisager les mesures à prendre.
Visites de pré-reprise
La visite de pré reprise par le médecin du travail déterminera si le salarié peut garder son activité sur son poste d’origine et permettra le cas échéant d’initier une réflexion sur les pistes possibles d’aménagements de poste. La visite de pré reprise est également une opportunité pour anticiper la constitution d’un éventuel dossier RQTH si la situation du salarié le justifie.
Prévenir les situations d’inaptitude
Le présent accord applique l’obligation de recherche de reclassement suite à avis d’inaptitude du médecin du travail prévue par la loi. Hors contre-indication émise par le médecin du travail, la société s’engage à rechercher toute possibilité de reclassement en son sein ou au sein du groupe GPO. En cas d’inaptitude prononcée pour un salarié BOETH, un entretien sera organisé avec son/sa responsable des RH pour l’orienter vers les structures pouvant l’aider à maintenir une activité professionnelle adaptée ou l’accompagner dans la suite de son parcours, notamment par les aides de Cap Emploi. L’objectif est de présenter au collaborateur tous les dispositifs activables dans le cas où le reclassement serait impossible et le licenciement pour inaptitude serait prononcé.
KPI de suivis annuels :
Nombre de demandes de financement validées en vue d’un aménagement de poste/reçues
Article 4. – Formation
Levier de développement professionnel des travailleurs handicapés
Une attention particulière sera portée sur l’évolution professionnelle des travailleurs handicapés sur 2 axes :
La formation pour prévenir d’éventuelles inaptitudes liées soit à l’évolution du handicap soit à des évolutions technologiques ;
La formation d’adaptation à des aménagements au poste de travail.
Accessibilité de la formation
Le groupe s’engage à faciliter l’accès à la formation des salariés en situation de handicap. Par conséquent, il sera prévu, si besoin, de faciliter l’accès aux formations par des adaptations comme des documents ou supports agrandis etc… Le présent accord s’engage ainsi à rendre accessibles les formations en fonction du type de handicap et en finançant ces mesures de compensation. KPI de suivi annuels :
Nombre de personnes BOETH formées
EMBAUCHE Le présent accord vise à favoriser l’insertion de personnes en situation de handicap, vecteur d’intégration sociale, dans l’optique d’un recrutement de compétences indispensables au développement et à la performance durable de l’entreprise. Le recrutement de salariés en CDI est un objectif du groupe GPO. Article 5. – Sourcing et recrutement Le contexte économique restant un enjeu majeur, les parties sont conscientes des difficultés récurrentes à trouver des candidats en situation de handicap, notamment en raison d’environnements opérationnels contraignants et pouvant être un frein : travail posté, port de charge, itinérance, gestes répétitifs…. Les parties proposent donc de prendre un engagement cohérent avec la situation sociale, économique et opérationnelle du Groupe, et de mettre en œuvre les moyens d’actions suivants visant à favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap et leur inclusion au sein de l’entreprise :
Intégration d’une mention relative à la Diversité et Handi accueillante dans nos offres d’emploi ;
Transmission de nos annonces et offres d’emplois à des organismes généralistes et spécialisés (notamment Cap Emploi, France Travail…)
Participation à des forums, salons et manifestations pour rencontrer des personnes en situation de handicap et en recherche d’emploi, ainsi que des professionnels du recrutement spécialisés.
Parrainage/marrainage :
Afin d’accompagner les personnes en situation de handicap à leur arrivée au sein de chaque établissement et sur la base du volontariat, des « parrains » et « marraines » seront identifiés afin de faire le lien avec l’équipe et faciliter la prise de poste. Les « parrains » et « marraines » sont des salariés de GPO, travaillant sur le même site ou la même agence, avec ou sans lien hiérarchique avec la personne en situation de handicap, qui auront été sensibilisés au handicap et aux ressources internes. Ce parrainage sera proposé au travailleur en situation de handicap, lors de son intégration, qui sera libre de choisir d’en bénéficier ou pas. KPI de suivi annuels :
Nombre de personnes en situation de handicap recrutées en CDI, CDD, stages ou alternance ;
Nombre de salariés en situation de handicap bénéficiant d’un parrain/marraine à son embauche.
DEVELOPPER LE RECOURS AU SECTEUR ADAPTE
La sous-traitance d’activités ou de prestations de services auprès des Entreprises Adaptées (EA) et/ou des Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) permet de créer de l’emploi indirect pour un public souvent éloigné de l’emploi. Les sociétés de GPO souhaitent développer et renforcer les liens de confiance et de proximité avec des partenaires du secteur protégé et adapté sur leurs bassins d’emploi respectifs. L’analyse de la DOETH (Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés) montre un niveau de collaboration à hauteur de
17 343 € en 2024.
Afin de renforcer et développer ces partenariats, le groupe s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :
Etudier les prestations transférables au secteur protégé et adapté ;
Développer le CA dédié au travail avec ces entreprise en augmentant le niveau de déductibilité des dépenses à ce titre à 34 686€ (soit une augmentation de 100%) sur 3 ans.
KPI de suivi annuels :
Montant de déductibilité des dépenses liée à la passation de contrats de fournitures, de sous-traitance ou de prestation de service (DOETH)
SENSIBILISER, INFORMER, COMMUNIQUER
La réussite d’une politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap passe par une sensibilisation constante de l’ensemble des collaborateurs afin de créer un climat de confiance et un environnement inclusif. Dans le cadre de cet accord, sont ainsi mises en place les actions suivantes.
Article 6. – Sensibilisation de tous les collaborateurs de l’entreprise
Un programme de sensibilisation et d’information au handicap sera mis en place dans l’entreprise. Les formes de cette sensibilisation pourront être des communications écrites, ateliers, webinaires, leaflet, réunions, jeux pédagogiques, causeries. Il sera également organisé 2 rendez-vous annuels qui contribueront non seulement à faire connaître et valoriser les initiatives et réussites au sein du Groupe, mais également à sensibiliser au Handicap de manière générale :
La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH)
Le « Duo Day » avec pour objectif d’ouvrir les portes de GPO à des personnes en situation de Handicap
Article 7. – Sensibilisation des managers
Sensibilisation aux biais inconscients et discriminations
Dans le cadre de sa campagne de sensibilisation et de responsabilisation de l’ensemble des managers, une formation de tous les managers, et notamment des nouveaux managers, sur le sujet des discriminations sera réalisée via un e-learning obligatoire « Recruter sans discriminer » dans leur parcours de formation. L’objectif est que 100% des managers soient formés à l’échéance du présent accord. Un atelier relatif aux biais inconscients sera également déployé auprès de tous les managers avant fin 2027. KPI de suivi annuels :
Pourcentage de managers formés au module « Recruter sans discriminer »
Nombre d’ateliers de sensibilisation aux biais inconscients déployés
Sensibilisation au handicap pour les managers encadrant des salariés BOETH
La formation constitue un des leviers majeurs pour lutter contre les fausses représentations du handicap, diffuser les bonnes pratiques, partager des retours d’expérience et des outils, expliquer et accompagner la mise en place effective des engagements de l’accord sur le terrain. A ce titre, le présent accord prévoit le déploiement d’un module de formation à destination des managers encadrant des salariés BOETH.
Mise en place d’un livret Inclusion Handicap à destination des salariés concernés
Les parties reconnaissent l’important de permettre à tout salarié en situation de handicap, ou susceptible de l’être, de disposer de l’ensemble des informations concernant les situations de handicap ainsi que les mesures dédiées existantes, tant au sein de GPO qu’en externe. Ainsi, il est prévu la création d’un livret détaillant les informations sur la RQTH, les mesures mises en place au sein de GPO en faveur des salariés en situation de handicap (accompagnement aux démarches RQTH, coordonnées utiles, mesures de financements possibles…). KPI de suivi annuels :
Livret créé et diffusé au plus tard le 01/04/2026
Communication sur les actions mises en place et les résultats
La diffusion de la politique en faveur du Handicap chez GPO est un facteur de succès de son déploiement. GPO s’engage ainsi aux mesures suivantes :
Informer l’ensemble des salariés sur les engagements et moyens proposés par l’accord (mails, affiches…)
Informer les salariés en situation de handicap sur les dispositifs qui leur sont ouverts (voir ci-dessus)
Assurer une visibilité externe de la politique Handicap sur le site Carrières du Groupe
Assurer une visibilité interne de la politique Handicap sur l’intranet GPO
Informer annuellement sur les résultats obtenus (mails, intranet…)
SUIVI ET PILOTAGE DE L’ACCORD
Pour atteindre les objectifs fixés, un suivi et une évaluation régulière des actions mises en œuvre sont nécessaires et permettront d’analyser l’évolution des indicateurs prévus à l’accord. Le pilotage suivant est ainsi mis en place : Article 8. – Nomination d’un référent handicap groupe Afin de garantir un déploiement effectif et optimal de l’accord, un(e) référent(e) handicap sera nommé(e) au sein du Groupe. Le référent sera désigné parmi des salariés de l’entreprise, sur base du volontariat. Il ou elle aura pour mission de :
Suivre opérationnellement les engagements et KPI prévus au présent accord
Participer/initier des actions de communication et sensibilisation en accord avec la Direction des ressources Humaines et le service de Communication Interne
Être l’interlocuteur de référence des relais handicap
Être en lien avec les partenaires externes locaux (type Agefiph, Cap Emploi…)
Participer aux actions d’intégration et de maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap
Participer à des évènements et manifestations extérieurs (réunions, conférences, ateliers, webinaires…) en lien avec le handicap et se tenir en veille régulière
Transmettre aux salariés des informations relatives au handicap et l’orienter vers des interlocuteurs internes/externes
Contribuer au recours au secteur adapté et protégé.
Pour réaliser sa mission, le référent handicap bénéficiera des moyens et outils mis à sa disposition et d’une formation sur son rôle. Article 9. – Nomination de relais handicap groupe Au sein des établissements de GPO, des relais handicap pourront assurer le relai opérationnel de la politique Handicap du groupe, en proximité des équipes. Les relais handicap travailleront étroitement avec le référent Handicap groupe. Ils auront notamment pour mission de :
Répondre aux questions des salariés et les orienter vers les personnes compétentes
Relayer des informations individuelles ou collectives transmises par le groupe
Partager des bonnes pratiques
Ces relais handicap seront nommés sur base du volontariat. Article 10. – Réalisation d’un diagnostic Dans l’année précédant l’échéance du présent accord, un diagnostic sera réalisé sur la situation du handicap au sein de GPO afin d’analyser la situation actuelle, de mesurer les progrès réalisés et d’orienter les mesures en vue du renouvellement de l’accord. III/ DISPOSITIONS FINALES Article 11. – Entrée en vigueur et durée de l’accord L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, avec un effet rétroactif au 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 31 décembre 2028. Article 12. – Information des délégués syndicaux, organisations syndicales représentatives et élus Le présent accord sera notifié par courrier recommandé avec accusé de réception à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et prendra effet suivant l’accomplissement des formalités de dépôt, en l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales majoritaires dans le délai de 8 jours à compter de la date de notification. Un exemplaire de l’accord sera communiqué aux délégués syndicaux, aux 7 CSE du Groupe Paredes Orapi. Une communication particulière sera faite à l’ensemble des collaborateurs par mail et via l’intranet où il sera également mis à disposition. Article 13. – Dépôt et Publicité Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible depuis le site du ministère du Travail depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail. Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de LYON situé au 20 Bd Eugène Deruelle, 69432 LYON. Article 14. – Révision La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation avec les syndicats représentatifs. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet. Article 15. – Dénonciation Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS de 8-10 Rue du Nord 69625 Villeurbanne Cedex. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis de 3 mois. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Fait à LYON, le 14 janvier 2025
Pour la Société : Mme XXXX Directrice des Ressources Humaines et de la Communication Interne
Pour la CFTC : XXXX Déléguée Syndicale
Pour la CFE-CGC : XXXX Délégué Syndical XXXX Délégué Syndical
Pour la CFDT : XXXX Délégué Syndical XXXX Délégué Syndical
