ACCORD COLLECTIF RELATIF AU PLAN DE BONUS DES SALARIES CADRES AU SEIN DE LA SOCIETE GRAVOTECH MARKING SAS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société GRAVOTECH MARKING, SAS dont le siège social est situé 466 rue des Mercières, 69140 RILLIEUX LA PAPE, immatriculée au RCS de LYON sous le numéro B 334 818 515,
Représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Directeur des Ressources Humaines Groupe, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise :
La CGT (organisation syndicale représentative dans l’entreprise) représentée par Madame XXXX, déléguée syndicale centrale ;
La CFDT (organisation syndicale représentative dans l’entreprise), représentée par Monsieur XXXX, délégué syndical central ;
La CFE-CGC (organisation syndicale représentative dans l’entreprise), représentée par Monsieur XXXX, délégué syndical central ;
La CGT-FO (organisation syndicale représentative dans l’entreprise), représentée par Monsieur XXXX, délégué syndical central ;
D’autre part,
PREAMBULE :
La société GRAVOTECH MARKING élabore et développe des solutions de marquage permanent, de gravure et des logiciels de création 3D et occupe environ 300 salariés sur les sites de Rillieux La Pape et de La Chapelle Saint Luc. Elle emploie une part importante de cadres dont la rémunération repose actuellement sur une part fixe et une part variable dit « bonus annuel ». Faisant le constat que le système de bonus actuel n’est pas adapté aux nouvelles orientations de la société, cette dernière a souhaité engager des négociations en vue de définir, dans le cadre d’un accord collectif, de nouvelles règles garantissant l’équité interne, qui seront applicables aux cadres embauchés à compter du 1er janvier 2024
Les salariés relevant anciennement de la classification de la convention collective des ingénieurs et cadres de la métallurgie (avant mis en œuvre de la nouvelle convention collective au 01/01/2024) et bénéficiant d’un bonus inférieur à celui prévu dans le présent accord pour leur niveau de classification bénéficieront automatiquement des dispositions du présent accord.
Cette démarche s’inscrit dans une volonté d’une juste récompense de l’investissement des collaborateurs, tout en mettant en place un plan de bonus cohérent avec les orientations prises par l’entreprise et les réalités des marchés et activités sur lesquelles elle intervient. Profitant de l’implémentation de la nouvelle convention collective de la métallurgie les partenaires sociaux ont souhaité à compter de fin 2022 et tout au long de 2023 revoir entièrement la classification des emplois de l’entreprise. Ainsi l’ensemble des définitions de fonction ont été revues, modifiées, amendées, ….par les collaborateurs et les managers permettant une cotation conforme aux nouveaux critères conventionnels et l’établissement d’une nouvelle grille de classification. Cette classification des emplois étant le préambule à toute politique salariale construite, les partenaires sociaux ont souhaité profiter de cette remise à plat objective et s’appuyer sur la toute nouvelle classification conventionnelle afin de bâtir une politique bonus. Les collaborateurs bénéficiant d’un autre type de rémunération variable que les bonus, comme par exemple le commissionnement, ne rentrent pas dans le bénéfice des dispositions du présent accord.
Ainsi les populations commerciales ne peuvent prétendre aux bénéfices des termes du présent accord.
C’est dans ce contexte que les parties se sont rencontrées et sont convenues des dispositions qui suivent.
ARTICLE 1 – Champ d’application et objet
Le présent accord, qui a pour objet de définir les règles applicables en matière de bonus annuel, s’applique aux salariés bénéficiant d’un statut cadre au sens des dispositions de la convention collective unique de la Métallurgie embauchés à compter du 1er janvier 2024 au sein de l’entreprise. Il en résulte que :
La rémunération des salariés non-cadres embauchés à compter du 1er janvier 2024 ne pourra plus intégrer de bonus annuel.
Les dispositions du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés cadres dont le contrat de travail est en cours à la date du 1er janvier 2024 bénéficiant d’un bonus annuel aux termes de leur contrat de travail , à l’exception de celles de l’article 3.1 relatives aux objectifs portant sur la réalisation des entretiens légalement obligatoires et des entretiens annuels d’évaluation qui s’appliqueront à tous les salariés cadres occupant des fonctions de Manager quelle que soit leur date d’embauche.
On entend par bonus annuel la part de rémunération variable de tout type et/ou dénomination (prime d’objectifs, rémunération variable,…..) à laquelle peuvent prétendre les salariés cadres et dont le montant repose sur la réalisation d’objectifs collectifs et/ou individuels fixés dans le cadre du processus d’évaluation de la performance non commerciale ce qui exclut d’office les commissions Ce bonus n’est pas commission, dont bénéficient notamment les commerciaux.
Les collaborateurs bénéficiant d’un autre type de rémunération variable que les bonus comme par exemple le commissionnement ne rentrent pas dans le bénéfice des dispositions du présent accord.
Ainsi les populations commerciales ne peuvent prétendre aux bénéfices des termes du présent accord.
ARTICLE 2 – Grille des bonus annuels applicable selon la classification conventionnelle de branche
Le montant du bonus auquel les salariés pourront prétendre est exprimé en part du salaire annuel brut de base de l’année, selon la grille suivante :
Classification conventionnelle
Objectifs individuels
Objectifs collectifs
Bonus si atteinte 100 % des objectifs
F11
5% 0%
5%
F12
7% 3%
10%
G13
9% 4%
13%
G14
9% 6%
15%
H15
9% 7%
16%
H16
9% 7%
16%
(négocié de gré à gré)
I17
9% 7%
16%
I18
9% 7%
16%
Compte tenu de la nature, du niveau de technicité et de responsabilité des postes classés à partir de H16, le bonus annuel pourra être défini de gré à gré dans le cadre du contrat de travail, sans pouvoir être inférieur à 16 % du salaire annuel brut de base. Pour déterminer le montant du bonus annuel des cadres ayant des objectifs individuels et des objectifs collectifs, il convient tout d’abord de calculer la part de bonus correspondant à l’objectif collectif atteint. Cette part est ensuite augmentée de la part du bonus correspondant à une atteinte à 100 % des objectifs individuels. Ce montant constitue la base de calcul du bonus (BCB) sur lequel est appliqué le pourcentage correspondant au niveau d’atteinte des objectifs individuels. Exemple : Soit un salarié classifié F12 :
Avec donc une partie bonus assise sur un ou des critère(s) collectif(s) s’élevant au total à maximum 3 % de son salaire annuel de base global de l’année
Avec donc une partie de bonus assise sur des critères individuels s’élevant à maximum un total de 7 % de son salaire annuel de base global de l’année
Avec un salaire de base global de l’année s’élevant à 60K €
Avec un objectif collectif conditionné uniquement par l’atteinte d’un EBITDA budget de 13 Millions d’euros
Avec un EBITDA réalisé effectivement de 13 Millions d’euros, soit un objectif atteint à 100 %
Avec des objectifs individuels atteints à 73.8 %.
Dans cet exemple le bonus sera alors calculé comme suit :
Partie bonus assise sur un ou des critère(s) collectif(s) s’élevant au total à 3 % de son salaire annuel de base global de l’année (pour une atteinte à 100 % de l’objectif) => 60000 euros *3 % = 1800 €
Partie de bonus assise sur des critères individuels s’élevant à un total de 7 % de son salaire annuel de base global de l’année (pour une atteinte à 100 % des objectifs) => 60000 euros * 7% = 4 200 €
Base de calcul du bonus = 1800 euros + 4200 euros = 6 000 euros
Bonus = 6 000 euros x 73,8% = 4 428 euros
Le critère collectif EBITDA est indiqué uniquement à titre d’exemple Les critères collectifs seront définis annuellement par la Direction Générale avant le démarrage de la campagne d’entretien annuel d’appréciation.
ARTICLE 3 –Fixation des objectifs
La détermination du bonus annuel repose sur la réalisation d’objectifs individuels (3.1) et/ou d’objectifs collectifs (3.2) qui seront fixés et communiqués dans le cadre du processus d’évaluation de la performance (3.3).
ARTICLE 3.1 – Objectifs individuels
Les objectifs individuels seront fixés en début d’année par les différents Responsables/Managers de l’entreprise dans le respect des grandes lignes directrices données par la Direction. La fixation des objectifs individuels vise à donner du sens aux fonctions occupées par le salarié dans l’entreprise. Ils seront définis en fonction des objectifs et orientations de l’entreprise et devront être adaptés à la nature des fonctions de chaque collaborateur. Les objectifs individuels seront nécessairement en lien avec les critères de performance individuelle, les relations et interaction avec l’environnement professionnel, l’engagement individuel et le respect des valeurs de l’entreprise et du groupe. Ces objectifs individuels doivent être « SMART » (spécifiques, mesurables, atteignables, réalistes et temporels) et fixés en toute objectivité et au regard notamment de la charge qu’ils représentent. Les objectifs des Managers chargés, dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions, de mener les entretiens annuels d’évaluation ainsi que les entretiens professionnels et les entretiens de suivi des forfait jours intégreront nécessairement un objectif lié à la réalisation de 100 % de ces entretiens.
ARTICLE 3.2 – Objectifs collectifs
Les objectifs collectifs seront notamment basés sur la performance économique et financière de l’entreprise. Seuls les cadres classés à partir du niveau F12 seront concernés par des objectifs collectifs, dans la mesure où ils occupent des postes ayant un impact direct et significatif sur les indicateurs de performance de l’entreprise.
ARTICLE 3.3 – Communication des objectifs
Les objectifs (individuels et/ou collectifs) sont communiqués individuellement aux salariés au cours de l’entretien annuel d’évaluation, soit le 31 mars au plus tard. Une revue des objectifs interviendra à mi-année, soit au plus tard le 31 juillet, dans le cadre d’un entretien individuel au cours duquel un point sera fait sur l’avancement des projets,
ARTICLE 4 – Calcul et paiement du bonus
Le bonus est calculé selon la réalisation des objectifs et conformément à la grille qui aura été communiquée au cours de l’entretien annuel d’évaluation. Pour tenir compte des absences quel qu’en soit le motif, qu’elles soient rémunérées ou non, le montant du bonus correspondant aux objectifs collectifs sera calculé au prorata du salaire de base brut au cours de la période de référence. Le bonus est versé au plus tard sur la paie du mois de juin payé en juillet.
ARTICLE 5 – Entrée et sortie en cours d’année civile
Les cadres de la classification F11 ne sont éligibles au bonus qu’à compter de la 2ème année civile suivant leur embauche. Au titre de la 2ème année civile suivant leur embauche, ils ne pourront prétendre qu’à 50 % du bonus maximal. Pour les autres cadres relevant des autres niveaux de classification le calcul sera prorata temporis. En cas de départ en cours d’année civile quel que soit la classification de l’emploi, le salarié pourra bénéficier de son bonus correspondant aux objectifs individuels au prorata de son temps de présence au cours de la période, en fonction du niveau d’atteinte des objectifs individuels à la date de sortie. Dans ce cas, la rémunération prise en compte pour le calcul du bonus proratisé sera le salaire brut de base de l’année concernée du départ effectif de l’entreprise. La part du bonus individuel sera versée au moment du départ dans le cadre de son solde de tout compte. Il pourra également bénéficier, le cas échéant, du bonus correspondant aux objectifs collectifs, au prorata du salaire de base brut perçu sur la période. Le versement de l’éventuel bonus dû à ce titre interviendra donc nécessairement postérieurement à l’établissement du solde de tout compte.
ARTICLE 6 – Changement de classification en cours d’année civile
Le montant maximal du bonus étant fixé en fonction de la classification conventionnelle de branche, les parties conviennent qu’en cas de changement de classification en cours d’année civile, il sera fait application des dispositions suivantes :
Le salarié pourra bénéficier de la part de bonus correspondant aux objectifs individuels au prorata de son temps de présence au cours de la période, en fonction du niveau d’atteinte des objectifs individuels pour la période précédant le changement de classification.
La part de bonus correspondant aux objectifs collectifs éventuellement due sera calculée au prorata du temps de présence au cours de la période de référence précédant le changement de classification.
Les objectifs individuels et collectifs pour la période de référence postérieure au changement de classification seront arrêtés et communiqués au collaborateur au moment du changement de classification. Le bonus éventuellement dû sera alors calculé au prorata du temps de présence au cours de la période de référence postérieure au changement de classification. Les dispositions prévues à l’article 4 en cas d’absence du collaborateur en cours de période de référence sont également applicables en cas de changement de classification en cours d’année civile.
ARTICLE 7 – Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
ARTICLE 8 – Dispositions finales
ARTICLE 8.1 – Révision, dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail. Ainsi Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du travail. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par la loi. Article 8.2 Clause de rendez-vous et suivi En cas de modifications des dispositions législatives ou règlementaires ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient dans le mois de la demande d’une des parties signataires, pour examiner les possibilités d’adapter le présent avenant aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans l’accord. Les dispositions du présent accord feront l’objet d’un suivi dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale et les conditions de travail. Article 8.3 - Information des salariés Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet. Les salariés concernés seront informés du changement d’organisation du temps de travail par une note de service diffusée après une réunion d’information. Article 8.4 - Dépôt et publicité Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé : -en deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur. -et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à RILLIEUX LA PAPE
Le 07 février 2024
Pour la société GRAVOTECH MARKING Monsieur XXXX Directeur des Ressources Humaines Groupe
Pour la CGT Madame XXXX Délégué syndical central
Pour la CFDT Monsieur XXXX Délégué syndical central
Pour la CGT-FO Monsieur XXXX Délégué syndical central
Pour la CFE-CGC Monsieur XXXX Délégué syndical central
RECEPISSE DE REMISE EN MAIN PROPRE DE L’ACCORD COLLECTIF AUX ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES AU SEIN DE LA SOCIETE
Objet : Notification de l’accord d’entreprise du 07 février 2024 décembre 2023 relatif au plan de bonus des salariés cadres au sein de la société GRAVOTECH MARKING.
