Accord collectif relatif à la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
Entre
L’entreprise GRIM AUTO représentée par Madame XXXX agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines
d'une part
et
les élus titulaires :
- Le syndicat CGT représenté par M XXX - Le syndicat CFE CGC représenté par M XXX - Les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur du CSE lors des dernières élections professionnelles
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Conformément aux dispositions du Code du travail, la direction de l’entreprise GRIM AUTO a décidé d’engager la négociation obligatoire portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. A cette occasion, a également été abordé le thème de la non-discrimination et la qualité des conditions de travail.
Dans l’arrêt Yara France (Cass. Soc. 2 juill. 2014, n° 13-14.622) qui décide que « un syndicat catégoriel ne peut négocier et signer seul un accord d’entreprise intéressant l’ensemble du personnel et ce quand bien même son audience électorale rapportée à l’ensemble des collèges électoraux de l’entreprise serait supérieure aux 30% des suffrages exprimés au 1er tour des élections des membres titulaires au CSE, nécessaires pour la validité d’un accord ».
Il a donc été décidé de mener une négociation d’un accord collectif av »c le syndicat CGT applicable a la catégorie Ouvriers/Employés, avec le syndicat CFE-CGC applicable à la catégorie Cadres étant précisé que la même négociation ait lieu concomitamment avec le CSE pour la catégorie Agents de maitrise.
Il est apparu indispensable aux partenaires sociaux, dans un souci de cohérence, que cette négociation ait lieu simultanément.
Dans ces conditions, s’est tenue le 20 novembre 2025 une réunion préparatoire au terme de laquelle a été conclu un accord fixant :
le lieu et le calendrier des réunions de négociation ;
les informations remises aux parties à la négociation et la date de leur remise ;
les modalités de déroulement de la négociation.
A l’issue de la réunion du 20 novembre 2025, les parties ont conclu le présent accord qui a notamment pour objectifs de de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes / améliorer la qualité de vie au travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions portant sur les domaines visés à l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment :
des actions en matière permettant une meilleure articulation entre vie personnelle et vie professionnelle ;
des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle ;
des actions permettant de prévenir tout acte ou situation potentiellement discriminatoire ;
des mesures favorisant et facilitant l’emploi des travailleurs en situation de handicap ;
des actions destinées à garantir le droit d’expression ;
Article 1 : champ d’application
Le présent accord s’applique au sein de l’entreprise GRIM AUTO et concerne l’ensemble des salariés. Les nouveaux établissements créés postérieurement à la date de mise en œuvre de l'accord entrent dans le périmètre de ce dernier
Article 2 : Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle
Il convient de tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes, de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.
C'est dans ces conditions que le principe de non-discrimination en matière d'évolution professionnelle pourra être efficacement garanti.
L'entreprise doit veiller à ce que l'organisation du travail soit, lorsque cela est rendu possible par les contraintes d'exploitation, adaptée aux nécessités de la vie familiale. Compte tenu des contraintes particulières qui pèsent sur eux, les parents élevant seuls leur(s) enfant(s) sont, dans cette situation, prioritaires pour bénéficier d'un aménagement de leur organisation ou de leurs horaires de travail. De même, conformément aux règles en vigueur dans l’entreprise relative à la réduction du temps de travail, le positionnement des réunions, souvent facteurs d'amplitudes journalières excessives, devront être programmées après 8 heures et avant 17 heures.
Dans le même esprit et comme cela a déjà été indiqué précédemment, les sessions de formation professionnelle devront être fixées pour permettre, dans la mesure du possible, aux salarié(e)s de satisfaire à leurs obligations familiales.
Plus généralement, une bonne gestion du temps suppose d'établir, s'il y a lieu, des plannings à l'avance et de respecter un délai de prévenance suffisant en cas de changement. Ce principe doit également être appliqué en matière de fixations des congés. Là encore, les parents élevant seul(s) leur(s) enfant(s) ainsi que les familles dans lesquelles le ou les enfant(s) sont en garde partagée ou alternée ou celles dans lesquelles une décision de justice fixe les périodes de garde des enfants, devront voir leurs demandes traitées en priorité.
Article 3 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La mixité et la diversité constituent des facteurs d’enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu’une source de progrès économique et social d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise. Le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l’entreprise est essentiel. Les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s’imposent.
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise.
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s'appuie sur deux principes : - égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ; - égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situations comparées.
Lors des négociations, les parties sont parvenues à définir des objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise, ainsi que des mesures permettant de les atteindre.
Ces mesures portent sur :
l'information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des métiers ;
les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle ;
les possibilités d'aménagement des conditions de travail et du temps de travail ;
les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux.
Article 3.1 Information sur les engagements en termes de mixité des emplois et de féminisation des métiers
Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée à travers les différents supports de communication interne.
Un module de formation spécifique sur le sujet pourrait être accessible à l'ensemble des collaborateurs via des formations à discrétion (e-learning par exemple).
Les managers et l'encadrement devront également être sensibilisés de façon à ce qu'ils puissent appliquer et transmettre les bonnes pratiques à leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et les stéréotypes de genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires.
L’entreprise s'engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau du siège et/ou des différents sites (campagne de recrutement, publicité, marketing, Initiatives handicap, ...), tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
Article 3.2 les engagements pris en matière de recrutement, de rémunération et d'évolution professionnelle
La mixité des emplois au sein de l'entreprise se décide dès l'embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires. Il convient, par ailleurs, d'informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de l’entreprise., de la volonté de l'entreprise de mener une politique favorable à l'égalité professionnelle et à l'égalité des chances. Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché.
La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires.
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser, notamment, l'orientation de jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes (exemple : métiers techniques, logistique, ...).
En externe, et en vue de la féminisation des filières, L’Entreprise GRIM PASSION assurera auprès des écoles avec lesquelles elle entretient des relations privilégiées et dont les filières de formation sont liées à ses métiers, une communication importante de la démarche " Egalité Professionnelle " mise en place.
Un axe spécifique sera mené lors de l'attribution de la taxe d'apprentissage sur les parties hors quota pour développer les partenariats avec les écoles participant à la féminisation des filières des métiers technologiques et/ou techniques. Dans le même temps, des démarches seront entreprises pour faire connaître les métiers de l'entreprise et susciter une diversification des candidatures ainsi qu'un renouvellement de nos filières de recrutement, notamment par le biais de la MRS (Méthode de Recrutement par simulation) mise en place par Pôle Emploi. En parallèle, et afin de vérifier que les recrutements sont conformes, en termes de diversité, aux candidatures enregistrées, des statistiques devront être établies chaque année, pour les outils de recensement des candidatures le permettant, afin de vérifier que le taux de femmes embauchées est en corrélation avec le taux de candidatures féminines enregistrées.
3.2.1. - Indicateurs
Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d'hommes et le nombre de femmes et d'hommes embauchés par année civile
Article 3.3 les possibilités d'aménagement des conditions de travail et du temps de travail
Les conditions de travail peuvent avoir pour effet de limiter l'accès des femmes à certains métiers et induire une forte masculinisation de certaines filières. Un des axes de progrès permettant la féminisation de certains emplois passe donc par la possibilité d'alléger les contraintes, notamment physiques, pesant sur ces postes. Un effort tout particulier doit donc être porté sur ces postes et les aménagements ou travaux d'ergonomie qui pourraient faciliter l'insertion des femmes devront être engagés. Il conviendra, dans cette situation, qu'une analyse puisse être effectuée par le médecin du travail compétent ou un ergonome de la CARSAT.
Pour leur permettre d'assumer pleinement leurs charges parentales et familiales, certains salariés souhaitent pouvoir bénéficier d'un passage à temps partiel. L’entreprise s'engage, dans la mesure du possible, à accéder à ces demandes, particulièrement pour les salariés élevant seuls leur(s) enfant(s). Toutefois, comme indiqué dans les développements précédents, cette situation ne saurait être un frein à l'évolution professionnelle, tant en termes de carrière que de rémunération et les travailleurs à temps partiel doivent donc bénéficier des mêmes possibilités d'évolution et de mobilité que les salariés à temps plein.
Par ailleurs, les parties au présent accord insistent sur le fait que le travail à temps partiel n'est pas réservé aux femmes et que les hommes qui le souhaitent doivent pouvoir y accéder dans les mêmes conditions que les femmes. Lors du passage à temps partiel, le salarié concerné devra être reçu en entretien par son responsable hiérarchique de façon à ce que les missions et les objectifs puissent être adaptés à son nouveau temps de travail. De même, les parties conviennent de la nécessité que les salariés qui passent à temps partiel soient informés des répercussions que cela peut entraîner sur leur niveau de revenu ainsi que sur l'acquisition de leurs droits dans le cadre de la retraite.
3.3.1. – Indicateurs
Taux d'acceptation des demandes de passage à temps partiel
Comparaison entre le taux de changements de statut accordés aux salariés à temps partiel et celui accordé aux salariés à temps plein
Comparaison entre le taux d'augmentation des salariés à temps partiel ayant bénéficié d'une augmentation individuelle et celui des salariés à temps complet
Taux d'acceptation des demandes de retour à temps plein
Article 3.4 les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et aux congés parentaux
Afin d'anticiper et de neutraliser les éventuels effets négatifs pouvant résulter d'une suspension du contrat de travail de longue durée, tout salarié dans cette situation devra se voir proposer par sa hiérarchie un entretien (reprenant la forme des Entretiens d'Appréciation ou des Entretiens Individuels) afin que celui-ci puisse évoquer les conditions de sa reprise et ses souhaits en termes d'évolution professionnelle à son retour. Cela permettra ainsi d'impliquer le salarié absent, ou de le considérer à part entière, pour toute mobilité ou réorganisation décidée durant son absence.
Au retour d'un congé maternité, d'adoption ou du congé parental, le salarié concerné sera reçu en entretien (reprenant la forme des Entretiens d'Appréciation ou des Entretiens Individuels). Cela lui permettra de confirmer les orientations professionnelles définies avant son départ ou, au contraire, de les modifier.
3.4.1. – Indicateurs
Taux de réalisation d'entretiens de carrière par sexe et par catégorie
Taux de changement de statut par sexe et par catégorie
Souhaits de mobilité, fonctionnelle et géographique, exprimées par sexe et par catégorie ;
Mobilités réalisées par sexe et par catégorie
Article 4 : Lutte contre les discriminations
Les mesures retenues pour lutter contre toutes les formes de discrimination :
veiller au respect des textes légaux, les diffuser par voie d’affichage, mailings, espace collaboratif en ligne.
Sensibiliser et former nos équipes d’encadrement sur les pratiques de lutte contre la discrimination à l’embauche, à la promotion.
Communiquer sur nos pratiques auprès de nos collaborateurs
Partager notre volonté d’inclusion et de diversité dès le recrutement et dans le parcours d’intégration via une formation en ligne interactive.
Article 5 : insertion professionnelle et maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Afin de poursuivre les efforts entrepris par l’entreprise pour l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelles : informer nos salariés des mesures existantes dans le cadre d’accompagnement individualisé. Permettre l’accès à la formation pour tous les salariés sans distinction sur la base des besoins en compétence identifiés pendant les entretiens individuels ou professionnels. Notre politique est identique pour tous les salariés en matière de promotion professionnelle. Elle se base sur des critères mesurables qualitatifs et quantitatifs échangés en entretien individuel. Ces échanges permettent de mesurer les actions à mettre en œuvre pour atteindre les objectifs fixés.
Conditions de travail et d'emploi : favoriser les échanges notamment pendant les entretiens professionnels afin d’identifier les pistes d’amélioration liées aux conditions de travail sur les postes pénibles. Favoriser la réflexion sur l’organisation du travail et éventuellement sur la mobilité interne.
Actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise : réunions de sensibilisation animée par notre partenaire spécialisé sur le thème du handicap en entreprise
Article 6 : droit d’expression
Lors de la réunion, les parties se sont entendues sur des mesures relatives au droit d’expression. Ces mesures sur lesquelles les parties ont trouvé un accord porte sur les modalités qui suivent.
L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de son établissement. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.
Les salariés sont également appelés à participer à cette amélioration des performances de leur entreprise par leurs propositions et leurs suggestions dans tous les domaines intéressant la vie de l’atelier ou du bureau dans lequel ils travaillent, et en particulier sur les conditions et l’organisation du travail, d’une meilleure productivité, l’amélioration de la qualité de la production, le développement de la communication interne.
Les sujets abordés doivent cependant exclure les mises en cause personnelles. Les groupes d’expression ne doivent pas se contenter de déceler les problèmes et de les exposer, ils doivent les analyser et contribuer activement à leur solution, soit en essayant de régler les problèmes qui sont de leur niveau, soit en proposant des solutions pouvant être applicables.
Les domaines d’intervention des groupes d’expression s’entendent sous réserve des droits reconnus par la loi aux organisations syndicales et aux instances représentatives du personnel.
Dans chaque groupe, le responsable, membre de l’encadrement est chargé de l’organisation matérielle des réunions, de l’établissement de l’ordre du jour en concertation avec les autres membres du groupe. Il veille au bon déroulement des réunions, s’assure que les demandes et propositions du groupe sont transmises au niveau hiérarchique compétent et qu’une suite leur est donnée dont le groupe est informé.
Le rôle de l’animateur est par ailleurs essentiel, notamment pour veiller à l’expression de chacun et au respect réciproque des personnes, pour faire respecter l’ordre du jour et aider le groupe à l’analyse des problèmes et à la recherche de leur solution. L’encadrement assure l’animation des réunions. Il peut cependant avec l’accord de la majorité des membres du groupe déléguer cette responsabilité à tout membre du groupe volontaire.
La participation de tous les salariés est un objectif souhaitable. Chaque salarié reste cependant libre de participer ou non à un groupe d’expression.
Dans chaque établissement, un rapport annuel est établi par le chef d’établissement sur l’exercice de l’expression directe et collective et sur ses résultats et est présenté au Comité Socio-économique qui émet un avis.
Article 7 : Effet de l’accord
L’ensemble des dispositions de l’accord entrent en vigueur à une même date. Le présent accord prendra effet le 1er janvier 2026.
Article 8 : durée de l'accord
En application de l’article L. 2242-12 du Code du travail, les parties fixent la périodicité de la renégociation du présent accord à 4 ans. Il cessera donc de produire effet de plein droit le 31 décembre 2029 sans autres formalités. Il n’est pas tacitement reconductible.
Article 9 : adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10 : interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 15 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 11 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Article 12 : Clause de rendez-vous
Dans un délai de trois ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 13 : révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de quatre ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier électronique.
Article 14 : dénonciation de l’accord
Le présent accord ne pourra pas être dénoncé car il est à durée déterminée.
Article 15 : communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 16 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Valence.
Article 17 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Lattes, le 11 décembre 2025 En deux exemplaires originaux
Pour l’entreprise GRIM AUTOPour les Elus Pour les organisations syndicales
