ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLEENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE
GRAND’OUCHE, SIRET 314 815 457 00028, dont le siège social se situe 20 rue de la Grand’Ouche, 16200 REPARSAC représentée par ***, agissant en qualité de Directeur d’Usine, d’une part,
ET
L’organisation syndicale représentative de Grand’Ouche, représentée par son délégué syndical ***, Délégué Syndical FO, d’autre part,
Convaincus que la mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social, d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise, les parties au présent accord souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctives qui s’imposent.
C’est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe.
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre.
La négociation du présent accord s’inscrit dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ce, dans la lignée de la Loi 2014-873 du 4 août 2014 relative à l’égalité entre les femmes et les hommes et des articles du code du travail qui en découlent.
C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise Grand’Ouche. Cette négociation s’appuie sur les éléments figurants dans le rapport de situation comparée et sur l’index d’égalité professionnelle.
Compte tenu des dispositions législatives, les parties retiennent comme domaine d’action :
L’embauche
La formation
Les conditions de travail
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : L’EMBAUCHE
1.1. Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche
Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise. Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales à emploi comparable. Les parties affirment ne pas être favorables à la politique des quotas. C’est pourquoi l’entreprise s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emplois soient rédigés de manière neutre et égalitaire.
1.2. Garantir la mixité des recrutements
L’accès à l’emploi dans l’entreprise se réalise, en général pour les postes en Production, a posteriori d’une mission d’intérim. Ces postes représentent la majorité des postes en entreprise. Afin de garantir une mixité dans les recrutements, l’entreprise souhaite sensibiliser les agences d’intérim sur la recherche de la mixité dans les candidatures proposées. Pour l’ensemble des recrutements en CDI ou CDD, le Service Ressources Humaines veillera à la mixité des candidatures dans la liste des candidats et des candidates à rencontrer et veillera à ce que les cabinets de recrutement missionnés respectent cette règle.
1.3. Favoriser la formation initiale pour les femmes et les hommes
Afin de développer un vivier de candidats internes, l’entreprise s’engage à accueillir des stagiaires et des alternants et à garantir l’absence de discrimination liée au sexe lors de leur embauche.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’embauches en Contrat à Durée Indéterminée par sexe et service d’affectation.
Nombre de stagiaires et d’alternants par sexe et service d’affectation.
ARTICLE 2 : LA FORMATION
Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de la carrière. Les parties réaffirment leur attachement à favoriser l’égalité d’accès à la formation pour l’ensemble des collaborateurs. Il est donc rappelé que les actions de formation doivent bénéficier tant aux hommes qu’aux femmes, qu’ils soient salarié-es à temps complet ou à temps partiel.
2.1. Favoriser la connaissance des métiers
Chaque collaborateur est acteur dans son parcours professionnel. Les parties réaffirment leur volonté d’accompagner un collaborateur qui souhaite découvrir un nouveau métier ou un nouveau poste au sein de l’entreprise. En effet, la méconnaissance de certaines fonctions freine certains collaborateurs dans leur volonté d’accéder à un nouvel emploi. Dans ce cadre, les parties s’accordent sur le fait qu’un collaborateur puisse, durant son entretien professionnel, solliciter une expérimentation « vis-ma-vie ». L’objectif affiché étant de découvrir de nouveaux métiers de l’entreprise et, le cas échéant, solliciter une action de formation ou mobiliser son Compte Personnel de Formation afin d’acquérir les compétences et les diplômes requis en vue de se positionner/se réorienter sur ce nouveau métier. L’expérimentation « vis-ma-vie » est systématisée et fera l’objet d’un entretien de retour d’expérience avec le responsable hiérarchique et le Service Ressources Humaines afin de finaliser l’expérimentation.
2.2. Proposer des parcours de formation permettant d’accéder à de nouvelles fonctions
La mise en œuvre de parcours de formation au sein de l’entreprise permet à chaque collaborateur, quelque soit son niveau hiérarchique, d’évoluer au sein de son emploi ou d’accéder à des emplois de niveau supérieur. Cette offre de formation s’établie autour des axes suivants :
Les formations DELTA COMPETENCE pour l’encadrement
Les formations MEX TPM+ pour les chefs d’équipe
Les formations Métier pour le personnel de Production, Maintenance et Qualité
Les formations internes au transfert des savoirs
Les parties s’accordent sur le fait que ce panel de formations favorise les conditions d’accès à un emploi de niveau supérieur permettant ainsi de lever les barrières entre les sexes sur l’accès à de nouveaux emplois.
2.3. Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salarié-es en absence longue durée et faciliter le retour d’activité suite à un congé parental, maternité ou d’adoption
Après une durée d’absence de longue durée et lors de la reprise d’activité suite à un congé maternité, parental ou d’adoption, les salarié-es peuvent se trouver en situation d’inconfort. Afin d’anticiper les questions que pourraient se poser les personnes concernées, l’entreprise s’engage à réaliser un entretien avant le départ (effectué par le service RH) qui a pour objectif de répondre aux questions du ou de la salarié-e.
Ensuite, afin de mieux gérer le retour à l’activité professionnelle, tout-e salarié-e réalisera un entretien professionnel avec sa ou son responsable. Lors de cet entretien, les parties examineront :
Le retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent en cas de changement d’organisation intervenue pendant la période de suspension du contrat de travail.
Les possibilités d’aménagement du temps de travail sans que celles-ci remettent en cause l’organisation générale de l’entreprise.
Les possibles actions de formation nécessaires afin de reprendre son emploi et de poursuivre le développement des compétences.
2.4. Indicateurs de suivi
Nombre d’heures de formation suivies par les femmes et les hommes par statut (sont concernées les formations effectuées dans le cadre du plan de développement des compétences défini annuellement).
Nombre d’entretiens professionnels réalisés dans le cadre d’un retour d’absence de congé parental, maternité ou d’adoption. Objectif 100% des entretiens réalisés.
ARTICLE 3 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
3.1. Lever certaines barrières d’accès à l’emploi
L’analyse du rapport de situation comparée montre une disparité entre les sexes au sein de différents niveaux. Pour le premier collège, les emplois de niveau supérieur sont en majorité tenus par une population masculine (services Production et Maintenance). Afin de lever ces barrières et permettre à chacun-e un accès équitable à un même emploi, une étude pourra être réalisée en partenariat avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (et ensuite avec le Comité Social Economique), afin de comprendre les raisons de ces disparités et de mener une réflexion sur les conditions de travail qui peuvent être améliorées.
3.2. Indicateur de suivi
Réalisation de l’étude et restitution des conclusions devant la CSSCT (puis le CSE).
ARTICLE 4 : REMUNERATION EFFECTIVE
Les signataires du présent accord rappellent que la grille de rémunération de la convention collective et de l’entreprise sont établies sans aucune différenciation en fonction du sexe. L’entreprise réaffirme que l’évolution individuelle de la rémunération des salarié-es est basée uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération de sexe. Afin de garantir une équité en matière de rémunération, les salarié-es de la catégorie ouvriers et employés sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.
4.1. Eléments variables de rémunération
Pour les collaborateurs ayant une part de variable dans leur rémunération (hors primes indexées sur le temps de présence), l’entreprise s’engage à ce qu’aucune discrimination ne soit effectuée dans leur attribution. En cas de congé maternité ou d’adoption, paternité et d’accueil de l’enfant ou parental, l’entreprise aura une attention particulière pour que les objectifs prennent en compte la durée de présence du ou de la salarié-e et soient atteignables.
4.2. Suivi de la grille de classification
L’entreprise a mis en place une nouvelle grille de classification en juillet 2018. Dans le cadre de l’évolution de l’usine et des emplois, les cotations des emplois peuvent être réévaluées. Pour ce faire, l’entreprise s’engage à le faire de manière objective, en cotant les emplois concernés sans distinction de sexe. De même, l’attribution des niveaux afférents aux emplois et des échelons qui sanctionnent du niveau d’expertise et/ou de polyvalence du collaborateur se fera sur des critères objectifs sans distinction de sexe.
4.3. Indicateur de suivi
Part des femmes et des hommes ayant eu une évolution de leur classification au cours de l’année civile.
ARTICLE 5 : ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Les parties conviennent qu’il faille remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales. La parentalité est une démarche importante au sein de l’entreprise. Lorsque les deux parents travaillent dans l’entreprise, à leur demande, l’entreprise étudiera les possibilités d’organisation pour faciliter la garde de leur enfant.
Afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage également à appliquer les mesures ci-après :
5.1. Le congé paternité et d’accueil de l’enfant
Afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la société maintiendra la rémunération (sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale) des salarié-es bénéficiant d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant, sous réserve de présenter un acte de naissance.
5.2. Jours de congés pour enfant malade ou hospitalisé
Afin de permettre aux salarié-es de l’entreprise de garder leur enfant malade, il est octroyé deux jours par an, par salarié-e et par enfant de moins de 14 ans. Pour un enfant de moins de 14 ans hospitalisé, un jour de congé exceptionnel par an et par enfant est octroyé. Afin que le maintien de salaire soit effectué sur ces journées d’absences, un justificatif médical devra être fourni par le ou la salarié-e au service administratif.
5.3. Indicateurs de suivi
Nombre de femmes ayant bénéficié d’un congé maternité au cours de l’année civile et nombre d’hommes ayant bénéficié d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Nombre de congés parentaux pris par les hommes et par les femmes.
ARTICLE 6 : LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES ET LE HARCELEMENT SEXUEL
Afin que les collaborateurs-trices puissent avoir des interlocuteurs-trices spécifiques, deux référent-es dédié-es aux agissements sexistes et au harcèlement sexuel ont été désigné-es au sein de l’entreprise (un-e représentant l’employeur, et l’autre le CSE). Ces référent-es sont chargé-es d’orienter, d’informer et d’accompagner les collaborateurs-trices victimes ou témoins. Afin d’assurer les missions qui lui sont confiées, l’entreprise s’engage à ce que ces référent-es suivent une formation spécifique. Par ailleurs, une attention particulière sera portée à la confidentialité des informations communiquées dans le cadre de leur mission.
ARTICLE 7 : DISPOSITIONS FINALES
7.1. Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 15 février 2024. Il est conclu pour une durée d’un an.
7.2. Suivi de l’accord
Les indicateurs de suivi du présent accord feront l’objet d’un suivi annuel avec les signataires du présent accord.
7.3. Dénonciation et révision
Etant à durée déterminée, le présent accord ne peut être dénoncé. En revanche, chaque partie signataire ou chacune de celles qui y auraient adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.
La ou les parties prenant l’initiative d’une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée.
7.4. Dépôt de l’accord
Le présent accord est établi en quatre exemplaires et sera déposé par la direction auprès de la DREETS (via la plateforme TéléAccords) et du Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Un exemplaire du présent accord est notifié à l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise.
Le présent accord sera également tenu à la disposition des salariés, un avis étant affiché à cet effet.
Fait à Réparsac, le 15 février 2024.
Le Syndicat FOPOUR LA DIRECTION ****** Directeur d’usine
