ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME AU SEIN DE LA SOCIETE GRANGER FRERES
Cet accord s'inscrit dans le cadre de la négociation obligatoire pour favoriser et assurer une égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Entre les soussignés : La société GRANGER FRERES, SAS, au capital de 2.100.000 €, RCS Le Puy B393382981, sous le numéro SIREN393 382 981, dont le siège social est situé ZI Les Taillas, représentée par le Président. D'une part, Et Le délégué syndical
Article 1. - Préambule Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-5 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2. - Objet de l'accord Le présent accord vise à rendre apparent les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés à l'article 6. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3. - Durée de l'accord L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Article 4. - Élaboration d'un diagnostic partagé Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs déjà suivis dans la BDES et d’en élaborer de nouveaux. Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression tels que définis dans les dispositions supplétives du code du travail (art L2242-17) sont présentés avec une répartition H/F systématique.
Article 5. - Diagnostic de l'entreprise L'analyse des indicateurs fait apparaître les écarts suivants :
L’embauche
Au sein de la société Granger Frères, sur un effectif total de 136 salariés au 31/12/2023 (132 CDI + 4 CDD), 24 sont des femmes et 112 sont des hommes. La proportion d’emploi des femmes et des hommes est donc respectivement de 17.65% et de 82.35%. Au sein de la société Granger Frères, sur un effectif total de 133 salariés au 31/12/2024 (131 CDI + 2 CDD), 22 sont des femmes et 111 sont des hommes. La proportion d’emploi des femmes et des hommes est donc respectivement de 15.79% et de 84.21%. Il y a 3 temps partiel en CDI : un homme cadre, une femme cadre et une femme ouvrier. Par catégorie professionnelle cela donne en 2023 :
Conclusion de l’analyse : L’effectif global est principalement masculin. Le pourcentage de femme a légèrement baissé en 2024. Les femmes sont principalement réparties dans les CSP Ouvriers / ETAM. Le déséquilibre dans la catégorie Ouvrier est dû à la spécificité de l’emploi. En effet, dans la filière extrusion – production, la manutention amène des contraintes physiques et du port de charge lourde. Par ailleurs, peu de femme se positionne sur ce type de poste. La population féminine ouvrière est constitué de l’équipe production sacherie. Notre domaine d’activité est stéréotypé et très masculinisé que ce soit en interne comme en externe.
La Formation
Au sein de la société Granger Frères, en 2022, 149 formations ont été réalisées dont 26 par des femmes et 123 par des hommes. Sur l’année civile 2023, 110 formations ont également été réalisées, dont 13 par des femmes et 97 par des hommes.
Par catégorie professionnelle, cela donne :
CSP
2022
2023
Hommes Femmes Hommes Femmes Ouvriers 65 13 62 4 Employés 1 3 1 3 TAM 54 4 32 2 Cadres 3 6 2 4
TOTAL
123
26
97
13
Conclusion de l’analyse : Les formations réalisées sont principalement des formations dites obligatoires pour un maintien dans l’emploi. Le nombre de formations se maintient d’une année sur l’autre car il y a un volet important dans le plan de développement des compétences liés aux formations obligatoires. Le budget formation a quant à lui augmenté puisqu’il n’y a plus de prise en charge des formations par les OPCO. Nous pouvons constater que certains salariés bénéficieront de plusieurs formations sur l’année.
La promotion professionnelle
Au sein de la Société Granger Frères, 10 promotions ont été réalisées au total sur l’année civile antérieure à la signature du présent plan. 3 femmes ont été concernées. En 2024, 14 promotions dont 4 femmes sont concernées.
Par catégorie professionnelle cela donne :
2023
Hommes
Femmes
Effectif de la catégorie
Nb de promus
% de promus
Effectif de la catégorie
Nb de promues
% de promues
CSP
Ouvriers 86 5
5,81%
13
- Employés 1
0
5 1 20 TAM 22 2
9,09
3
- Cadres 3
0
3 2 67
TOTAL
112
7
6,25%
24
3
13
Conclusion de l’analyse : En 2024, davantage de promotions internes seront réalisées ce qui est favorable. En effet, nous pouvons constater que des évolutions internes sont faites ce qui permet d’accompagner les salariés dans leur carrière professionnelle.
La qualification
Au sein de la Société Granger Frères au 31 décembre 2022, 110 salariés occupent des postes liés au service production. Sur ces 110 salariés, 13 sont des femmes et 97 sont des hommes. En 2023, la filière production baisse ses effectifs de 5 hommes et 1 femme. Au 31 décembre 2022, 28 salariés occupent des postes liés aux services administratifs et généraux, service commercial inclus. Sur ces 28 salariés, 16 sont des femmes et 12 sont des hommes. Au 31 décembre 2022, 8 salariés occupent des postes liés au service ressources matérielles. Sur ces 8 salariés, il n’y a pas de femme. En 2023 aucun changement.
2022
Sous Total
TOTAL
Filières
Hommes Femmes Services administratifs et généraux dont commercial 12 16 28 Service production 97 13 110 Service ressources matérielles 8 - 8
TOTAL
117 29 146
Conclusion de l’analyse :
La proportion des femmes dans les différentes filières n’a quasiment pas bougé. En 2023, les femmes représentent 50% de la filière des services administratives et généraux et 11,54% en service production. Il y a eu une légère baisse du nombre d’hommes en production lié à certains départs non remplacé dû à l’activité.
Dans la filière production les femmes interviennent sur le secteur sacherie. Ce secteur est en pleine mutation. Le risque serait la baisse de la production de sacs plastiques.
Par conséquent par manque de visibilité, l’entreprise se doit de rester prudente sur les embauches.
La classification
La nouvelle classification de la convention qui définit les niveaux et les échelons professionnelles a été revue en 2021.
Conclusion de l’analyse :
Cette refonte de la classification a permis de coter les emplois avec la nouvelle grille de critères. Nous constatons donc une évolution notamment au niveau de la catégorie des TAM chez les hommes. En effet, le métier de chef de poste est passé d’ouvrier à TAM.
Au sein de l’équipe sacherie, il n’y a pas de possibilité d’évolution car il n’existe qu’une fonction, celle d’opératrice sacherie.
Les conditions de travail
Fin 2023 :
51 salariés sont occupés selon un horaire dit « posté » et parmi eux 11 sont des femmes et 40 sont des hommes.
19 salariés sont occupés selon un horaire dit de « nuit » et parmi eux 1 femmes et 18 hommes.
28 salariés sont occupés en équipe de week-end alternantes, équipe composée seulement d’hommes.
34 salariés sont occupés selon un horaire de « jour » et parmi eux, 11 sont des femmes et 23 sont des hommes.
Répartition par catégorie professionnelle : se rapporter à la BDES.
Il y a 3 salariés en temps partiel, un homme et deux femmes.
Conclusion de l’analyse :
La majorité du personnel travaille en 2*8. Il n’y a pas de femmes en équipe de week-end et seulement 1 femmes est exposée à la pénibilité « nuit ». Le reste de la population féminine est réparties sur des horaires 2*8 ou de jour. Il y a plus d’hommes entrant dans le champ de 2 facteurs de pénibilité (nuit et équipe successives alternantes).
Peu de personnel en temps partiel. En effet, cette organisation reste difficile.
Sécurité et santé au travail
Au 31 décembre 2023 dernier, 110 salariés ont bénéficié d’une formation et parmi eux, 13 sont des femmes et 97 sont des hommes.
Pour 2024, il a été estimé que 86 salariés bénéficieront d’une formation dans ce domaine dont 20 femmes et 66 hommes.
Il a été réalisé en 2022, une sensibilisation gestes et postures pour 70 salariés dont 18 femmes et 52 hommes.
Conclusion de l’analyse :
Une majorité d’hommes suit les formations sécurité. Cette tendance est représentative de la répartition de nos effectifs. A savoir que sur les postes d’opératrice sacherie, les femmes n’ont pas de formation obligatoire à suivre. Malgré tout, les femmes suivent des formations en sécurité, santé au travail comme le maniement d’extincteur ou les gestes et postures.
La rémunération effective
Catégorie
Niveau
Echelon
01/11/2024
Ouvriers et employés 1 1 1 829 €
2 1 1 832 €
2 1 837 €
3 1 845 €
3 1 1 846 €
2 1 820 €
3 1 861 €
4 1 1 863 €
2 1 924 €
3 2 005 € TAM 5 1 2 012 €
2 2 065 €
3 2 210 €
6 1 2 221 €
2 2 333 €
3 2 520 €
Conclusion de l’analyse :
La classification actuelle induit des niveaux par métier. Donc à poste équivalent, il n’y a pas d’écart entre un homme et une femme. Les différences de salaire sont uniquement dues à des métiers différents rattachés à un même niveau.
Par contre la règle « à travail égale salaire égale » est bien appliquée et respectée. Il n’y a pas de différence salariale entre les hommes et les femmes.
Concernant les employés et les TAM, la même règle s’applique.
L’articulation professionnelle et la vie personnelle
Au 31/12/2024, sur les 133 salariés, 22 sont des femmes.
En 2022, 197 jours de congés paternité ont été pris, en 2023, 101 jours et 2024, 162 jours. On constate que l’intégralité des congés paternité sont pris par les salariés homme.
Il existe un complément de salaire versé par l’entreprise pour les congés maternité et d’adoption.
L’entreprise n’a pas eu depuis 2022 de demande de temps partiel. Au sein de son effectif actuel il y a une femme et un homme en CSP employé qui bénéficient d’un temps partiel.
En horaires individualisés, l’entreprise Granger Frères a pu mettre en place des aménagements pour :
HORAIRES INDIVIDUALISES
CSP
HOMMES FEMMES Ouvriers 2 1 Employés 1 3 TAM 12 4
La société Granger Frères est consciente des difficultés que représente pour un salarié l’articulation de l’activité professionnelle avec la vie personnelle notamment lors d’une grossesse, avant le départ de la salariée en maternité et lors de son retour dans l’entreprise.
Actuellement, dans le cadre des congés maternité, d’adoption ou parental, il existe un entretien avec le ou les responsales hiérarchiques de la (ou du) salarié(e) mené avant le départ et au retour dans l’entreprise. Ces entretiens sont à la demande du salarié et ne sont pas formalisés.
Conclusion de l’analyse :
L’entreprise Granger Frères accorde une attention particulière à toutes demandes pour améliorer l’articulation entre vie privée et professionnelle. L’entreprise a fait un effort en individualisant certains horaires pour 23 salariés mais doit tenir compte des impératifs de production et de la continuité des services.
Il est à noter qu’en travail posté il est difficile de modifier et d’individualiser les horaires de travail.
Analyse des écarts de salaire et de déroulement de carrière
L’entreprise n’a pas d’écarts de salaires sur poste similaire. A travail égale salaire égale.
Ancienneté moyenne dans l’entreprise, cela donne :
2022
Ancienneté moyenne dans l'entreprise
CSP
Hommes Femmes Ouvriers 8,82 25,64 Employés 18,00 7,00 TAM 17,82 9,00 Cadres 21,50 6,25
TOTAL
11,24
16,10
2023
Ancienneté moyenne dans l'entreprise
CSP
Hommes Femmes Ouvriers 10,02 25,85 Employés 19,00 12,20 TAM 42,41 10,00 Cadres 19,00 9,33
TOTAL
16,71
18,96
Conclusion de l’analyse :
Les moyennes d’ancienneté en entreprise sont plus élevées pour les femmes que pour les hommes. Ces moyennes sont élevées par conséquence on peut constater que les salariés ont tendance à faire carrière au sein de l’entreprise.
L’ancienneté est valorisée par un système de prime.
Evolution des taux de promotions respectifs des hommes et des femmes par métiers dans l’entreprise
En 2022, 1 régleur extrusion a été promu chef de poste. Il n’y a pas de personnel féminin sur ce métier. En 2023, 3 extrudeurs hommes ont été promus régleur et 1 régleur homme a été promu chef de poste. Il n’y a pas de femme sur ces métiers.
Il n’y a pas eu de promotion du personnel féminin. Ceci étant dû, pour les ouvrières, au métier lui-même. Il n’y a pas de poste évolutif sur la fonction d’opératrice machine (sacherie).
Article 6. – Domaines d’actions, objectifs de progression et indicateurs de suivi pour l’avenir
Les parties conviennent d’élaborer une stratégie d’action dans 3 des 9 domaines d’actions possibles (sachant que la rémunération effective fait partie obligatoirement des domaines d’action) et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
La rémunération effective
Etant donné qu’il n’y a pas plus d’écarts salariales sur poste à compétence et ancienneté similaire, l’objectif de l’entreprise sera de maintenir le respect de la règle à travail égal salaire égal. Par ailleurs, 100% d’égalité sur les rémunérations est respecté à l’embauche également.
Un tableau comparatif est tenu. La base de calcul est faite sur 152h25 par mois.
Il s’agit donc ici de garder ce cap. Il sera mené chaque année une étude périodique pour vérifier qui n’y ait pas d’écart de rémunération. Si des écarts sont constatés, l’entreprise s’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour y remédier.
L’embauche
Les actions retenues sont :
Offre d’emploi : La société s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, l’origine, situation familiale, âge…) n’apparaisse lors de diffusion d’offre d’emploi, tant en interne qu’en externe (quelque soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).
Le suivi sera un indicateur chiffré du nombre d’offre d’emploi validé en ce sens.
Egalité de traitement dans le processus de recrutement : Les critères de sélection pour le recrutement doivent être exclusivement fondés sur l’adéquation des compétences et des capacités professionnelles des candidats aux besoins de l’établissement sans distinction d’aucune sorte. De ce fait, tout autre critère lié, en particulier au sexe, au patronyme, au lieu de naissance ou de résidence est à exclure.
Indicateur : nombre de candidatures reçu par l’entreprise dans l’année avec une répartition par sexe et si celles-ci ont données lieu à embauche.
Actions auprès des partenaires de recrutement : La société veillera à ce que les cabinets de recrutement externes ou les entreprises de travail temporaires auxquelles elle fait appel respectent dans la mesure du possible le principe de la diversité des candidatures. C'est-à-dire, pour tout recrutement, des candidatures des deux sexes devront lui être présentées systématiquement le plus souvent possible.
Indicateur : nombre d’envoi d’une note informative pour la mixité des candidatures.
Sensibiliser aux stéréotypes femmes/hommes afin de les dépasser : Elaboration d’un guide de bonne conduite en matière de recrutement afin d’éviter des dérives discriminantes entre les hommes et les femmes.
Communiquer et sensibiliser le personnel pour diminuer les préjugés et stéréotypes. Indicateurs : nombre de guide transmis, nombre d’action de communication.
Les conditions de travail
Organisation :
Les parties signataires ont conscience des problématiques de continuité de service et de production. Ils savent que des aménagements sont très difficiles. Cependant tout en assurant les contraintes propres à son organisation l’entreprise étudiera 100% des demandes de modifications de l’organisation du temps de travail.
Indicateur : % de demandes de modifications de l’organisation du temps de travail étudiées et % de demandes satisfaites.
Evolution professionnelle
Diffusion des offres à pourvoir :
L’entreprise portera à la connaissance des salariés par voie d’affichage le(s) poste(s) à pourvoir au sein de la société. Tout salarié pourra faire acte de candidature sans discrimination.
Indicateur : nombre d’annonce affichée, nombre de candidature reçue, nombre de période probatoire et de changement de poste effectué et réussi.
L’articulation entre la vie professionnelles et l’exercice de la responsabilité parentale
Faciliter le droit au logement :
La Direction a souhaité agir pour faciliter le parcours logement pour ses salariés. La société cotise donc auprès d’« Action logement» pour que les salariés puissent bénéficier d’aides spécifiques concernant le logement. Ces aides comprennent :
- des propositions de location
- des prêts (dépôt de garantie, accession, aide à la mobilité, travaux…)
- de l’aide à la mobilité
- des conseils et une assistance
Les salariés sont informés et la société tient à leur disposition toutes documentations concernant « Action logement » et les aides qui peuvent leur être accordées.
Indicateur : nombre de demande d’information individuelle, nombre de communication faites par voie d’affichage
Dispositif d’accompagnement des salariés pour les retours de : congés maternité / d’adoption / parental : Afin de minimiser les effets d’une absence longue pour congé maternité/d’adoption/parental sur l’évolution professionnelle des salariés, la Direction a choisi la mise en place d’une disposition d’accompagnement aux futurs parents.
Ainsi, pour une absence dépassant 4 mois pour congé maternité / d’adoption / parental, il sera fait un entretien avec le ou la salarié(e) et le service Ressources Humaines et/ou son Responsable hiérarchique au maximum un mois après ce retour.
Cet entretien permettra d’échanger sur :
- sur les modalités de retour au sein de l’Entreprise
- les besoins de formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue pendant l’absence du (de la) salarié(e)
- sur les actions de développement à mettre en place
- les souhaits d’évolution ou de mobilité
En outre, la Direction rappelle néanmoins que le (la) salarié(e) de retour de congé maternité/d’adoption/parental retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Rentrée scolaire : Les parents souhaitant accompagner leurs enfants de moins de 11 ans le jour de la rentrée scolaire pourront demander à s’absenter 1 à 2 heures de leur poste de travail.
Le(la) salarié(e) concerné devra justifier sa demande avec un bulletin de scolarité et de l’âge de son enfant.
L’heure d’absence sera décomptée de la rémunération cependant la prime d’assiduité ne sera pas touchée.
Pour des nécessités de service la demande devra être transmise à la Direction 15 jours avant avec les documents justificatifs et limitée à 1 personnes par atelier et par poste.
Afin d’être équitable un roulement pourra être établi pour que ce ne soit pas toujours les mêmes personnes qui puissent en bénéficier.
Le salarié bénéficiant de cette possibilité d’absence devra se badger à son départ et à son retour, sinon la prime d’assiduité sera retirée.
Indicateurs : Nombre de demande et proportion de satisfaction.
Article 7. - Suivi de l'accord Les parties conviennent d’une réunion de suivi une fois par an lors d’une réunion CSE afin de dresser un bilan de son application. A cette occasion sera examinée la nécessité d'engager des négociations en vue de sa révision.
Article 8. - Entrée en vigueur L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt à la DREETS soit le 24/02/2025 suivant le temps d’acheminement postal. Il cessera de s’appliquer le 31/12/2027.
Article 9. - Notification Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 10. - Publicité Cet accord sera déposé auprès de la DREETS dans le ressort de laquelle il a été conclu, en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
