PLAN D’ACTION RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Conformément à la Loi du 9 novembre 2010 et à compter du 1er janvier 2012, Graines VOLTZ SA, entreprise de plus de 50 et de moins de 300 salariés, a réalisé un plan d’action destiné à garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
Les articles L.2323-47 et L.2323-57 prévoient que la Délégation Unique du Personnel soit consultée également sur ce point.
La Loi prévoit que le plan fait suite à une analyse, qui doit permettre d’apprécier, pour chacune des catégories, la situation respective des femmes et des hommes au regard de huit domaines :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La Direction doit s’engager à procéder à l’amélioration de 3 points des domaines ci-dessous :
3 points en proposition :
La promotion professionnelle
La rémunération
La formation professionnelle
1 point en réflexion
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Sommaire2
I. Diagnostic de l’entreprise 3
Situation générale – Nombre Global3
La promotion professionnelle7
Evolution des statuts7
Ouvrier / Employé8
Agent de Maîtrise8
Cadre9
Evolution des fonctions11
Embauches12
Année 201012
Année 201112
Année 201212
Année 201312
Année 201412
Année 201512
Année 201612
Année 201713
Poste à temps partiel13
Formation professionnelle18
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en 201018
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en 201118
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en 201219
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en 201319
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en 201419
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en 201519
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en 201620
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en 201720
L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie familiale41
II. Action proposées42
Actions sur la promotion professionnelle42
Actions sur la rémunération43
La formation professionnelle43
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée44
III. Entrée en vigueur45
IV. Notification45
V. Publicité45
Diagnostic de l’entreprise
La Direction a procédé à l’analyse de différents indicateurs afin de pouvoir mettre en évidence les domaines de progression possible et de mettre en œuvre des actions correctives nécessaires si d’éventuelles inégalités sont constatées.
SITUATION GENERALE - NOMBRE GLOBAL
En 2010
Nous constatons qu’en 2010, les hommes et les femmes sont en égalité en nombre
48.28% d’hommes et 51.72% de femmes
En 2011
Nous constatons une augmentation d’embauches de femmes. L’écart diminue entre le nombre d’hommes et de femmes dans l’entreprise ce qui amène l’effectif à une égalité parfaite en 2011.
Il y a 49.68% d’hommes et 50.32% de femmes.
Ces embauches – 2 hommes et 8 femmes - ont principalement été effectuées à des postes administratifs. Le nombre de femmes est supérieur aux hommes notamment sur les sites de COLMAR et de BRAIN SUR L’AUTHION. Elles occupent des postes dans les services clients et administratifs. La spécificité du métier de commercial « agricole » relève que l’entreprise est dotée de plus de commerciaux masculins que féminins.
En 2012
Nous constatons une augmentation d’embauches d’hommes.
52.80% d’hommes et 47.20% de femmes, soit une augmentation de 9.41% par rapport à 2011.
En 2013
Nous constatons une augmentation d’embauches d’hommes.
54.49% d’hommes et 45.51% de femmes, soit une augmentation de 3.59% par rapport à 2012.
En 2014
En 2014, Graines VOLTZ a fait l’acquisition de la société PLAN ORNEMENTAL dans laquelle travaillaient 48 salariés. Dans la même année, Graines VOLTZ s’est séparée de l’activité Fournitures Horticoles. Ces mouvements de personnel expliquent les différences qu’il peut y avoir entre 2013 et 2014.
56.69% d’hommes et 43.31% de femmes, soit une diminution de 2,2 points par rapport à 2013.
En 2015
En 2015, nous constatons une très légère diminution de l’effectif. Le renforcement de notre activité potagères est commencé.
En 2016
En 2016, nous constatons une très légère augmentation de l’effectif. Le renforcement de notre activité potagères continue.
En 2017
En 2017, nous constatons une diminution significative de l’effectif. Il s’agit, entre autres, de la vente de la partie production avec les salariés y afférents. De plus, le départ à la retraite des salariés les plus anciens de la société a débuté.
Conclusion sur le nombre global
En ce qui concerne la situation générale, l’égalité « numérique » entre hommes et femmes est généralement respectée.
Il n’y a aucune amélioration à apporter dans ce domaine.
La vente de la partie production qui avait été reprise lors du rachat de Plan Ornemental s’inscrit dans la stratégie de l’entreprise.
LA PROMOTION PROFESSIONNELLE
EVOLUTION DES STATUTS
L’année charnière a été l’année de passage de 2009 à 2010 où 10 salariés ont bénéficié du passage d’Agent de Maîtrise à celui de Cadre.
De 2010 à 2011, 13 salariés ont été promus. 7 hommes et 6 femmes. L’équilibre des promotions a été respecté.
De 2011 à 2012, l’égalité de promotion entre les hommes et les femmes est quasi parfaite.
De 2012 à 2013, nous remarquons à nouveau que 8 salariés ont bénéficié du passage d’Agent de Maîtrise à celui de Cadre. Cette évolution de promotion souligne l’orientation de la Direction de mettre en adéquation les postes et les statuts des salariés de l’entreprise. Cette orientation sera prolongée dans les années futures. De 2013 à 2014, 3 hommes et 3 femmes ont bénéficié du passage du statut Agent de Maîtrise au statut Cadre. Fait nouveau, 2 femmes sont passées directement du statut Employé au statut Cadre.
De 2014 à 2015, 3 hommes et 5 femmes ont bénéficié du passage au statut Cadre.
De 2015 à 2016, 5 hommes et 2 femmes ont bénéficié du passage au statut Cadre.
De 2016 à 2017, 2 hommes et 2 femmes ont bénéficié du passage de statut employé à Agent de Maîtrise.
Les tableaux ci-après présentent la situation des catégories socio-professionnelles au 31 décembre des années 2010 à 2017.
OUVRIER / EMPLOYE
En 2010, la direction a décidé de faire bénéficier du statut « employé » tous les salariés en Contrat à Durée Indéterminée qui relevaient du statut « Ouvrier ».
Il est un fait qu’il y a plus d’employées femmes que d’employés hommes au 31 décembre 2012. Les services achats, les services chargés de clientèle et principalement les services administratifs sont quasiment exclusivement féminins.
AGENT DE MAITRISE
La répartition entre les hommes et les femmes, hors force commerciale, dans le statut d’Agent de maîtrise est à ce jour équilibrée.
Les hommes bénéficient plus de ce statut, à nouveau, en raison de la force commerciale car les commerciaux non cadres sont des hommes, donc Agent de Maîtrise.
CADRE
Le passage des salariés au statut de « Cadre » est un phénomène relativement récent dans la société. Jusqu’en 2009, ce statut n’existait pas dans l’entreprise.
Les Attachés Technico Commerciaux relevaient du statut d’« Agent de Maîtrise », les sédentaires du statut d’ « Employé » et « Agent de Maîtrise » et les salariés de la préparation et du conditionnement, du statut « Ouvrier ».
L’orientation de la Direction depuis cette date quant à l’évolution des statuts a permis de mettre en évidence une réelle motivation de sa part de faire évoluer les statuts des salariés afin qu’ils soient en relation avec leur poste, leur ancienneté et leurs responsabilités dans l’entreprise. (Tableau ci-dessus)
Il est à remarquer que plus d’hommes que de femmes bénéficient d’un statut « Cadre ». Mais cette situation vient surtout du fait que le statut Cadre a été attribué à des commerciaux. Et la force commerciale est à très forte propension masculine. En analysant le tableau sans les commerciaux, l’effet s’inverse et il s’avère que plus de femmes que d’hommes ont évolué vers un statut « Cadre » entre 2010 et 2012.
Mesures à prendre :
La situation telle que décrite ci-dessus est difficilement améliorable. Cependant la Direction étudiera bien évidemment au cas par cas les évolutions de carrière des salariés.
Conclusion pour les statuts
L’orientation de la Direction vers une harmonisation des postes et de leur statut se confirme d’année en année.
Il n’y a pas d’amélioration significative à apporter dans ce domaine.
La Direction s’engage à poursuivre dans cette direction.
EVOLUTION DES FONCTIONS
Le tableau ci-dessus présente l’évolution des fonctions des salariés de l’entreprise Graines VOLTZ. Il y a une évolution constante et régulière ces 7 dernières années de l’évolution des femmes à des postes plus importants en termes de responsabilités que ceux pour lesquels elles ont été embauchées.
Conclusion pour l’évolution des fonctions
La Direction est axée vers une évolution permanente des fonctions au sein de l’entreprise. Cet axe se confirme d’année en année.
Il n’y a pas d’amélioration significative à apporter dans ce domaine.
La Direction s’engage à poursuivre dans cette direction.
EMBAUCHES
L’entreprise Graines VOLTZ SA respecte la Loi et ne fait pas de distinction de sexe lors des recrutements. Les embauches sont effectuées en fonction du profil et de l’expérience des candidats qui sont mis en parallèle des compétences requises du poste à pourvoir.
Année 2010
Le tableau des mouvements du personnel effectués pour 2010 et pour 2011 fait apparaître la situation de l’entreprise au 31 décembre de chaque année. Nous constatons que l’effectif de l’entreprise a augmenté en 2011 de 15 personnes (dont 80% de femmes) et que les femmes ont été recrutées majoritairement à des postes sédentaires.
Le nombre de CDD créés et présents au 31/12/2010, hors saisonniers, est de 8 femmes et 9 hommes. Le nombre de CDI créés et présents au 31/12/2010 est de 8 hommes et de 7 femmes. Il convient de préciser que la plupart de ces CDD ont été pérennisés en CDI.
Année 2011
Le nombre de CDD créés et présents au 31/12/2011, hors saisonniers, est de 10 femmes et 2 hommes. Le nombre de CDI créés et présents au 31/12/2011 est de 9 hommes et de 3 femmes.
Année 2012
Le nombre de CDD créés et présents au 31/12/2012, hors saisonniers, est de moins 1 femme et 3 hommes. Le nombre de CDI créés et présents au 31/12/2012 est de 1 homme et de moins 1 femme. En 2012, 2 postes de femmes ont donc été supprimés du fait de leur départ.
Année 2013
Le nombre de CDD créés et présents au 31/12/2013, hors saisonniers, est de 1 femme et 1 homme. Le nombre de CDI créés et présents au 31/12/2013 est de 3 hommes et de 2 femmes. En 2012, 1 poste de femme a donc été supprimé du fait de leur départ.
Année 2014
Le nombre de CDD créés et présents au 31/12/2014, hors saisonniers, est de 1 femme et 1 homme. Le 3ème CDD étant une femme reprise dans le cadre du rachat de la société PLAN ORNEMENTAL.
Année 2015
Le nombre de CDD présents au 31/12/2015, hors saisonniers, est de 1 femme et 3 hommes.
Année 2016
Le nombre de CDD présents au 31/12/2016, hors saisonniers, est de 1 homme.
Année 2017
Afin de remplacer des salariés absents pour diverses maladies et / ou maternités, l’entreprise a procédé à l’embauche de CDD au courant de l’année 2017.
Poste à temps partiel
Les postes à temps partiel sont très minoritaires.
En 2010, ils concernent 2 salariées occupant des postes à l’entretien des bâtiments et 1 salariée au service « collectivités » (administratif).
En 2011, 3 nouvelles salariées ont été recrutées à temps partiel sur des postes également administratifs.
En 2012, il existe en tout 6 postes à temps partiel au sein de l’entreprise occupés par des femmes.
En 2013, il existe en tout 7 postes à temps partiel. 6 postes sont occupés par des femmes et 1 poste est occupé par un homme.
En 2014, il existe 11 postes à temps partiel. 10 sont occupés par des femmes et un poste est occupé par un homme.
En 2015 et 2016, il existe 15 postes à temps partiel. 14 sont occupés par des femmes et un poste est occupé par un homme.
En 2017, il existe 16 postes à temps partiel ; les 16 sont occupés par des femmes selon leur choix.
Conclusion sur les embauches
Il est avéré que l’entreprise Graines VOLTZ respecte l’égalité hommes / femmes lors des embauches.
Il n’y a pas d’amélioration significative à apporter dans ce domaine.
FORMATION PROFESSIONNELLE
Au sein de l’entreprise Graines VOLTZ, aucune distinction de sexe n’est à noter au niveau de la répartition de la formation professionnelle. Chaque salarié bénéficie d’un entretien annuel au cours duquel il est libre de s’exprimer et de demander une formation.
Bien entendu, les demandes de formations peuvent émaner aussi bien des salariés que des responsables de service s’ils estiment nécessaire que leurs collaborateurs doivent bénéficier d’une formation.
Chaque demande est prise en considération et étudiée afin de répondre au mieux aux besoins des salariés afin qu’ils puissent évoluer de manière optimum dans leur poste.
Les critères pour l’accord d’une formation sont l’adéquation de la demande avec le poste et l’évolution professionnelle du salarié au sein de l’entreprise.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en 2010
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en 2011
Le tableau ci-dessous fait apparaître le nombre de formations effectuées par type de service. (Un salarié ayant pu bénéficier de plusieurs formations)
Type de formation
Hommes
Femmes
Transport
4 0
Comptabilité / Paie / Informatique
8 6
Cœur de métier
14 25
Langues
5 2
Management
12 12
Sauveteur secouriste du Travail
3 4
TOTAL
46 49
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en 2012
En 2012, il apparait une proportion plus importante de femmes formées que d’hommes. 62.5% de femmes ont été formées par rapport à 37.5% d’hommes.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en 2013
En 2013, il apparait une proportion plus importante d’hommes formés que de femmes. Sur la population formée, 65.85% d’hommes ont été formés par rapport à 34.15% de femmes.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en 2014
En 2014, le nombre de personnes formées est inférieur à celui de 2013. La formation a été orientée principalement vers la sécurité c’est-à-dire les recyclages obligatoires (CACES – SST) ainsi que les formations obligatoires initiales en matière de sécurité en production (Certyphyto).
Le budget de 2014 non utilisé a servi à faire la demande de remboursements de frais de salaires et le solde a été reporté sur le budget de 2015.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en 2015
En 2015, le nombre de personnes formées est supérieur à celui de 2014. La formation a été accélérée du fait de la réforme de la formation en 2016 et des budgets cumulés ne pouvant être reportés en 2016.
Le budget de 2015 a été intégralement utilisé en formations et en demandes de remboursements de frais de salaires des personnes formées.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en 2016
Le budget de 2016 a été intégralement utilisé en formations et en demandes de remboursements de frais de salaires des personnes formées.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une formation en 2017
L’égalité en formation est quasi parfaite.
Conclusion sur la Formation professionnelle
Il s’avère que l’égalité hommes femmes en matière de formation professionnelle est parfaitement respectée.
Il n’y a donc pas d’amélioration significative à apporter dans ce domaine.
La Direction s’engage à poursuivre dans cette direction.
CONDITIONS DE TRAVAIL
Graines VOLTZ veille avec attention à ce que l’environnement du travail soit adapté tant aux femmes qu’aux hommes de l’entreprise.
D’un point de vue pratique, l’entreprise Graines VOLTZ s’adapte aux besoins de chacun et participe au bien-être de ses salariés.
Le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) participe pleinement à l’amélioration de la vie des salariés au sein de l’entreprise sur tous les sites. Ses membres actifs permettent de détecter et de faire remonter l’information à la Direction de tout problème, quel qu’il soit, afin qu’il soit réglé dans les plus brefs délais.
Le tableau ci-dessous démontre une adaptation des postes en fonction des demandes des salariés. Nous constatons que seules les femmes bénéficient de postes à temps partiel jusqu’en 2012 et qu’à partir de 2013, un homme a fait la demande d’un temps partiel mais il s’agit là de leur choix.
A partir de 2015, nous constatons que 4 femmes ont fait une demande de travail à temps partiel. Il s’agit principalement de nouvelles mères de famille désirant élever leur enfant.
En 2016, la situation n’a pas évolué par rapport à 2015.
En 2017, 16 femmes bénéficient d’un contrat de travail à temps partiel selon leur choix. Cela reste au même niveau que les années précédentes.
Légende : X : non concerné ou non mesuré
Quant à l’évolution des postes pénibles ou répétitifs, il s’agit principalement de saisonniers qui ont été recrutés en plus grand nombre du fait de l’évolution de l’activité de la société et du besoin croissant en agents de production et préparateurs de commandes.
Conclusion sur les Conditions de Travail
La Direction recueille chaque demande d’aménagement de poste.
Les demandes sont étudiées au cas par cas.
Toutes les demandes de réduction de temps de travail ont été acceptées.
Donc aucune amélioration n’est à prévoir dans ce domaine.
REMUNERATION
L’étude a été menée pour les années 2011 à 2017, sans les saisonniers car ces derniers sont des agents de production rémunérés au Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) et sans les dirigeants.
Pour cette étude comparative, le salaire brut de base mensuel 2011 à 2017 à temps plein reconstitué pour les temps partiels a été retenu (hors ancienneté).
Les Commerciaux
Le salaire des commerciaux est principalement fixé sur la marge brute qu’ils développent dans le cadre de leur mission. Différents éléments sont pris en compte pour leur rémunération tels que les frais professionnels, le développement du chiffre d’affaires et d’autres points relatifs à leur activité au sein de l’entreprise.
De plus, comme il a déjà été indiqué dans le 1er chapitre diagnostic de l’entreprise, l’effectif principalement masculin de la profession rend quasi impossible l’analyse de la rémunération entre les hommes et les femmes.
Les sédentaires
Les tableaux qui suivront auront les particularités de couleurs suivantes :
Le bleu représente les hommes
Le rose représente les femmes
Le salaire médian se calcule de la manière suivante : prendre le nombre de salariés de la même catégorie à étudier, les classer dans l’ordre croissant ou décroissant et couper la liste en 2 parts égales et le salaire médian sera le salaire qui se situe entre les 2 listes ainsi obtenues.
Le salaire pris en compte sera le salaire brut de base uniquement. Aucun accessoire de salaire n’est pris en compte dans cette étude.
Les Cadres
7.2.1.1. Année 2011
En 2011, sur les 3 Cadres, l’homme est au-dessus du salaire médian et les deux femmes du même statut se trouvent en dessous du salaire médian. Ce rapport n’est pas du tout explicite du fait du très petit nombre de salariés en nombre bénéficiant du statut « Cadre » en 2011.
7.2.1.2. Année 2012
En 2012, sur les 10 Cadres, les 2 hommes sont au-dessus du salaire médian et les femmes du même statut se trouvent à la fois au-dessus et en-dessous du salaire médian.
7.2.1.3. Année 2013
En 2013, sur les 21 Cadres, les 8 hommes et 3 femmes sont au-dessus du salaire médian et 3 hommes et 7 femmes du même statut se trouvent en-dessous du salaire médian.
7.2.1.4. Année 2014
En 2014, sur les 34 Cadres, 12 hommes et 5 femmes se trouvent au-dessus du salaire médian et 6 hommes et 11 femmes se trouvent en-dessous du salaire médian.
7.2.1.5. Année 2015
En 2015, sur les 35 Cadres, 11 hommes et 6 femmes se trouvent au-dessus du salaire médian et 6 hommes et 12 femmes se trouvent en-dessous du salaire médian.
7.2.1.6. Année 2016
En 2016, l’égalité est parfaite en nombre d’hommes et de femmes se situant de part et d’autre du salaire médian de la catégorie Cadre.
7.2.1.7. Année 2017
En 2017, l’égalité en nombre d’hommes et de femmes est quasi parfaite concernant la répartition des salariés dans le statut « Cadre ».
7.2.1.8. Conclusion sur les Cadres
La répartition des salariés bénéficiant du statut « Cadre » hors commerciaux par rapport au salaire médian d’un point de vue mathématique est améliorable.
Les Agents de Maîtrise
7.2.2.1. Année 2011
La répartition en nombre entre les hommes et les femmes bénéficiant du statut « Agent de Maîtrise », par rapport au salaire médian est égale. En 2011, il y a autant d’hommes et de femmes en-dessous et au-dessus du salaire médian pour ce statut.
7.2.2.2. Année 2012
La répartition en nombre entre les hommes et les femmes bénéficiant du statut « Agent de Maîtrise », par rapport au salaire médian est égale. En 2012, il y a autant d’hommes et de femmes en-dessous et au-dessus du salaire médian pour ce statut. L’équilibre en nombre est quasi parfait.
7.2.2.3. Année 2013
La répartition en nombre entre les hommes et les femmes bénéficiant du statut « Agent de Maîtrise », par rapport au salaire médian est égale. En 2013, il y a autant d’hommes et de femmes en-dessous et au-dessus du salaire médian pour ce statut. L’équilibre en nombre est quasi parfait.
7.2.2.4. Année 2014
La répartition en nombre entre les hommes et les femmes bénéficiant du statut « Agent de Maîtrise », par rapport au salaire médian est quasi-égale. En 2014, il y a 4 hommes et 3 femmes en-dessous et 2 hommes et 5 femmes au-dessus du salaire médian pour ce statut. L’équilibre en nombre est quasi parfait.
7.2.2.5. Année 2015
La répartition en nombre entre les hommes et les femmes bénéficiant du statut « Agent de Maîtrise », par rapport au salaire médian est quasi-égale. En 2015, l’équilibre en nombre est quasi parfait.
7.2.2.6. Année 2016
La répartition en nombre entre les hommes et les femmes bénéficiant du statut « Agent de Maîtrise », par rapport au salaire médian est quasi-égale. En 2016, l’équilibre en nombre est quasi parfait.
7.2.2.7. Année 2017
La répartition en nombre entre les hommes et les femmes bénéficiant du statut « Agent de Maîtrise », par rapport au salaire médian est quasi-égale. En 2017, l’équilibre en nombre est parfait.
7.2.2.8. Conclusion sur les Agents de Maîtrise
La parité est parfaite.
La Direction se fixe comme objectif de maintenir cette parfaite parité dans les années à venir.
Les Employés
7.2.3.1. Année 2011
La répartition en nombre entre les hommes et les femmes bénéficiant du statut « Employé », par rapport au salaire médian est quasi égale. Il a été dénombré 13 hommes au-dessus du salaire médian et 11 en dessous. Il y a aussi 28 femmes au-dessus du salaire médian et 29 en dessous. Par rapport au nombre impair de salariés (81) dans cette catégorie, il ne peut y avoir d’égalité parfaite.
7.2.3.2. Année 2012
La répartition en nombre entre les hommes et les femmes bénéficiant du statut « Employé » en 2012, par rapport au salaire médian est quasi égale.
Il a été dénombré 16 hommes au-dessus du salaire médian et 11 en dessous. Il y a aussi 25 femmes au-dessus du salaire médian et 30 en dessous.
7.2.3.3. Année 2013
La répartition en nombre entre les hommes et les femmes bénéficiant du statut « Employé » en 2013, par rapport au salaire médian est marquée par un nombre plus important de femmes que d’hommes. Il a été dénombré 19 hommes au-dessus du salaire médian et 8 en dessous. Il y a aussi 21 femmes au-dessus du salaire médian et 32 en dessous.
7.2.3.4. Année 2014
En 2014, le nombre de femmes et d’hommes répartis au-dessus et en-dessous du salaire médian est égal.
7.2.3.5. Année 2015
La répartition en nombre entre les hommes et les femmes bénéficiant du statut « Employé » en 2015, par rapport au salaire médian est marquée par une quasi égalité.
7.2.3.6. Année 2016
Dans la continuité de 2015, l’année 2016 marque une nouvelle fois la quasi égalité du statut employé.
7.2.3.7. Année 2017
Dans la continuité de 2015 et 2016, l’année 2017 continue dans son axe de quasi égalité en nombre par rapport au salaire médian du statut employé.
7.2.3.8. Conclusion sur les Employés
La parité est quasi parfaite.
La Direction se fixe comme objectif de maintenir, cette quasi parfaite parité dans les années à venir.
Conclusion générale sur la rémunération
La répartition en nombre des salariés dans les différentes catégories –Employé – Agent de Maîtrise et Cadre par rapport au salaire médian calculé dans chaque catégorie est presque paritaire.
La Direction maintiendra sa surveillance pour conserver cette situation.
L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA VIE FAMILIALE
Certaines mesures permettent aux salariés, sans distinction de sexe, d’améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.
Une entière souplesse des horaires de travail est accordée en fonction de chaque cas particulier.
Lors de chaque rentrée scolaire, il est permis aux parents de s’absenter pour accompagner leurs enfants.
Il n’est pas dans les habitudes de l’entreprise de faire des réunions tôt le matin ou trop tardives. Les responsables de service sont sensibilisés à ce niveau.
Modalités de financement par l’entreprise des modes d’accueil de la petite enfance :
En cas de naissance, les salariés bénéficient des jours légaux instruits par la convention collective et la Loi. Aucune journée supplémentaire n’est accordée par un accord d’entreprise.
En cas d’enfant malade, la convention collective ne prévoit ni jour ni subvention
Des mesures d’amélioration peuvent être trouvées.
II – Actions proposées
Dans le cadre de son amélioration permanente et du respect des lois qui nous gouvernent, la Direction de Graines VOLTZ réfléchit à garantir et surtout à maintenir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les axes de progression de la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise seront mis à l’étude et en accord avec les membres de la Délégation Unique du Personnel après leur avoir soumis les différentes propositions.
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines suivants :
la promotion professionnelle
la rémunération
l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie familiale
Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines suivants :
la promotion professionnelle
la rémunération
l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie familiale
Action sur la promotion professionnelle
Le constat des années passées, en matière de promotion, montre que, dans une entreprise qui emploie 66% de femmes, 39% des évolutions de statut et 50% des changements de fonction ont concernés les femmes. Cette étude sans les commerciaux permet de mettre en lumière l’évolution des statuts par le tableau ci-dessous.
Graines VOLTZ s’engage à donner les moyens aux chefs de service de proposer des promotions respectant totalement le principe de parité.
La Direction reste attentive aux souhaits d’évolution de carrière des salariés. En effet, lors de l’entretien annuel, chaque salarié a la possibilité de faire acter par écrit ses projets d’évolution professionnelle.
Actions sur la rémunération
Un effort tout particulier a été fait afin d’augmenter les bas salaires, date d’effet le 01 janvier 2013, budget : 20 000 €.
Il a été mis en place un SMIC Graines VOLTZ. En effet, le salaire minimum auquel un salarié peut prétendre, hors saisonnier, est de 1 600 €uros bruts de base.
Au 1er janvier 2013, l’augmentation générale a été de 50 euros bruts par mois pour chaque salarié.
Des réajustements ont été effectués en fonction des postes et des rémunérations des salariés en 2012 et de leur positionnement. Les 50 euros sont également dédiés à compenser la mise en place de la Complémentaire Santé par Graines VOLTZ à compter du 1er janvier 2013 et qui est déduite du salaire. Aucun salarié ne sera donc lésé par la mise en place de la Complémentaire Santé.
Toujours attentive à l’évolution salariale de ses salariés et de l’augmentation de leur pouvoir d’achat, la Direction, par son management « paternaliste », tient à ce que chacun y trouve son compte dans l’entreprise et permettra à chacun de voir son évolution de salaire de manière très positive.
En 2014, les salaires et les primes ont été gelés pour les salariés de l’ensemble du groupe.
En 2015, La moyenne des augmentations a été fixé à 1,33% pour l’ensemble des salariés du groupe.
La Formation Professionnelle
La loi du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle a réformé en profondeur la formation professionnelle en remodelant les obligations de l’employeur, les droits des salariés et le financement de ce dispositif. Le financement de la formation professionnelle va passer de 1.6% à 1% avec une répartition différente de ce qu’elle proposait avant 2014.
Pour 2015 et même pour 2016 (malgré la réforme), Graines VOLTZ a continué à former ses salariés dans les domaines de compétences nécessaires à la bonne marche de l’entreprise. Le budget formation a été conséquent en 2015.
En 2015, le nombre de salariés formés n’a pas diminué. La formation professionnelle reste un axe important de l’évolution des postes et des fonctions de l’ensemble des collaborateurs du groupe.
En 2016 et 2017, le nombre de salariés formés reste stable. La formation continue reste un axe pour lequel Graines VOLTZ a un regard tout particulièrement attentif.
Déjà très sensible à la formation professionnelle des salariés de l’entreprise et à leur évolution professionnelle et à l’adaptation des postes de travail, la Direction de Graines VOLTZ souhaite poursuivre son orientation en continuant à former au mieux ses salariés.
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Actions mises en place :
Gardiennage des enfants
A partir de 2017 et afin d’assurer l’accès aux établissements d’accueil des jeunes enfants de moins de 3 ans de ses salariés, Graines VOLTZ s’engage à participer aux frais de fonctionnement de l’établissement concerné. En contrepartie, et dans un souci d’équité par rapport aux autres salariés, le salarié parent accepte de renoncer à tout ou partie de sa prime de fin d’année, en fonction du coût réel pour Graines VOLTZ - Les contrats sont signés entre les structures d’accueil et Graines VOLTZ.
Absence pour enfant malade
A l’étude depuis plusieurs années, la Direction a décidé d’accorder un maximum de 2 jours ouvrés par année civile aux parents ayant besoin d’être présents auprès de leur enfant malade en assurant le maintien du salaire à 100% (2 jours par salarié au total même si couple présent dans l’entreprise – concerne les enfants de moins de 12 ans). Le bénéfice de ces jours pour enfant malade est applicable à partir du 1er janvier 2018.
Avec l’aide des membres de la Délégation Unique du Personnel, la Direction réfléchira sur les points évoqués ci-après. Cette liste est bien entendue non exhaustive et pourra être complétée par la suite.
Réduction du temps de travail pendant la grossesse
Prise en charge de frais supplémentaires engagés pour la garde des enfants en raison d’une formation ou d’un séminaire
Accorder des jours supplémentaires en cas d’événement familial (exemple : obsèques d’un proche parent qui nécessite un déplacement éloigné). Une réflexion est à l’étude concernant l’attribution de 1 jour supplémentaire pour un décès selon les critères de la convention collective dont les obsèques se déroulent à plus de 500 km.
Déjà très flexible dans l’aménagement des heures des salariés notamment pour les jeunes parents, la Direction de Graines VOLTZ souhaite poursuivre dans cette voie en proposant d’autres avantages.
Les parties conviennent donc de se fixer des objectifs de réflexion dans le domaine suivant :
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
Les parties conviennent donc de se fixer des objectifs de réflexion dans le domaine suivant :
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie privée
III – Entrée en vigueur
Le plan entre en vigueur à compter de sa signature pour une durée d’un an.
IV – Notification
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail et aux engagements de la Direction pris lors de la réunion de la Délégation Unique du Personnel qui s’est tenue le 25 septembre 2018, le texte du présent plan est communiqué à l’ensemble des membres de la Délégation Unique du Personnel.
V – Publicité
Le plan est porté à la connaissance des salariés, tenu à la disposition de toute personne qui le demanderait et est publié sur le site Internet de Graines VOLTZ.
Fait à COLMAR, le 25 septembre 2018 Président Directeur GénéralSecrétaire de la DUP
