Le GE LE REART dont le siège social au MI St Charles, Rue de Murcia, BP 45403 66000 PERPIGNAN, Représentée par Mme BOLFA Chantal, agissant en qualité Responsable Ressources Humaines. Ci-après dénommé « l’entreprise »
Accord collectif en faveur de l’égalité professionnelle entre
les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Table des matières
Préambule
I – Le diagnostic partagé
II – Champ d'application
III – Principe d'égalité de traitement
IV – Embauche
Etat des lieux
Indicateurs de suivi
Objectifs chiffrés
Les indicateurs de suivi
V- Formation
- Etat des lieux - Objectifs chiffrés - Indicateurs de suivi
VI – Rémunérations
- Etat des lieux - Objectifs chiffrés - Indicateurs de suivi
VII – La promotion professionnelle
Etat des lieux et indicateurs de suivi
Objectifs chiffrés
VIII - Rôle des représentants du personnel
IX - Communication et sensibilisation
X -Suivi de l’accord collectif
XI -Durée et révision de l’accord collectif
XII - Communication de l’accord collectif
XIII - Publicité
Préambule
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L.2242-5 et suivants du Code du Travail et marque la volonté de l’entreprise de formaliser son attachement au principe de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
L’entreprise considère que la mixité, la diversité et l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes constituent des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.
Sur la base notamment du rapport annuel unique portant sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes ainsi que sur l’Index égalité professionnelle, l’entreprise a examiné les conditions dans lesquelles le principe d’égalité entre les femmes et les hommes s’applique au sein de l’entreprise et détermine les moyens de promouvoir ce principe.
Dans le cadre du présent accord collectif, l’entreprise reconnait la nécessité de continuer à œuvrer pour l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Cet accord collectif renforce également l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes et des orientations nouvelles.
L’entreprise a choisi quatre domaines d’actions parmi les 9 domaines suivants proposés par la loi : -l’embauche -la formation -la promotion professionnelle -la qualification -la classification -les conditions de travail -la rémunération effective -l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilité familiale -sécurité et santé au travail
Le présent accord collectif, pour chacun de ces domaines, présente les actions accompagnées d’indicateurs chiffrés, permettant de les atteindre.
Article 1 – Le diagnostic partagé
La direction a préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus des données sociales. Pour l’élaboration du diagnostic des déséquilibres, la Direction a décidé de procéder à une analyse des indicateurs portant sur les domaines de progression respectant une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, à l’occasion notamment de :
L’embauche (nombre de recrutements, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
La formation (nombre d'heures de formation, hors CIF/CPF, au cours des deux années précédentes, nombre de salarié qui n’ont reçu aucune formation professionnelle au cours des deux dernières années) ;
La promotion professionnelle (nombre de promotion, et pourcentage effectif de promotion, en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
La rémunération effective (nombre d’augmentation effective, et d’augmentation en distinguant les CDD et les CDI, les contrats à temps complet et ceux à temps partiel) ;
La qualification et la classification sont deux domaines de progression inclus dans les indicateurs eux-mêmes. L'analyse des indicateurs fait apparaître que les écarts existants sont principalement liés à un déséquilibre femmes / hommes, toutes filières confondues. La direction convient de fixer des objectifs chiffrés et des indicateurs de suivi dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées.
Article 2. Champ d'application
Sont concernés par cet accord collectif l’ensemble des salariés de l’entreprise.
Article 3. Principe d'égalité de traitement
L’entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salariés.
Dans le respect de ce principe, il est réaffirmé que les actes de gestion doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés. L’entreprise s’engage non seulement à assurer l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes mais aussi à contribuer à l’évolution des comportements.
C’est ainsi qu’elle entend sensibiliser l’ensemble des acteurs de l’entreprise aux principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes, à toutes les étapes de la vie professionnelle, par des actions régulières de communication interne qui seront mise en œuvre au sein de l’entreprise. Ces actions de communications pourront mettre l‘accent soit sur des thèmes spécifiques, soit sur la mise en valeur de bonnes pratiques dans l’entreprise ou de mesures qui permettraient de mieux articuler vie professionnelle et vie privée.
Ces actions de communication de sensibilisation pourront s’inscrire dans le cadre d’actions de communication interne.
Article 4. Embauche
Le recrutement est un des leviers favorisant une plus grande mixité des emplois. L’entreprise s’engage donc à accroitre la proportion de femmes dans ses effectifs sur la durée de ce plan d’action. 6.1 Etat des lieux Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante : Ouvrier : 85 dont 9 femmes Employés : 6 dont 2 femmes Agent de maîtrise : 42 dont 2 femmes Cadre : 4 dont 1 femme
6.2 Indicateurs de suivi
— nombre et répartition par sexe et catégorie professionnelle des embauches annuelles :
La catégorie professionnelle des
Ouvriers compte 85 salariés au total dont 9 femmes
-Nombre de CDI : 0 homme et 0 femme -Nombre de CDD : 76 hommes et 9 femmes La catégorie professionnelle des
Employés compte 6 salariés au total dont 2 femmes
-Nombre de CDI : 1.homme et 0 femme -Nombre de CDD : 3 hommes et 2 femmes La catégorie professionnelle des
Agent de Maîtrise compte 42 salariés au total dont 2 femmes
-Nombre de CDI : 10.hommes et 0 femme -Nombre de CDD : 30 hommes et 2 femmes La catégorie professionnelle des
Cadres compte 4 salariés au total dont 1 femme
-Nombre de CDI : 3.hommes et 1 femme -Nombre de CDD : 0 homme et 0 femme
— taux de féminisation des emplois par catégorie professionnelle, type d'emplois et de contrat de travail.
Pour la catégorie professionnelle des
Ouvriers les emplois féminins représentent : 10.6% réparti comme il suit :
-2.9% agents de conditionnement -1.20% cheffe d’équipe -4.1% salariés agricoles -1.20% agent d’entretien -1.20% assistante qualité Pour la catégorie professionnelle des
Employés les emplois féminins représentent : 30 % réparti comme il suit :
-15% agent d’entretien -15% assistante RH Pour la catégorie professionnelle des
Agent de Maîtrise les emplois féminins représentent : 4.8% réparti comme il suit :
-2.4% cheffe d’équipe -2.4% tractoriste Pour la catégorie professionnelle des
Cadres les emplois féminins représentent : 25% réparti comme il suit :
-25% Responsable RH
6.3 Objectifs chiffrés : L’entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de postes ne soit pas discriminante à l’égard du sexe. Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
L’entreprise réaffirme son engagement selon lequel le principe d’égalité de traitement, dans les critères de sélection et de recrutement, fondé sur la recherche de compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucunes sorte liée au sexe, est appliqué.
Dans cette optique, 100 % des offres de postes tant internes qu'externes portent la mention « H/F » et sont rédigées à l'intention des deux sexes. De plus, la Direction s’engage à prendre les mesures qui suivent :
-élargir les canaux de recrutement et les consignes de non-discrimination aux agences et aux cabinets de recrutement, -Proposer systématiquement les candidatures en interne dans tous les services -Proposer des actions de professionnalisation sur les métiers techniques aux femmes exerçant dans les métiers du secteur administratifs.
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue pour l’entreprise un élément majeur de la politique de mixité des emplois. L’entreprise s’engage donc à accroitre d’au moins 1% le nombre de femmes présentes dans l’entreprise, au cours de la durée de ce plan d’action. Cet équilibre, intrinsèquement lié à l’état du marché du travail, est recherché en permanence par l’entreprise qui s’engage à ce que la proportion des candidats-es embauché-es soit le reflet de la diversité et de la mixité des candidatures proposées.
Du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, sur les différents profils recherchés et annonces passées à Pôle Emploi pour les postes de chauffeur poids lourds, les candidatures étaient exclusivement masculines. . Des actions d'information et de communication sont organisées au sein de l’entreprise afin de sensibiliser aux risques de discrimination et à l'intérêt de la mixité les différents intervenants dans les procédures de recrutement : 1 réunion d’information annuelle sera programmée en début d’année. Par ailleurs, l’entreprise s'engage à favoriser la mixité d'emploi et donc à continuer de rechercher des candidatures féminines pour les catégories professionnelles dans lesquelles il est constaté qu'elles sont sous-représentées.
6.3) Les indicateurs de suivi : Pour les emplois où il a été constaté que les femmes sont sous représentées, l’entreprise fixe comme objectif de faire évoluer le taux de recrutement féminin de 2%, au cours de la durée de ce plan d’action.
La mise en place du présent plan d’action fera l’objet d’un bilan annuel qui devra mentionner : -Le nombre et le taux de féminisation des candidatures reçues -Le nombre et le taux de personnes reçues en entretien -Le nombre et le taux de féminisation des recrutements interne/externe selon les métiers -Le nombre d’intervention de communication d’ouverture de postes en interne et externe dans l’année.
Article 5. Formation
7.1 Etat des lieux Du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, l’'entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes. Nous nous engageons également à organiser des sessions de formations pour faciliter l’insertion de l’ensemble de nos salariés et notamment les aider dans l’apprentissage de la langue française, pour mieux appréhender et comprendre l’ensemble des procédures en lien notamment avec la réglementation et la labellisation.
7.2 Objectifs chiffrés Au même titre que l’expérience professionnelle, la formation est un des facteurs d’égalité professionnelle et participe activement à l’évolution des qualifications.
L’entreprise réaffirme sa volonté d’améliorer l’accès aux formations professionnelles des salarié-es qui ont pu s’absenter assez longuement de l’entreprise du fait de la prise des congés maternité/paternité ou parental et prévoit des mesures qui favorisent l’évolution professionnelles des salarié-es concerné-es.
A la suite à la prise d’un congé maternité/paternité et/ou parental, une action de remise à niveau sur le poste de travail est effectuée systématiquement afin de prendre connaissance des diverses évolutions éventuellement intervenues. Cette action de remise à niveau s’inscrit dans le cadre de cet accord. En cas de changement significatif de techniques ou de nouvelles méthodes de travail, une action de formation est mise en œuvre au retour d’un congé maternité/paternité ou parental.
Dans le cadre de la formation professionnelle tout au long de la vie, l’entreprise offre un ensemble d’actions de formation auxquelles chacun-e peut avoir accès et réaffirme le principe selon lequel les formations, qu’elle qu’en soit la durée, sont accessible à tous-tes. A ce titre l’entreprise s’engage à maintenir le taux de formation des femmes suite à la mise en place de ce plan d’action.
Article 6. Rémunération effective
8.1 Etat des lieux et indicateurs de suivi
Le rapport annuel fait apparaître la situation suivante :
L’éventail des rémunérations mensuelle pour la catégorie professionnelle des
ouvriers est comprise entre : 1709.32 euros et 2244.72 euros.
La rémunération mensuelle des hommes pour cette catégorie professionnelle varie de 1709.32 euros à 2244.72euros. La rémunération mensuelle des femmes pour cette catégorie professionnelle varie de 1709.32 euros à 1904.98 euros.Les salariés agricoles femmes perçoivent donc une rémunération inférieure à celle des hommes.
L’éventail des rémunérations mensuelle pour la catégorie professionnelle des
employés est comprise entre :1729.04 et 2426.72 euros.
La rémunération mensuelle des hommes pour cette catégorie professionnelle varie de 1729.04 à 2188.63 euros. La rémunération mensuelle des femmes pour cette catégorie professionnelle varie de 1744.21 à 2426.72 euros.La moyenne globale est de 2026.32 euros, celle des femmes de 2123.38 euros : les employés femmes perçoivent donc une rémunération supérieure à celle des hommes.
L’éventail des rémunérations pour la catégorie professionnelle des
Agent de Maîtrise est comprise entre : 1729.04 et 3167.40 euros
La rémunération des hommes pour cette catégorie professionnelle varie de 1729.04 à 3167.40 euros. La rémunération mensuelle des femmes pour cette catégorie professionnelle varie de 1729.04 à 2256.85 euros.La moyenne de la rémunération des hommes étant de 2013.04 euros, et celle de la rémunération des femmes étant de 2021.76 euros : Les agents de maîtrise femmes perçoivent donc une rémunération légèrement supérieure à celle des hommes.
L’éventail des rémunérations pour la catégorie professionnelle des
Cadres est compris entre :2326.62 et 4100 euros.
La rémunération mensuelle des femmes pour cette catégorie professionnelle est de 3249.30 euros. Les cadres femmes perçoivent donc une rémunération inférieure à celle des hommes.
Les dix plus fortes rémunérations perçues dans l’entreprise sont comprises entre 1954 et 4000.00 euros. Les dix plus fortes rémunérations perçues par les femmes au sein de l’entreprise sont comprises entre 1688.09 et 2003.56 euros.
8.2 Objectifs chiffrés En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée. L’entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre de la maternité ou du congé parental d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées du fait de la performance au travail, les évolutions générales étant intégralement applicables.
8.3 Indicateurs de suivi —éventail des rémunérations par catégorie professionnelle et par sexe ; —évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie professionnelle et par sexe ; —évolution de la rémunération mensuelle moyenne des salariés à temps plein par catégorie et par sexe avec distinction de salariés ayant bénéficié d'un congé maternité et/ou parental.
Article 7. La promotion professionnelle
9.1 Etat des lieux et indicateurs de suivi
Entre le 1er Janvier 2023 et le 31 Décembre 2023, nous avons accompagné nos salariés sur différents aspects pour leur permettre de s’épanouir et ainsi les fidéliser sur leur poste actuel et pour leur évolution professionnelle future :
Proposition et accompagnement dans la mise en place d’un poste à temps partiel.
Sur les postes qui le permettent, souplesse dans les horaires de travail et adaptation aux contraintes personnelles de nos salariés.
Plusieurs formations pour accompagner nos salariés dans leur montée en compétences et divers apprentissages.
Nous avions également pris note d’axes d’amélioration (étude en 2022), et essayons d’y répondre aux mieux en prenant en compte les contraintes externes qui viennent s’associer :
Barrière de la langue : beaucoup de différentes nationalités travaillent ensemble, nous avons mis en place des formations internes pour se perfectionner en français tout en s’adaptant à notre secteur d’activité.
Reprise des habitudes de moments partagés, arrêtés au moment du COVID
Aide administrative sur la technique agricole : recrutement pour la saison 2023
Changement de poste (entre les vergers et la station par exemple)
Objectifs chiffrés
La promotion professionnelle est un des leviers pour favoriser le bien-être au travail. En effet, savoir qu’il est possible d’accéder à de nouveaux postes avec plus de responsabilités, de technicité, et à un salaire supérieur joue sur le bien-être au travail des salariés. De plus, la promotion professionnelle nous permet de conserver les meilleurs talents au sein de l’entreprise, en ayant un effet positif sur l’ensemble des salariés. En effet, ils deviennent alors un exemple de réussite, et des modèles à suivre créant ainsi une fidélisation des salariés. En outre, cela est un gage de récompense, et d’encouragement tout en générant des économies pour l’entreprise comparativement au recrutement externe. Solutions pour favoriser la promotion en interne :
Un processus de recrutement neutre tel qu’indiquer dans le point 4.Embauche
Une égalité professionnelle avec une volonté d’élargir les recrutements sur les postes où les femmes sont peu ou pas représentées.
Améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle en accompagnant nos salariés dans leur parentalité.
Favoriser la promotion interne sur des postes de cadre, et à compétences égales, pour les salariés femmes.
Article 8. Rôle des représentants du personnel
Dans le cadre de leurs compétences respectives, et plus précisément à l'occasion de l'examen du rapport annuel sur la situation économique. Les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'entreprise sur cette situation comparée et de proposer des mesures qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'entreprise s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Article 9. Communication et sensibilisation
Considérant que le respect de l'égalité professionnelle et salariale passe aussi par une évolution des mentalités, l'entreprise s'engage : —à communiquer auprès des managers et des salariés sur le contenu du présent accord collectif, ses objectifs et les moyens mis en œuvre ; —à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ; —à ne pas prendre de décision de gestion qui pourrait constituer une discrimination directe ou indirecte en défaveur des femmes.
Article 10. Suivi de l’accord collectif
Le suivi de cet accord collectif est réalisé par la présentation d'un bilan d'application réalisé par l'entreprise au CSE dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. Ce bilan, qui porte sur le respect des engagements pris dans le cadre du présent accord collectif ainsi que sur ses effets est à la fois quantitatif et qualitatif. Il est réalisé concomitamment au rapport annuel sur la situation économique. Un suivi des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et de déroulement de carrière sera opéré dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.
Article 11. Durée et révision de l’accord collectif
L’accord collectif entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte. Le présent accord collectif est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il cessera de plein droit de produire ses effets automatiquement et de plein droit à l’arrivée de son terme, sans qu’il soit nécessaire de procéder à quelque procédure de préavis ou de dénonciation que ce soit.
Article 12. Communication de l’accord collectif
Une synthèse du présent accord collectif, sera portée à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les lieux de travail ainsi que sur notre site internet : https://reartvallee.fr/
Article 13. Publicité
Il sera procédé aux formalités de dépôt et de publicité, conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du Travail. Le présent accord collectif sera déposé en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018, il sera également déposé auprès de la DIRECCTE par voie dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original de l’accord collectif sera remis aux parties signataires. Une information sera donnée au personnel et le présent accord collectif sera mis à disposition des salariés. Le présent accord collectif fera, également, l’objet d’un affichage sur l’espace intranet de l’entreprise. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail.
A Perpignan le 06/052024 La direction Les délégués du personnel
