AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF
AU DEPLOIEMENT REGULIER DU TELETRAVAIL VOLONTAIRE
AVENANT N°1 A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF
AU DEPLOIEMENT REGULIER DU TELETRAVAIL VOLONTAIRE
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1Entre les soussignés :
D’une part,
Grand Dole Habitat, établissement public local à caractère industriel ou commercial, représenté par Magissant en qualité de Directeur Général, sis 12 rue Costes et Bellonte 39 100 DOLE,
Siret : 273.900.027.00049 APE : 68.20A (location de logements)
Et,
Force Ouvrière de Grand Dole Habitat, représentée par M
agissant en qualité de Délégué Syndical, 27 rue du Maréchal Leclerc 39 100 DOLE.
D’autre part,
Préambule Le présent avenant s’inscrit dans la continuité de la révision globale des organisations de travail conduite au sein de Grand Dole Habitat et formalisée par la signature du nouvel accord relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable à compter du 1er janvier 2026, ainsi que par l’avenant n°1 à l’accord relatif aux conventions de forfait annuel en jours. Ces évolutions ont pour objectif de garantir la cohérence d’ensemble des dispositifs applicables, de sécuriser juridiquement les pratiques internes et d’adapter l’organisation du travail aux réalités opérationnelles des métiers de l’Office, dans un cadre orienté vers la continuité du service rendu aux locataires, la performance collective et l’équilibre des temps de vie.
L’accord collectif d’entreprise du 1er mars 2023 relatif au télétravail volontaire a été conçu sur la base d’une organisation du travail majoritairement calée sur l’horaire collectif. L’entrée en vigueur, au 1er janvier 2026, de nouvelles modalités d’aménagement du temps de travail, combinées à l’extension du recours aux conventions de forfait annuel en jours, rend nécessaire l’adaptation de certaines de ses dispositions, notamment celles relatives à la fréquence et aux modalités d’organisation du télétravail.
Le présent avenant a ainsi pour objet ; à compter du 1er janvier :
d’ajuster les règles applicables aux collaborateurs soumis à l’horaire collectif organisé
sur 4,5 jours ;
de définir un régime spécifique et autonome de télétravail pour les collaborateurs relevant d’une convention de forfait annuel en jours, en cohérence avec la latitude organisationnelle qui leur est reconnue ;
d’assurer une articulation claire entre l’accord télétravail, l’accord temps de travail et l’accord forfait jours, sans remise en cause des principes fondamentaux du télétravail tels que définis en 2023.
Les autres dispositions de l’accord du 1er mars 2023 demeurent applicables & inchangées.
Nouvel article 7 – Modalités de contrôle du temps de travail & de régulation de la charge de travail
Nouvel article 7 – Modalités de contrôle du temps de travail & de régulation de la charge de travail
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Les modalités de contrôle et de suivi de la charge de travail prévues au présent article s’appliquent :
aux collaborateurs soumis à un décompte horaire,
aux collaborateurs relevant d’une convention de forfait annuel en jours, dans les conditions prévues par l’accord spécifique relatif aux forfaits jours, notamment en matière de suivi de la charge de travail, de respect des temps de repos et d’entretien annuel.
Pour ces derniers, le télétravail s’inscrit dans une organisation autonome du travail et ne donne pas lieu à un contrôle horaire.
Pour les autres les conditions initiales sont inchangées et rappelées ci-dessous :
Contrôle du temps de travail :
Le télétravailleur demeure soumis aux dispositions applicables à l’ensemble du personnel de GDH en matière de temps de travail. Il doit notamment respecter les dispositions légales applicables et les accords d’entreprise y étant relatifs, ainsi que se conformer à leurs évolutions futures.
Ainsi, à ce jour, il s’engage plus particulièrement à :
se conformer aux obligations de repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives, et de pause méridienne (soit à ce jour,1 heure consécutive entre 11h30 et 14h00),
respecter l’obligation de repos hebdomadaire d’une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures de repos consécutif chaque semaine,
respecter les durées maximales de travail quotidiennes (10 heures par jour) et hebdomadaires (48 heures sur une semaine isolées, 44 heures en moyenne sur 12 semaines), pour les salariés dont un décompte horaire du temps de travail est effectué (hors cadre dirigeant ou convention de forfait en jours).
travailler et être joignable durant ses horaires de travail déclarés, qui doivent à minima comporter les plages fixes prévues par l’accord collectif d’aménagement et réduction du temps de travail, dans sa version en vigueur au jour considéré.
n’effectuer aucune heure supplémentaire sans demande expresse de son responsable hiérarchique. Cette situation visant, à date, le dépassement du volume de modulation de 3 heures hebdomadaires autorisées par l’accord précité,
ne pas travailler durant ses jours de repos ou indisponibilité (JRTT, jours fériés,
congés de tout type, maladie…). Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur badgera ses heures de début et de fin de travail ainsi que ses horaires de pause, en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur son ordinateur (à savoir actuellement Kelio).
Régulation de la charge de travail :
La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise. Le télétravail ne doit pas conduire à effectuer une durée du travail différente de celle qui aurait été réalisée dans les locaux de l’entreprise.
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3Afin d’y veiller, un entretien annuel sera effectué entre le télétravailleur et son manager afin d’évaluer sa charge de travail ainsi que la réalisation des objectifs. En fonction des emplois et tâches réalisées, un reporting régulier pourra être mis en place pour suivre et piloter l’activité.
Le collaborateur est tenu d’informer, sans délai, son responsable hiérarchique s’il rencontre des difficultés pour accomplir les tâches demandées, afin qu’une solution soit envisagée.
Nouvel article 8 – Fréquence du télétravail et nombre de jours télétravaillés Hors situation de télétravail occasionnel liée à une circonstance exceptionnelle ou motif médical, les collaborateurs dont le temps de travail est organisé sur la base de l’horaire collectif de 4,5 jours par semaine peuvent bénéficier des modalités suivantes :
une demi-journée de télétravail hebdomadaire, positionnée obligatoirement sur la même journée que la demi-journée non travaillée au titre de l’organisation du temps de travail ;
en complément, un jour de télétravail complet par mois calendaire, déplaçable, non
cumulable d’un mois sur l’autre.
Les collaborateurs soumis à une convention de forfait annuel en jours bénéficient d’un régime spécifique de télétravail tenant compte de leur autonomie dans l’organisation du travail. À ce titre, ils disposent annuellement de :
Quarante-sept (47) journées complètes de télétravail, librement positionnables sur
l’année civile ;
dix (10) demi-journées supplémentaires de télétravail, pouvant, le cas échéant, être regroupées en cinq (5) journées complètes.
Le positionnement des jours et demi-journées de télétravail relève de la seule organisation du collaborateur, sans validation managériale préalable, dans le respect :
du périmètre d’activités télétravaillables défini par l’accord du 1er mars 2023 ;
des exigences de continuité de service, de qualité du travail et de disponibilité attendue
des obligations relatives à la santé, à la sécurité et au droit à la déconnexion.
Ce régime spécifique ne peut avoir pour effet de réduire le nombre annuel de jours de télétravail accordé aux salariés en forfait jours tel que garanti par l’accord relatif aux conventions de forfait annuel en jours. Indifféremment des modalité d’organisation du temps de travail du collaborateur, sauf semaine complète de congés, la présence sur site minimale exigée est d’au moins 3 jours par semaine. Ainsi, il n’est pas possible sur une même semaine de cumuler télétravail et absence de toute nature (hors maladie) ayant pour conséquence de porter la présence du collaborateur en deçà des 3 jours précités. Etant entendu que les absences pour jours fériés non travaillés, tombant un jour normalement travaillé, ne sont pas comptabilisées comme jour de présence.
En cas de circonstances exceptionnelles (exemple : missions urgentes, absence imprévue etc.) un décalage voire une annulation des jours télétravaillés sera possible, avec un délai de prévenance de 24 heures.
Les salariés à temps partiel (hors motif thérapeutique) sont soumis aux mêmes règles. Ainsi, un salarié à temps partiel dont l’organisation du travail le mènerait à être présent sur site au plus 3 jours par semaine, ne serait pas éligible au télétravail.
Nouvel article 9 – Obligation de connexion et droit à la déconnexion
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4Hors salariés soumis à une convention de forfait jours, le télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de l’unité de service à laquelle le collaborateur appartient. A ce titre, le télétravailleur s’engage à respecter les horaires individualisés tels que définis au sein de l’accord collectif applicable.
Ainsi, sous réserve de l’évolution future de l’accord applicable, tout télétravailleur s’engage à être joignable par tout moyen (ex : messagerie instantanée, mails, téléphone) durant ses périodes d’activité. A ce titre, il s’engage notamment à répondre à ses obligations professionnelles entre 08h et 19h00. En cas de difficulté technique ponctuelle (connexion internet, téléphonie), le collaborateur doit en avertir son responsable par le biais le plus approprié.
Droit à la déconnexion : Les outils numériques et de communication professionnels font partie intégrante de l’environnement de travail. Ils permettent de collaborer avec souplesse et efficacité. Pour autant, leurs usages sont encadrés afin de garantir l’équilibre des temps de vie.
Il est expressément rappelé l’importance du droit et du devoir de déconnexion applicable à tous les collaborateurs de Grand Dole Habitat.
Le droit à la déconnexion s’entend :
comme un droit reconnu et opposable à ne pas être sollicité via les outils numériques professionnels de communication pendant les heures et périodes non travaillées,
et comme un devoir de ne pas céder à l’immédiateté que de tels outils peuvent
favoriser.
Dans ce cadre, Grand Dole Habitat s’engage à favoriser la déconnexion qui a pour objectif d'assurer l'effectivité du droit à la santé et au repos (repos quotidien, hebdomadaire, congés) et une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Est visée la « surconnexion » aux outils numériques professionnels en dehors du temps de travail (courriels, communications téléphoniques, etc.).
Ainsi, aucun salarié n'est tenu d’écrire, de prendre connaissance ou de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature.
Chaque salarié doit donc veiller à se déconnecter de l’ensemble de ses outils numériques en dehors des jours et heures habituels de travail ou pendant les périodes de congés, et de suspension du contrat de travail.
Toutefois, pour tenir compte des différentes formes et manières de travailler (y compris l’itinérance, l’organisation en forfait jours etc.) laissant une grande autonomie aux
collaborateurs quant à l’aménagement de leur temps de travail, le présent accord autorise une « connexion choisie », dans un objectif d’accorder une forme de souplesse dans la manière d’exercer son activité, qui permet au salarié de décider de se connecter ou non en dehors de ses horaires habituels de travail.
En contrepartie, une hiérarchie ou un collègue ne pourra pas exiger d’un salarié qu’il se
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5connecte à tout moment en dehors de ses horaires habituels de travail.
En cas de non-respect de cette disposition, le salarié peut avoir recours à son manager ou au service ressources humaines.
Disposition Finale Entrée en vigueur
Le présent avenant entre en vigueur le 1er janvier 2026. Maintien des autres dispositions L’ensemble des autres articles de l’accord du 1er mars 2023, non modifié par le présent avenant, demeurent applicable sans modification.
Durée
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Publicité et dépôt
Le présent avenant fera l’objet des mesures de dépôt, de publicité et d’information prévues par le code du travail et les textes applicables à Grand Dole Habitat.
