ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL DU GRAND PORT MARITIME DE LA MARTINIQUE (GPMLM)
ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET CONDITIONS DE TRAVAIL DU GRAND PORT MARITIME DE LA MARTINIQUE (GPMLM)
Entre
D’une part :
Le Grand Port Maritime de La Martinique, ci-après désigné le GPMLM Etablissement Public, dont le siège social est situé à Quai de l’Hydrobase 97200 Fort de France-identifiant SIRET : 789 433 661 00012, représenté par en sa qualité de Président du Directoire ;
Et, d’autre part :
La Coordination Nationale des Travailleurs Portuaires et Assimilés – CNTPA, représentée par: Délégué Syndical ;
La Confédération Générale du Travail de la Martinique (CGTM), représentée par: Déléguée Syndicale.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
La qualité de vie au travail désigne et regroupe les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises.
Convaincus que la qualité de vie au travail est décisive de la performance durable du GPMLM, de l'engagement, du bien-être et de la fidélisation des salariés et de l'attractivité de la structure, la Direction et les Organisations syndicales représentatives se sont réunies afin de poser les bases d’une démarche concertée et proactive d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail au GPMLM.
Le présent accord s’inscrit dans une démarche commune de la Direction et des partenaires sociaux d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et des Conditions de Travail permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale du GPMLM.
Article 1 – Objet
Afin de promouvoir les dispositifs existants d’une part et de réaffirmer des principes communs en matière de santé et de bien-être au travail d’autre part, les parties visent par le présent accord à :
Développer un environnement de travail sain et épanouissant pour les collaborateurs
Concilier amélioration des conditions de travail et performance globale du GPMLM
De faire de la qualité de vie au travail l’objet d’un dialogue social organisé et structurant.
D’augmenter la prise de conscience et la compréhension des enjeux de la qualité de vie au travail en termes d’amélioration de la qualité de l’emploi, du bien-être au travail et de la performance du GPMLM
Les parties rappellent, en ce sens, que le développement de la qualité de vie au travail, repose sur la mobilisation continue et l’action conjuguée de l’ensemble des acteurs du GPMLM, et notamment :
Le Directoire
Le Département RH
Les lignes managériales
Les Représentants du Personnel et leurs instances
Les salariés qui demeurent, quels que soient leurs emplois ou leurs responsabilités, les principaux acteurs de la qualité de vie au travail.
La définition d’actions concrètes au travers d’un plan d’actions ainsi que l’établissement d’un suivi permettront d’atteindre les objectifs en matière de qualité de vie et bien-être au travail pour les salariés.
Les parties conviennent qu’au-delà des dispositions prévues par le présent accord, la qualité de vie au travail au sein du GPMLM résulte également de la mise en œuvre d’autres dispositifs déjà en vigueur dans l’entreprise et qui feront l’objet d’une annexe au présent accord.
Article 2 - Périmètre
Le GPMLM est composé d’un établissement unique, structuré en différentes directions fonctionnelles et opérationnelles. Le présent accord concerne l’établissement unique du GPMLM.
Article 3 – Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du GPMLM quel que soit la nature du contrat de travail et l’ancienneté.
Article 4 – Les acteurs de la Qualité de vie au travail
Les signataires du présent accord souhaitent rappeler que la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail repose sur l’engagement de tous les acteurs de l’entreprise, quelles que soient leurs fonctions et leurs missions.
Le rôle de la Direction :
La Direction reconnait l’importance de promouvoir la qualité de vie au travail, afin de créer et maintenir un environnement de travail favorable à la performance et à l’épanouissement des collaborateurs. C’est pourquoi elle s’engage à veiller, par une communication interne adaptée, à donner du sens aux actions engagées pour atteindre les différents objectifs de progression identifiés dans le présent accord.
Elle veillera à favoriser leur compréhension, leur appropriation et leur application par l’ensemble des collaborateurs.
Le rôle du Département des Ressources Humaines :
Le Département des Ressources Humaines a pour rôle de planifier et piloter la mise en place des différentes orientations identifiées par le présent accord et des plans d’actions qui en découleront. Il assure le suivi des indicateurs. Il est le relais d’information et de remontée d’information entre les différents acteurs de l’entreprise. Le Département des Ressources Humaines communique notamment sur les indicateurs et l’état d’avancement des plans d’actions auprès de la Direction et des responsables de service, et auprès de l’ensemble du personnel de l’entreprise (dont le CSE).
Le rôle des lignes managériales :
Le personnel d’encadrement et les managers opérationnels sont les acteurs essentiels du déploiement des actions et des bonnes pratiques définies dans le présent accord. Ils sont les garants de leur mise en œuvre effective.
C’est pourquoi la Direction veillera à ce qu’ils soient pleinement informés des différents engagements du présent accord et qu’ils soient accompagnés dans leur mise en œuvre.
Le rôle des salariés :
La qualité de vie au travail, implique la participation de chacun. Il est rappelé que les salariés sont acteurs de leur propre santé et sécurité et de celles de leurs collègues. Dès lors, tous les salariés ont leur rôle à jouer dans une démarche d’amélioration continue.
Le rôle des instances représentatives du personnel :
Les instances représentatives du personnel contribuent également à la promotion de la qualité de vie au travail.
Du fait même de leurs différentes missions, de leur rôle de relais d’information auprès des salariés, elles participent pleinement à l’atteinte des orientations fixées dans le présent accord.
Article 5 – Améliorer la communication au sein du GPMLM et favoriser l’expression des salariés sur leur travail
La communication au sein du GPMLM est un facteur favorisant la qualité de vie au travail.
5.1. Réunions du personnel
La Direction organisera trois réunions du personnel par an afin de partager et d’échanger sur les grandes orientations ou développements récents du GPMLM.
Ces réunions permettront notamment de s’assurer que les collaborateurs sont en phase avec la mission et les objectifs généraux du GPMLM. Les réunions du personnel donnent la possibilité aux salariés d’entrer en contact avec la Direction et de clarifier tout sujet de préoccupation.
La Cérémonie des vœux est également un moment privilégié pour faire le point sur l’année écoulée et rappeler les enjeux de l’année qui débute.
5.2. Réunions régulières et échanges entre Chefs de Services et la Direction
Le GPMLM est organisé par Directions, Départements et Services.
Les Parties incitent à la tenue régulière (à raison d’une réunion au moins par trimestre) de réunions d’information et de dialogue entre les services et la Direction.
Les chefs de service feront ensuite une restitution des décisions /actions prises à l’issue des réunions précitées afin de permettre la bonne transmission d’informations utiles aux collaborateurs au bon moment et pour favoriser les échanges entre les salariés travaillant en commun sur des projets.
5.3. Réunions de service
Les moments d’échange au sein d’un service favorisent la cohésion, l’écoute et le développement des relations entre tous. Chaque Service a ses spécificités, et il est important de favoriser la cohésion entre ses membres.
Les réunions de service mensuelles sont ainsi privilégiées.
Le Chef de Service est à l’initiative de ces échanges. Ces échanges peuvent prendre différentes formes : il peut s’agir de réunions d’équipe, d’échanges à l’occasion de la présentation de sujets, de l’organisation du service suite à des difficultés rencontrées, ou encore de la présentation des missions accomplies par un membre du service, etc...
5.4. Rendez-vous spécifiques dédiés à la qualité de vie et conditions de travail
Trois fois par an, le Département des Ressources Humaines organisera des rendez-vous spécifiques dédiés à la qualité de vie au travail. Le but de cette réunion est de contribuer à créer des relations bienveillantes et à développer un climat de confiance réciproque.
Ces rendez-vous se dérouleront sans rapport hiérarchique afin d’échanger librement sur les questions de qualité de vie au travail. La participation des agents à ces rendez-vous se fait sur la base du volontariat.
A la demande, ces rendez-vous pourront être animés par un représentant du Pôle Santé Sécurité du Département Ressources Humaines. Un compte rendu faisant apparaître les problématiques et propositions énoncées dans ce cadre sera établi et transmis au Département des Ressources Humaines.
Une réponse sera notifiée par la Direction au plus tard trois mois à compter de la réception du compte rendu.
Article 6 – Coaching Managérial
Les parties incitent à une redynamisation de l’implication de tous, notamment par une implication managériale.
A cet effet, un rappel de la Charte Managériale sera régulièrement fait auprès des Chefs de Service.
La Charte managériale a pour objectif de permettre à chacun de s’approprier, dans ses pratiques quotidiennes, les valeurs fondamentales de l’entreprise :
le respect, la reconnaissance, la performance, le construire ensemble, l’intérêt général.
Le respect de ces valeurs contribuera ainsi au mieux-vivre, à la notoriété positive et la performance du GPMLM.
Par ailleurs, en complément des formations de management prévues au plan de formation, des sessions de coaching à destination des managers seront mises place à raison d’une session par manager par semestre.
Article 7 – Amélioration des conditions de travail
7.1 Causerie sécurité
La sécurité est une préoccupation majeure du GPMLM et fait partie intégrante du projet stratégique.
La sécurité et la prévention se trouvent au centre de la réunion Causerie sécurité, animée par le Pôle DRH HSCT.
Ces points réguliers avec les salariés, sont un lieu d’échanges d'information sur le thème de la sécurité au sein de l’établissement.
Une causerie trimestrielle sera fixée sur des thèmes spécifiques. Les salariés concernés par le thème seront invités à participer, ils seront acteurs et force de proposition.
7.2 Salle de repos et de détente
Une salle de repos climatisée est accessible à la Pointe des Grives, notamment pour les collaborateurs de ce site appelés à travailler la nuit.
Les parties incitent à renforcer les équipements au sein des locaux dédiés à la détente et qui concernent l’ensemble du personnel, afin qu’ils soient dotés de micro-ondes, de frigos et autres équipements adaptés pour la prise de repas et la détente. Une attention particulière sera accordée à l’Immeuble DEAL et au bâtiment administratif de l’Hydrobase.
Dans le cadre du projet de construction du nouveau siège social du GPMLM, une attention particulière sera portée aux espaces collaboratifs de convivialité.
7.3 Don de jours de repos
La Direction souhaite promouvoir la mise en œuvre du dispositif de don de jours de repos via le rappel de la disposition applicable au sein du GPMLM proposée en 2021.
En effet, afin de faciliter la prise en charge de certaines situations particulières, la Direction a mis en place au sein du GPMLM le dispositif de Don de jour de repos.
Conformément aux orientations définies avec les élus du CSE, ce dispositif permet à tout agent de renoncer anonymement et sans contrepartie, librement et à sa seule initiative, à tout ou partie de ses jours de repos non pris au profit d'un autre collègue dans des circonstances précisément définies et identifiées.
Les modalités d’application de cette disposition feront l’objet de rappel annuel auprès du personnel.
7.4 Renforcement de l’accompagnement autour des situations à risques
Les Parties sont conscientes des situations à risques identifiées au sein du GPMLM.
Les moyens nécessaires sont mis en œuvre et sont déclinés en trois volets :
Etude de l’existant et diagnostic afin de dresser l’état des lieux de la situation au GPMLM. Pour ce faire, le GPMLM est accompagné d’un prestataire externe en charge du diagnostic.
Détermination et mise en œuvre du Plan d’action
Faciliter la remontée des signalements et situations à risques par la mise en place d’une procédure de traitement des situations sensibles à risques.
7.5 Renforcement de la communication autour du Référent Harcèlement moral, sexuel et agissements sexistes
Deux référents en matière de lutte contre le harcèlement moral, sexuel et les agissements sexistes ont été désignés à la majorité des membres du CSE, pour la durée du mandat des membres du CSE.
La désignation de Référents identifiés auxquels les salariés peuvent faire part de situations qu’ils considèrent comme constitutives de harcèlement (moral ou sexuel), de discrimination qu’elles les concernent eux directement ou d’autres salariés de l’entreprise, peut permettre de traiter à la source ces situations.
Les Référents sont amenés à échanger avec la Commission QVT et la RDRH, dans une logique de prévention, sur des situations de tensions dont il a pu avoir connaissance, afin de trouver les solutions opérationnelles les plus adaptées pour les apaiser de façon efficiente.
Il est convenu entre les parties d’améliorer et de renforcer auprès du personnel la communication autour des référents et de rappeler leur rôle et moyens d’intervention par le biais d’affichage plus visible.
Article 8 – La qualité de l’environnement de travail par un mieux vivre-ensemble
Les parties reconnaissent l’importance de la qualité des relations interprofessionnelles et conviennent donc de promouvoir un cadre relationnel de qualité, tant au niveau individuel que collectif.
Dès lors l’entreprise s’engage à veiller au respect des bonnes pratiques relationnelles, à tous les niveaux hiérarchiques, par une régulation adaptée des attitudes et comportements professionnels.
A cet égard, si le management de proximité joue un rôle central, chacun est acteur de la qualité des relations, par son implication dans la vie de l’équipe et par ses initiatives.
En fonction des situations signalées, des formations sur le vivre-ensemble ou la cohésion collective pourront être dispensées, de façon individuelle ou collective.
Article 9 – Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion est un des leviers permettant d’améliorer la qualité de vie au travail.
Il est reconnu à l’ensemble des salarié(e)s du GPMLM.
Les modalités du Droit à la déconnexion et sa mise en œuvre feront l’objet d’un accord distinct conclu avec les partenaires sociaux au dernier trimestre 2023. Un document présentant de possibles dispositions est annexé au présent accord.
Article 10 – Création d’une Commission « Qualité de vie au travail »
Les parties s’accordent sur la création d’une Commission « Qualité de vie au travail » afin d’être force de proposition sur des actions rattachées aux orientations de cet accord, permettant de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail, le bien- être des salariés et la performance globale du GPMLM.
La commission est composée de :
2 membres élus du CSE désignés par le CSE parmi les membres titulaires et suppléants
1 agent du pôle DRH-HSCT
2 membres de la CSSCT
La Commission pourra se réunir 1 fois par an, dans le cadre maximum de 2 réunions, sur convocation de la Direction. Des réunions exceptionnelles pourront être déclenchées si nécessaire. Le temps passé en réunion par les membres de la Commission « Qualité de vie au travail » est rémunéré comme du temps de travail effectif.
Dans un délai maximum de 2 mois à l’issue de la réunion, la Commission remettra à la Direction ses propositions dans un rapport écrit.
Le plan d’action proposé par la Direction du GPMLM qui émane des orientations de ce protocole d’accord, s’appuiera notamment sur les propositions de cette Commission QVT.
La commission présentera son bilan annuel en début d’année N+1 (CSE, CSSCT).
Article 11 – Périodicité des rencontres de négociation sur la Qualité de vie au travail et des conditions de travail
Afin de bénéficier du recul suffisant (retour des indicateurs de suivi, analyse, interprétations) et en application des articles L2242-10 et suivants du Code du travail, les parties conviennent que la périodicité de la négociation sur « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et des conditions de travail » est portée à quatre ans.
Au cours du troisième trimestre de la quatrième année suivant la précédente négociation, la Direction engagera une négociation concernant ce thème de « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie et des conditions de travail » conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les négociateurs disposeront alors des indicateurs sociaux et financiers nécessaires, transmis par la Direction lors de la réunion d’ouverture de la négociation.
Les dates et lieux de réunions seront fixés lors de l’ouverture des négociations.
Article 12 – Budget dédié à un programme d’action Qualité de Vie au Travail
Les parties s’accordent sur un budget annuel global correspondant à une enveloppe de 30.000€ dédié à un programme d’actions QVT défini sur 1 an, avec indicateurs de suivi. Ce budget fera l’objet d’un prévisionnel présenté en réunion plénière du CSE.
Article 13 - Durée et date d’effet de l’Accord
Le présent accord prend effet à compter de sa date de signature et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 14 - Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une demande de révision par toute partie signataire ou adhérente dans le respect des conditions de validité applicables à la conclusion des accords d’entreprise. L’organisation qui désirera entamer une procédure de révision devra indiquer par lettre recommandée AR au GPMLM et aux autres organisations syndicales signataires ou adhérentes le ou les articles dont elle entend demander la révision et faire connaître en même temps sa ou ses propositions de modification. Des négociations devront s’ouvrir dans un délai de deux mois à compter de la réception des lettres de demande de révision.
Article 15- Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par toute partie signataire ou adhérente. L’organisation qui désirera dénoncer le présent protocole devra le faire par lettre recommandée AR envoyée au GPMLM et aux autres organisations signataires ou adhérentes. La dénonciation ouvrira un délai de préavis de trois mois. Si aucun accord de substitution n’est trouvé, les articles dénoncés continueront à produire effet pendant une durée d’un an courant à compter de l’expiration du délai de préavis.
Article 16 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes conseil de prud'hommes de Fort-de-France. Fait à Fort-de-France, en quatre exemplaires originaux, le 06 juillet 2023
Pour le GPMLM Pour la CNTPA Pour la CGTM
Le Président du Directoire Délégué Syndical Déléguée syndicale
