L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL (NAO 2025)
Entre :
La société SAS GRAND HOTEL LES FLAMANTS ROSES
SAS au capital de 750 000€, Enregistrée au RCS de Perpignan sous le numéro 450 469 150 000 20 Dont le siège social est situé 1 voie des Flamants Roses, 66140 Canet en Roussillon, Représentée par XXX, agissant en qualité de Président, dénommée l’entrepriseD’une part,
Et
L’Organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise :
Force Ouvrière 66 (FO66)
Représentée par XXX, Délégué syndical, dénommé le Délégué syndical ou FO66 D’autre part,
PREAMBULE
L’article L.2242-1 du code du travail dispose que « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (bloc 1) ;
2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (bloc 2). »
C’est dans ce contexte et dans des conditions de sérieux, de loyauté et une volonté de construire pour l’avenir que les discussions sur le bloc 2 de la NAO 2025 portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail » se sont déroulées du 06/11/2025 au 04/12/2025 entre XXX, Président, et XXX, Délégué syndical de l’organisation syndicale Force Ouvrière 66.
ORGANISATION DES REUNIONS
Les parties en présence ont échangé à compter du 20/10/2025 et se sont rencontrées afin de convenir du déroulement de la NAO suivant :
06/11/ 2025/ à 17.00 : Réunion de méthode (Article L2242-14 du CT)
20/11/2025 à 17.00 : Réunion de négociation
04/12/2025 à 10.30 : Réunion de négociation et clôture et signature des accords sur le bloc1 et sur le bloc 2
Il est rappelé que les thèmes du Bloc 2 ont été détaillés et présentés lors de la consultation sur la politique sociale 2025 lors des CSE des 25/06/2025 et 25/09/2025 et un avis favorable assorti de recommandations a été rendu le 25/07/2025.
Il a été convenu entre les parties que celles-ci ne seraient pas assistées. Les échanges ont eu lieu entre Messieurs XXX et XXX.
Article 1 - OBJET DE L’ ACCORD
Les parties ont négocié sur la base de l’ensemble des sous-thèmes du second bloc de négociation qui sont les suivants L2242-1 :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés - A
Objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes -B
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle - C
Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés-D
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés- F
Les modalités du plein exercice par le salarié son droit à la déconnexion - G
A l’issue des négociations qui ont porté sur l’ensemble des thèmes précités et en tenant compte des recommandations de l’avis sur la politique sociale du CSE, les parties décident de formaliser, par le présent acte, leur accord sur des mesures d’actions sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés (QVT), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre la discrimination en matière de recrutement, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.
Article 2- CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la SAS GRAND HOTEL LES FLAMANTS ROSES, quel que soit leur statut et leur contrat de travail (CDI, saisonniers, CDD, alternant…).
Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salariés des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.
Article 3- ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Construire une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée est à privilégier pour la qualité de vie des salariés et la performance de l’entreprise.
Notre mission principale est « l’hospitalité dans un établissement de luxe & thalassothérapie». Cette mission de délivrance de services 4 étoiles en hôtellerie, de restauration gastronomique et de thalassothérapie & spa exige une permanence de services 24H/24 et 7J/7 et 365Jrs/an.
Objectif : Concilier les 2 articulations : vie professionnelle et vie personnelle dans le respect de la qualité de services de l’entreprise.
Pour atteindre cet objectif, nous mènerons 4 actions :
Privilégier des horaires de réunions en début et milieu de journée pour être attentifs à la vie personnelle
Prendre en compte les situations individuelles personnelles (monoparentalité, enfants en situation de handicap, aidants… )
Organiser les plannings pour prendre en compte les souhaits des collaborateurs pour faciliter la prise de congés et de repos (couples de salariés…)
Poursuivre la sensibilisation managériale sur la législation du travail
Etre attentif de façon générale à la communication anticipée des plannings, des congés payés, et des absences toujours soumis aux nécessités de service.
Article 4- OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en tant que vecteur de mixité et de complémentarité, contribue au sein des entreprises à l’attractivité des métiers, la fidélité, la qualité et la performance économique.
Chacune des parties réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes et la volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Deux référents contre le harcèlement sexuel -une femme et un homme- avaient été nommés en 2024 dans l’entreprise ; l’un a démissionné en 2025.
Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des actions correctives prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de la BDESE.
4.1. La rémunération
Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle.
L’indice d’égalité femmes et hommes 2024 est de 88/100 ce qui illustre que les écarts de rémunération sont maitrisés et les promotions plus favorables aux femmes.
Si des disparités de salaire existent, elles ne sont pas liées au sexe, mais à l'ancienneté du salarié dans l’entreprise ou dans le poste, à la dimension managériale ou aux qualifications des postes tenus. L’écart constaté nous incite à poursuivre notre attention pour encourager la montée en compétences et la fidélisation de nos collaboratrices.
Objectif 1. Action à l’embauche : maintenir et développer notre politique de rémunération égalitaire entres les femmes et les hommes
Objectif 2. Lors des évolutions professionnelles : maintenir 0 écart de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d'expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes
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Objectif 1– Actions à l’embauche : Maintenir et développer une politique de rémunération égalitaire entres les femmes et les hommes
Chaque métier et chaque poste est lié à un statut, niveau et échelon spécifique défini par la convention collective HCR. Lors de chaque embauche, les conditions du poste sont « cotées » en référence
à la grille de rémunération conventionnelle
aux rémunérations déjà appliquées au sein de l’entreprise sur les mêmes postes et niveaux d’expériences (référentiel interne)
Les rémunérations sont ainsi encadrées de façon précise.
Pour atteindre cet objectif, nous menons 2 actions
Déterminer lors de la définition du poste à recruter, le niveau de la rémunération de base brute afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Aligner systématiquement les salaires des collaborateurs sur le référentiel interne et sur la grille conventionnelle HCR.
Objectif 2– Lors des évolutions professionnelles : atteindre 0 écart de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d'expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes
Au cours des années de collaboration, les femmes et les hommes bénéficient d’augmentations de salaire et d'évolutions professionnelles qui doivent se faire de manière équivalente.
Pour atteindre cet objectif, nous menons 3 actions ;
Sensibilisation des managers aux critères de la classification des métiers et des fonctions
Veiller au respect de l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes lors des propositions d’ouvertures de postes
Mener une étude annuelle sur les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par métiers. Ce suivi permet d'identifier et de corriger les éventuelles disparités assurant ainsi que la politique de rémunération reste équitable à tous les niveaux et les projets de recrutements cohérents (Cf ci dessus).
La mixité des métiers
Notre secteur d’activité reste encore très stéréotypé dans l’occupation des métiers
D’après les données au 31/10/25 de la BDESE en restauration (cuisine et restaurant), l’effectif est composé de 63% d’hommes pour 36% de femmes, en hébergement (réception et étages), l’effectif est composé de 30% d’hommes pour 70% de femmes, et en thalassothérapie, l’effectif est composé de 10% d’hommes pour 90% de femmes.
Le Grand hôtel Les Flamants Roses est une entreprise majoritairement féminine avec environ 64% de l’effectif composé par des femmes.
Objectif : Contribuer à casser les stéréotypes de genres dans les métiers et les fonctions
Pour atteindre cet objectif, nous menons 3 actions :
- Une sensibilisation des managers sur l’importance de la mixité dans les équipes pour créer un environnement de travail plus riche et complémentaire
Des communications interne et externe (offres d’emplois, sites internet, visuels, témoignages) cassant les stéréotypes et renforçant la mixité des métiers
- Une communication sur l'égalité Femmes/ Hommes dès l’intégration des nouveaux collaborateurs
Le déroulement de carrière, la promotion et la mobilité professionnelle
La promotion professionnelle est une ambition légitime mais c’est un acte managérial encadré à 04 niveaux par : - la nécessité organisationnelle de l’entreprise (les besoins et les opportunités) - les connaissances du salarié - les capacités et soft skills du salarié (notamment capacité à apprendre et à évoluer) - le référentiel de la convention collective qui cote les postes.
Les évolutions professionnelles sont en général vectrices d’augmentation de salaire. Elles engagent en réciprocité, une progression dans les niveaux d’autonomie, de responsabilité, de maitrise des tâches confiées et d’attitude & comportements (Cf CCN).
Elles doivent être pertinentes dans la création de valeur ajoutée pour l’organisation.
La promotion professionnelle implique de la mobilité et de l’agilité des 2 parties.
Elle peut se décliner de façon hiérarchique ou fonctionnelle (changement de métier, secteur) ou encore par une mobilité géographique. La promotion hiérarchique est la plus limitée en termes d’opportunités.
Objectif : élargir la promotion professionnelle en s’ouvrant à des évolutions fonctionnelles, à la polyvalence des compétences, à la mobilité géographique pour permettre d’élargir les opportunités d’évolutions professionnelles.
Pour atteindre cet objectif, nous nous engageons à mener 4 actions :
Favoriser la mixité des emplois pour accroitre les possibilités d’avancement
Encourager les salariés à changer de métiers ou de fonctions au travers des parcours de formations
Proposer des mobilités géographiques (changement d’établissements , villes )
Veiller aux déroulements de carrières des femmes de retour de maternité ou de CPE et des femmes âgées de plus de 45 ans, pour limiter les effets de cassures de parcours qui ont un impact sur les retraites des femmes.
Poursuivre le suivi des promotions / catégories et sexes
Article 5 - MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMNATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT
5.1. Développer une politique de recrutement variée
Plus de 60 métiers sont recensés dans la CCN. Notre secteur offre de nombreuses possibilités d’emplois pour de larges types de profils.
La cohabitation des générations exige de construire une politique de recrutement variée s’adaptant, par ses moyens de communications, aux différentes cibles de candidats.
Objectif : Développer une politique de recrutement ciblée et innovante
Pour atteindre cet objectif, nous nous engageons à mener 5 actions :
Adopter une approche mixte intégrant à la fois des profils expérimentés et débutants ayant des aptitudes personnelles fortes et des capacités d’adaptation (soft skills).
Tester et déployer de nouvelles méthodes de recrutement telles que les entretiens sans CV, la méthode de recrutement par simulation (MRS), les jeux, tests ou périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).
Poursuivre les évaluations en conditions réelles en partenariat avec France Travail ou des écoles pour maximiser les recrutements réussis.
Poursuivre l’organisation d’événements dédiés au recrutement et à la promotion des métiers
Constituer des équipes mixtes pour recruter/ informer sur les salons professionnels et auprès des écoles.
5.2. Un recrutement inclusif
Notre secteur d’activité est reconnu pour favoriser « l’ascension sociale » et « l’égalité des chances ».
Dans un contexte de difficultés de recrutement, encourager une politique de recrutement inclusif renforce l’attractivité de nos métiers et permet l’émergence de vocations.
Objectif : promouvoir l’attractivité des métiers du CHR par un recrutement inclusif
Pour atteindre cet objectif, nous nous engageons sur 3 actions :
Développer des partenariats durables avec les acteurs responsables et éthiques de l’emploi et de la formation, dont l’Armée
Accroitre notre attractivité par une plus large mise en valeur de la réalisation de nos actions de recrutement et d’inclusion.
Elargir les zones de recrutements (Europe, Maghreb, zones de conflits internationaux, population en difficultés…)
Article 6- MESURES RELATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Tout établissement privé ou public de plus de 20 salariés est tenu par la loi d'employer des personnes en situation de handicap à hauteur de 6 % de son effectif total.
En 2024, le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de la SAS Grand Hôtel les Flamants Roses s’élève à 3,75 %, soit 5 personnes employées (3 hommes et 2 femmes).
Ce taux reflète les efforts mis en œuvre à travers une politique sociale structurée autour de trois axes : le recrutement, le maintien dans l’emploi et la sous-traitance.
Objectif : maintenir le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap à l’objectif légal de 6 %
Pour atteindre cet objectif, nous nous engageons à mener 4 actions :
6.1. Poursuivre les actions de recrutements directs
- Collaboration avec des partenaires spécialisés tels que Agefiph, Cap emploi 66, et France Travail pour chaque recrutement. - Participation aux forums dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap, - Poursuivre la sensibilisation des managers et des équipiers à l’ accueil de collaborateurs handicapes - Poursuivre une communication inclusive
6.2 Maintien dans l’emploi
- Organiser un entretien tous les 2 ans avec la RH pour effectuer un bilan dans une démarche de prévention et d’efficacité opérationnelle - Poursuivre la prévention et la formation : adaptation des postes et développement des compétences. - Poursuivre l’accompagnement médical en collaboration avec la médecine du travail - Poursuivre la prise en charge des situations complexes afin d’éviter des cas d’inaptitude ou de reclassement.
6.3 Lever les blocages pour inciter les salariés à déclarer leurs situations
- Développer la sensibilisation d’une communication auprès les managers avec l’ appui du CSE
6.4. La Sous-traitance
Poursuivre nos collaborations avec des Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT).
Article 7- Le FABULEUX COLLABORATEUR
Afin de soutenir la motivation, la fierté et de renforcer la reconnaissance du travail accompli, un challenge mensuel «le Fabuleux collaborateur « sera remis en place.
Ce dispositif a pour objectif de valoriser chaque 2 mois un salarié « fabuleux » exemplaire sur 3 critères : son implication, son esprit d' équipe et son professionnalisme,
Règles du challenge : Pour participer il faut:
Travaille
r aux Flamants Roses quel que soit le type de contrat et avoir passé avec succès sa période d’essai
2. Etre impliqué dans son métier et son entreprise : faire preuve d'initiatives, suggérer de nouvelles idées auprès de son responsable pour développer ou améliorer la qualité des prestations ou de l'organisation de son service ou de l' entreprise
Avoir « l’esprit d' équipe" : adopter une attitude et un comportement qui contribuent à la qualité de travail auprès des équipiers et ou des clients
4. Etre reconnu pour son professionnalisme autant dans ses gestes techniques et missions professionnelles, que par le respect des règles de travail communes : pas d'absentéisme, tenue et attitudes professionnelles parfaites, reconnaissance de la compétence professionnelle, sens du service, de la courtoisie, polyvalence, qualité, etc.
Tous les deux mois les Chefs de services proposeront le "Fabuleux collaborateur" de leurs services auprès de la Direction/DRH et du CSE au travers d’un court argumentaire écrit sur les 3 critères : implication, esprit d'équipe et professionnalisme.
Un vote sera organisé en réunion plénière du CSE (tous les 2 mois) afin de désigner, parmi les candidats proposés par chaque service, le Fabuleux Collaborateur du mois. Ce vote se sera à bulletin secret ; les 4 membres titulaires et le président voteront (5 pax). En cas d’égalité des voix, l’arbitrage reviendra au Président du CSE.
Le Fabuleux collaborateur sera alors félicité et son succès sera présentée à tous au travers de son portrait qui sera affiché dans l'entreprise et relayé sur les réseaux sociaux de l' hôtel (sous réserve de son accord).
Une récompense symbolique de la part de l’Employeur telle que : nuit d’hôtel, repas ou prestation thalasso, sera attribuée à chaque lauréat, en signe de reconnaissance pour son engagement et son professionnalisme. Il sera également versé une prime de 150€ brut.
ARTICLE 8 - DUREE- REVISION ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et cessera de produire ses effets à son terme. Il prend effet à compter du 1er janvier 2026.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application conformément aux articles L.2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
ARTICLE 9 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Perpignan.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage, et un exemplaire sera remis au Comité social et économique.
Fait en 06 exemplaires originaux à Canet en Roussillon le 04/12 /2025 dont 1 pour chaque partie, 1 DREETS, 1 affichage , 1 greffe du CPH de perpignan, 1 CSE
Pour la SAS Grand Hôtel les Flamants Roses Pour l’organisation syndicale Force Ouvrière 66
