(Avenant à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail)
Entre les soussignés :
Grand Dole Habitat, établissement public local à caractère industriel ou commercial, représenté par M agissant en qualité de Directeur Général, sis 12 rue Costes et Bellonte 39 100 DOLE,
Siret : 273.900.027.00049 APE : 68.20A (location de logements)
D’une part,
Et
FO Grand Dole Habitat, représenté par M agissant en qualité de Délégué Syndical, 27 rue du Maréchal Leclerc 39 100 DOLE.
D’autre part.
Préambule
Le présent avenant à l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail, conclu en 2012 et modifié en 2017, s’inscrit dans une démarche globale de mise en conformité juridique et de modernisation de l’organisation du travail au sein de Grand Dole Habitat. Il s’inscrit dans la continuité des NAO de 2024 et 2025, et plus particulièrement de la réunion du 15.05.2025 structurant la négociation avec notamment la mise en place d’un groupe de travail dédié auquel le Délégué Syndical est intégré, ainsi qu’à l’arrêt d’une date de déploiement du nouvel accord au 1er janvier 2026.
Depuis l’entrée en vigueur du décret n° 2011-636 du 8 juin 2011 relatif aux personnels des offices publics de l’habitat, qui a ouvert la possibilité de recruter des collaborateurs de droit privé aux côtés des agents titulaires de la fonction publique territoriale, l’Office fonctionne avec un double statut juridique du personnel. Cette configuration implique l’articulation de plusieurs sources :
Le Code du travail pour les salariés de droit privé, notamment en matière de durée légale du travail, de repos et de congés payés ;
Le décret n° 2000-815 du 25 août 2000 relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail dans la fonction publique de l’État, dont les principes (notamment le volume annuel de 1 607 heures) ont été repris pour la fonction publique territoriale ;
La convention collective nationale des organismes publics et coopératifs de l’habitat social (IDCC 3220),
Ainsi que les textes spécifiques relatifs notamment au temps de travail, aux congés et aux congés pour événements familiaux, applicables aux agents publics comme aux salariés de droit privé.
Ancrée dans une culture d’entreprise orientée vers la satisfaction des clients, cette révision vise à doter l’office d’un cadre de travail lisible et solide, garantissant la continuité et la qualité du service rendu. En renforçant la prévisibilité de l’organisation interne et la sécurité juridique des pratiques, l’accord contribue à créer un environnement favorable à l’engagement des équipes, à l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et à la qualité de vie au travail. Il participe ainsi à notre performance collective et à notre attractivité.
Le présent avenant regroupe désormais, dans un texte unique, les dispositions relatives au temps de travail applicables aux collaborateurs de Grand Dole Habitat à l’exception des dispositions relatives à l’astreinte, au télétravail et aux conventions de forfait jours relevant d’accords spécifiques complémentaires.
À ce titre, à compter du 1er janvier 2026, l’accord du 31 décembre 2010 sur la journée de solidarité est supprimé au profit d’un retour au régime légal prévu par la loi du 30 juin 2004, avec désignation par défaut du lundi de Pentecôte. De même, l’accord du 12 novembre 2013 sur les déplacements et la formation est abrogé, ses règles étant intégrées et alignées sur le principe du « dépassement du temps normal de trajet » défini par la jurisprudence. Les modalités d’absence pour événements familiaux applicables depuis le 1er janvier 2025 sont intégrées et les conditions de don de jours de repos sont encadrées conformément aux dispositions ci-dessous.
Enfin, parallèlement à la conclusion du présent accord, l’accord télétravail de 2023 sera ajusté et l’accord relatif aux conventions de forfait en jours étendu à l’ensemble des cadres éligibles, afin d’assurer la cohérence des organisations de travail.
Le présent avenant constitue désormais le
nouvel accord temps de travail applicable à compter du 1er janvier 2026.
Article 1 : Champs d’application
Le présent avenant fixe les règles relatives au temps de travail applicables au sein de Grand Dole Habitat pour l’ensemble des collaborateurs.
1.1 Personnels concernés et exclusions.
Le dispositif s’applique aux salariés de droit privé ainsi qu’aux agents titulaires ou contractuels de la fonction publique territoriale. En sont expressément exclus, pour la partie « Durée et Organisation du travail » :
Les collaborateurs travaillant à temps partiel, dont l’organisation du travail ne peut être alignée sur l’horaire collectif ;
Les salariés dont le contrat de travail prévoit une dérogation à l’horaire collectif, notamment les postes d’accueil ou certains contrats à durée déterminée pour lesquels une organisation spécifique est contractuellement fixée ;
Les collaborateurs bénéficiant d’une convention de forfait en jours ;
Les salariés intérimaires mis à disposition de l’Office.
1.2 Articulation avec les statuts du personnel
Le présent avenant harmonise les pratiques internes tout en respectant les obligations propres à chaque statut lorsque celles-ci s’imposent. Les salariés de droit privé demeurent soumis aux dispositions du Code du travail et à la convention collective IDCC 3220, tandis que les agents publics restent soumis aux règles statutaires, notamment à l’obligation annuelle de 1 607 heures issue du décret n° 2000-815.
Article 2 : Durée et Organisation du travail
Le présent avenant fixe la durée du travail applicable aux collaborateurs relevant de son champ d’application et définit l’horaire collectif de l’Office. La durée collective de travail est organisée sur la base de 35 heures hebdomadaires, qui constituent la référence pour l’ensemble des collaborateurs. Pour les agents publics, cette organisation s’articule avec l’obligation annuelle de 1 607 heures prévue par la réglementation. Cette obligation s’apprécie à l’échelle de l’année, l’horaire collectif étant appliqué de la même manière qu’aux salariés de droit privé, sous réserve des ajustements nécessaires pour atteindre le volume annuel requis. Ces ajustements sont déterminés annuellement par le pôle RH, conformément à la délibération afférente, et suivis dans le logiciel de gestion des temps.
2.1 Organisation hebdomadaire
Par principe, le temps de travail est organisé sur 4,5 jours par semaine, du lundi au vendredi.La demi-journée non travaillée est déterminée pour une période courant du 1er septembre N au 31 aout N+1, sur la base des vœux émis par les collaborateurs au plus tard le 1er juillet N.
Exceptionnellement, cette demi-journée peut être déplacée sur une autre ½ journée dans la limite de trois fois par période de référence, pour motif de service ou convenance personnelle, sous réserve d’une validation managériale et d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
2.2 Horaires individualisés
Les collaborateurs relevant du présent avenant bénéficient d’un système d’horaires individualisés, comprenant des plages fixes (9h00–11h30 et 14h00–16h30), durant lesquelles leur présence est obligatoire, et des plages variables (8h00–9h00, 11h30–14h00 et 16h30–19h00), au sein desquelles ils peuvent adapter leurs horaires d’arrivée et de départ. Ce dispositif a pour objet de permettre une souplesse d’organisation, afin que chaque collaborateur puisse concilier au mieux ses contraintes professionnelles et personnelles, tout en assurant la continuité et la qualité du service. Les adaptations d’horaires rendues possibles par les horaires individualisés ne peuvent avoir pour effet d’empêcher la participation à une réunion ou activité professionnelle programmée dans une plage variable, de faire obstacle au fonctionnement du service ou de constituer une dérogation informelle aux obligations professionnelles. La pause méridienne, d’une durée minimale d’une heure, demeure obligatoire. Cette disposition répond également aux recommandations internationales en matière de santé au travail, qui préconisent une interruption suffisante de l’activité en milieu de journée pour garantir la récupération physique et mentale. Les pauses non travaillées sont prises et déclarées conformément au Règlement Intérieur. Il est interdit de travailler en dehors des plages variables. Toute dérogation ne peut intervenir qu’à titre exceptionnel (notamment dans le cadre d’une formation ou d’un déplacement professionnel) et doit être préalablement validée par le manager. Dans le cadre des horaires individualisés, ayant vocation à apporter une souplesse ponctuelle aux collaborateurs, un report maximal de 3 heures d’une semaine sur l’autre est autorisé. Le compteur doit être régularisé en fin de mois. Toute exception doit être prévue et validée à l’avance par la hiérarchie et motivée par une nécessité de service. Plus généralement, toute dérogation ponctuelle à l’horaire collectif ne peut être autorisée que pour les besoins du service ou pour un événement exceptionnel dûment justifié. Elles doivent rester limitées et ne peuvent constituer un mode d’organisation durable.
Article 3 : Congés payés
Les règles énoncées au présent article s’appliquent à l’ensemble du personnel de GDH. Ainsi, les salariés à temps partiel, sous convention de forfait jours ou en CDD sont également concernés.
3.1 – Droits à congés payés (CP)
Les collaborateurs bénéficient de 31 jours ouvrés de congés payés par année civile (période d’acquisition).L’acquisition se fait à raison de 2,58 jours ouvrés par mois de travail effectif. Ces congés peuvent être posés à la journée ou à la demi-journée, sous réserve des nécessités de service.
Les congés payés peuvent être posés par anticipation, c’est-à-dire avant leur acquisition complète au titre de l’année en cours, dès lors que les nécessités de service le permettent. Toutefois, le solde de congés du collaborateur ne peut jamais être débiteur. En conséquence, la planification et la validation des congés tiennent compte à tout moment du solde disponible, de manière à garantir l’absence de déficit et le respect du droit à congés effectifs. Pour l’exercice de transition, les congés payés acquis au titre de l’année 2025 pourront être pris jusqu’au 31 décembre 2026, sans limitation et sans nécessiter d’autorisation spécifique.
– Fractionnement des congés
Dans tous les cas, chaque collaborateur doit poser au moins 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre. Lorsque des jours du congé principal (20 premiers jours ouvrés de CP) sont pris en dehors de cette période cela génère l’acquisition de jour de congés supplémentaires, dit jours de fractionnement dans les conditions suivantes : 3 à 5 jours → + 1 jour de fractionnement ; 6 jours ou plus → + 2 jours de fractionnement. Le droit à fractionnement étant constaté après le 31 octobre.
– Jours pour convenance personnelle (JCP)
Trois jours de congés payés (non inclus dans le congé principal), non consécutifs, sont réservés aux convenances personnelles. Ils peuvent être utilisés librement pour un rendez-vous ou un impératif personnel important. Ces jours peuvent être posés de la façon suivante : 2 ½ journée et 2 journées complètes (non consécutives). L’hypothèse d’une pose de 3 journée complète étant également autorisée. Ces jours ne nécessitent pas d’autorisation managériale, mais une information préalable demeure obligatoire, avec application d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf urgence ou force majeure.
3.4 – Congés d’ancienneté (CA)
Les congés d’ancienneté sont maintenus dans les conditions ci-après. Ils sont attribués au premier janvier de chaque année, à raison d’un jour ouvré par tranche de cinq années d’ancienneté échues (apprécié au 1er janvier) dans le logement social. Ces congés d’ancienneté sont soumis aux conditions de prises suivantes :
ils peuvent être posés individuellement ou consécutivement, dans la limite de deux jours ouvrés consécutifs maximum ;
ils ne peuvent pas être accolés au congé principal pris sous forme de semaines complètes ;
leur prise reste conditionnée aux nécessités de service, notamment au regard des contraintes de fonctionnement propres aux unités services.
les demandes doivent être formulées en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Afin d’éviter tout conflit normatif et concours de texte, il est expressément convenu entre les parties que toutes disposition antérieure relatives aux congés d’ancienneté, indifféremment de sa nature ou source, est obsolète à compter du 1er janvier 2026.
– Modalités de planification des congés
La prise des congés payés s’organise par roulement, à l’exception des deux jours annuels de fermeture de l’Office décidés par l’employeur et dont la date est communiquée en début d’année. Au sein de l’Office et pour l’ensemble du personnel, la période de prise des congés principaux s’étend du 1er mai au 31 octobre. Les collaborateurs formulent leurs souhaits de congé principal, correspondant aux quatre premières semaines de congés payés, au plus tard le 29 février, les autres congés étant quant à eux soumis au respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires (sauf JCP prévues à l’article 3.3 ci-dessus). Il est recommandé de planifier, dans la mesure du possible, l’ensemble des semaines complètes de congés envisagées pour l’année afin de faciliter l’organisation du service et l’anticipation des charges d’activité. Les managers communiquent leur retour, arbitrage ou validation des demandes au plus tard le 31 mars, dans le respect des nécessités de service et des règles collectives d’équilibre des équipes. En application des dispositions légales, la durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés. Il peut être dérogé individuellement à cette limite pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé, ou d’une personne âgée en perte d’autonomie tel que prévu par les dispositions légales. Sauf circonstances exceptionnelles dûment justifiées, l’employeur ne peut pas modifier l’ordre et les dates de départ moins d’un mois avant la date prévue, conformément aux dispositions de l’article L3141-16 du code du travail. Le collaborateur, quant à lui, ne peut pas fixer lui-même ses dates de congé ni partir sans autorisation préalable de l’employeur. Le calendrier prévisionnel des congés validés est consultable dans le logiciel de gestion des temps garantissant lisibilité et transparence.
3.6 – Règles d’équilibre des absences
Afin de garantir la continuité d’activité et le bon fonctionnement des services, l’employeur organise la prise des congés par roulement, conformément à l’article L3141-16 du Code du travail, qui impose de tenir compte, notamment, de la situation de famille des collaborateurs, de leur ancienneté dans l’entreprise, et des nécessités liées au fonctionnement du service. Dans ce cadre, chaque direction applique les règles d’équilibre suivantes, définies en fonction de la nature de l’activité :
Pour les directions majoritairement techniques et/ou supports, au moins un tiers de l’effectif doit être présent en permanence.
Pour les directions en majoritairement en contact direct avec les locataires, le taux d’absence simultané ne peut excéder un tiers de l’effectif.
Les managers sont responsables de veiller au respect de ces seuils lors de l’examen et de la validation des demandes de congés. Ils s’assurent que les plannings d’absence permettent le maintien d’un niveau de présence compatible avec les impératifs d’organisation, de continuité du service rendu aux locataires et de sécurité des équipes. En cas de difficulté d’équilibrage au regard de ces règles, l’employeur peut procéder à un arbitrage motivé, dans le respect des dispositions légales et du délai de prévenance applicable à la modification des dates de congés.
Article 4 : Congés pour évènements familiaux
Les collaborateurs bénéficient d’autorisations d’absence pour événements familiaux conformément aux dispositions légales, statutaires et internes applicables à Grand Dole Habitat. Ces absences sont rémunérées et ne sont pas imputées sur les congés payés.
4.1. Définition de la famille et de la notion d’enfant à charge
Depuis le 1er janvier 2025, l’Office retient une définition élargie de la famille, fondée sur la composition familiale réelle du collaborateur. Ainsi, est considéré comme enfant à charge tout mineur de moins de 16 ans pour lequel le collaborateur assume, de manière permanente :
les obligations alimentaires (frais d’entretien),
les devoirs de garde,
les responsabilités de surveillance,
les obligations éducatives.
Ce, peu importe l’existence d’un lien de filiation juridique. Un beau-parent ou un conjoint du parent peut donc bénéficier d’une autorisation d’absence pour enfant malade si l’enfant relève de sa charge effective.
4.2. Durées des absences (en jours ouvrés) pour événements familiaux
Mariage ou PACS du collaborateur 5 jours Mariage d’un enfant 3 jours Naissance ou adoption 3 jours Décès d’un enfant ou d’un mineur à charge 15 jours Décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin 10 jours Décès des parents (père, mère) 5 jours Décès d’un frère, d’une sœur ou d’un beau-parent (parents du conjoint) 3 jours Maladie grave du conjoint ou d’un mineur à charge (hospitalisation / intervention) 3 jours Mineur de –16 ans à charge malade (hors hospitalisation) – salariés de droit privé 6 demi-journées par an et par enfant Annonce d’un handicap, cancer ou pathologie chronique chez un mineur de –16 ans 5 jours
4.3. Modalités pratiques
Pour bénéficier des dispositions précédentes, les absences doivent être posées au moment de l’événement ou dans les quinze jours qui suivent, sauf impossibilité matérielle ou accord du manager. Un justificatif (acte, certificat médical, attestation d’hospitalisation…) doit être fourni pour permettre la mise en œuvre de l’autorisation d’absence. Les agents publics bénéficient, lorsque c’est plus favorable, des dispositions statutaires spécifiques applicables dans la fonction publique. Les autorisations d’absence ne peuvent être cumulées avec un autre type d’absence sur la même période, sauf accord managérial en cas d’événement lié (ex. décès et obsèques éloignées dans le temps).
Article 5 : Don de jours de repos
Le présent dispositif permet à un collaborateur de céder anonymement et sans contrepartie des jours de repos non pris à un collègue assumant la charge d’un enfant ou d’un proche nécessitant une présence soutenue et des soins contraignants.
5.1. Conditions d’éligibilité
Peuvent bénéficier du dispositif les collaborateurs justifiant d’au moins trois mois de présence, ayant épuisé l’ensemble de leurs droits à congés et repos immédiatement mobilisables, CET inclus. Peuvent donner des jours de repos les collaborateurs justifiant d’au moins un an d’ancienneté. Les jours cessibles sont : les jours de CP au-delà des 20 jours ouvrés, les JCP, les repos forfait, les CA, les jours inscrits sur un CET. Le bénéficiaire peut mobiliser jusqu’à trois mois d’absence cumulée par événement.
5.2. Anonymat du donateur
Afin de garantir l’anonymat, toute la procédure est gérée exclusivement par les RH :
le donateur transmet sa volonté de dons directement aux RH,
le manager n’est jamais informé de l’identité des donateurs,
le bénéficiaire n’est jamais informé du nom ou du nombre de donateurs,
la communication extérieure se limite au volume global de jours attribués.
L’anonymat est garanti par le traitement centralisé et strictement confidentiel.
5.3. Volontariat et prévention des pressions
Le don est entièrement volontaire, définitif et sans contrepartie. Aucune pression directe ou indirecte ne peut être exercée sur un collaborateur pour l’inciter à donner.
Tout signalement de pression fera l’objet d’un examen par la direction et pourra entraîner des mesures disciplinaires. Le refus de donner un jour de repos ne peut jamais être pris en considération dans l’évaluation du collaborateur.
5.4. Jours donnés mais non attribués
Les jours donnés sont affectés en priorité au bénéficiaire pour lequel le dispositif a été ouvert. Lorsque le nombre de jours donnés excède les besoins immédiats, les jours non utilisés sont versés à un fonds de solidarité anonyme, géré exclusivement par les RH.
Ce fonds a pour objet de permettre l’attribution rapide de jours de repos à de futurs bénéficiaires répondant aux conditions légales, sans nécessité d’ouvrir un nouveau cycle de dons. Les jours inscrits dans ce fonds sont :
Définitivement cédés, conformément au principe légal d’irrévocabilité du don ;
Totalement anonymisés, aucun rapprochement n’étant possible entre le(s) donateur(s) et les jours versés ;
Attribués dans l’ordre chronologique d’ouverture des situations éligibles, puis, si nécessaire, selon l’urgence médicale attestée.
Les jours versés au fonds ne sont jamais réattribués au donateur, même en cas de fermeture du dispositif ou de non-usage. Le fonds est géré de manière centralisée par les RH afin d’éviter toute rupture d’anonymat ou toute identification directe ou indirecte du donateur.
5.5. Mentions sur le bulletin de paie
Pour le donateur : le don de jours n’apparaît pas sur le bulletin de paie, pour préserver l’anonymat. Seul le solde des droits à congés est mis à jour. Pour le bénéficiaire : les jours attribués sont inscrits dans les absences rémunérées avec mention spécifique, conformément aux pratiques sociales usuelles. Aucun élément ne permet d’identifier le donateur.
5.6. Gestion en cas de pluralité de bénéficiaires
Lorsque plusieurs collaborateurs sont éligibles en même temps, les jours donnés sont répartis par ordre chronologique de dépôt des demandes complètes ; puis, en cas de demandes simultanées égalitairement.
5.7. Procédure
Le collaborateur sollicite l’ouverture du dispositif auprès des RH, en fournissant le certificat médical requis.
Les RH valident l’éligibilité et ouvrent la période de recueil des dons.
Les donateurs transmettent leur intention de don directement aux RH.
Les jours sont déduits du solde du donateur et crédités au bénéficiaire, dans la limite maximale de trois mois.
En tout état de cause, le don s’effectue dans le cadre du dispositif légal en vigueur.
Article 6 : Déplacement et temps de trajet
Le présent avenant abroge l’accord du 12 novembre 2013 relatif aux déplacements professionnels et aux actions de formation, dont les règles sont désormais intégrées au sein du présent texte afin d’en assurer la cohérence et la lisibilité.
6.1. Principe général
Tout déplacement réalisé pour les besoins du service, qu’il s’agisse d’une intervention terrain, d’une réunion extérieure, d’un déplacement intersites ou d’une action de formation organisée hors du lieu habituel de travail, est considéré comme un temps professionnel encadré par les règles du présent accord. Les collaborateurs effectuent leurs déplacements avec les moyens décidés et ou mis à disposition par l’Office, dans le respect des règles internes relatives à la sécurité, à l’hygiène et à l’usage des véhicules.
6.2. Temps de déplacement et temps de travail
Le temps consacré au trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel demeure un temps personnel. Lorsque le déplacement professionnel implique un trajet excédant le trajet normal domicile–travail, le surplus de durée constitue un temps professionnel spécifique. Cette règle reprend la jurisprudence relative au « dépassement du temps normal de trajet », intégrée dans les pratiques internes antérieures. Le temps de déplacement professionnel excédant le temps normal domicile–travail ouvre droit à une contrepartie sous forme de repos, valorisée à hauteur d’un quart du temps excédentaire, conformément à l’article L.3121-4 du Code du travail. Ce repos est inscrit dans le compteur dédié du collaborateur et pris dans l’année civile.
6.3. Déplacements ou formations entraînant un dépassement de l’horaire collectif
Lorsque la participation à une formation entraîne soit un dépassement des plages variables, soit l’impossibilité de respecter l’horaire collectif, les heures excédentaires sont intégrées au compteur du collaborateur, dans la limite de la réglementation applicable, et peuvent être compensées conformément aux règles du présent accord. Toute situation exceptionnelle doit être signalée et validée par la hiérarchie, conformément au principe général d'encadrement des dérogations à l’horaire collectif.
6.4. Actions de formation
Les formations inscrites dans le plan de développement des compétences, qu’elles se déroulent sur site ou hors site, constituent du temps de travail effectif. Lorsque la formation est organisée en dehors du lieu de travail habituel et nécessite un déplacement, les règles prévues au présent article s’appliquent intégralement. En cas de formation imposant un horaire incompatible avec les plages variables ou nécessitant une adaptation temporaire de l’horaire collectif, un aménagement ponctuel est autorisé sur validation préalable du manager.
6.5. Déclaration et suivi
Les déplacements et temps associés sont déclarés dans le logiciel de gestion des temps, permettant un suivi individuel et un contrôle harmonisé au sein de l’Office. Les managers s’assurent de la conformité des déclarations, de la cohérence des amplitudes horaires et du respect des règles relatives aux horaires individualisés.
Article 7 : Journée de solidarité
La journée de solidarité est mise en œuvre conformément aux articles dispositions légales, figurant actuellement aux articles L3133-7 à L3133-12 du Code du travail. Le présent avenant abroge l’accord interne du 31 décembre 2010 et rétablit l’application du régime légal de droit commun. La journée de solidarité correspond à sept heures de travail non rémunérées pour un collaborateur à temps complet, et à une durée calculée au prorata du temps de travail contractuel pour les collaborateurs à temps partiel. Par principe, la journée de solidarité est accomplie le lundi de Pentecôte, qui devient un jour normalement travaillé mais fermé au public. Toute demande de CP/CA/repos forfait sur cette journée sera autorisée. L’Office peut toutefois décider, en début d’année civile, de fixer une autre date. Dans ce cas, la date retenue s’impose à l’ensemble des collaborateurs. Lorsque le collaborateur est absent le jour fixé pour un autre motif que ceux précités (maladie par exemple) la journée de solidarité demeure due ; elle est alors effectuée à une date ultérieure déterminée avec le manager, par l’accomplissement d’une journée travaillée ou par l’ajout d’heures équivalentes sur l’horaire habituel, afin de garantir la réalisation effective du quota annuel légal. Les heures effectuées au titre de la journée de solidarité sont suivies via le logiciel de gestion des temps, permettant un contrôle individualisé de leur accomplissement.
Article 8 : Clause de revoyure
Une clause de révision est déclenchée :
en cas de modification légale ou conventionnelle,
ou au plus tard
tous les 4 ans dans le cadre des NAO.
Article 9 : Différends
Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants seront portés à la connaissance du C.S.E et qui proposera toute suggestion en vue de leur solution. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles énoncées. À défaut d’accord, le différend sera porté devant les juridictions compétentes.
Article 10 : Révision et dénonciation de l’accord
Le présent avenant pourra être révisé par avenant dans la même forme que sa conclusion.
Article 11 : Dépôt
Le présent accord sera déposé, par voie dématérialisée, au plus tard dans les quinze jours suivant la date limite autorisée pour sa conclusion (cf. articles L. 3314-4 et D. 3313-1 CT). Ce dépôt sera effectué sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travailemploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ En application de l’article D2231-2 du code du travail, il est également convenu qu’un exemplaire sera transmis au greffe du conseil des prud’hommes. Enfin, une copie sera également adressée aux fédérations suivantes dans le cadre de l’observatoire de la négociation collective :
Fédération nationale des offices publics de l’habitat
Fédération des sociétés coopératives d’HLM.
Dole, le 25/11/2025.
Pour Grand Dole Habitat, Pour Force Ouvrière,Directeur GénéralDélégué Syndical.
