ACCORD DE GROUPE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DES SOCIETES GREENYELLOW
Entre les soussignées :
La société
GREENYELLOW, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 1 Terrasse Bellini, 92800 Puteaux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 501 657 399, représentée par [...], Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux effets des présentes (ci-après désignée « GreenYellow SAS »),
La société
GREENYELLOW EFFENERGIE REUNION, Société en Nom Collectif, dont le siège social est sis 12, rue Jules Thirel, La Réunion, (97460), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Saint-Denis de la Réunion sous le n° 519 439 830, représentée par [...], Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux effets des présentes (ci-après désignée « GreenYellow Effenergie Réunion »)
La société
Holding de Gestion de Projets Energétiques 1, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est sis 1 Terrasse Bellini, 92800 Puteaux, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le n° 528 278 914, représentée par [...], Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux effets des présentes (ci-après désignée « HGPE 1 »),
Ci-après ensemble désignées « GreenYellow » ou « la Direction », ou « périmètre GreenYellow », ou « Groupe GreenYellow »,
D’UNE PART,
Et :
Le
Syndicat National du Groupe Casino CFE-CGC, représenté par [...], en qualité de Coordinateur syndical de Groupe, désigné conformément aux dispositions de l’article L. 2232-32 du code du travail,
Ci-après désigné « SNGC CFE-CGC » ou « la Délégation syndicale »
Article 2 – Définition de la durée du travail effectif PAGEREF _Toc141956382 \h 4
Article 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc141956383 \h 4
Article 4 – Aménagement du temps de travail en heures sur l’année PAGEREF _Toc141956384 \h 4
4.1 - Salariés concernés PAGEREF _Toc141956385 \h 4 4.2 - Période de référence PAGEREF _Toc141956386 \h 4 4.3 - Règles d’aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc141956387 \h 5 4.4 - Modalités d’octroi des JRTT PAGEREF _Toc141956388 \h 5 4.5 - Modalités de prise des JRTT PAGEREF _Toc141956389 \h 5 4.6 - Horaires de travail PAGEREF _Toc141956390 \h 6 4.7 - Rémunération PAGEREF _Toc141956391 \h 6 4.8 - Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc141956392 \h 6 4.9 - Entrée et sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc141956393 \h 6 4.10 - Prise en compte des absences PAGEREF _Toc141956394 \h 6 4.11 - Mise en place d’un aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc141956395 \h 7 4.12 - Heures supplémentaires PAGEREF _Toc141956396 \h 7 4.13 - Temps partiel annualisé PAGEREF _Toc141956397 \h 8
Article 5 – Le forfait annuel en jours PAGEREF _Toc141956398 \h 9
5.1 - Catégories de salariés concernés PAGEREF _Toc141956399 \h 9 5.2 - Conditions de mise en place PAGEREF _Toc141956400 \h 9 5.3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle PAGEREF _Toc141956401 \h 9 5.4 - Rémunération PAGEREF _Toc141956402 \h 10 5.5 - Forfait en jours réduit PAGEREF _Toc141956403 \h 10 5.6 - Jours de repos PAGEREF _Toc141956404 \h 10 5.7 - Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc141956405 \h 11 5.8 - Garanties : temps de repos / charges de travail / amplitude des journées de travail / entretien individuel PAGEREF _Toc141956406 \h 11 5.9 – Incidence des absences, arrivées et départ en cours d’année sur la rémunération PAGEREF _Toc141956407 \h 14 5.10 – Régime transitoire PAGEREF _Toc141956408 \h 14
Article 6 - Travail à temps partiel PAGEREF _Toc141956409 \h 15
6.1 - Définition PAGEREF _Toc141956410 \h 15 6.2 – Durée minimale de travail PAGEREF _Toc141956411 \h 15 6.3 – Régime du travail à temps partiel PAGEREF _Toc141956412 \h 15 6.4 – Modalités de passage entre temps partiel et temps complet PAGEREF _Toc141956413 \h 15 6.5 - Modification de la répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc141956414 \h 16 6.6 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc141956415 \h 16
8.1 - Définition de la notion d’astreinte PAGEREF _Toc141956422 \h 18 8.2 - Champ d’application PAGEREF _Toc141956423 \h 19 8.3 - Suivi des astreintes PAGEREF _Toc141956424 \h 19 8.4 - Contrepartie des temps d’astreinte PAGEREF _Toc141956425 \h 20 8.5 - Temps d’intervention PAGEREF _Toc141956426 \h 20 8.6 - Temps de déplacement PAGEREF _Toc141956427 \h 20
Article 9 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous PAGEREF _Toc141956428 \h 20
Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc141956429 \h 20
Article 11 – Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc141956430 \h 20
Article 12 – Révision et dénonciation PAGEREF _Toc141956431 \h 21
Préambule
Conformément à l’accord de méthode relatif à la mise en place d’un statut collectif propre aux sociétés du périmètre GreenYellow, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative se sont rencontrées les 27 janvier 2023, 02 février 2023, 10 mars 2023, 31 mars 2023 et 07 avril 2023, 21 juillet et 15 septembre pour ouvrir des négociations relatives à l’accord temps de travail.
C’est dans ce contexte que les parties ont convenu des dispositions suivantes.
Article 1 – Dispositions générales
Article 1.1 – Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du périmètre GreenYellow, constitué de la société GreenYellow SAS, ainsi que de ses deux filiales, les sociétés Green Yellow Effenergie Réunion et Holding de Gestion de Projets Energétiques 1 (HGPE 1).
Article 1.2 – Effet de l’accord
Les dispositions du présent accord se substituent intégralement à celles résultant d’accords d’entreprise, de groupe ou de branche, d’usages, ou de pratiques sociales et relatives à la durée du travail, antérieurement en vigueur au sein du périmètre de l’accord.
Article 2 – Définition de la durée du travail effectif
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Toute référence au temps de travail dans le présent accord s’entend comme du temps de travail effectif.
Article 3 – Modalités d’aménagement du temps de travail
Les parties conviennent d’organiser le temps de travail des salariés en considération, notamment de leur statut, de leurs responsabilités, de la nature des missions qui leur sont confiées et du niveau d’autonomie dans la gestion du temps de travail dont ils disposent dans l’entreprise.
En conséquence, quatre modalités de gestion des horaires sont distinguées :
L’aménagement du travail en heures sur le mois (35 heures en moyenne par semaine soit 151,57 heures par mois)
L’aménagement du travail en heures sur l’année (article 4),
Le forfait annuel en jours (article 5),
Le travail à temps partiel (article 6).
Article 4 – Aménagement du temps de travail en heures sur l’année
4.1 - Salariés concernés
Les dispositions ci-dessous s’appliquent à l’ensemble des salariés :
Non soumis à une convention de forfait annuel en jours,
N’appartenant pas à la catégorie des cadres dirigeants.
Par exception au présent chapitre, la durée de travail de certains salariés peut être appréciée sur la semaine conformément aux dispositions des articles L.3121-27 du Code du travail. Le calcul des heures supplémentaires se fait alors conformément aux dispositions des articles L.3121-28 et suivants du Code du travail.
4.2 - Période de référence
Conformément à l’article L.3121-44 du Code du travail, il est mis en place par le présent accord un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année (année civile).
A ce titre, il est convenu que le temps de travail des salariés visés à l’article précédent soit organisé sous forme d’un aménagement du temps de travail par acquisition de jours de repos conventionnels (« JRTT »).
Ainsi, la durée du travail des salariés visés ci-avant est calculée sur la base d’une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année considérée, dans le cadre du régime prévu aux articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.
Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont celles prévues par les dispositions du Code du travail.
4.3 - Règles d’aménagement du temps de travail
Les salariés visés à l’article 4.1 sont soumis à un horaire hebdomadaire de travail fixe supérieur à 35 heures et bénéficient de jours de congés par année complète d’activité pour atteindre une durée annuelle de travail de 1 607 heures, soit une durée moyenne de travail annuelle de 35 heures hebdomadaires, ou une durée moyenne supérieure en cas d’heures supplémentaires contractualisées.
La durée hebdomadaire de travail effectif est déterminée par l’employeur et peut être répartie sur 5 ou 6 jours dans le respect des durées minimales de repos.
La durée de l’horaire hebdomadaire de référence et les horaires journaliers sont arrêtés par l’entreprise.
A titre indicatif, cette durée hebdomadaire de travail est fixée à 40h47, incluant 3 heures supplémentaires contractualisées et 2h47 donnant lieu à acquisition de 14 JRTT.
La Société peut modifier unilatéralement la durée hebdomadaire de référence et les horaires journaliers après information et consultation du CSE.
En cas de modification des horaires de travail et/ou de la durée hebdomadaire de référence, les salariés concernés seront prévenus de la modification de la répartition de la durée du travail et/ou du changement d’horaire dans un délai de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles telles que :
travaux urgents liés à la sécurité,
problèmes techniques de matériels, pannes,
absentéisme anormal lié à la maladie,
commandes nouvelles ou modifiées (délai, volume ou caractéristique), pertes de clients ou de marchés entraînant une baisse d'activité ;
pandémie.
Les salariés, pour un travail à temps complet, bénéficient de jours de congés et de repos par année complète d’activité, pour atteindre la durée annuelle de travail fixée à l’article précédent.
4.4 - Modalités d’octroi des JRTT L’octroi des JRTT permet de porter la durée moyenne de temps de travail effectif à une durée égale à 35 heures en moyenne sur l’année, ou une durée moyenne supérieure en cas d’heures supplémentaires contractualisées.
Les jours de repos sont progressivement acquis en fonction du temps de travail effectif des salariés.
4.5 - Modalités de prise des JRTT
Les JRTT, acquis ou crédités par anticipation, peuvent être pris par demi-journée ou journée entière.
L’intégralité des JRTT, à l’exception de la journée de solidarité, sera fixée à l’initiative du salarié avec accord de son responsable hiérarchique.
4.6 - Horaires de travail
Pour les salariés soumis à un horaire collectif, les horaires de travail sont fixés par la Direction et communiqués aux salariés par affichage ou tout moyen de communication habituel (intranet, panneaux d’affichage …).
4.7 - Rémunération
Il est convenu que la rémunération sera lissée sur la base de l’horaire moyen de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de référence.
Les absences non rémunérées sont calculées sur la base de l’horaire de travail moyen et déduites chaque mois de la rémunération lissée.
En cas d'indemnisation de cette absence, cette dernière sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
4.8 - Décompte du temps de travail
Le décompte du temps de travail est réalisé selon les procédures en vigueur au sein de la Société.
4.9 - Entrée et sortie en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat, n’a pas accompli la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture du contrat.
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles payées. Ce complément de rémunération est versé avec la paie du mois qui suit la fin de la période de référence ou lors de l’établissement du solde de tout compte.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une compensation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, sur la dernière paie réalisée au titre du solde de tout compte ou celle du mois suivant l’échéance de la période. A ce titre, dans la situation où le salarié a pris par anticipation un ou plusieurs JRTT non acquis, une régularisation sera effectuée sur son solde de tout compte.
4.10 - Prise en compte des absences
Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.
La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.
Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnels ou non, ne peuvent être récupérées.
Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.
4.11 - Mise en place d’un aménagement du temps de travail
Il est rappelé que, conformément à l’article L. 3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.
4.12 - Heures supplémentaires
4.12.1 - Définition
Conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, sont des heures supplémentaires :
-Les heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence,
-Les heures effectuées au cours de l’année au-delà de 1607 heures déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de travail effectif de référence fixée au sein de l’entreprise et déjà comptabilisées. Ce seuil annuel est majoré proportionnellement pour les salariés n’ayant pas acquis la totalité des congés légaux,
-Les heures effectuées au-delà de la moyenne de 35 heures calculée sur l’année civile déduction faite des heures supplémentaires au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence et déjà comptabilisées.
Les heures supplémentaires sont effectuées uniquement sur demande de la hiérarchie et après accord exprès de la Direction.
Toute demande d’heures supplémentaires devra être formulée par la hiérarchie qui vérifiera préalablement à l’exécution des heures supplémentaires que les limites légales maximales journalière et hebdomadaire du temps de travail sont respectées.
Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.
Conformément à l’article D. 3121-24 du Code du travail, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 180 heures par salarié.
Seules les heures réalisées dans les conditions fixées à l’article précédent sont prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires.
Toutefois, les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Des heures supplémentaires pourront être réalisées au-delà du contingent dans les conditions fixées ci-après.
4.12.3 - Contreparties aux heures supplémentaires
Paiement des heures supplémentaires :
Par principe, les heures supplémentaires donneront lieu à des majorations de salaire. Les heures supplémentaires seront majorées en application des taux légaux en vigueur.
Repos compensateur équivalent
Par exception, le paiement des heures supplémentaires, et des majorations y afférentes, pourra être remplacé, en tout ou partie, par un repos équivalent.
Contrepartie obligatoire en repos
Les heures de travail effectif réalisées au-delà du plafond fixé par le contingent d’heures supplémentaires ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100 % des heures effectuées au-delà du contingent.
Ce repos est crédité au compteur des salariés concernés. Ils sont tenus de prendre cette contrepartie obligatoire en repos dans un délai maximum de 3 mois suivant la fin de la période de référence.
La contrepartie obligatoire en repos peut être prise par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 3 mois suivant la fin de la période de référence.
Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance raisonnable, de préférence dans une période de faible activité. Une réponse est communiquée au salarié dans un délai raisonnable. Si l’organisation de l’activité ne permet pas de satisfaire la demande du salarié, une autre date est proposée par la Direction.
En l’absence de demande du salarié dans le délai de 3 mois,
les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie dans un délai de 6 mois.
La prise de la contrepartie obligatoire en repos n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.
4.13 - Temps partiel annualisé
Sous réserve des dispositions du contrat de travail ou de son avenant, les salariés à temps partiel peuvent bénéficier du régime d’aménagement du temps de travail prévu au présent article. Le nombre de JRTT de ces salariés est fixé au prorata du temps de travail prévu contractuellement.
Les modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail est organisée de la même manière que pour les salariés à temps plein.
Les salariés à temps partiel qui ne bénéficient pas du temps partiel annualisé sont soumis aux dispositions du Code du travail prévues à l’article 7 du présent accord.
Article 5 – Le forfait annuel en jours
Dans le contexte rappelé dans le préambule, le présent accord institue notamment au sein de la Société une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail ».
Les Parties rappellent que le présent accord se substitue intégralement aux stipulations relatives à la durée du travail prévues dans la convention collective de branche en vigueur au sein de la Société, notamment concernant le dispositif de forfait annuel en jours.
5.1 - Catégories de salariés concernés
Conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, le forfait annuel en jours concerne :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
5.2 - Conditions de mise en place
Le forfait jours est indiqué au contrat de travail et nécessite l’accord écrit du salarié.
Ainsi, la convention individuelle doit faire référence au présent accord et énumérer :
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération forfaitaire correspondante.
5.3 - Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 216 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. Les périodes d’acquisition et de prise des congés payés sont celles prévues par les dispositions du Code du travail.
5.4 - Rémunération
La rémunération mensuelle versée au salarié soumis au forfait jours doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle a un caractère forfaitaire.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Les absences ne donnant pas lieu à maintien du salaire seront déduites de la rémunération au moment de l’absence ou sur la paie du mois d’après.
5.5 - Forfait en jours réduit
La Direction et le salarié peuvent choisir, d’un commun accord, de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 5.3. du présent accord.
Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
5.6 - Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 216 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut, en principe, varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
À cet égard, il est expressément précisé que, compte tenu d’un nombre variable de samedis, de dimanches et de jours fériés d’une année sur l’autre, le nombre de jours de repos dans l’année devrait être calculé chaque année par la Direction et communiquée aux salariés concernés en début d’année de référence selon la règle suivante :
Nombre de jours de repos = Nombre de jours dans l’année – nombre de jours travaillés soit 216 jours (incluant la journée de solidarité) – nombre de jours fériés du lundi au vendredi – samedis et dimanches – jours ouvrés de congés payés légaux pour un droit entier.
Il est néanmoins convenu que le nombre de jours de repos, calculé au titre d’une année de référence complète sera fixé à 14 pour un droit complet à congés payés.
Conformément aux stipulations de l’accord relatif aux modalités d’aménagement de la journée de solidarité du 27 avril 2022, il est rappelé que la journée de solidarité s’imputera sur la base d’un jour sur le quota annuel de jours de repos.
Au sens des présentes dispositions, l’année s’entend du 1er janvier au 31 décembre.
Les jours de repos doivent être pris par journées ou demi-journées.
L’intégralité des jours de repos, à l’exception de la journée de solidarité, sera fixée à l’initiative du salarié après accord de son responsable hiérarchique.
Pour que la prise effective des jours de repos reste une priorité ils devront être pris pendant l’année de référence (année civile). A défaut, ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Les parties conviennent néanmoins qu’une tolérance sera admise quant au report des jours de repos sur la 1ère semaine de chaque année civile.
5.7 - Suivi du temps de travail
Afin de préserver la santé, la sécurité, le repos et l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur assure un suivi régulier de l’amplitude des journées de travail et de la charge de travail des salariés concernés.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties conviennent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif, à savoir l’outil congés et absences déployé au sein de l’entreprise.
Ce document de suivi fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la date et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 216 jours.
Le décompte du nombre de jours travaillés se fait au moyen de l’outil congés et absences disponible (à ce jour sur SAP).
Le décompte est transmis chaque mois à son supérieur hiérarchique pour validation. Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Un décompte annuel du nombre de journées de travail est effectué sur la base de ces documents de suivi.
Ce décompte servira de récapitulatif annuel, en fin d’année de référence, et tenu à la disposition de l’inspection du Travail et permettra un suivi de l’organisation du travail.
5.8 - Garanties : temps de repos / charges de travail / amplitude des journées de travail / entretien individuel
5.8.1 - Temps de repos et obligation de déconnexion
Il appartient aux salariés de respecter un repos quotidien minimal entre deux jours travaillés de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
A cet effet, Les managers s’abstiennent, sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs entre 20 heures et 8 heures ainsi que pendant les week-ends, jours fériés et jours de congés. Réciproquement, dans l’hypothèse où des messages seraient reçus au cours de ces plages de déconnexion, il est précisé qu’aucune réponse du salarié ne pourra être attendue avant la fin de la période de repos quotidienne ou hebdomadaire.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (notamment les Smartphones, les ordinateurs portables et les tablettes).
La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié se déconnecte des outils de communication à distance mis à sa disposition pendant les temps de repos et pendant ses congés.
La Direction s’engage ainsi à sensibiliser les managers aux règles relatives aux durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire et au droit à la déconnexion dont bénéficient les salariés, dans les 3 mois suivants la conclusion du présent accord, afin de leur permettre de veiller au respect de ces temps de repos pour les salariés de leur équipe.
L’entretien individuel (cf. infra) est l’occasion de faire un point entre le salarié et son responsable hiérarchique sur le temps de repos et l’obligation de déconnexion.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
5.8.2 - Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail / équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, il est assuré un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.
Le salarié tiendra informé son manager et le service des ressources humaines, des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
5.8.3 - Entretiens individuels
Un entretien individuel est organisé une fois par an entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Cet entretien pourra avoir lieu au même moment que les entretiens d’évaluation annuels et semi-annuels, menés de façon distincte.
Au cours de cet entretien sera évoqué :
la charge individuelle de travail du salarié,
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
l’amplitude des journées de travail ;
le respect des durées minimales de repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués et des éventuelles problématiques constatées, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc…). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
5.8.4 – Dispositif d’alerte et de veille sur la charge de travail Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
5.9 – Incidence des absences, arrivées et départ en cours d’année sur la rémunération
5.9.1. Traitement des absences
Les absences sont normalement décomptées en journées ou demi-journées.
Dans certains cas particuliers où il est nécessaire d'assurer un suivi en heures, ce décompte sera complété par une saisie spécifique dans le système d'information. Dans le cas particulier de l’exercice de mandat électif et du décompte des heures de délégation, ce décompte s’effectue selon les modalités prévues à l’article R. 2315-3 du Code du travail.
En cas d’absence injustifiée devant faire l'objet d'une retenue sur salaire, cette retenue de rémunération sera égale au produit du salaire brut divisé par le nombre de jours travaillés en moyenne dans un mois multiplié par le nombre de jours d’absence.
En cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé sera valorisé sur la base du temps de travail qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent.
5.9.2. Arrivées et départs en cours de période
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes.
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés [Ou un nombre supérieur si les salariés disposent d’un droit à congés supérieurs] de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles).
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).
5.10 – Régime transitoire
Les Parties sont convenues de modifier la période de référence du forfait annuel en jours afin que celle-ci corresponde à l’année civile, étant rappelé que précédemment la période de référence débutait le 1er juin et prenait fin au 31 mai de l’année suivante.
Dans le cadre de la modification de la période de référence, il est prévu de mettre en place un régime transitoire. Ainsi, au cours de cette période du 1er juin au 31 décembre 2023, le nombre de jours de repos sera calculé prorata temporis, avec décompte de la journée de solidarité. Pour une période complète sur cette période, le nombre de jours de repos est de 7 jours.
Les salariés concernés devront avoir pris l’intégralité de leurs jours de repos au 31 décembre 2023.
Article 6 - Travail à temps partiel
6.1 - Définition
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée hebdomadaire de travail effectif est inférieure à la durée légale du travail, soit 35 heures à la date de signature du présent accord.
6.2 – Durée minimale de travail
Conformément aux dispositions légales, hors situations dérogatoires prévues par les dispositions légales, la durée minimale de travail des salariés à temps partiel est fixée à 24 heures par semaine.
A titre dérogatoire, sur demande écrite et motivée du salarié, une durée inférieure à 24 heures peut notamment être fixée, pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles ou de cumuler plusieurs activités afin d’atteindre une durée globale d’activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24 heures par semaine. Lorsque la durée du travail est inférieure à 24 heures par semaine, les horaires de travail du salarié sont regroupés sur des journées ou demi-journées régulières et complètes.
6.3 – Régime du travail à temps partiel
Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ; cette interruption ne peut être supérieure à deux heures.
Tout salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires, dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail. Cependant, les heures complémentaires ne peuvent pas avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail d’un salarié à temps complet.
Toute heure complémentaire effectuée sera rémunérée à taux majoré, conformément aux dispositions légales, à savoir au jour de l’établissement du présent accord :
majoration de 10 % pour les heures complémentaires effectuées dans la limite du plafond du 1/10e de la durée contractuelle ;
majoration de 25 % pour les heures complémentaires effectuées au-delà du plafond de 1/10e et dans la limite du tiers de la durée contractuelle.
6.4 – Modalités de passage entre temps partiel et temps complet
Les salariés à temps complet souhaitant travailler à temps partiel ou les salariés à temps partiel souhaitant travailler à temps complet, doivent en formuler la demande par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre à la direction des ressources humaines en précisant la durée souhaitée et la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. La demande doit être faite au moins deux mois avant cette date.
GreenYellow dispose d’un délai d’un mois pour examiner la demande. Le refus peut être motivé notamment pour des raisons relatives aux nécessités du service, aux spécificités du poste ou à la compétence particulière de la personne occupant le poste. Un avenant au contrat de travail sera impérativement signé avant la mise en œuvre du changement de la durée de travail.
6.5 - Modification de la répartition de la durée du travail
Le délai de prévenance de modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois sera de 7 jours ouvrés avant la date à laquelle la modification doit intervenir. Ce délai pourra être fixé à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles (surcroit temporaire d’activité, absence d’un ou plusieurs salariés, réorganisation des horaires collectifs du service…) ou avec l’accord du salarié concerné.
6.6 – Garanties accordées aux salariés à temps partiel
Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou de niveau supérieur sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.
Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.
La durée minimale de travail continue et le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail sont fixés et limités dans les conditions prévues à l’article 7.3 du présent accord.
Article 7 – Congés payés
7.1 - Congés payés
Les salariés bénéficient des droits à congés payés en application des dispositions légales.
En application de l’article L. 3141-20 du Code du travail, il est dérogé à la règle d’octroi des jours de fractionnement, par la signature du présent accord.
Dès lors, il est expressément prévu qu’un salarié qui est autorisé à poser des jours de congés payés en dehors de la période légale ou conventionnelle ne pourra prétendre au bénéfice de plus d’un jour supplémentaire pour fractionnement.
Cette renonciation collective au 2ème jour de fractionnement est également applicable aux cadres en convention de forfait annuel en jours.
Il est rappelé qu’il n’est pas possible pour les salariés de prendre leurs congés payés par demi-journée, hors autorisation expresse de la Direction.
7.2 - Congés pour évènements familiaux
Les congés pour évènements familiaux sont les suivants :
Mariage ou PACS :
Salarié : 5 jours
Enfant : 2 jours
Autre descendant : 2 jours
Père ou Mère : 1 jour
Frère et sœur : 2 jours
Naissance ou adoption d’un enfant : 3 jours
Annonce de la survenance d’un handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer chez un enfant : 2 jours
Décès (pour assister aux obsèques) :
Enfant âgé d’au moins 25 ans : 5 jours
Enfant âgé de moins de 25 ans : 7 jours
Enfant lui-même parent (quel que soit l’âge de l’enfant décédé) : 7 jours
Personne à charge effective et permanente âgée de moins de 25 ans : 7 jours
Conjoint, partenaire lié par un PACS ou concubin : 5 jours
Père ou mère : 4 jours
Autres ascendants : 2 jours
Frère ou sœur : 4 jours
Belle-mère ou beau-père : 4 jours
Beau-frère, belle-sœur et petit-enfant : 1 jour
En cas de décès de son enfant âgé de moins de 25 ans ou d’une personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente, le salarié a droit, sur justification, en plus du congé pour assister aux obsèques précité, à un congé de deuil (fractionnable dans les conditions règlementaires après information de l’employeur 24h au moins avant le début de chaque période d’absence) : 8 jours ;
Enfant malade, hospitalisé ou convalescent après hospitalisation ou en ambulatoire :
3 jours dont 2 jours rémunérés
Si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus de moins de 16 ans : 5 jours dont 2 jours rémunérés
Un certificat médical constatant la maladie ou l’accident doit être présenté à l’employeur.
Autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 3 examens médicaux obligatoires pour le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle : 3 absences autorisées
Sauf mention contraire, les jours de congés mentionnés au présent article sont des jours ouvrés.
Les congés seront pris dans les conditions légales et règlementaires. Hors règles spécifiques, les congés pour évènements familiaux doivent être pris dans une période raisonnable autour de l’évènement. Tout congé pour évènement familial doit être dûment justifié auprès de l’employeur.
7.3 - Congés d’ancienneté
Des congés payés supplémentaires sont octroyés aux salariés en fonction de leur ancienneté dans l’entreprise.
Le nombre de jours de congés d’ancienneté s’établit comme suit :
1 jour après 5 ans d’ancienneté ;
2 jours après 10 ans d’ancienneté ;
3 jours après 15 ans d’ancienneté ;
4 jours après 20 ans d’ancienneté
5 jours après 30 ans d’ancienneté ;
6 jours après 40 ans d’ancienneté.
L’ancienneté s’apprécie en années pleines au 1er janvier de chaque année.
La durée des congés d’ancienneté est formulée en jours ouvrés.
7.4 - Congé associatif
Le congé associatif a pour objet de permettre aux salariés de concilier un engagement associatif avec leur activité professionnelle.
Ce congé, d’une durée d’un jour par année civile, est ouvert aux salariés entrant dans le champ d’application du présent accord souhaitant faire du bénévolat au sein d’une association à but non lucratif dont l’engagement est sociétal, solidaire et/ou environnemental et qui relève de la loi de 1901.
Le salarié devra également envoyer à la Direction des Ressources Humaines un justificatif de sa présence à l’association.
Article 8 - Astreintes
Le présent titre a pour objectif de répondre aux contraintes résultant des activités développées par la Société et qui imposent que soient assurées la permanence et la continuité du service. Pour faire face à cette situation, les parties signataires ont décidé de fixer les modalités de recours à des périodes d’astreinte.
8.1 - Définition de la notion d’astreinte
Conformément à l'article L.3121-9 du Code du Travail, est considérée comme une période d'astreinte, une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise, la durée de cette intervention étant considérée comme un temps de travail effectif.
Pendant la période où il est d'astreinte, sous réserve de l'obligation rappelée ci-dessus, le salarié demeure libre de vaquer à des occupations personnelles de sorte que la période d'astreinte ne constitue pas une période de travail effectif.
8.2 - Champ d’application
L'objectif du système d'astreinte est qu'en permanence, un ou plusieurs titulaires des postes nécessaires à la bonne activité du site notamment durant ses périodes de fermeture, soit en mesure d'intervenir.
Sont notamment concernés par les astreintes les salariés appartenant aux services, départements suivants :
Service IT.
Cette énumération n’a qu’une valeur indicative de sorte que les catégories d’emploi (existantes ou à venir) non visées précédemment pour lesquelles il est nécessaire d’organiser des astreintes seront également concernées par ce dispositif et se verront appliquer les dispositions du présent accord.
Il sera en priorité fait appel au volontariat. Ce n'est que dans l'hypothèse où les équipes d'astreinte ne seraient pas complètes, qu'il sera alors procédé à des désignations d'office.
Dans ce cas de figure, autant que de possible, il sera tenu compte des impératifs personnels et / ou familiaux des salariés susceptibles d'être désignés.
Les volontaires pour effectuer des périodes d'astreinte devront se faire connaître auprès de leur responsable hiérarchique.
Tout salarié ne souhaitant plus effectuer des périodes d'astreinte devra en informer son responsable hiérarchique par écrit.
Pour le bon fonctionnement du système, le salarié ne souhaitant plus effectuer des astreintes, devra respecter un préavis d'un mois.
Pour chacun des salariés concernés, une programmation individuelle indicative des périodes d'astreinte sera établie et portée à la connaissance de chacun des intéressés, au moins 15 jours à l'avance avant la date de la première astreinte.
Cependant, en cas de circonstances exceptionnelles, et sous réserve que le salarié en soit informé au moins 1 jour franc à l'avance, les dates d'astreinte pourront être modifiées.
En tout état de cause, les périodes d'astreinte seront organisées de telle sorte que la réglementation sur la durée du travail soit respectée.
Afin que les salariés en astreinte restent joignables en permanence, il est convenu que des moyens de communication seront mis à leur disposition (exemple : téléphone portable de service).
8.3 - Suivi des astreintes
Conformément aux dispositions législatives applicables, un suivi individuel des astreintes effectuées par les salariés sera effectué.
Dans le cadre de ce suivi, un relevé mensuel des astreintes sera tenu sur le logiciel de gestion des temps.
Le relevé mensuel fera mention des astreintes effectuées au cours du mois écoulé ainsi que des compensations correspondantes.
8.4 - Contrepartie des temps d’astreinte
Chaque période d'astreinte réalisée donnera lieu au versement d'une indemnité forfaitaire dont le montant sera fixé par décision unilatérale de la Direction après information et consultation du CSE et information de l’inspection du travail compétente.
8.5 - Temps d’intervention
Conformément aux dispositions législatives applicables, le temps passé en intervention au cours d'une période d'astreinte, doit être considéré comme du temps de travail effectif et être rémunéré comme tel.
Le cas échéant, le temps d'intervention pourra donner lieu à une rémunération majorée (majoration pour heures supplémentaires... ).
8.6 - Temps de déplacement
Le temps de déplacement (trajet normal accompli entre son domicile et son lieu de travail), lors de périodes d'astreinte, fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif.
Article 9 – Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Les parties signataires conviennent de se revoir dans un délai d’un an à compter de la signature du présent accord afin d’examiner les incidences de la mise en œuvre de l’accord et d’étudier la nécessité d’une éventuelle renégociation de certains articles.
Le cas échéant, les parties pourront engager une révision de l’article concerné selon les modalités de révision prévues ci-dessous.
Article 10 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé par la société, auprès de la DRIEETS compétente ainsi qu’à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la Branche par voie électronique à l’adresse secretariatcppni@ccn-betic.fr.
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Le présent accord sera enfin diffusé dans l’entreprise par voie d’affichage sur les panneaux de la Direction et diffusé par message électronique aux salariés.
Article 11 – Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er septembre 2023.
Article 12 – Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales.
Il sera établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.
