ACCORD D’ENTREPRISE A DURÉE DETERMINÉE SUR LA MISE EN PLACE de la PEP’S
au 1er AVRIL 2019
ENTRE :
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT,
D’autre part,
PRÉAMBULE
Sur la base d’un engagement unilatéral de l’employeur, et depuis février 2002, une prime variable de productivité nommée « PVP » est en vigueur pour le personnel de production.
Elle est calculée mensuellement et ne rémunère pas le temps de travail mais la productivité, la qualité du travail et l’assiduité. Cette prime correspond à un plus salarial sous forme d’une prime et correspondant donc à la récompense d’un effort de productivité, de qualité et de présentéisme.
L’efficacité est la combinaison de 2 paramètres :
le rendement, c'est-à-dire le TRS (comparaison entre temps productif/temps d’ouverture)
la performance, c'est-à-dire la comparaison Temps prévu/Temps réalisé
PVP = EFFICACITE COLLECTIVE – ABATTEMENTS INDIVIDUELS (Absences et Non Qualités)
Résultats 2018 en moyenne annuelle : 17,81% brut sans abattements et proratisée au nombre de personnes la touchant par secteur 14,65% net après abattements
Mais le contexte économique, les besoins clients, les exigences qualité, le besoin de flexibilité et d’agilité accrus dans lequel l’entreprise doit aujourd’hui s’inscrire, l’oblige à revoir ce système variable qui aujourd’hui n’apporte plus satisfaction.
Ces dernières années, GRIS DECOUPAGE a déployé des projets structurants destinés à améliorer et à optimiser son organisation, ses flux, ses outils, son management afin de faire face à la pression des marchés et notamment du secteur automobile pour lequel elle réalise plus de 75% de son chiffre d’affaires. Or, la PVP est devenu un outil aujourd’hui limitant qui ne permet pas de mettre en place la nouvelle organisation car il n’incite pas à l’entraide et à la polyvalence, n’est pas équitable selon les secteurs, ne permet pas d’analyser des données de production fiables et ne traduit plus la réalité de notre activité, avec ses aléas métier.
C’est pourquoi, la Direction a souhaité mener un projet de refonte du système de rémunération variable mais avec une volonté clairement affichée d’associer les personnes concernées et les élus. L’objectif étant d’aboutir à un système gagnant-gagnant, motivant pour chacun et devant nécessairement rejaillir sur la productivité générale et sur l’ensemble des résultats de l’entreprise pour tous les salariés par le biais d’un intéressement et d’une participation globaux. La nouvelle prime est appelée « PEP’s – Prime d’Entraide et de Performance ».
Cette nouvelle prime se substitue de plein droit à la prime variable de productivité « PVP » qui cesse de produire ses effets (sous réserves d’un éventuel retour à l’ancienne système PVP), par la volonté expresse des parties, mais vient s’ajouter aux autres éléments de rémunération déjà en place afin de récompenser le personnel de production direct, acteur de la productivité et responsable à son niveau de la qualité du produit.
Méthodologie : Le système a été co-construit avec les IRP, le CHSCT et un représentant de chaque secteur atelier entre la période d’octobre 2017 à février 2019.
3 réunions de créativité soit 19 personnes impliquées autour de 3 questions en brainstorming (enjeux de la PVP, plus et moins de la PVP en place, facteurs pouvant intervenir dans le futur calcul)
10 réunions de travail Direction
4 réunions de mise en commun et de négociation avec les IRP.
La démarche a été construite et menée en mode projet grâce à l’utilisation d’outils d’intelligence collective et une restitution en format mapping.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble du personnel de production concernés listés ci-après, en contrat de travail et entrant dans le champ d’application de la Prime d’Entraide et de Performance dite «Prime PEP’S», sous réserves d’une condition d’ancienneté validée par l’ENR 148 (fiche d’enregistrement de validation au poste).
Les secteurs concernés par la PEP’S sont :
Secteur Découpage,
Secteur Rectification
Secteur Conditionnement/Expéditions
Cette prime n’est pas applicable aux managers responsables de secteur et au Moniteur Presse outillage.
ARTICLE 2 : OBJET DE LA PRIME PEP’S
Cette prime vient s’ajouter aux autres éléments de rémunération déjà en place afin de récompenser le personnel de production direct, acteur de la productivité et responsable à son niveau de la qualité du produit. Elle permet à l’ensemble des acteurs de la productivité au sein des ateliers de GRIS DECOUPAGE de maintenir la compétitivité du site de LESMENILS, elle garantit à ses salariés un pouvoir d’achat moins soumis à la variabilité tout en s’assurant du maintien de la performance initié par la mise en place de cette prime et tout en respectant les règles d’hygiène et de sécurité au travail.
2-1 : Descriptif du nouveau système de rémunération variable PEP’S
Le nouveau système PEP’S prend en compte les attentes et souhaits émis par le personnel de production, les élus et par la Direction lors des séances de brainstorming. Il est aussi le fruit de plusieurs mois de remontées d’informations des ateliers et des formations des chefs d’équipe dans le cadre du déploiement du Lean Management.
Ce nouveau système vise à prendre en compte 3 items que sont le souhait de déplafonnement, une baisse de la part variable considérée comme trop importante, une stabilité de la prime avec une part fixe substantielle. La nouvelle prime variable est basée sur un système vertueux qui vise à être plus équitable entre les secteurs et entre les opérateurs tout en stimulant la polyvalence et l’entraide. Chacun pouvant agir à son niveau.
Au niveau du calcul de la prime, la performance est dorénavant mesurée de manière collective sur la base d’un indicateur plus simple à calculer, indiscutable et compréhensible de tous (plus de retraitements, les chiffres sont bruts et représentent la réalité).
Les TRS et calcul de rendement des presses sont bien entendu toujours des indicateurs importants dont les bons résultats participent à améliorer la performance générale. Mais à cela s’ajoute toutes les actions visant à optimiser la masse salariale, à anticiper les problèmes pour limiter les aléas de production, à développer l’entraide et la polyvalence afin d’allouer les ressources humaines là où l’activité le nécessite et ainsi limiter l’emploi précaire par exemple au détriment de la main d’œuvre déjà sous contrat. La prime est toujours plafonnée mais à un niveau plus élevé que le système précédent et décomposée en une partie variable et une partie fixe (cf. article 2-2 du présent accord).
Au niveau financier, la perte de la prime est moins brutale et sévère que la précédente prime PVP, la progressivité des abattements non-qualités ayant été revue afin de pénaliser la récurrence et non l’erreur humaine ponctuelle. Les absences sont également dorénavant toutes proratisées à l’exception des absences considérées comme du temps de présence (cf. article 2-6/A du présent accord).
Il est prévu un mécanisme de révision annuel afin de s’assurer de la pérennité et de la cohérence du système dans le temps. La performance atelier rejaillira directement sur l’EBE qui impactera positivement l’intéressement et la participation.
La prime entre toujours dans la base de calcul de l’INTER et de la RSP.
Le système incite à la qualité car toute non-qualité génère des couts de gestion, de retouches (tri supplémentaire automatique ou manuel, ébavurage) et/ou de rebuts qui pénaliseront l’indicateur commun.
Le système incite à la sécurité et à la santé car en cas d’absences, la production devra s’organiser en embauchant éventuellement de la main d’œuvre supplémentaire moins qualifiante donc moins productive impactant l’indicateur commun. La proratisation des absences incite également à revenir dès que cela est possible car le salarié n’est plus pénalisé sur le mois complet.
Au
niveau comportement individuel et cohésion d’équipe, les bénéfices sont nombreux :
concurrence entre équipe ou secteur inutile car le système est basé sur un indicateur collectif,
favorise l’entraide car l’objectif est commun : livrer le client en temps et en heure des pièces de qualité, au meilleur coût,
incite à régler les dysfonctionnements récurrents : toute prévention d’arrêt, correction de problème liés à la matière, à l’outillage ou aux machines permettent de gagner du temps de production,
incite à ne plus « gruger » : choix d’OF, cadences et problèmes non déclarés, mauvais pointage,
incite à ne pas abuser des arrêts maladie du fait de la proratisation des jours,
incite à être en amélioration continue et non pas seulement au « standard » car une meilleure performance permet de gagner plus de PEP’S.
Au
niveau organisation atelier :
la polyvalence et les poly-compétences pourront être développées,
incitation au partage de bonnes pratiques générales et amélioration continue,
va dans le sens du Lean, de l’agilité.
2-2 Montant, Plafond et Répartition des parts variables et fixes de la PEP’S
La PEP’S correspond au versement mensuel d’une prime variable plafonnée
à 23% du salaire de base (vs 20% avec l’ancien système PVP).
Ces 23% sont répartis en :
PRIME VARIABLE pouvant aller jusqu’à 15% de ce salaire, appelée PEP’S VARIABLE
PRIME FIXE pouvant aller jusqu’à 8%
3,23% en prime fixe avec abattements non qualités et absences, appelée PEP’S FIXE
4,77% en prime au titre de la pause appelée PRIME PAUSE
Plafonnée de 0 à 15% selon performance avec abattements NQ et absence avec abattement si pause non prise
2-3 Les indicateurs permettant de calculer la PEP’S
PART VARIABLE :
Le calcul de la part variable de la PEP’S est assis sur un seul et unique indicateur économique qui traduit la performance de l’entreprise à travers sa capacité à employer la main d’œuvre la plus ajustée au chiffre d’affaires à réaliser dans le mois.
Cet indicateur de performance est le ratio entre le chiffre d’affaires mensuel facturé (CA pièces) et la main d’œuvre direct (MOD) employée sur le mois. Il se mesure en €/h.
Ratio de productivité du mois = CA FACTURÉ EN € / MOD EN NOMBRE D’HEURES
Des seuils de déclenchement de la prime ont été défini comme ci-dessous :
En dessous d’un ratio de 150 €/h, pas de déclenchement de la prime variable
De 150 €/h à 285 €/h, versement de 0 à 15% de prime variable soit l’équivalent de 1% par tranche de 9€/h
Au-delà, le système est plafonné à 15%
De plus, afin de s’assurer que l’indicateur n’est pas pénalisé ou surévalué par le mix produit vendu dans le mois concerné, le ratio sera mensuellement pondéré par la variation du prix au mil des pièces. Cette variation s’entend en comparaison du prix au mil moyen de l’année 2018 qui restera toujours la référence étalon pour les années suivantes (sauf révision annuelle comme prévue dans l’article 2-5).
L’indicateur de performance sera affiché dans les ateliers de manière hebdomadaire dans un premier temps puis idéalement tous les jours afin d’informer les opérateurs et de les motiver à agir ou ajuster leurs actions pour améliorer ou maintenir le niveau de performance.
PEP’S(%) =
[1/9 x (CA mensuel/Nbr d’heures MOD)+(15-(95/3))] x (Prix 1000 ref/Prix 1000 du mois)/100
A titre d’illustration : deux exemples d’applications de cette prime
PART FIXE
La part fixe peut atteindre 8% du salaire brut mensuel. Elle est décomposée en deux primes distinctes toutes deux assujetties à des abattements distincts détaillés ci-dessous :
3,23% en prime fixe avec abattements non qualités et absences, appelée PEP’S FIXE
Cette prime est calculée en fonction du nombre de jours travaillés et en regard des absences définies dans l’article 2-6/A du présent accord auxquels se soustraient les abattements en fonction du nombre de non-qualités comptabilisées dans le mois suivant le barème détaillé à l’article 2-6/B du présent accord.
4,77% en prime au titre de la pause appelée PRIME PAUSE
Est considérée comme une pause entrant dans le champ d’application de la PRIME PAUSE, toute pause prise aux horaires définis par la Direction et actuellement en vigueur dans l’entreprise, le déclenchement se faisant dès la 6e heure de travail effective avec un paiement du temps de pause à hauteur du temps passé, soit 20 minutes de pause pour 420 minutes de travail effectif, selon l’article L. 3121-16 du code du travail. Toute pause prise dans les conditions stipulées ci-dessus est due sans abattement.
2-4 Versement de la prime
La prime est versée mensuellement sur la base des résultats du mois précédent après validation des chiffres. Variabilité de la Prime PEP’S dans le cadre des Congés Payés : Le montant de la PEP’S est intégré dans l’assiette de calcul de l’indemnité des congés payés. De tel sorte que lors de la prise des congés payés en Juillet ou en Août principalement (Fermeture annuelle 15 jours + une semaine supplémentaire avant ou après), le salarié sera maintenu dans ses droits par le calcul du système du maintien des salaires en période de congés payés du dixième forcément plus favorable.
2-5 Période de test, Révision du système et Garanties
Le système PEP’S est applicable en période test au 1er avril 2019 dans les ateliers concernés de la société GRIS DECOUPAGE.
Il est convenu avec l’organisation syndicale représentative CFDT et l’ensemble du personnel concerné par cette prime et à qui le système a été présenté oralement, par la Direction, lors de 3 réunions sur la journée du 18 février 2019, les garanties suivantes :
Un premier point d’étape à 3 mois afin de s’assurer de la cohérence de la prime, soit début juillet 2019.
Une phase de test de la nouvelle prime pendant 6 mois du 1er avril 2019 au 1er octobre 2019.
Si au 1er octobre 2019, le système mis en période test s’avérait insatisfaisant, la Direction propose :
la remise à plat des indicateurs et des seuils,
et le paiement d’une compensation financière égale à l’écart mesuré entre les deux systèmes appréciés globalement, sur la période comparative de 2019, si cet écart se révélait supérieur à 1,5 points.
Dans le cas contraire, un nouvel accord à durée indéterminée serait négocié avec la délégation syndicale CFDT.
En attendant cette phase finale, la Direction s’engage à continuer à calculer théoriquement la prime variable PVP sur la base de l’ancienne méthodologie de calcul, afin de conserver les données, de pouvoir les analyser et les réutiliser le cas échéant.
2-6 Traitement des abattements individuels
A-Traitement des absences :
A-1 Absences avec abattement
Il n’y a plus aucune absence suspensive de la prime.
A-2 Proratisation des absences dans la prime
Les absences pour les évènements cités ci-dessous ne sont pas suspensives de la prime. Un calcul au prorata du taux de celle-ci en fonction du nombre de jours travaillés sera appliqué.
maladie
congés payés,
congés légaux et conventionnels pour événements familiaux.
A-3 Non considérées comme absences
Concernant les motifs d’absences cités ci-dessous, un maintien de la prime en totalité, selon les conditions prévues ci-après, sera appliqué.
congés légaux de maternité et d'adoption,
périodes de suspension du contrat pour accident du travail ou maladie professionnelle (à l'exception des accidents de trajet et des rechutes dues à un accident du travail intervenu chez un précédent employeur),
La durée de maintien pour les congés de maternité et d’adoption, d’accident du travail et maladie professionnelle sera celle de l’absence concernée elle-même et suivra le régime d’indemnisation du chapitre « Avenant mensuel » de la Convention Collective des industries de la transformation des métaux de Meurthe et Moselle par le biais de l’article 30 (Absence pour maladie) au titre de son article I.
Dans la mesure ou l’article de la convention collective serait modifié ou abrogé au niveau de la Branche Professionnelle, les parties signataires de cet accord devront négocier la prise en compte ou non de cette modification et dans l’attente d’une nouvelle négociation conventionnelle, les conditions de l’ancien article resteront applicables en l’état.
A titre d’illustration : secteur presses à 18%
Congés payés : 21 jours ouvrés : (15 jours ouvrés de congés payés) 6 jours au titre de la PEP’S (18%/21*6=5.14%) + Règle du 10ème plus favorable
Accident du Travail et maladie Professionnelle : M. X est absent pour AT ou MP 15 jours ouvrés, le salarié sera maintenu dans ses droits à 18% sans abattements.
Accident du Travail et maladie Professionnelle : M. Y est absent pour AT ou MP pour 3 mois et M.Y dispose d’une ancienneté de 3 ans. Il sera maintenu dans ses droits conformément à l’article 30 de la convention collective de transformation des métaux de Meurthe et Moselle à 2 mois plein tarif soit 18 % et 1 mois à 75% soit 13.5%.
De même, le temps de représentation des instances représentatives du personnel pour l'exercice de leur mandat n’est pas suspensif de l’acquisition de cette prime.
B-Traitement des Non Qualités (NQ):
Définition Générale :
Écart mesuré entre la qualité souhaitée et celle obtenue réellement : le terme non qualité est inscrit dans une démarche de gestion de la qualité dont l'objectif est l'obtention d'une très large mobilisation et implication de toute l'entreprise pour parvenir à une qualité parfaite en réduisant au maximum les gaspillages et en améliorant en permanence les éléments de sortie à destination du « CLIENT » pour son entière satisfaction.
Par conséquent :
une non qualité sera constatée dès qu’un écart sera identifié en interne et en externe conformément au système qualité de l’entreprise dans le cadre de son Système de Management de la Qualité et de ses processus.
La comptabilisation des non-qualités s’effectuera de la manière suivante, dès la mise en place de la période test :
Toutes les NQ seront prises en compte
Si évènement sur le mois civil M, alors on procède à la somme des NQ des 4 derniers mois civils glissants avec abattements de :
Secteurs presses, rectification, magasin, tri :
20% à partir de 2NC
50% à partir de 3NC
85% à partir de 4NC
et 100% à partir de 5NC et plus
Secteurs ébavurage :
20% à partir de 4NC
50% à partir de 5NC
85% à partir de 6NC
et 100% à partir de 7NC et plus
ARTICLE 3 : DUREE – DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de
6 mois à compter du 1er avril 2019.
Toute demande de révision doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courriel à l’autre partie et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut sont maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 4 : SUIVI ET RENDEZ-VOUS
Un premier point d’étape aura lieu début juillet 2019 entre les parties afin de s’assurer de la cohérence de la prime et de la bonne application ou non du présent accord.
Un bilan aura lieu entre ces mêmes parties, y associant le CSE, au terme de la période de test de 6 mois, soit en septembre 2019, afin de décider du sort de la nouvelle prime PEP’S et de l’opportunité de négocier un nouvel accord à durée indéterminée.
ARTICLE 5 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail au greffe du conseil des prud’hommes de Nancy.
Un exemplaire en copie sera remis aux délégués du personnel et au secrétaire du comité d'entreprise. Mention de cet accord sera affichée sur les emplacements réservés à la Direction pour la communication avec le personnel et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à LESMENILS, le 29 mars 2019 En 5 exemplaires originaux, dont un remis à chaque partie.
Pour la Société GRIS DECOUPAGEPour L’organisation Syndicale CFDT
