Grand Dole Habitat, établissement public local à caractère industriel ou commercial, représenté par M agissant en qualité de Directeur Général, sis 12 rue Costes et Bellonte 39 100 DOLE,
Siret : 273.900.027.00049 APE : 68.20A (location de logements)
d’une part,
et
L’union départementale des Syndicats Force Ouvrière du Jura, représentée par M agissant en qualité de Délégué Syndical, 27 rue du Maréchal Leclerc 39 100 DOLE.
d’autre part.
Préambule
Les partenaires sociaux, soucieux de la protection de la santé et de la sécurité des collaborateurs notamment des encadrants, souhaitent mettre en place un forfait annuel en jours afin de leur permettre d'adapter plus librement leur temps de travail. Ce, de façon autonome, en tenant compte à la fois des besoins de l’entreprise, et plus particulièrement de ses clients et collaborateurs, mais également de leur équilibre vies personnelle et professionnelle. Ces encadrants disposent d’une large autonomie et d'une très grande liberté dans l'organisation de leur temps de travail. Latitude souhaitée par l’employeur désirant instaurer une organisation plus agile, favorisant la prise d'initiative et le développement de l’autonomie de son personnel. Dans ce cadre, il est apparu nécessaire d’accorder la possibilité de recourir aux conventions de forfait annuel en jours pour les encadrants qui en manifesteront le désir et l’accepteront.
Article 1 : Personnel concerné
Les dispositions du présent accord sont applicables aux cadres autonomes définis par l'article L. 3121-58 du code du travail, qui considère comme cadre réellement autonome tout cadre disposant d'une autonomie dans l'organisation de son travail et dont la nature de ses fonctions ne le conduit pas à suivre l'horaire collectif de l’équipe à laquelle il est intégré. Au jour de signature des présentes, au sein de Grand Dole Habitat, cela peut concerner les cadres membres du comité de direction et/ou occupant des missions de management hiérarchique (Responsables de Pôles). L’autonomie dont disposent les cadres précités, susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours, s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, bien que gérant de manière autonome leur emploi du temps, ils devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
La qualité de service attendu par nos clients,
L’épanouissement professionnel des équipes,
Leurs missions et responsabilités professionnelles,
Plus généralement l’organisation globale de Grand Dole Habitat.
Le passage au dispositif du forfait annuel en jours doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié ne pourra se le voir imposer. La direction le proposera à l’ensemble du personnel éligible en place qui se positionnera. Néanmoins, pour les embauches à venir seul le forfait sera proposé. Les collaborateurs concernés devront impérativement formaliser par écrit leur accord exprès soit dans le cadre d'une clause intégrée dans leur contrat, soit sous la forme d'une convention individuelle annuelle de forfait dans le cadre d'un avenant contractuel.
Article 2 : Contenu de la convention individuelle de forfait
Le passage au forfait jours fera l’objet d’une convention individuelle écrite, pouvant prendre la forme d’une clause du contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci pour les salariés. La convention de forfait jours stipulera notamment :
L’accord collectif applicable,
L’appartenance du salarié à la catégorie professionnelle concernée par le forfait ;
Le nombre de jours de travail compris dans le forfait sur l’année ;
La période de référence du forfait,
La rémunération forfaitaire correspondant au forfait ;
Un rappel sur les règles applicables en matière de durée du travail ;
Les modalités de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail.
Article 3 : Période de référence du forfait
La période de référence du forfait annuel en jours est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Article 4 : Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait sera de 212 jours pour une année complète (soit 424 demi-journées de travail), journée de solidarité incluse. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficient les salariés (congés de fractionnement, congés d’ancienneté …). Entrée/Sortie en cours d’année : Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué (cf. article 7). Télétravail : Compte tenu de la latitude organisationnelle accordée aux collaborateurs concluant une convention de forfait jours avec l’entreprise, il est convenu d’adapter les dispositions de l’accord collectif du 01.03.2023 relatif au télétravail au sein de GDH. C’est pourquoi les partenaires sociaux s’engagent courant 2025 à en réviser à minima les articles 7 et 8 afin de les adapter à cette nouvelle organisation du travail. Etant expressément convenu entre les parties, que cela ne doit aucunement conduire à une diminution du nombre de jour annuel de télétravail accord. A savoir, 47 jours complet et 10 demi-journées. Durant la période transitoire, 1 jour par semaine sera de droit+ une demi-journée par mois. Grève : Aucune suspension du contrat de travail inférieure à une demi-journée ne peut entraîner une retenue sur salaire. Par conséquent, la simple participation à un mouvement de grève entrainant une interruption de travail d’une durée inférieure à la demi-journée, sera sans impact sur la rémunération du collaborateur. ✓✓
Article 5 : Jours de repos – calcul et renonciations
Le nombre de jours de repos varie d’une année sur l’autre en fonction, notamment, du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré ou non ainsi que du temps de travail effectif (méthode acquisitive des repos).
Le nombre de jours de repos se calcule de la façon suivante : 365/366 jours dans l’année
- 212 jours travaillés
- 104 jours de repos hebdomadaire
- 31 jours ouvrés de congés payés (hors congés supplémentaires)
x jours fériés ouvrés
= y jours de repos
Illustration :
2025 = 365 jours calendaires,
52 dimanches,
52 samedis
10 jours fériés chômés tombant un du lundi au vendredi (pentecôte fermé),
31 jours ouvrés de congés payés (hors congés supplémentaires)
= 220 jours ouvrés. Afin de respecter les plafonds de 212 jours ouvrés, il convient d’accorder 8 jours de repos aux salariés en forfait jours.
Période de prise des jours de repos : Les jours de repos doivent être pris pendant l'année en cours. Si le solde des jours acquis au cours de l’année n’est pas épuré à l’issue de l’année n, la Direction tolérera que les salariés puissent poser les jours acquis et ce jusqu’au 31 janvier de l’année n +1. Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, ces jours ne pourront pas être placés sur le CET.
Modalités de prise des jours de repos : Le salarié qui envisage de prendre un jour de repos doit remplir, au préalable, sa demande d'absence sur l’outil de gestion du temps de travail dédié (actuellement Kelio).
Avec l’accord du Directeur Général et/ou de la Direction des Ressources Humaines, le salarié peut renoncer chaque année à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire de base de minimum 10%. Cette renonciation à des jours de repos est subordonnée à la conclusion d’un accord écrit entre l’employeur et le collaborateur, conclu pour la période de référence en cours et qui ne peut être tacitement reconduit. La renonciation à des jours de repos est possible dans la limite de 5 jours par an. En tout état de cause, elle ne peut conduire le salarié à travailler plus 217 jours dans l’année. Astreinte : Pour les collaborateurs soumis à une convention de forfait jours, la durée d'une intervention sur site durant une période d’astreinte est considérée comme du temps de travail effectif. Cela signifie qu’une telle intervention, quelque soit sa durée, entraînera automatiquement le décompte d'une demi-journée du forfait, selon les modalités de décomptes prévues par le présent accord collectif. Les périodes non assimilées à du temps de travail effectif demeurent quant à elles indemnisées par l’accord relatif à l’astreinte du 17.12.2020, dans sa version en vigueur au jour considéré. Les parties rappellent expressément qu’il est interdit d’être en congés ou repos de tout autre forme durant une période d’astreinte. Cela s’applique également aux collaborateurs ayant conclus une convention de forfait.
Article 6 : Rémunération
La rémunération du salarié en forfait jours est forfaitaire. Elle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies et couvre toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Cette rémunération est lissée mensuellement de manière que les salariés sous convention de forfait annuel en jours perçoivent chaque mois la même rémunération, et ce, indépendamment des variations de jours effectivement travaillés, hormis les absences non rémunérées entraînant des déductions de salaires. Le salaire minimum attribué à un salarié sous convention de forfait jour ne pourra aucunement être inférieur au salaire minima conventionnel correspondant à sa catégorie professionnelle, majoré de 3%. La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle déterminée sur la base de 212 jours travaillés, ce nombre correspondant à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. En cas de renonciation à des jours de repos, les journées travaillées au-delà du forfait de 212 jours donneront lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%. Le bulletin de paie ferra apparaitre le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Article 7 : Période de référence incomplètes
Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos liés au forfait sont proratisés.
Illustration :
Début d’application du forfait Nombre de jours à travailler Début d’application du forfait Nombre de jours à travailler Janvier 212 Juillet 106 Février 194.5 Aout 88.5 Mars 176.5 Septembre 70.5 Avril 159 Octobre 53 Mai 141.5 Novembre 35.5 Juin 123.5 Décembre 17.5
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération peut être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Absences en cours d’année :
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail (par exemple le congé sans solde, maladie …) s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Ces absences réduisent de manière proportionnelle, le nombre de jours non travaillés (jours de repos) sur la période de référence.
Illustration : Le présent accord prévoyant 212 jours travaillés par an avec 8 jours de repos en 2025, il faut une absence de 26.5 jours (212/8) pour qu'un jour de repos soit retiré.
Les absences non rémunérées sont déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante :
Salaire journalier = Salaire de base / 22.
Salaire demi-journée = Salaire journalier / 44
Article 8 : Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
Temps de repos et durée de travail raisonnable Le salarié en forfait annuel en jours :
S’oblige impérativement à respecter un temps de repos quotidien et hebdomadaire conforme aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Soit à ce jour un repos minimum quotidien de 11 heures consécutives et repos hebdomadaire de principe de 2 jours de repos consécutifs, et par exception 35 heures consécutives. Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
S’engage à prendre ses jours de repos en les répartissant tout au long de l’année de façon à avoir une charge de travail raisonnable.
L’employeur et/ou la hiérarchie seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant, tout comme le salarié. Planification de la charge de travail L’employeur et/ou la hiérarchie veille à répartir la charge de travail, qui doit être raisonnable, afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle. La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. Le salarié doit alerter par tout moyen son employeur et/ou sa hiérarchie en cas de charge de travail qu’il estime incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des présentes dispositions. De la même manière, l’employeur et/ou la hiérarchie s’engage à surveiller la charge de travail du salarié. Suivi régulier de l’organisation du travail La question de la charge de travail fait l’objet de points réguliers entre le responsable hiérarchique et le salarié. Afin de garantir la prise effective des jours de repos, d’éviter un dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les dernières semaines de l’année et de permettre à l’employeur et/ou à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des salariés, un dispositif de suivi est mis en œuvre. Ce dispositif permet d’anticiper la prise des journées ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles. Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de journées et/ou de demi-journées travaillées au moyen d’un logiciel spécifique de gestion du temps de travail, rempli par le salarié. Celui-ci fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que les jours non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés / congés conventionnels ou autres, jours de repos hebdomadaire, jours de repos, jours fériés chômés…). Sur la base de ce décompte, l’employeur et/ou la hiérarchie vérifie que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Il est ainsi assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restants à travailler. Dispositif d’alerte Le salarié en forfait jours peut exprimer à tout moment ses difficultés liées à sa charge de travail et à sa durée de travail. Le salarié qui estime sa durée et/ou sa charge de travail déraisonnables en alerte par mail la direction des ressources humaines, avec copie au Directeur Général de l’organisme. Un entretien est alors organisé dans les meilleurs délais (5 jours ouvrés maximum) afin d’examiner les difficultés rapportées, la charge de travail, les éventuels problèmes dans l’organisation du travail, ainsi que les éventuelles causes structurelles ou conjoncturelles susceptibles d’expliquer cette situation. Lorsque cela s’avère nécessaire l’entretien débouche sur l’adoption des mesures à prendre pour remédier aux difficultés constatées. L’employeur transmet une fois par an à la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) du comité social et économique (CSE) s’il vient en exister une, à défaut au CSE, le nombre d’alertes émises par le personnel ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. En sus, afin d’apporter une protection renforcée aux salariés soumis à une convention de forfait en jours, il est convenu que, lors de l’examen médical obligatoire auprès de la médecine du travail des salariés soumis au présent accord, tant l’employeur que le salarié informeront le médecin du travail de l’existence de la convention individuelle en forfait jours sur l’année afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail. Plus généralement, conformément aux dispositions légales, le salarié peut bénéficier à sa demande ou à la demande de l’employeur d’un examen par le médecin du travail, indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail. Entretien annuel Un entretien individuel annuel est organisé avec chaque salarié en forfait-jours. Cet entretien, pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’organisme (professionnel, d'évaluation, ...), et portera notamment sur :
la charge de travail passée et prévisible sur la période à venir du salarié ;
l'amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de sa charge de travail ;
l’organisation du travail au sein de l'organisme et les éventuelles adaptations nécessaires;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication ;
la prise de ses jours de repos et de ses congés.
A l'issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Article 9 : Droit individuel à la déconnexion
Afin d’éviter que l’activité professionnelle déborde sur la vie personnelle, le salarié en forfait en jours n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos quotidien et hebdomadaire et tout autre motif d’absence autorisée.
Sauf situation exceptionnelle, il est demandé à chacun de ne pas contacter ses collègues, par téléphone ou par email, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Le respect de cette précaution permet d’éviter que l’activité professionnelle déborde sur la vie personnelle.
Si, au cours d’un entretien annuel et/ou suite à une alerte, un cadre en forfait annuel en jours exprime le besoin d’être aidé pour se déconnecter, la Direction envisagera des moyens complémentaires adaptés à la situation professionnelle et personnelle du cadre concerné.
Plus généralement, le salarié ne peut pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance. L’utilisation par le salarié de ce droit à la déconnexion n’est pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances. Il ne peut pas donner lieu à d’éventuels reproches ou sanctions disciplinaires. Grand Dole Habitat s’engage à la plus grande vigilance, quant à l’effectivité de ce droit à la déconnexion. Le salarié qui rencontrerait d’éventuelles difficultés dans l’exercice effectif de son droit à la déconnexion peut déclencher le dispositif d’alerte et en faire état lors de l’entretien annuel précité.
Article 10 : Durée de l’accord
L'ensemble des dispositions du présent accord s'appliquent à compter du 1er janvier 2025, pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur au jour considéré.
Article 11 : Dépôt
Un exemplaire du présent accord sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes. Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Il est convenu qu’il sera rendu public dans une version anonymisée et versé dans la base de données nationale. Une copie sera portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction destinées à cet effet, ainsi que mis à disposition sur l’espace numérique dédié. Enfin, une copie sera également adressée aux fédérations suivantes dans le cadre des observatoires de la négociation collective :
Fédération nationale des offices publics de l’habitat
Fédération des sociétés coopératives d’HLM.
Dole, le 17/12/2024.
Pour Grand Dole Habitat, Pour Force Ouvrière,Directeur GénéralDélégué Syndical.
