Entre Grand Paris Aménagement, dont le siège social est situé 11 rue de Cambrai PARIS 19ème, représentée par son d'une part,
et Le syndicat CFDT Le syndicat FO d'autre part, Il est convenu ce qui suit :
Préambule Le présent accord se substitue à l’accord du 20 décembre 2016 conclu à titre expérimental. Par cet accord, les signataires réaffirment leur volonté de développer toutes formes d’organisation du travail nouvelles pour plus d’efficacité dans l’action de l’Etablissement, en favorisant l’autonomie des collaborateurs, la conciliation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle ainsi que la prévention en matière de santé au travail. Ils visent parallèlement à faciliter la réduction et l’optimisation des déplacements dans une perspective de développement durable.
Article 1er – Définitions Le présent accord s’inscrit dans les dispositions de l’article 1222-9 du Code du Travail, lequel stipule que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il confirme les trois formes d’organisation du travail mises en place au sein de l’Etablissement en sus de celle au sein des locaux d’affectation de chaque salarié. Ces trois formes, regroupées sur le vocable « télétravail », sont :
le « travail distant », dans les locaux d’un autre site de l’Etablissement que celui auquel est affecté le salarié, ou dans des espaces extérieurs partagés ;
le « travail à domicile » du salarié (lieu de sa résidence principale, déclaré comme tel ou, subsidiairement et ponctuellement, lieu de résidence secondaire déclaré) ;
le « travail nomade », dans un lieu n’ayant aucun lien direct avec les locaux dont dispose l’Etablissement.
Article 2 – Principes généraux Le télétravail obéit principalement au double objectif de renforcer l’efficacité du travail et de faciliter la vie des salariés. Il est donc institué sur la base du volontariat, avec l’accord de la direction de GRAND PARIS AMENAGEMENT. Il doit être compatible avec l’unité des équipes de travail et la coopération au sein de l’Etablissement et ne pas avoir pour effet de générer un risque d’isolement pour le salarié. Aussi le travail distant ou à domicile ne peut-il recouvrir au maximum que des durées limitées à deux jours, non consécutifs, par semaine. Article 3 – Conditions d’accès Le travail nomade s’intègre naturellement aux conditions de travail des cadres autonomes, lesquelles incluent une liberté d’organisation, ainsi qu’à celles des autres collaborateurs dont la mission implique de fréquents déplacements professionnels. Travail distant d’une part et travail à domicile d’autre part, sont ouverts à toutes les catégories de salariés en contrat à durée indéterminée (ou convention de détachement) dans les conditions expresses suivantes :
à la demande du salarié ;
dans la limite de 4 demi-journées par semaine sur la base d’un temps plein sur 5 jours (2 demi-journées sur la base d’un temps plein sur 4 jours ou d’un temps partiel, sauf cas d’éloignement géographique important entre domicile et lieu d’affectation), regroupables en journées entières par semaine ou par quinzaine ;
fixes, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail de 12 mois renouvelables par tacite reconduction, précisant les moyens techniques mobilisables et les tâches que le collaborateur est habilité à remplir en situation de travail distant ou à domicile, et prévoyant une période probatoire de trois mois au cours de laquelle responsable et collaborateur peuvent l’un comme l’autre mettre fin de façon motivée à la forme de travail convenue ;
ou ponctuelles, avec l’accord préalable écrit du responsable ;
compatibles avec la continuité du service, dont le responsable est garant du fonctionnement et de la qualité : en particulier, le salarié doit faire preuve d’une autonomie suffisante dans l’exercice de ses activités (par exemple, une expérience de deux années peut paraître souhaitable pour un salarié n’ayant aucune expérience antérieure dans les fonctions) ; le choix du jour de travail distant ou à domicile doit être cohérent avec la permanence du service et la vie quotidienne de l’équipe ; le bénéfice de l’accord ne doit pas provoquer un déport de charge sur les autres membres de l’équipe.
Le salarié saisit concomitamment sa hiérarchie et la direction en charge des ressources humaines, par formulaire spécifique annexé au présent accord. La hiérarchie dispose d’un mois pour répondre. En cas d’accord, l’avenant au contrat de travail est établi sans autre délai que ceux imposés par les dispositions matérielles ou convenues par les parties. En cas de grève importante des transports, d’intempéries ou d’événements graves remettant en cause les moyens de rejoindre le lieu d’affectation, le recours au télétravail sera favorisé sans qu’il soit besoin d’établir un avenant au contrat de travail. En cas de nécessité objective de service, le responsable se réserve la possibilité de demander la présence du collaborateur à son poste dans l’Etablissement ou dans une réunion organisée à l’initiative de partenaires et notamment de collectivités, en respectant un délai de prévenance de 48 h minimum. De même les journées ou demi-journées relevant contractuellement du travail distant ou à domicile sont transférables à la demande du salarié, à titre exceptionnel et sur accord du responsable, sur un autre jour ; les journées ou demi-journées relevant contractuellement du travail distant ou à domicile passées par le salarié, pour des raisons de service, à l’extérieur du site de télétravail conventionnel comme de l’Etablissement, ne sont pas transférables sur un autre jour sans accord préalable. Article 4 – Conditions de refus Tout refus doit être motivé et indiquer les conditions dans lesquelles la demande pourra être réitérée. La non-reconduction d’un avenant doit être motivée et signifiée par écrit moyennant un préavis de deux mois. Les cas de refus ou de non-reconduction pourront être portés à l’ordre du jour de la réunion mensuelle de la délégation unique du personnel.
En cas de demandes multiples formulées au sein d’une équipe de travail, ayant pour effet de ne plus permettre d’assurer une présence suffisante au sein du service dans les locaux du site concerné, un ordre de priorité d’acceptation sera institué, prenant notamment en compte la durée des trajets domicile-travail et l’autonomie du collaborateur dans l’exercice de sa mission. Article 5 – Conditions de travail Le travail à domicile ou en espace extérieur partagé s’effectue durant des plages fixes ; il ne peut avoir pour effet de générer des heures excédentaires. Durant ces plages fixes, convenues avec son responsable en prenant en compte les obligations du service et l’organisation personnelle du salarié et précisées dans l’avenant au contrat de travail, celui-ci est en permanence joignable par téléphone et par messagerie électronique. A cette fin, les coûts relatifs à son téléphone portable sont partiellement pris en charge par l’établissement aux conditions prévues en la matière. Le salarié actionne le transfert de sa ligne professionnelle fixe vers son téléphone portable. Enfin, il appose un écriteau sur son bureau indiquant les conditions auxquelles il peut être joint. Pour des raisons de sécurité des données, le salarié travaillant en télétravail ne peut travailler en liaison avec les systèmes informatiques de l’Etablissement qu’à travers les moyens matériels et/ou logiciels qui lui sont affectés par ce dernier. Article 6 – Protection du salarié Dans le cadre du présent dispositif de télétravail comme de façon générale dans toutes les situations de travail rencontrées dans l’Etablissement, le salarié bénéficie du « droit à la déconnexion » des salariés. Le salarié demeure soumis aux règles de déclaration des congés maladie et d’accident de travail, quel que soit son lieu d’activité. Article 7– Responsabilité du salarié Le matériel mis à la disposition du salarié est placé sous sa responsabilité. Il s’engage à respecter scrupuleusement les règles de sécurité correspondantes. Ce matériel lui est attribué personnellement et ne peut en aucune circonstance faire l’objet d’une utilisation par un tiers. Le salarié veillera à la confidentialité et à la sûreté des informations ou fichiers de données utilisés. Dans ce cadre, il ne saurait emporter à l’extérieur de son site d’affectation ordinaire toute pièce contractuelle originale, sauf nécessité dans l’exercice de ses fonctions (attestations ou contrats à faire signer par un tiers…).
Article 8 – Suivi de l’accord Un point consacré à la situation du salarié bénéficiaire d’un avenant de télétravail est effectué dans le cadre de son entretien annuel. Un bilan d’application de l’accord est présenté chaque année devant la délégation unique du personnel. Article 9 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il est rappelé que conformément à l’article L.2222-5 du Code du Travail, jusqu’à la date des prochaines élections professionnelles, seules les parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. Après la date des prochaines élections professionnelles, les organisations syndicales représentatives non signataires auront également la faculté de demander la révision. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réuniront alors dans un délai de 3 mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision. L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord, qu’il modifiera pour les dispositions ainsi révisées. Article 10 – Dépôt et publicité Conformément aux dispositions législatives et règlementaires en vigueur, le présent accord sera déposé en un exemplaire signé sous forme électronique et un exemplaire sous format Word anonymisé auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes. En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie. Fait en 5 exemplaires originaux à Paris, le
Pour Grand Paris Aménagement, Pour le syndicat CFDT,
