L’EGALITE PROFESIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ( NAO 2024)
Entre :
La société SAS GRAND HOTEL LES FLAMANTS ROSES
SAS au capital de 750 000€, Enregistrée au RCS de Perpignan sous le numéro 450 469 150 000 20 Dont le siège social est situé 1 voie des Flamants Roses, 66140 Canet en Roussillon, Représentée par XXX, agissant en qualité de Président, dénommée l’entrepriseD’une part,
Et
L’Organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise :
Force OUVRIERE 66 (FO66)
Représentée par XXX, Délégué syndical, dénommé le Délégué syndical ou FO66 D’autre part,
PREAMBULE
L’article L.2242-1 du code du travail dispose que « dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations représentatives, l'employeur engage au moins une fois tous les quatre ans :
1° Une négociation sur la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise (bloc 1) ;
2° Une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail (bloc 2). »
C’est dans ce contexte nouveau au sein de l’entreprise, dans des conditions de sérieux, loyauté et une volonté de construire pour l’avenir de la SAS Grand Hotel Les Flamants Roses, que les discussions sur le second bloc de la NAO portant sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie et des conditions de travail » se sont déroulées du 31/10/2024 au 12/12/2024 entre XXX, Président, et XXX, Délégué syndical de l’organisation syndicale Force Ouvrière 66.
ORGANISATION DES REUNIONS
Les parties en présence ont échangé à compter du 14/10/2024 et se sont rencontrées le 17/10/2024 afin de convenir du calendrier de déroulement de la NAO suivant :
31/10/2024 à 17.30. Réunion de méthode (Article L2242-14 du CT)
21/11/2024 à 17.00. Réunion de négociation
05/12/2024 à 16.00. Signature de l’ accord sur le bloc1 et discussion sur le bloc2
12/12/2024 à 12.00. Clôture de la NAO et signature de l’accord sur le bloc 2
Il a été convenu entre les parties que celles-ci ne seraient pas assistées. Les échanges ont eu lieu entre messieurs XXX et XXX.
Article 1 - OBJET DE L’ ACCORD
Les parties ont négocié sur la base de l’ensemble des sous-thèmes du second bloc de négociation qui sont les suivants L2242-1 :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salaries
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’ emploi et d’ accès à la formation professionnelle
Les mesures relatives à l’ insertion professionnelle et au maintien dans l’ emploi des travailleurs handicapés
L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés
Les modalités du plein exercice par le salarié son droit à la déconnexion
A l’issue des négociations qui ont porté que l’ensemble des thèmes précités, les parties décident de formaliser, par le présent acte, leur accord sur des mesures d’actions sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salari2s ( QVT), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre la discrimination en matière de recrutement, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Article 2- CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la SAS GRAND HOTEL LES FLAMANTS ROSES, quel que soit leur statut et leur contrat de travail (cdi, saisonniers, CDD, alternant…).
Le présent accord ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de priver les salarié.e.s des dispositions législatives, réglementaires et conventionnelles qui leur seraient plus favorables.
Article 3- ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Construire une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie privée est à privilégier pour la qualité de vie des salariés et la performance de l’entreprise.
Notre mission principale est « l’hospitalité dans un établissement de luxe ». Cette mission de délivrance de services 4 étoiles en hôtellerie, de restauration gastronomique et de thalassothérapie & spa exige une permanence de services 24H/24 et 7J/7.
Objectif : Concilier les 2 articulations dans le respect de la qualité de services de l’entreprise
Pour atteindre cet objectif, nous mènerons 4 actions :
Privilégier des horaires de réunions en début et milieu de journée pour être attentifs à la vie personnelle
Prendre en compte les situations individuelles personnelles (monoparentalité, enfants en situation de handicap, aidants.. )
Organiser les plannings pour prendre en compte les souhaits des collaborateurs pour faciliter la prise de congés et de repos (couples de salariés…)
Mettre en place et organiser le travail à distance si le poste et l’organisation du service le permettent
Article 4- OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en tant que vecteur de mixité et de complémentarité, engendre au sein des entreprises motivation, attractivité des métiers, qualité et performance économique.
Chacune des parties réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes et la volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise
Deux référents contre le harcèlement sexuel -une femme et un homme- ont été nommés dans l’entreprise
Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des actions correctives prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de la BDESE.
4.1. La rémunération
Les parties réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue un élément essentiel de l’égalité professionnelle.
Constat : Au 31/10/2024, nous constatons un écart défavorable aux femmes de : 1,1%. Si des disparités de salaire existent, elles ne sont pas liées au sexe, mais à l'ancienneté du salarié dans l’entreprise ou dans le poste, à la dimension managériale ou aux qualifications des postes tenus. L’écart constaté nous incite à poursuivre nos efforts pour encourager la montée en compétences et la fidélisation de nos collaboratrices.
Objectif 1. Action à l’embauche : Maintenir et développer notre politique de rémunération égalitaire entres les femmes et les hommes
Objectif 2. Lors des évolutions professionnelles : Continuer à conserver 0 écart de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d'expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes
Objectif 1– Actions à l’embauche : Maintenir et développer notre politique de rémunération égalitaire entres les femmes et les hommes
Chaque métier et chaque poste est lié à un statut, niveau et échelon (indice) spécifique défini par la convention collective HCR. Lors de chaque embauche, les conditions du poste sont « cotées » en référence
à la grille de rémunération conventionnelle
aux rémunérations déjà appliquées au sein de l’entreprise sur les mêmes postes et niveaux d’expériences (référentiel interne)
Les rémunérations sont ainsi encadrées de façon précise et équitable.
Pour atteindre cet objectif, nous mènerons 2 actions
Déterminer lors de la définition du poste à recruter, le niveau de la rémunération de base brut afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre.
Aligner systématiquement les salaires des collaborateurs sur le référentiel interne et sur la grille conventionnelle HCR.
Objectif 2– Lors des évolutions professionnelles : Continuer à conserver 0 écart de rémunération pour une même fonction et/ou pour un même niveau de responsabilité, de compétence, d'expérience professionnelle et de performance entre les femmes et les hommes
Au cours des années de collaboration, les femmes et les hommes bénéficient d’augmentations de salaire et d'évolutions professionnelles qui doivent se faire de manière équivalente.
Pour atteindre cet objectif, nous mènerons 3 actions ;
Sensibiliser les managers aux critères de la classification des métiers et des fonctions
Veiller au respect de l’équité dans l’avancement des femmes et des hommes lors des propositions d’ouvertures de postes
Mener une étude annuelle sur les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes par métiers. Ce suivi permet d'identifier et de corriger les éventuelles disparités assurant ainsi que la politique de rémunération reste équitable à tous les niveaux et les projets de recrutements cohérents (Cf ci dessus).
La mixité des métiers
Notre secteur d’activité reste encore très stéréotypé dans l’occupation des métiers.
D’après les données 2024 de la BDESE en restauration (cuisine et restaurant), l’effectif est composé de 67% d’homme pour 33% de femmes., en hébergement (réception et étages), l’effectif est composé de 22.5% d’hommes pour 77.5% de femmes, et en Thalassothérapie, l’effectif est composé de 13% d’hommes pour 87% de femmes.
Le Grand hôtel Les Flamants Roses est une entreprise majoritairement féminine avec environ 64% de l’effectif composé par des femmes.
Objectif : Contribuer à casser les stéréotypes de genres dans les métiers et les fonctions
Pour atteindre cet objectif, nous nous engageons à mener 3 actions :
- Une sensibilisation des managers sur l’importance de la mixité dans les équipes pour créer un environnement de travail plus riche
Des communications interne et externe (offres d’emplois, sites internet, visuels, témoignages) cassant les stéréotypes et renforçant la mixité des métiers
- Une communication sur l'égalité Femmes/ Hommes dès l’intégration des nouveaux collaborateurs
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
Les évolutions professionnelles sont notamment vectrices d’augmentation de salaire. Elles doivent être pertinentes dans la création de valeur ajoutée pour l’organisation.
Objectif : S’ouvrir à des évolutions fonctionnelles et à la polyvalence des compétences pour permettre d’élargir les opportunités d’évolutions professionnelles.
Pour atteindre cet objectif, nous nous engageons à mener 3 actions :
Favoriser la mixité des emplois pour accroitre les possibilités d’avancement
Encourager les salariés à changer de métiers ou de fonctions au travers de parcours de formations
Veiller aux déroulements de carrières des femmes de retour de maternité ou de CPE et des femmes âgées de plus de 45 ans, pour limiter les effets de cassures de parcours qui ont un impact sur les retraites des femmes.
Article 5 - MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMNATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT
5.1. Développer une politique de recrutement variée et innovante
Pus de 60 métiers sont récences dans la CCN. Notre secteur offre de nombreuses possibilités d’emplois pour de larges types de profils
La cohabitation des générations exige de construire une politique de recrutement variée s’adaptant, par ses moyens de communications, aux différents cibles de candidats.
Objectif 1. Développer une politique de recrutement ciblée et innovante
Pour atteindre cet objectif, nous nous engageons à mener 5 actions :
Adopter une approche mixte intégrant à la fois des profils expérimentés et débutants ayant des aptitudes personnelles fortes et des capacités d’adaptation (soft skills).
Tester et déployer de nouvelles méthodes de recrutement telles que les entretiens sans CV, la méthode de recrutement par simulation (MRS), les jeux, tests ou périodes de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP).
Poursuivre les évaluations en conditions réelles en partenariat avec France Travail ou des écoles pour maximiser les recrutements réussis.
Poursuivre l’organisation d’événements dédiés au recrutement et à la promotion des métiers
Constituer des équipes mixtes pour recruter sur les salons professionnels et auprès des écoles.
5.2. Un recrutement inclusif
Notre secteur d’activité est reconnu pour favoriser « l’ascension sociale » et « l’égalité des chances ».
Dans un contexte de difficultés de recrutement, encourager une politique de recrutement inclusif, renforce l’attractivité de nos métiers et permet l’émergence de vocations.
Objectif : promouvoir l’attractivité des métiers du CHR par un recrutement inclusif
Pour atteindre cet objectif, nous nous engageons sur 2 actions :
Développer des partenariats durables avec les acteurs responsables et éthiques de l’emploi et de la formation.
Accroitre notre attractivité par une plus large mise en valeur de la réalisation de nos actions de recrutement et d’inclusion.
Article 6- MESURES RALATIVES A L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Tout établissement privé ou public de plus de 20 salariés est tenu par la loi d'employer des personnes en situation de handicap à hauteur de 6 % de son effectif total.
En 2024, le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap au sein de la SAS Grand Hôtel les Flamants Roses s’élève à 3,75 %, soit 5 personnes employées (3 hommes et 2 femmes).
Ce taux reflète les efforts mis en œuvre à travers une politique sociale structurée autour de trois axes : le recrutement, le maintien dans l’emploi et la sous-traitance.
Objectif : augmenter le taux d’emploi des travailleurs en situation de handicap pour se rapprocher de l’objectif légal de 6 %, tout en consolidant les actions existantes : sensibilisation et collaboration avec les acteurs spécialisés du secteur.
Pour atteindre cet objectif, nous nous engageons à mener 3 actions :
6.1. Poursuivre les actions de recrutements directs par
- Collaboration avec des partenaires spécialisés tels que Agefiph, Cap emploi 66, et France Travail pour chaque recrutement. - Participation aux forums dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap,
Maintien dans l’emploi
Pour préserver l’emploi des collaborateurs concernés par des actions: - Prévention et formation : adaptation des postes et développement des compétences. - Accompagnement médical : collaboration avec la médecine du travail - Prise en charge des situations complexes afin d’éviter des cas d’inaptitude ou de reclassement.
6.3. La Sous-traitance
Poursuivre nos collaborations avec des Établissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT).
ARTICLE 7 - DUREE- REVISION ET PRISE D’EFFET DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an et cessera de produire ses effets à son terme.
Il prend effet à compter du 1er janvier 2025.
Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d'application conformément aux articles L.2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Perpignan.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés par voie d’affichage, et un exemplaire sera remis au Comité social et économique.
Fait en 04 exemplaires originaux à Canet en Roussillon le 12/12/2024 dont 1 pour chaque partie, 1 DREETS, 1 affichage
Pour la SAS Grand Hôtel les Flamants Roses Pour l’organisation syndicaleForce Ouvrière 66
