Accord collectif portant sur l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
Entre les soussignés,
La Société Griesser France S.A.S. au capital de 3.868.000 € Immatriculée au registre du Commerce et des Sociétés de Grasse sous le numéro 416 850 337 dont le siège social est à Carros (06510) Zone Industrielle de Nice – BP 96 Représentée par M. X, directeur général délégué, en qualité de représentant du président D’une part,
Et
Monsieur X Délégué syndical C.F.E. - C.G.C. D’autre part
Préambule
Au préalable, il est rappelé que l’article L. 2242-8 du code du Travail fait obligation aux entreprises de cinquante salariés et plus d’être couvertes par un accord collectif portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tel que prévu par l’article L. 2242-13, ou, à défaut, par les objectifs et les mesures constituant le plan d’action visé à l’article L. 2242-3 du code du Travail.
L’article L.1142-8 du code du travail précise quant à lui que les entreprises d'au moins cinquante salariés publient chaque année l'ensemble des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les déclarent à l’administration. En cas de niveau global de résultat inférieur à un certain seuil, ces entreprises doivent définir des objectifs de progression voire des mesures de correction conformément aux articles D.1142-6 et D.1142-6-1 du Code du travail.
En outre, l’article R. 2242-2 du code du Travail précise le contenu que doit au minimum comporter l’accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour exonérer l’entreprise du versement de la pénalité financière résultant de l’article L. 2242-8 du même code.
Par ailleurs, pour maintenir et continuer à promouvoir l’égalité professionnelle, l’entreprise se fixe des objectifs dans d’autres domaines que celui portant sur la rémunération effective.
Ainsi, il est convenu, en application des articles L. 2242-17, L2242-13 et R. 2242-2 du code du Travail, ce qui suit:
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de Griesser France SAS.
Article 2 – Mesures permettant d’atteindre les objectifs d’égalité professionnelle
Au regard du code du travail et de l’effectif, l’entreprise est tenue de négocier sur 3 domaines d’action. En plus de la rémunération effective, Griesser a décidé de retenir les 3 domaines d’actions suivants :
« la formation »,
« l’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle »
« les conditions de travail »,
parmi ceux figurant à l’article L. 2312-36 du même code, pour promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise.
Dans ce nouvel accord, l’entreprise a pris la décision de remplacer le domaine d’action « classification » par « conditions de travail ».
En effet, L’entreprise, pour garantir l’égalité entre les hommes et les femmes, à l’embauche ou sur une évolution avait mis en place des grilles de rémunération et de classification. Le respect de ces grilles était assuré par le suivi d’indicateurs définis dans les précédents accords sur l’égalité h-f.
Pour se conformer à la nouvelle convention collective, Griesser a réalisé un travail intensif sur la mise en place d’une nouvelle cartographie des emplois qui est venue renforcer l’égalité entre les hommes et les femmes lors des embauches ou des évolutions.
En effet, la notion de classification a été clairement redéfinie pour ne plus être sujet d’interprétation et se réfère désormais qu’à l’emploi occupé.
Les grilles qui avaient été mises en place par Griesser auparavant n’ont plus lieu d’exister et le suivi des indicateurs a donc été supprimé.
Ce qui a amené l’entreprise à choisir un nouveau domaine d’action.
Ainsi, le domaine d’action « conditions de travail » et plus précisément les conditions de travail des femmes enceintes a été retenu.
Article 2-1 – Rémunération effective
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, 3 objectifs de progression, ainsi que, pour chacun d’entre eux, une action permettant d’atteindre ces objectifs et un indicateur chiffré permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
2-1-1 – Evolution des rémunérations
Constat et objectif de progression : Il est constaté en ce qui concerne les indicateurs de l’index égalité hommes-femmes portant notamment sur « le nombre de salariées augmentées après un congé maternité » et sur « le taux d’augmentations individuelles » que l’égalité professionnelle est respectée. Ce qui a permis à l’entreprise d’obtenir la note de 15 sur 15 et de 35 sur 35 pour ces deux indicateurs. Action : L’entreprise souhaite continuer sur cette lignée pour les années à venir. Indicateur : Evolution des 2 indicateurs correspondants de l’index légal d’égalité hommes-femmes
2-1-2 – Rémunérations les plus hautes
Constat et objectif de progression : En ce qui concerne le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations, l’entreprise a obtenu la note de 0 sur 10, reposant sur le fait qu’aucune femme fait partie des 10 plus hautes rémunérations. Cette note est venue diminuer la note globale de l’index égalité hommes-femmes. L’obtention de ces 10 points n’est possible que si l’entreprise compte 4 femmes parmi les 10 plus hauts salaires. Action : L’entreprise doit veiller à réduire ces écarts. Indicateur : Evolution de l’indicateur correspondant de l’index légal d’égalité hommes-femmes
2-1-3 - Grilles de rémunérations GRIESSER
Constat et objectif de progression : L’entreprise doit se conformer à la nouvelle convention collective de la métallurgie, et à la nouvelle cartographie des emplois. Chaque emploi a été coté en fixant ainsi une rémunération minimale hiérarchique à l’embauche garantissant l’égalité entre les hommes et les femmes. Action : La société s’engage à respecter la cartographie des emplois pour les années à venir. L'entreprise réalisera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, l'égalité de rémunération a été respectée. Elle veillera également lors de son bilan annuel à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d'évènements et de circonstances personnelles pour ces personnes embauchées. Indicateurs :
Tableau de suivi des embauches
Données du bilan annuel visé et répartition des rémunérations mensuelles moyennes par CSP, niveau et sexe.
Article 2-2 – Formation
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi que 2 actions permettant d’atteindre cet objectif et quatre indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit : Constat et objectif de progression : Avant la mise en place du précédent accord en 2022, le pourcentage de femmes formées était inférieur à celui des hommes, c’est pourquoi l’entreprise s’était fixé l’objectif de réduire l’écart en atteignant un pourcentage de femmes formées de 40%. Au regard de l’indicateur mis en place, nous pouvons voir une hausse du nombre de femmes formées depuis 2022. L’entreprise veut garantir un accès équitable à la formation pour tous les salariés et a pour volonté de continuer à suivre cet indicateur dans les années à venir.
L’idée est de maintenir un taux de femmes formées supérieur à 40% et de veiller à ce que l’accès des femmes et des hommes à la formation soit identique. Pour cela, l’entreprise doit continuer à comparer l’indicateur du nombre de femmes formées sur le nombre total de femmes à celui du nombre d’hommes formés sur le nombre total d’hommes pour maintenir un résultat se rapprochant de l’équilibre.
Les besoins en formation sont transmis au service des Ressources Humaines et intégrés dans le plan de développement des compétences tous les ans.
Ils sont transmis via l’entretien de développement/entretien professionnel qui a lieu tous les ans.
Il est rappelé que sur demande du salarié et en fonction de leur contenu, les formations pourront être organisées en distanciel afin de répondre aux contraintes personnelles (horaires, déplacements) et ainsi de faciliter l’accès à la formation à tous les salariés sans distinction du sexe.
Action : Pour favoriser l’atteinte de cet objectif, l’entreprise s’engage à continuer de sensibiliser les managers sur l’importance du respect de l’égalité des femmes et des hommes sur ce thème et à améliorer le suivi des formations en identifiant le pourcentage de femmes formées afin de le maintenir et de le faire progresser. Elle veillera également à suivre le pourcentage d’hommes formés. Indicateurs :
Nombre de femmes ayant demandé une formation sur le nombre de femmes total.
Nombre de femmes ayant suivi une formation sur le nombre total de femmes.
Nombre d’hommes ayant demandé une formation sur le nombre d’hommes total.
Nombre d’hommes ayant suivi une formation sur le nombre total d’hommes.
Article 2-3 - Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre l’objectif et deux indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Constat et objectif de progression : Il est rappelé que l’entreprise Griesser a toujours pris en compte et indemnisé les demandes de congés paternité et maternité conformément à la règlementation en la matière.
Comme indiqué dans le précédent accord, Griesser ne fait pas de distinction entre les demandes de congés maternité et paternité et maintient à l’identique la rémunération de ses salarié(e)s que ce soit en congés paternité ou maternité.
Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité a été allongée par la loi de financement de la sécurité sociale. Il est de 25 jours en cas de naissance simple et de 32 jours en cas de naissance multiples. Il se compose de la façon suivante :
4 jours qui doivent faire immédiatement suite au congé naissance ou à l’arrivée de l’enfant adopté et être impérativement pris par le salarié (et accordé par l’employeur)
21 jours (ou 28 jours en cas de naissance multiples) qui peuvent être pris dans les 6 mois de la naissance. Cette partie du congé, non obligatoire, peut être fractionnée en 2 périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.
Au regard des indicateurs suivis sur ces 3 dernières années, 56% des hommes ont pris la totalité de leurs jours de congés paternité et ont été rémunérés à l’identique que les femmes en congés maternité. L’entreprise souhaite augmenter ce taux afin d’atteindre les 80% d’hommes prenant la totalité de leur congé paternité.
Action : Pour chaque information portée à la connaissance de l’employeur sur une naissance à venir chez un salarié homme, Griesser s’engage à continuer de communiquer, par le biais d’un mail, sur l’allongement de la durée du congé de paternité et ses modalités afin de favoriser la prise du congé paternité dans son intégralité.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de communications faites par rapport au nombre de naissances de salariés hommes
Nombre de salariés hommes ayant pris leur congé paternité dans son intégralité (ayant bénéficié du dispositif) sur le nombre total de salariés hommes ayant pris un congé paternité.
Article 2-4 – Conditions de travail
Pour ce domaine d’action, il est décidé de retenir, un objectif de progression, ainsi qu’une action permettant d’atteindre l’objectif et trois indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif poursuivi.
En conséquence, il est convenu ce qui suit :
Constat et objectif de progression : Griesser est soucieuse de la santé et de la sécurité de l’ensemble de ses salariés. Beaucoup de mesures ont été et continuent d’être mises en place que ce soit par le service des Ressources Humaines ou le service Hygiène, Sécurité et Environnement pour garantir des conditions de travail sûres et agréables. Il est évoqué dans cet accord la volonté d’adapter les conditions de travail des salariés et plus précisément des femmes enceintes via le recours au télétravail sur les postes éligibles. L’objectif est de faciliter l'accès au télétravail des femmes enceintes, en mettant l’accent sur la flexibilité et le bien-être, dans une optique d’égalité hommes-femmes au sein de l’entreprise. Ainsi, lorsque les missions de la salariée le permettent, dans le respect des exigences du service, et à la demande de celle-ci, le recours au télétravail pourra être proposé comme option afin de limiter les déplacements et favoriser une meilleure conciliation entre la grossesse et la vie professionnelle. Les modalités seront définies entre le collaborateur et son manager puis soumis à l’aval de la direction. Action : Dans le cadre de notre engagement pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et afin de garantir la santé, la sécurité et le bien-être des salariées enceintes, l’entreprise s’engage à promouvoir le recours au télétravail comme une mesure d’adaptation des conditions de travail.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de communications faites au manager par rapport au nombre de femmes enceintes sur un poste éligible au télétravail
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié de cette adaptation sur le nombre totale de femme enceintes (ne concerne que les postes éligibles au télétravail)
Evolution par salariée enceinte du taux de télétravail en fonction de l’avancé de la grossesse.
Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2025 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2027. Conformément à l’alinéa 3 de l’article L. 2222-4 du code du Travail, à l’échéance de ce terme, il cessera de produire ses effets.
Article 4 – Conditions de suivi et clause de rendez-vous
Une commission paritaire est mise en place afin de suivre l’application du présent accord. Cette commission paritaire sera composée de l’employeur et d’1 représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise. Elle sera présidée par l’employeur. La commission sera réunie tous les ans à l’initiative de la Direction et établira un compte-rendu qui sera transmis au Comité Sociale et économique. Cette réunion permettra aux partenaires sociaux de faire régulièrement le point sur la mise en œuvre de l’accord et de prendre la décision de le réviser, le cas échéant.
Article 5 – Révision
Chacune des parties signataires pourra demander la révision de l’accord à la date anniversaire de sa conclusion. La demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
Article 6 - Formalités
Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à l’organisation représentative. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la Direction régionale de l’économique, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail et au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasses par la partie la plus diligente. Enfin, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera publié sur la base de données nationale. L’accord sera publié dans une version anonymée de sorte que les noms et prénoms des signataires n’apparaissent pas. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.
Fait en 3 exemplaires A CARROS, le 25/11/2024
Par délégation M. X M. X Directeur Général DéléguéDélégué Syndical CFE-CGC
