PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION AU GRAND PORT MARITIME DE LA MARTINIQUE
ENTRE
D’une part,
Le Grand Port Maritime de la Martinique (GPMLM), Etablissement Public national à caractère industriel et commercial, représenté par son représentant légal en exercice, en qualité de Président du Directoire, domicilié à Quai de l’Hydrobase - 97200 Fort de France,
Et d’autre part,
La Confédération Générale du Travail de la Martinique (CGTM), représentée par, Délégué Syndical,
La Coordination Nationale des Travailleurs Portuaires et Assimilés – CNTPA CFDT, représentée par Délégué Syndical,
Le Syndicat National PSCN – CFE-CGC, représenté par Délégué Syndical.
PREAMBULE
Le droit à la déconnexion a été expressément reconnu à l’ensemble des salariés du GPMLM par l’Accord d’entreprise sur la Qualité de Vie au Travail et Conditions de Travail du 06 juillet 2023. La direction du GPMLM a affirmé, au travers d’une lettre d’engagement annexée au présent accord, l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle (conf. Annexe 1). Les nouvelles technologies d’information et de communication font partie intégrante de l’environnement de travail au GPMLM.
Ces outils numériques sont nécessaires au bon fonctionnement de l’établissement ainsi qu’au développement de l’autonomie des équipes et du lien social entre les salariés en facilitant les échanges et l’accès à l’information.
Cependant, ils doivent être utilisés de manière raisonnée et équilibrée, dans le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale des agents.
Soucieuses d’une conciliation équilibrée entre vie personnelle et vie professionnelle, par le présent accord, les parties entendent s’inscrire pleinement dans une démarche de promotion de bon usage des outils numériques et du respect du droit à la déconnexion.
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
ARTICLE 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion au GPMLM ainsi que les dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques.
ARTICLE 2 – Périmètre
Le GPMLM est composé d’un établissement unique, structuré en différentes directions fonctionnelles et opérationnelles. Le présent accord concerne l’établissement unique du GPMLM.
ARTICLE 3 – Champ d’application – Bénéficiaires
Le présent accord s’applique à tous les agents du GPMLM quel que soit le niveau hiérarchique et quel que soit le poste occupé, y compris en situation de télétravail.
ARTICLE 4 – Affirmation du Droit à la déconnexion et principes généraux
Le GPMLM réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. A ce titre, en fonction des outils mis à disposition par le GPMLM et de leur utilisation, les risques présentés par l’hyperconnexion sur la santé physique et mentale des salariés seront intégrés dans le Document Unique. Les parties soulignent néanmoins que si le GPMLM est un acteur fondamental du droit à la déconnexion devant mettre en place des dispositions permettant de le garantir, d’autres acteurs y concourent également, à commencer par le collaborateur lui-même.
En effet, chaque salarié du GPMLM doit être acteur en prenant conscience de sa propre utilisation des outils numériques professionnels et en respectant le droit à la déconnexion de ses collègues.
L’équipe de management joue également un rôle essentiel dans la conciliation vie professionnelle et vie personnelle de son équipe, en encourageant les bonnes pratiques afin que le droit à la déconnexion de chacun soit respecté, y compris le sien.
L’accent est porté sur les entretiens de bilan professionnel annuel portant sur l’équilibre de vie professionnelle et vie privée qui aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité.
Enfin, l’utilisation de ce droit à la déconnexion ne sera pas prise en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra pas donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires. Les salariés ne pourront se voir reprocher la non-utilisation des outils numériques professionnels pendant leur période de repos ou de suspension de leur contrat.
ARTICLE 5 – Définition du Droit à la Déconnexion
Au regard de l’article L. 2242-17 du Code du travail, le droit à la déconnexion a pour objectifs d’« assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ».
Les parties conviennent de définir comme suit le droit à la déconnexion au sens du présent accord : le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet...
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, le temps de travail correspond aux horaires de travail durant lesquels ils sont à la disposition de l’employeur, ce qui comprend les heures normales de travail et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des périodes de congés payés et autres congés, des jours fériés, des jours de repos et des temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours, le temps de travail s’entend de leur période de disponibilité correspond aux jours ou demi-journées de travail réalisés par le salarié au cours de la période de référence, à l’exclusion des temps de repos quotidiens et hebdomadaires et de tout autre absence autorisée.
ARTICLE 6 – Les modalités pratiques de l’exercice du Droit à la Déconnexion au GPMLM
6.1. Un usage raisonné des outils numériques et de communication
6.1.1 Mesures visant à favoriser la communication directe pendant le temps de travail
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Aussi, afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les collaborateurs de :
Privilégier la communication verbale lorsqu’elle est possible ;
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone.
Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, le salarié doit veiller :
A la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous », « Copie à » et « Copie cachée à » ;
A la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;
A la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel ;
A la pertinence du délai de réponse demandé en évitant de solliciter une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire. La Direction rappelle qu’il est préférable de privilégier la qualité de réponse à sa rapidité ;
A privilégier des plages horaires spécifiques au traitement des courriels afin de limiter le nombre d’interruptions journalières pour la gestion des courriels.
6.1.2 Mesures visant à limiter l'utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Pendant les périodes de repos et absences, quelle qu'en soit la nature, les congés et plus généralement, pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les outils numériques professionnels et les connexions à distance mises à disposition pour se connecter aux équipements informatiques de l’Etablissement, ni d’échanger des messages téléphoniques et électroniques.
Ainsi, les Chefs de services / Directeurs s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf cas d’urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable dans l’Etablissement.
Le cas d’urgence peut notamment être :
Un évènement exceptionnel ayant un impact important direct sur l’activité et / ou les intérêts du GPMLM, l’intervention du collaborateur étant déterminante pour résoudre cette difficulté ;
Un évènement susceptible de porter gravement atteinte aux intérêts du GPMLM et/ou à la santé ou la sécurité des salariés et/ou des clients, qui ne peut être programmé à l’avance et qui ne survient pas de façon régulière (comme par exemple une situation où les biens ou les services ou la continuité du service public seraient ou risqueraient d'être en danger de manière imminente.
De la même manière, chaque salarié se doit de veiller au respect de son propre droit à la déconnexion mais également, à celui des autres salariés de l’Etablissement.
Ainsi, sauf cas d’urgence avérée, il est recommandé de ne pas contacter, pour des raisons professionnelles, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié du GPMLM en dehors de son temps de travail, pendant les week-ends, les jours fériés, les congés payés et plus généralement, pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Il est admis qu'en cas de situation urgente, telle que définie ci-dessus, un appel téléphonique puisse être lancé au salarié sans qu’une réponse puisse être demandée dans un temps limité et sans que l'absence de réponse puisse entraîner de conséquence pour le salarié concerné. La reprise du travail, le cas échéant, en cas de situation urgente sera ainsi rémunérée selon les dispositions conventionnelles et légales en vigueur.
Tout abus répété de ces dispositions sera signalé par le collaborateur au Département des Ressources Humaines, en indiquant les jours, heures et contenus de ces sollicitations. Il est noté que cette situation ci-dessus décrite est distincte de la notion d’astreinte, par laquelle les salariés d’astreinte s
ans être ni sur leur lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doivent être obligatoirement joignables afin d’être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service du GPMLM et restent donc connectés à l’Etablissement.
Si le salarié est amené à envoyer un message en dehors des heures habituelles de travail, il veillera à indiquer que ce message n’appelle pas de réponse immédiate. Il peut également préparer le message en mode brouillon ou hors connexion et utiliser la fonction d’envoi différé pour l’envoyer ultérieurement pendant les heures de travail.
Lorsqu’un salarié est amené à être absent pendant plus de trois jours, il lui appartiendra de mettre en place un message automatique d’absence à l’attention des interlocuteurs internes et externes, alertant sur son absence et sa durée ainsi que sur le nom et les coordonnées de l’interlocuteur à joindre en cas de nécessité de service.
Cet interlocuteur sera défini au sein de chaque équipe en tenant compte de son domaine d’activité ainsi que de la nature et de la durée prévue de l’absence.
L’employeur s’engage à étudier et à analyser les services et activités essentiels qui pourraient nécessiter une organisation particulière.
6.1.3 Création d’une période de courtoisie d’envoi/réception de courriels, d’appels téléphoniques et messages
Sans déroger aux dispositions précédentes, les parties conviennent de la création d’une période de courtoisie pour l’envoi, la réception d’emails, d’appels téléphoniques et de SMS en interne, qui s’étend du lundi au vendredi inclus, entre 7h00 et 19h00.
Cette période de courtoisie a une simple valeur indicative en matière de droit à la déconnexion. Elle n’a aucun lien avec les plages horaires de travail.
En tout état de cause, tout email qui serait envoyé en dehors des horaires de travail et plus généralement, en dehors de cette période de courtoisie, devra mentionner en début ou en fin de courriel la phrase suivante : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés, il n’appelle aucune prise de connaissance, ni réponse immédiate de votre part ».
Une matrice à intégrer à la signature du mail sera proposée par le Département RH et diffusée aux agents du GPMLM pour mise en œuvre par leurs soins.
6.2. Les réunions à l’initiative de l’employeur
La Direction veille à porter une attention particulière aux horaires de réunion notamment en :
Les planifiant suffisamment à l’avance ;
Veillant à fixer des horaires raisonnables permettant aux femmes et aux hommes d’exercer leurs responsabilités familiales ;
Sensibilisant les différents acteurs susceptibles d’organiser des réunions, déplacements ….
Les réunions régulières internes se dérouleront sur les horaires de travail habituels des salariés. En cas d’évènement exceptionnel justifiant d’organiser une réunion exceptionnelle
avant 07h00 ou devant se finir au-delà de 18h00, l’organisateur de la réunion devra s’assurer en amont que l’horaire proposé n’occasionne pas de gêne pour les participants.
En outre, les organisateurs de réunions devront :
Établir l’objet et/ou l’ordre du jour de la réunion dans l’invitation ;
Consulter l’assistant planificateur pour vérifier que tous les participants puissent être disponibles ;
Établir le plus en amont possible, en cas de récurrence, un planning prévisionnel des réunions pour permettre aux salariés concernés de s’organiser au mieux.
6.3. Rôle de l’équipe de management
L’équipe de management est la clé de la bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication. Ils sont les garants du respect des règles d’utilisation issues du présent accord.
Ainsi, le supérieur hiérarchique encourage ses équipes à ne pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel en dehors du temps de travail et :
Montre l’exemple quant à l’exercice du droit à la déconnexion et des modalités pratiques définies dans le présent accord ;
N’utilise pas le courriel comme mode unique de management ;
Ne demande pas un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler en dehors de son temps de travail ;
S’assure que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion ;
Établit un dialogue avec ses collaborateurs en cas de difficultés sur l’exercice du droit à la déconnexion en particulier en échangeant lors de l’entretien annuel relatif à la charge de travail et à l’articulation vie professionnelle et personnelle.
En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs, en dehors de situations d’urgence ou d’impératifs exceptionnels, le supérieur hiérarchique devra rappeler à l’expéditeur les bonnes pratiques définies dans le présent accord.
6.4. Sensibilisation et accompagnement à la Déconnexion
Des documents de sensibilisation et des formations seront mis en place par le Département des Ressources Humaines à destination des salariés et du personnel d'encadrement, portant sur le droit à la déconnexion, ses principes directeurs ainsi qu’à l’usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.
A ce titre, en partenariat avec l’ARACT Martinique, des ateliers à destination de l’ensemble du personnel seront mis en place courant de l’année 2025 afin d’expliquer les contours du droit à la déconnexion tel qu’il ressort du présent accord et les sensibiliser aux bonnes pratiques. Ces ateliers seront animés par un représentant de l’ARACT MARTINIQUE.
6.5. Alertes
Tout salarié qui rencontrerait des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion ou tout salarié qui constaterait que son droit à la déconnexion ne serait pas respecté de façon répétée pendant ses temps de repos ou de congés, le signalera à sa hiérarchie, copie au Département des Ressources Humaines.
De même, le Chef de Service peut alerter la Direction s’il constate des envois réguliers de messages en dehors des heures habituelles de travail de la part d’un salarié.
La Direction, après analyse de la situation, prendra les mesures préventives et/ou correctives nécessaires et adéquates.
A cet effet, la Direction s’engage à étudier, à bref délai, les cas de salariés d’ores et déjà identifiés par les Délégations syndicales comme étant prioritaires lors des échanges donnant lieu au présent accord.
Après étude des situations individuelles, les mesures correctives nécessaires seront prises si le non-respect du droit à la déconnexion s’avère être constaté.
ARTICLE 7– Suivi de l’application de l’Accord et clause de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir tous les deux ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause de façon substantielle tout ou partie des dispositions du présent accord, la Direction convoquera les délégations syndicales afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 8 – Durée et date d’effet de l’Accord
Le présent accord prend effet à compter de la date de sa signature et est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 9 – Révision
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, il sera possible de réviser le présent accord pendant sa période d'application, par voie d'avenant, conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. L’organisation qui désirera entamer une procédure de révision devra indiquer par lettre recommandée AR au GPMLM et aux autres organisations syndicales signataires ou adhérentes le ou les articles dont elle entend demander la révision et faire connaître en même temps sa ou ses propositions de modification. Des négociations devront s’ouvrir dans un délai de deux mois à compter de la réception des lettres de demande de révision.
ARTICLE 10 – Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par toute partie signataire ou adhérente conformément aux articles L2261-9 et suivants du Code du travail. L’organisation qui désirera dénoncer le présent protocole devra le faire par lettre recommandée AR envoyée au GPMLM et aux autres organisations signataires ou adhérentes. La dénonciation ouvrira un délai de préavis de trois mois. Si aucun accord de substitution n’est trouvé, les articles dénoncés continueront à produire effet pendant une durée d’un an courant à compter de l’expiration du délai de préavis.
ARTICLE 11 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords » accessible sur le site internet
www.teleaccords.travail.emploi.gouv.fr et au secrétariat du greffe du conseil des prud’hommes de Fort-de-France.
Fait à Fort-de-France, en cinq exemplaires originaux, le 28 mai 2025
