Accord en faveur de l’intégration et pour l’égalité des droits et des chances des personnes en situation de handicap
_____________
Entre :
Le , représenté par son Président du Directoire et Directeur général,
D’une part,
Et
La, représentée par ses délégués syndicaux,
La, représentée par son délégué syndical,
La, représentée par sa déléguée syndicale,
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Chaque a mis en place des accords en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Certains de ces accords sont arrivés à échéance. C’est ainsi que les parties signataires se sont engagées significativement pour impulser et structurer une politique volontaire visant à lutter contre toute forme de discrimination et à s’inscrire dans le respect des différences. Forts de ces expériences et actions, il est apparu nécessaire aux parties signataires de coordonner mais aussi de développer et renforcer, à l’échelle de, notre politique handicap. Les parties signataires réaffirment deux convictions :
La concrétisation de la politique Handicap doit s’accompagner d’une évolution des mentalités, des attitudes et des comportements. C’est ainsi que les actions de sensibilisation de l’ensemble du personnel contribuent à changer le regard porté sur le handicap,
Le respect des différences, y compris celles liées aux situations de handicap, facilite la confrontation des idées et offre des perspectives nouvelles.
L’accord fixe les objectifs suivants :
Intégrer durablement le handicap dans l’entreprise sous différentes formes,
Affirmer que la situation de handicap n’est pas un frein à l’évolution de carrière,
Contribuer à l’insertion et à la réinsertion professionnelle de personnes en situation de handicap notamment par la formation des jeunes,
Mettre le en situation de remplir et de dépasser son obligation d’emploi de salariés en situation de handicap.
Par ailleurs, les principes suivants doivent guider les actions à mettre en œuvre :
L’accompagnement du handicap est un engagement partagé qui fait partie du périmètre d’attention de la Direction de l’entreprise,
La formation, continue ou en alternance, est considérée comme un moyen important pour favoriser l’adaptation des personnes en situation de handicap aux compétences et aptitudes requises pour un poste de travail,
L’accueil et l’acceptation des personnes en situation de handicap par l’ensemble des salariés sont réaffirmés.
Peut-on intégrer un paragraphe comme : En application de ces objectifs et principes, le se donne notamment comme ambition de :
Développer l’alternance pour insérer durablement des personnes en situation de handicap.
Développer l’employabilité des salariés en difficulté de santé qui constitue un enjeu important pour l’entreprise.
Développer les stages préparatoires à l’emploi
Favoriser le dispositif d’emploi accompagné et ESAT hors les murs
Cet accord ne contrevient pas aux dispositions plus favorables des accords existants au sein des .
Chapitre 1 - Dispositions générales
Le champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du , Officiers de port et Marins compris.
La durée de l’accord
L’accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa mise en œuvre.
Mise en place d’une structure de fonctionnement et de pilotage,
1.3.1. Les structures de fonctionnements et de pilotage dans les
Le « référent handicap »
Les référents handicap sont nommés au sein de chaque établissement par le Directeur des Ressources Humaines, en liaison .
Rattachés à la direction des ressources humaines, ils sont chargés des missions principales suivantes :
-L’organisation et la mise en œuvre au sein de l’entreprise des dispositions prises en application du présent accord, -Le suivi des résultats obtenus et des moyens financiers affectés, -La communication sur leur mission auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise, -La participation à la conception et à la réalisation des actions, -Le conseil et la mise à disposition d’expertises, -L’activation des réseaux associatifs ou institutionnels permettant de faciliter la mise en œuvre du présent accord - Participer au réseau référent handicap de l’AGEFIPH -La consolidation des résultats (données chiffrées, impact des actions menées localement et difficultés rencontrées) et le suivi du budget global, - Animer le réseau des relais handicap - Suivre la mise en place du matériel mis à disposition des personnes en situation de handicap.
b) Les relais handicap
Leur mission vise à constituer le relais entre leur entité de référence et les référents handicap en :
Remontant les situations problématiques de l’entité en lien avec tout type de handicap (physique, psychique, moteur…),
Constituant un relais facilitateur lors de l’arrivée des nouveaux entrants au sein de l’entité. Ceci suppose de se faire connaître auprès du nouvel arrivant afin qu’il l’identifie comme « personne ne ressource » pour relayer tout questionnement relatif à sa situation de handicap. Cette démarche nécessite l’accord de la personne en situation de handicap.
Assurant une communication régulière auprès des référents handicap tout en respectant la confidentialité inhérente aux dossiers traités,
Participant à la formation/sensibilisation qui sera dispensée sur le sujet.
1.3.2. Coordination « siège »
La :
veille au suivi et à la parfaite application du présent accord,
procède au bilan de l’accord , avec la collaboration des DRH des et des référents
examine ou propose les actions à mener au sein des établissements et les coordonne,
anime le réseau des référents en lien avec les DRH des
organise une rencontre annuelle du réseau des référents et des relais à l’échelle .
1.4 Budget de référence
Dans le cadre de notre engagement en faveur de l’accompagnement des personnes en situation de handicap, un budget de référence spécifique est alloué annuellement pour financer les actions et dispositifs nécessaires. La répartition de ce budget sera effectuée proportionnellement aux effectifs de chaque entité du , siège compris, afin de garantir une répartition équitable des ressources.
Le budget annuel est le suivant
2025 : 55.000 euros
2026 : 70.000 euros
2027 : 80.000 euros
En cas de besoin, il sera possible d’utiliser les fonds dans d’autres après concertation avec les DRH concernées. En raison de la durée de l’accord, le budget de référence et sa répartition pourront être réévalués chaque année pour s’assurer qu‘ils répondent à l’évolution du taux d’emploi ainsi qu’aux éventuelles modifications législatives ou réglementaires.
Chapitre 2 - Etats des lieux
2.1. Situation globale de l’entreprise en termes socio-économique et d’effectifs :
Cf. Annexe des effectifs par catégories et par direction au 31/12/2024
2.2. Analyse des trois dernières déclarations obligatoires d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) )
Le nombre total de salariés BOETH en 2022 est de soit % de taux d’emploi. Le nombre total de salariés BOETH en 2023 est de soit % de taux d’emploi.
HAROPA PORT atteignant son obligation d’emploi, en 2022 et 2023 et eu égard à sa politique relative au handicap, n’a pas eu à verser de contribution compensatrice au titre de l’emploi des travailleurs handicapés.
2.3. Eléments complémentaires de l’état des lieux
Sur la durée de l’accord, un état des lieux sur l’accessibilité des services (parking, sanitaire, ascenseurs, lieu de travail, aménagements collectifs particuliers) sera réalisé.
De même, une réflexion sur la facilitation de l’accessibilité numérique sera initiée.
Chapitre 3 - Recrutement et intégration
3.1. Principes généraux
Dans l’entreprise, tous les postes, existants ou à créer, sont ouverts aux personnes en situation de handicap. Quel que soit le poste à pourvoir, la situation d’handicap ne peut pas être un facteur de discrimination à l’embauche.
3.2. Recherche des candidats et prise en compte du handicap lors du processus de recrutement
Les équipes de recrutement (avec le concours des référents handicap ou équivalent le cas échéant), diversifient leur stratégie de recherche de candidats en développant notamment les moyens suivants.
Le référencement des services de recrutement spécialisés,
Les partenariats avec des organismes de type : Cap Emploi, Handisup ou autre organisme à vocation similaire.
Le s’engage à accueillir des personnes en situation de handicap en stage, en contrat de professionnalisation ou d’apprentissage et contribuer ainsi à leur professionnalisation.
De même, le s’engage à favoriser l’accueil des travailleurs handicapés dans le cadre du dispositif emploi accompagné et ESAT hors les murs.
3.3. Accueil et insertion / Plan d’insertion
Le organise des actions de communication et de formation avec pour objectif l’intégration durable des salariés en situation de handicap. L’ensemble des personnels des accueils de sera sensibilisé et formé à l’accueil de personnes en situation de handicap De même une attention particulière sera portée dans les procédures de sécurité afin de prendre en compte l’évacuation des personnes en situation de handicap (signal lumineux en cas d’alerte, chaises d’évacuation …).
En coordination avec le service médical, le référent s’assure que le poste de travail soit prêt avant l’arrivée du futur salarié.
Par ailleurs, pour faciliter la prise de poste dans leur fonction de salariés en situation de handicap, les dispositifs suivants sont proposés :
Le développement de stages préparatoires à l’emploi
Le parrainage, s’il n’y a pas de relais handicap dans l’entité.
Tout salarié en situation de handicap se voit proposer l’accompagnement d’un parrain lors de sa prise de fonction. Celui-ci est chargé d’accompagner le salarié ou de faciliter son parcours d’intégration.
Toute personne ayant un lien professionnel avec les fonctions exercées par le salarié en situation de handicap peut se porter volontaire pour assurer le parrainage.
Il est nommé en accord avec sa hiérarchie et le référent handicap.
Il est à préciser que la nomination du parrain qui se réalise dans une entité d’un relais sera prioritairement orientée vers ce relais.
Le parrain effectue des bilans réguliers auprès du référent, en particulier lors des premiers mois de la prise de fonction, et participe aux diverses réunions organisées en interne par le référent. Avec l’accord du salarié en situation de handicap, une sensibilisation devra être réalisée par les référents et les services médicaux à l’ensemble de l’équipe d’accueil
Chapitre 4 - Maintien dans l’emploi et mesures d’accompagnement
Le maintien en emploi des salariés est un objectif prioritaire.
Le s’engage, grâce notamment aux moyens proposés dans l’accord, à adapter les postes de travail ou les fonctions occupées par les salariés bénéficiaires de l’obligation d‘emploi (RQTH, salariés percevant une rente pour MP ou AT >10%, salariés percevant une pension d’invalidité, titulaires d’une carte CMI mention invalidité).
Cet engagement sera décliné dans les directions territoriales et au siège.
Une attention particulière sera apportée aux salariés bénéficiaires de l’obligation d’emploi à partir de 55 ans.
4.1. Analyse de la situation professionnelle et adaptation des postes et des temps de travail
Au moment de la survenue du handicap, de la maladie ou en cas d’aggravation de la santé du salarié, des mesures sont prises pour tenir compte de cette nouvelle situation.
Après évaluation, des préconisations d’actions peuvent notamment, selon l’avis du médecin du travail, donner lieu à :
Un aménagement de l’accès au poste de travail et, si nécessaire, un aménagement ergonomique ou informatique du poste, un aménagement des locaux, la mise en œuvre d’un télétravail ou un bilan professionnel.
Un aménagement du temps de travail pour raisons médicales ou contraintes de déplacement.
La recherche d’un autre poste (en concertation avec le salarié) dans le cas où la fonction ou l’exercice de la fonction ne peut plus convenir en raison du handicap.
Le référent s’assure que les préconisations de la médecine du travail sont appliquées.
Ces actions pourront être mises en place avec le soutien d’organismes extérieurs comme le SAMETH (Service d’Appui au Maintien dans l’Emploi du Travailleur Handicapé).
4.2. Equipements individuels et aides à la personne
En complément de l’aménagement du poste, ou pour maintenir son employabilité, un plan d’aide à la personne en situation de handicap peut être proposé aux salariés.
4.2.1. Les aides prises en charges par le budget de l’accord
Chaque direction territoriale peut participer, en cas de reste à charge, au financement notamment :
De la formation au permis de conduire, lorsque le collaborateur ne peut emprunter les transports pour se rendre sur son lieu de travail,
De travaux d’aménagement de véhicule pour que le collaborateur puisse se rendre sur son lieu de travail.
De travaux d’aménagement du logement, du véhicule, ou participer aux frais d’emménagements dans un nouveau logement.
Cette participation est prise sur le budget alloué à la direction territoriale et prévue dans le présent accord. 4.2.2. Les autres mesures d’accompagnement individuel
Pour faciliter le maintien en emploi des salariés ayant un conjoint, un parent ou un enfant handicapé fiscalement à charge, des aides spécifiques peuvent être attribuées dans le cadre du budget alloué. Une attention particulière est portée aux aidants.
Les salariés aidants : On dénombre aujourd’hui en France 11 millions d’aidants. Cela représente 1 salarié sur 5 et en 2030 cela concernera 1 salarié sur 4. Les aidants sont donc une population majoritairement en activité et la charge moyenne hebdomadaire est de 10h30 par salarié aidant. Un aidant est une personne qui vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnelle, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne d’une personne en perte d’autonomie du fait de l’âge, de la maladie ou du handicap. Très peu de salariés en parlent à leur employeur. Cette aidance a un impact sur leur santé. Il conviendra alors de communiquer avec l’ensemble des collaborateurs afin d’ouvrir le dialogue sur cette question : recenser les aidants et leur attentes principales. ; sensibiliser les managers sur ces questions. Des actions peuvent être mise en œuvre afin d’offrir une souplesse dans l’organisation du travail. L'entreprise peut lui offrir la souplesse nécessaire en utilisant différents leviers comme :
La personnalisation des horaires de la personne
L’organisation du don de congés entre collaborateurs
La mise en place du télétravail
L’allègement ponctuel de la charge de travail du salarié ou le passage en temps partiel
La mise en place d’un compte épargne temps
L’ajout de jours d’absences complémentaires par an
4.3. Egalité de traitement et gestion des carrières
4.3.1 Les salariés BOETH
Il est rappelé que, sous réserve de l’aptitude médicale, toutes les promotions sont ouvertes aux salariés en situation de handicap et le présent accord ajoute des mesures particulières dans les deux cas suivants : pour deux catégories de personnes :
-Les salariés BOETH qui souhaiteraient changer de poste ou de métier, -Les salariés BOETH fragilisés par l’aggravation de maladies susceptibles de devenir invalidantes afin d’anticiper d’éventuels reclassements.
Il est proposé à ces salariés un suivi régulier par les référents. De même, un accompagnement est proposé après les longs arrêts ce qui permet d’anticiper les difficultés, les besoins d’aménagement et les conditions de reprise. Le courrier de liaison est un outil qui permet aussi de mieux accompagner un salarié lors d’un arrêt maladie
Dans le cas où une mobilité professionnelle est envisagée, une formation spécifique adaptée prépare et accompagne le salarié en situation de handicap dans ses nouvelles fonctions.
Toutes les dispositions seront prises pour lui permettre de suivre cette formation (le formulaire de demande de formation mentionne les besoins spécifiques : accessibilité aux cours, moyens de communication, pédagogie adaptée…).
4.3.2. L’attention aux personnes en situation de handicap, non reconnues en qualité de travailleur handicapé
Afin de mieux prendre en compte les situations de handicap, une attention particulière est accordée aux personnes non bénéficiaires de la RQTH et qui seraient susceptibles de l’être.
La reconnaissance de leur état permet aux intéressés de bénéficier des mesures particulières prévues dans l’accord. Pour faciliter la reconnaissance de leur handicap, sont prévues les dispositions suivantes :
Communiquer une information accessible en permanence et actualisée à l’ensemble des salariés sur leurs droits et les démarches à accomplir en matière de reconnaissance du handicap,
Veiller à ce que les salariés en situation de handicap et absents restent informés de leur situation administrative et financière,
Proposer une expertise et une aide aux démarches administratives à accomplir notamment auprès des Maisons Départementales des Personnes Handicapées (MDPH).
Etudier la mise en place un bilan de santé et un bilan ergo du poste à partir de 50 ans en lien avec la visite de mi carrière prévu par la loi santé travail
4.3.3 Autorisations d’absences
Il est précisé que tout salarié BOETH et les salariés atteints d’une ALD en activité, bénéficie d’autorisations d’absences pour suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé, dans une limite annuelle de 6 jours sous justificatif. (Sont considérées comme des maladies graves, les affections comportant un traitement prolongé et une thérapeutique particulièrement coûteuse, inscrites sur une liste établie par décret (article D 322-1 du code de la sécurité sociale. La maladie du salarié peut également être considérée comme une maladie grave si elle est reconnue comme telle par la sécurité sociale).
Ces autorisations d’absence peuvent ne pas comporter la raison de l’absence afin de respecter la confidentialité des informations. Dans ce cas, la gestion de l’absence est traitée par le référent handicap.
4.4. Situation des salariés en invalidité 2ème catégorie en reprise d’activité
L'entreprise engage une réflexion sur la mise en place d’un dispositif de compensation salariale pour les salariés en invalidité 2ème catégorie qui viennent travailler tout en percevant leur pension d'invalidité.
Ce dispositif a pour objectif de compenser tout ou partie de la perte de revenus liée au cumul de la pension d'invalidité et du salaire.
Les modalités de calcul, si ces dernières correspondent à l’objectif fixé dans le présent accord, seront à définir.
Chapitre 5 - Développement de partenariats
5.1. Partenariat avec les acteurs locaux ou nationaux
Le poursuit le développement de partenariats avec les acteurs locaux ou nationaux du handicap (associations, établissements spécialisés, etc.) afin de favoriser l'insertion professionnelle des personnes en situation de handicap et bénéficier de leur expertise.
Une collaboration avec les organismes de formation et les écoles permettrons également de promouvoir les métiers de l'entreprise auprès des jeunes en situation de handicap et faciliter leur accès à l'emploi. Le poursuivra sa participation à des évènements nationaux et / ou locaux (Semaine pour l’emploi des personnes handicapées, participation au DUODAY, forums dédiés…).
Participer au grand prix de l’inclusion et de la diversité
5.2. Favoriser le recours aux ESAT
Les dépenses liées au recours aux ESAT sont déductibles
Il est nécessaire de développer des marchés responsables et d’iloter certains marchés
Le recours aux ESAT doit aussi permettre l’accueil de travailleurs d’ESAT qui manifestent le désir de connaitre le monde du travail dit ordinaire
Chapitre 6 - Information, sensibilisation et formation
6.1. L’ensemble des collaborateurs de
Des actions de communication régulières sont organisées au sein du . Cette thématique fait partie des objectifs du plan de communication interne à l’échelle de l’axe.
La s’associe à l’événement national de la Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées. Désormais, c’est un moment attendu par les salariés.
Ces actions permettent de sensibiliser les collaborateurs à la problématique du handicap au sens large et d’aborder différentes thématiques autour du sujet : le handicap psychique, le handicap invisible…
Les orientations du plan de développement des compétences prévoient des actions de sensibilisation afin de faciliter l’inclusion du handicap dans l’entreprise.
6.2. Les managers
Les managers, des tuteurs et des maîtres de stage :
disposent de brochures spécifiques d’accompagnement de salariés en situation de handicap,
peuvent, à leur demande, bénéficier d’un coaching pour les aider dans le management de personnes en situation de handicap ou de maladie.
La thématique du handicap sera intégrée au parcours de formation spécifique des managers et tuteurs.
6.3. Les relais handicap
Chaque relais handicap se voit remettre, par le référent handicap, une lettre de mission expliquant son rôle.
Les relais handicap pourront bénéficier de formations nécessaires à leur mission.
Des actions de communication seront menées pour renforcer leur visibilité auprès de leurs équipes et des salariés en général.
L’engagement des relais handicap consiste à mettre en œuvre des actions visant à atteindre formellement les objectifs de la lettre de mission.
6.4. Les équipes RH
Les équipes RH, dans leur périmètre fonctionnel (recrutement, gestion des carrières, services sociaux…) pourront bénéficier de formations spécifiques adaptées sur la prise en compte du handicap.
Chapitre 7 – Objectifs et plan d’action pluriannuel
7.1. Obtention de normes (dont l’obtention de la norme AFNOR « Organisme Handi-accueillant ») et homologation
Nous nous fixons pour objectif d’obtenir la norme AFNOR d’organisme handi-accueillant afin d’inscrire notre engagement en faveur de l’inclusion des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.
7.2. Déclaration obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés
Situation attendue en termes d’obligation d’emploi Toutes les mesures de cet accord, dont les embauches, ont notamment pour objectif d’atteindre ou de dépasser un taux d’emploi minimum de 6% en 2024 et ce, selon une évolution régulière.
Le taux d’emploi minimum sera examiné à l’échelle de l’axe Seine mais aussi au sein de chaque direction territoriale, afin d’identifier les axes de progrès.
Chapitre 8 - Disposition finales
8.1. Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2025.
8.2. Commission de suivi de l’accord
8.2.1 Le suivi de l’accord
Au niveau de l’Entreprise : Un bilan annuel des évolutions constatées au 31 décembre de l’année en cours sera présenté au CSE.
Un bilan des sera présenté devant leurs instances.
8.2.2 La commission de suivi
Elle est composée de au moins un représentant de la , des référents, du secrétaire de la CSSCT- ou son représentant et d’un représentant par organisation syndicale signataire. La commission de suivi se réunit une fois par an à l’initiative du .
Les objectifs de cette commission sont notamment :
d’assurer le suivi des indicateurs annuels et le suivi de l’application de l’accord,
de proposer des évolutions du présent accord.
En dehors de cette réunion annuelle, la commission peut être saisie par l’une des parties signataires de l’accord.
8.3. Demande de révision
Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément à l’article L.2261-7 du code du Travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Cette lettre doit indiquer les points concernés par la demande de révision et doit être accompagnée de propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, les parties doivent se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
8.4. Formalités, notification et publicité
Chaque organisation syndicale recevra un exemplaire du présent accord.
Deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une autre sous format électronique seront adressés à Monsieur le Directeur de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi de dont relève le siège de l’établissement et sur la plateforme https//www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire est adressé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes .
