ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE GROUPAMA ASSURANCE-CREDIT & CAUTION
Entre d’une part,
Groupama Assurance-crédit & Caution, SA au capital social de 20.000.000 €, dont le siège social est situé 8-10, rue d’Astorg - 75008 PARIS, représenté par son Directeur Général, XXX,
Et d’autre part,
Les organisations syndicales représentatives du personnel au sein de l’entreprise :
La CGT, représentée par XXX, Délégué syndical ;
La SFSA-CFDT, représentée par XXX, Déléguée syndicale.
Les parties ont convenu ce qui suit :
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc198565971 \h 3 TITRE I – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc198565972 \h 4 Article 1 : Définition du télétravail PAGEREF _Toc198565973 \h 4 Article 2 : Bénéficiaires du télétravail PAGEREF _Toc198565974 \h 4 TITRE II – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc198565975 \h 5 Article 3 : Principes généraux PAGEREF _Toc198565976 \h 5 Article 4 : Procédure de candidature PAGEREF _Toc198565977 \h 6 Article 5 : Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc198565978 \h 7 Article 6 : Période d’adaptation PAGEREF _Toc198565979 \h 8 Article 7 : Réversibilité PAGEREF _Toc198565980 \h 8 Article 8 : Suspension provisoire PAGEREF _Toc198565981 \h 8 Article 8.1 : En cas de circonstances exceptionnelles PAGEREF _Toc198565982 \h 8 Article 8.2 : Pour contraintes opérationnelles prévisibles PAGEREF _Toc198565983 \h 9 Article 9 : Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle PAGEREF _Toc198565984 \h 9 TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc198565985 \h 9 Article 10 : Répartition des jours de travail PAGEREF _Toc198565986 \h 9 Article 11 : Lieu de télétravail PAGEREF _Toc198565987 \h 10 Article 12 : Durée et horaires de travail PAGEREF _Toc198565988 \h 11 Article 13 : Equipement de travail PAGEREF _Toc198565989 \h 11 Article 13.1 : Matériel de l’établissement PAGEREF _Toc198565990 \h 11 Article 13.2 : Matériel personnel PAGEREF _Toc198565991 \h 12 Article 13.3 : Remboursement des frais liés à l’équipement du poste de travail au domicile PAGEREF _Toc198565992 \h 12 Article 14 : Frais de fonctionnement PAGEREF _Toc198565993 \h 13 Article 15 : Titres-restaurant PAGEREF _Toc198565994 \h 13 TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc198565995 \h 14 Article 16 : Droits collectifs et individuels PAGEREF _Toc198565996 \h 14 Article 17 : Santé et sécurité PAGEREF _Toc198565997 \h 14 Article 17.1 : Bonne utilisation du matériel PAGEREF _Toc198565998 \h 14 Article 17.2 : Maladie, accident de travail, accident de trajet PAGEREF _Toc198565999 \h 14 Article 17.3 : Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc198566000 \h 15 Article 18 : Environnement du travail et assurance PAGEREF _Toc198566001 \h 16 Article 19 : Confidentialité et protection des données PAGEREF _Toc198566002 \h 16 TITRE V – TELETRAVAIL LIE A UN EVENEMENT EXCEPTIONNEL PAGEREF _Toc198566003 \h 17 TITRE VI - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc198566004 \h 17 Article 20 : Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc198566005 \h 17 Article 21 : Suivi de l’accord au sein de l’entreprise PAGEREF _Toc198566006 \h 17 Article 22 : Notification et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc198566007 \h 17
PREAMBULE
Les trois premiers accords relatifs au télétravail régulier au sein de Groupama Assurance-crédit & Caution ont été respectivement signés les 29 août 2019, 7 juin 2021 et 9 juin 2022, à l’unanimité des organisations syndicales.
A la date du présent accord, plus de 89 % des salariés présents ont souhaité bénéficier de jour(s) de télétravail, démontrant l’adhésion des salariés à ce dispositif.
Cette organisation du travail répond à la volonté de Groupama Assurance-crédit & Caution et des organisations syndicales représentatives de favoriser l’équilibre des temps de vie personnelle et professionnelle et le bien-être au travail, de réduire les temps de transport, de participer à la réduction des émissions de CO2 dans le cadre des enjeux de durabilité et de renforcer les performances individuelles et collectives.
Si la crise sanitaire a accéléré la généralisation du télétravail, elle a également mis en lumière la nécessité de maintenir le lien social entre les salariés et de préserver le lien collectif au sein de l’entreprise.
C’est à ce titre que les parties signataires confirment leur attachement au télétravail tout en réaffirmant l’importance du présentiel dans l’organisation collective de travail, et ce afin de maintenir le lien avec la vie de l’entreprise, de favoriser la cohésion d’équipe, de faciliter la montée en compétences et l’intégration des nouveaux collaborateurs et aussi de prévenir l’isolement des salariés.
Elles rappellent également que le télétravail repose sur une démarche de double volontariat salarié/employeur, de confiance et de réversibilité à tout moment et que cette forme d’organisation du travail ne saurait constituer un droit pour le salarié ni une obligation imposée par l’employeur.
Elles réaffirment enfin que la relation de travail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié.
Par le renouvellement de cet accord, Groupama Assurance-crédit & Caution et les organisations syndicales représentatives ont donc souhaité confirmer la dynamique créée par les précédents accords et apporter les évolutions qu’elles estimaient souhaitables.
Ainsi, les parties signataires ont voulu assouplir les modalités d’accès au télétravail en ouvrant le télétravail aux salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et aux stagiaires, à raison d’un jour par semaine, et en le rendant accessible, sous conditions, au bout de 3 mois de présence effective.
Elles ont également souhaité simplifier la procédure de renouvellement du télétravail et augmenter le plafond de remboursement des frais liés à l’équipement du poste de travail au domicile.
Le présent accord a ainsi pour objet de préciser les conditions dans lesquelles ce mode d’organisation du travail est mis en œuvre au sein de Groupama Assurance-crédit & Caution.
TITRE I – CHAMP D’APPLICATION
Article 1 : Définition du télétravail
Le présent accord a pour objet la définition des modalités d'accès et des conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’entreprise.
Comme défini par l'article L.1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.
Dans le cadre du présent accord, le travail effectué par le salarié hors des locaux de l’employeur vise le travail au domicile du salarié.
Ne sont pas concernés par le présent accord :
toute activité exercée à domicile dans le cadre d’astreinte ou d’intervention programmée ;
le travail dit «nomade» consistant à travailler lors de déplacements professionnels grâce aux moyens mobiles (PC portables, smartphones, tablettes) et ce, quel que soit l’endroit, et qui ne concerne que certaines catégories de salariés (commerciaux itinérants, cadres), ou encore le travail effectué par le salarié en dehors du lieu de travail habituel sur autorisation de son manager (business center, coworking).
Les cas de télétravail lié à un évènement exceptionnel sont abordés au Titre V du présent accord.
Article 2 : Bénéficiaires du télétravail L’accès au télétravail est soumis à certaines conditions tenant au salarié et à ses aptitudes, son environnement de travail et son métier.
Sont éligibles au télétravail les salariés qui répondent aux conditions suivantes :
être titulaire d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps plein ou à temps partiel correspondant au minimum à 60% de la durée conventionnelle de travail applicable au sein de Groupama Assurance-Crédit & Caution ;
justifier d’une présence effective minimale de 3 mois dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur de l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail ;
disposer des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché (autonomie dans le travail) ;
dont l’équipe à laquelle le collaborateur appartient est dans la capacité technique d’effectuer en télétravail la totalité de ses missions.
Les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation et les stagiaires sont également éligibles au télétravail à raison d’un jour de télétravail par semaine, afin que le télétravail préserve les conditions d’immersion en milieu professionnel. Dans la mesure où ces salariés et stagiaires sont, au cours de leur formation, placés en entreprise afin d’être mis en situation réelle, il appartient au manager/tuteur/maître d’apprentissage ou de stage d’accepter et de fixer les modalités du télétravail. A ce titre, au regard des besoins et impératifs du service, le manager pourra adapter les modalités du télétravail en favorisant le présentiel pendant une certaine période et en fixant le jour d’exécution du télétravail.
Cas particuliers :
les salariées enceintes, et ayant déclaré leur grossesse, pourront demander à bénéficier d’une organisation en télétravail à temps partiel ou à temps plein à partir du 5ème mois de grossesse et sur présentation d’une prescription médicale ;
les salariés immobilisés temporairement du fait de leur état de santé, mais en capacité de travailler sur avis de leur médecin, pourront bénéficier d’une organisation de télétravail à temps complet pendant la durée de leur immobilisation.
La réussite du télétravail nécessite une capacité du télétravailleur et du manager à s’organiser, à s’adapter à ce mode d’organisation du travail et à communiquer de manière fluide.
Par ailleurs, le salarié en télétravail doit disposer d’un domicile répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail dans de bonnes conditions.
Ainsi, le salarié doit disposer d’un espace de travail spécifique dédié et adapté à ce mode d’organisation, lui permettant à la fois d’exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de son activité. Le domicile du salarié doit également être équipé d’une connexion internet opérationnelle à haut débit et d’une installation électrique conforme.
Ne sont pas éligibles au télétravail :
les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée dont la durée du travail est inférieure à 60% de la durée conventionnelle de travail ;
les salariés dont le métier exige, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise ;
les salariés dont le métier implique l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail notamment par format papier ou faisant l’objet de restrictions légales, réglementaires ou conventionnelles ;
les salariés dont le métier présente des contraintes matérielles, techniques (équipements particuliers) ou méthodologiques de travail.
TITRE II – MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL
Article 3 : Principes généraux Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.
Il ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.
L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié, dont le refus ne peut en aucun cas avoir une incidence sur l’exécution du contrat de travail.
Le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande expresse du salarié, après examen puis accord formel du manager.
Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de son équipe soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.
L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son manager.
Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité de l’équipe.
Il est rappelé que le manager doit échanger régulièrement avec son collaborateur sur son organisation du travail, sur les résultats attendus ou constatés, ainsi que sur sa charge de travail.
Le manager doit veiller à conserver des contacts réguliers avec le télétravailleur.
Article 4 : Procédure de candidature
Après la signature de l’accord, une communication spécifique sera faite auprès des salariés qui pourront alors effectuer une demande de télétravail dans les conditions visées au présent article.
L’accès au télétravail est soumis à l’accord du manager.
Les étapes de la procédure de candidature sont les suivantes :
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite (le cas échéant par mail) et motivée auprès de son manager.
Le manager examine la demande et organise dans un délai maximum de 15 jours calendaires un entretien avec le salarié pour échanger sur ses motivations et les conditions d’accès au télétravail. Ces derniers remplissent conjointement une grille d’analyse de la situation. Cette grille est validée par le N+2 du salarié.
Le manager répond par écrit au salarié, dans un délai maximum de 15 jours calendaires suite à l’entretien.
En cas de refus, sa réponse est motivée et accompagnée de la grille d’analyse signée conjointement.
En cas d’acceptation, la réponse du manager précise les principales modalités de mise en œuvre du télétravail telles qu’elles ressortent de l’entretien, et un avenant au contrat de travail du salarié sera conclu dans les conditions fixées à l’article 5 du présent accord.
En cas de refus, le salarié pourra demander dans un délai maximum de 15 jours calendaires un entretien auprès du Responsable Ressources Humaines, lequel organisera dans le délai maximum d’un mois, un entretien avec le manager et le collaborateur pour réexaminer ensemble la situation du collaborateur au regard des conditions d’accès au télétravail et de l’organisation du service.
En cas de refus confirmé après l’entretien, le salarié ne pourra pas présenter de nouvelle demande d’accès au télétravail avant l’expiration d’un délai de 6 mois.
Lors des prochaines campagnes annuelles faites dans le cadre du présent accord, et en l’absence de changement de situation professionnelle et/ou personnelle (tels qu’un changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de sa configuration), le salarié qui bénéficie déjà du télétravail dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail peut exprimer son souhait de reconduire ce dispositif. Pour ce faire, il en informe son manager par mail, sans qu’il soit nécessaire de compléter à nouveau la grille d’analyse. A cette occasion, il précise le nombre de jours souhaités ainsi que le(s) jour(s) de télétravail choisi(s).
En cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de sa configuration, et conformément aux dispositions prévues à l’article 9 du présent accord, le salarié devra compléter une nouvelle grille d’analyse pour bénéficier à nouveau du télétravail.
Article 5 : Avenant au contrat de travail Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent faire l’objet d’un avenant au contrat de travail pour une durée déterminée de 12 mois maximum et reconductible expressément annuellement.
Une durée plus courte pourra être envisagée lorsque la mise en place du télétravail fait suite à une préconisation du médecin du travail ou à une situation individuelle temporaire.
Tous les avenants aux contrats de travail conclus au sein de Groupama Assurance-crédit & Caution prennent fin à une même date d’échéance fixée au 31 août de chaque année.
Afin de permettre la gestion des aspects administratifs, la demande devra avoir été finalisée (acceptée) au minimum 1 mois avant le début de la période de télétravail.
Lorsque l’avenant au contrat de travail prend effet au 1er septembre de l’année, la demande devra être finalisée à la date communiquée par le service des ressources humaines.
L’avenant au contrat de travail doit notamment comporter les éléments suivants :
durée ou terme de l’avenant ;
date de passage effectif en situation de télétravail ;
lieu d’exercice du télétravail ;
modalités d’exécution du télétravail (le(s) jour(s) convenu(s)) ;
modalités de fixation des plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté dans le respect des accords en vigueur sur le temps de travail ;
durée de la période d’adaptation ;
conditions de réversibilité et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
suspension provisoire ;
équipement de travail ;
santé et sécurité ;
règles de confidentialité.
Article 6 : Période d’adaptation
Une période d’adaptation de trois mois permet au télétravailleur et au manager d’expérimenter cette forme d’organisation du travail et de s’assurer qu’elle est compatible avec les intérêts de chacune des parties.
Pendant cette période d’adaptation, le télétravailleur et le manager peuvent ainsi mettre fin au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Ce délai de prévenance peut être réduit par accord des deux parties.
Le salarié ou le manager qui souhaite mettre un terme au télétravail au cours de la période d’adaptation en informe l’autre partie par écrit.
Au terme de la période d’adaptation, un entretien permet de décider de la poursuite ou non du télétravail.
Au terme de l’avenant contractuel et en cas de reconduction du télétravail sur le même poste, aucune période d’adaptation n’est appliquée.
Article 7 : Réversibilité
Pendant la période d’exécution de l’avenant contractuel lié au télétravail, hors période d’adaptation, le manager ou le télétravailleur peut mettre fin au télétravail à tout moment, de sa propre initiative, et sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois minimum.
Le délai de prévenance peut être réduit par accord entre les deux parties.
Le salarié devra exposer par écrit à son manager et au service des ressources humaines les motifs qui justifient sa décision. Si la demande émane du manager, ce dernier reçoit le salarié en télétravail pour lui en exposer les motifs et notifie sa décision par mail avec accusé de réception (copie au service des ressources humaines). En cas de contestation, le salarié pourra demander un entretien auprès du Responsable Ressources Humaines dans un délai de 15 jours calendaires, lequel organisera un entretien avec le manager et le collaborateur dans un délai maximum d’un mois.
Par ailleurs, en cas de dénonciation ou de non-renouvellement de l’accord de télétravail, il sera mis fin, avec un préavis d’un mois, au télétravail pour la totalité des collaborateurs.
Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions contractuelles que celles applicables avant la signature de l’avenant contractuel.
Article 8 : Suspension provisoire
Article 8.1 : En cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, le télétravail pourra être suspendu à titre provisoire sur demande du salarié ou du manager dans l’intérêt de l’entreprise.
Le salarié peut être confronté à des obligations qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile (travaux, problèmes prévisibles de réseau électrique,…). De même, des circonstances exceptionnelles tenant notamment à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site. Il peut s’agir de cas de force majeure mais également de contraintes d’organisation et de gestion du service (situations nécessitant des réunions, des ateliers de travail, absentéisme important au sein du service…). En raison de ces circonstances exceptionnelles, le salarié en télétravail ou le manager peut solliciter par écrit la suspension temporaire de la situation de télétravail dans les plus brefs délais afin de respecter un préavis suffisant, qui ne saurait être inférieur à 2 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension ; la demande devant préciser la durée prévisible de cette suspension en rapport avec le motif invoqué.
Article 8.2 : Pour contraintes opérationnelles prévisibles
En début d’année, des périodes pendant lesquelles le télétravail ne pourra pas être effectué peuvent être planifiées annuellement par le manager.
Cette planification est nécessaire au sein de certaines directions ou services au regard des contraintes et variations de l’activité prévisible. La durée et le nombre de ces périodes fait préalablement l’objet d’une information en CSE.
Article 9 : Changement de poste, de situation professionnelle ou personnelle Un réexamen des critères d’éligibilité au télétravail a lieu automatiquement en cas de changement de poste, de taux d’activité, de domicile ou de sa configuration, et pourra donner lieu à la cessation anticipée de la situation de télétravail ou à la possibilité pour le salarié de demander à nouveau à bénéficier du télétravail.
Le salarié est donc amené à signaler à son manager et au service des ressources humaines dans les meilleurs délais tout changement dans sa vie personnelle (domicile, configuration du logement...) susceptible de remettre en cause l’exercice de son activité en télétravail ou bien de permettre de rentrer à nouveau dans la procédure de demande de télétravail.
TITRE III – MODALITES D’ORGANISATION DE L’ACTIVITE ET DU TELETRAVAIL
Article 10 : Répartition des jours de travail
Afin de maintenir le lien social du salarié avec sa communauté de travail, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder :
deux jours par semaine pour les salariés travaillant au minimum à 80% du temps de travail applicable au sein de Groupama Assurance-crédit & Caution ;
un jour par semaine pour les autres salariés éligibles au télétravail.
A ce titre, il est rappelé que le nombre de jours de télétravail auquel peut prétendre un salarié est un maximum. Le salarié éligible au télétravail peut toutefois décider librement d’avoir un nombre de jours de télétravail inférieur. Le responsable hiérarchique pourra également limiter à un jour le nombre de jours de télétravail dont peuvent bénéficier les salariés de son équipe de façon notamment à ne pas affecter l’organisation et l’activité du service.
Le jour ou les jours de télétravail sont fixes et choisis en concertation avec le manager, au regard des impératifs du service.
Aussi, il est expressément prévu que le salarié télétravailleur devra être présent sur site à minima deux jours par semaine. En conséquence, le nombre de jours de télétravail sera réduit au prorata en cas d’absence du salarié dans la semaine (congés payés, RTT, récupération, absence pour maladie, etc) et de jours fériés lorsque ceux-ci tombent sur un jour habituellement télétravaillé. Il est précisé que la réduction proratisée du nombre de jours de télétravail au cours d’une semaine ne pourra entrainer un quelconque report de jours de télétravail a posteriori.
Dans l’intérêt du service, le manager peut décider d’un à deux jours de présence fixe sur site, communs à toute son équipe notamment pour permettre les réunions de service en présentiel, favoriser le travail collectif et maintenir le lien social.
Le caractère régulier du télétravail ne saurait porter préjudice à l’organisation du service. Ainsi, le manager peut demander au salarié d’être présent dans l’entreprise un jour habituellement télétravaillé, notamment pour des réunions de service ou d’entreprise, des formations, en cas d’absence d’autres collègues, ou pour toute autre raison qui le nécessite. De même, le salarié pourra demander à modifier de façon exceptionnelle le(s) jour(s) télétravaillé(s).
Si le salarié ne peut pas effectuer à domicile le(s) jour(s) initialement prévu(s) en télétravail en raison de circonstances personnelles ou professionnelles, il doit alors travailler au sein des locaux de l’entreprise.
En cas de grève de transport en commun affectant significativement les déplacements, ou en cas d’intempéries ayant des répercussions sur les conditions de transport, il est convenu que le télétravailleur a la possibilité de modifier sur accord de son manager ses jours de télétravail afin d’exercer son activité à son domicile. Dans la mesure du possible, la demande de modification de jour de télétravail par le salarié en télétravail ou le manager sera effectuée dans les délais les plus brefs afin de garantir en tout état de cause un délai de prévenance minimum de 2 jours ouvrés. Elle ne pourra pas aboutir à un report ou à un cumul des jours non travaillés à domicile sur une autre période.
Il est souligné qu’en aucun cas le télétravail ne doit primer sur les activités requérant la présence physique du salarié telles que les rendez-vous avec un client, les groupes de travail, les formations,… Article 11 : Lieu de télétravail
Le salarié s’engage à effectuer son télétravail à son domicile habituel tel que déclaré au CERH.
Les parties conviennent que le salarié puisse également travailler à titre exceptionnel, sur autorisation du manager, au sein de sa résidence secondaire déclarée, localisée en France et dont il a la pleine responsabilité.
Cette faculté dérogatoire offerte par l’entreprise ne saurait justifier un transfert de la résidence secondaire en résidence principale, auquel cas les dispositions de l’article 9 relatives au changement de situation personnelle trouveraient à s’appliquer.
En tout état de cause, l’entreprise ne fournira qu’un seul équipement de travail et la résidence secondaire devra répondre aux conditions de conformité indiquées à l’article 18 du présent accord.
Article 12 : Durée et horaires de travail
La durée du travail applicable au télétravailleur est celle définie par les accords collectifs en vigueur au sein de l’établissement, par son contrat de travail et par ses éventuels avenants.
Les plages de disponibilité pendant lesquelles le télétravailleur doit être disponible et joignable correspondent pour les salariés en décompte horaire aux plages de travail effectif (périodes de connexion avec le matériel informatique mis à disposition), dans le respect des accords relatifs à la durée du travail en vigueur.
Elles sont fixées pour les salariés en forfait jours en concertation entre le manager et le salarié en fonction des nécessités du service, dans le respect des horaires d’ouverture de l’établissement.
De la même façon qu’au sein de l’établissement, le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et sur demande expresse du manager.
En tout état de cause, les parties s’accordent sur la nécessité de respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire.
Il appartient également au collaborateur de respecter les dispositions du règlement intérieur de l’établissement, en particulier les dispositions relatives au temps de travail.
En ce sens, un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la signature de l’avenant contractuel et de son renouvellement.
Article 13 : Equipement de travail Article 13.1 : Matériel de l’établissement
Chaque télétravailleur est équipé par l’établissement d’un ordinateur portable, chargeur de secteur et sacoche, dans la mesure où il n’en serait pas déjà équipé au sein des locaux de l’entreprise. Cet équipement est destiné à remplacer l’équipement fixe sur le site du lieu de travail.
L’entreprise met également à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail et une solution de téléphonie.
L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à disposition du télétravailleur, qui doit s’engager à l’utiliser à des fins strictement professionnelles, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.
Le matériel mis à disposition constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué par le salarié.
Toute panne ou mauvais fonctionnement des équipements professionnels de travail doit être reporté immédiatement au service compétent au sein de l’entreprise.
En cas de problème technique empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité (coupure d’électricité, de réseau informatique, travaux au domicile, etc…), celui-ci doit immédiatement en informer son manager et, avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, congé, etc…) ou venir exercer son travail au sein des locaux de l’entreprise ou d’un espace de coworking du Groupe. Dans cette dernière hypothèse le temps de transport vers le lieu de travail est assimilé à du temps de travail effectif.
Les collaborateurs bénéficiant d’un double écran au sein de l’entreprise s’engagent à disposer d’un écran supplémentaire à l’ordinateur fourni par l’entreprise.
Article 13.2 : Matériel personnel
Par dérogation, il est convenu que le collaborateur puisse utiliser, s’il le souhaite, son/ses propre(s) écran(s) ainsi que sa propre connectique sous réserve que ces matériels soient compatibles avec la politique de sécurité de l’entreprise.
Tout dispositif nécessaire à l’usage de ce matériel personnel est à la charge du collaborateur.
La maintenance de ce matériel personnel et tout service associé restent sous l’entière responsabilité du collaborateur.
Aucun remboursement du salarié pour l’achat du matériel personnel ou pour tout acte lié à sa maintenance ne sera effectué par l’établissement.
Article 13.3 : Remboursement des frais liés à l’équipement du poste de travail au domicile
Le télétravail peut nécessiter, de la part des salariés, une adaptation de leurs conditions de travail à domicile et l’aménagement de leur poste lié à l’activité en télétravail.
A ce titre, et afin de permettre aux salariés d’aménager leur poste de travail, l’entreprise s’engage à rembourser l’achat des matériels visés dans la liste limitative suivante.
Les matériels qui pourront faire l’objet d’un remboursement sont :
Un écran,
Une souris,
Un chargeur d’ordinateur supplémentaire compatible avec le PC portable mis à disposition par l’entreprise,
Un clavier,
De la connectique informatique (câble, hub),
Un tapis de souris,
Un repose mains,
Un repose poignets,
Un repose pieds,
Un casque audio ou écouteurs filaires, ou intra auriculaires, compatibles avec le téléphone portable et l’ordinateur portable fournis par Groupama Support et Services,
Un support rehausseur d’écran ou d’ordinateur portable,
Un fauteuil de bureau.
Ces matériels pourront faire l’objet d’un remboursement uniquement après présentation et validation par le manager et le service des ressources humaines d’une note de frais avec factures, via la plateforme Notilus (type de note : « NDF Télétravail »). Conformément aux règles Urssaf actuellement en vigueur, ce remboursement sera fait à hauteur de 50 % de la dépense réellement engagée, dans la limite d’un plafond global de 250 euros par salarié. La somme de 250 euros sera utilisable pendant la durée d’application du présent accord, soit au maximum pendant trois ans. La demande de remboursement des frais d’aménagement du domicile (note de frais avec facture d’achat) devra être adressée au manager au plus tard dans les trois mois suivant la dépense.
Sont concernés par ce remboursement, les salariés bénéficiant d’un avenant télétravail annuel.
Article 14 : Frais de fonctionnement
Afin de participer aux dépenses professionnelles courantes à domicile découlant de la situation de télétravail, le télétravailleur bénéficie d’une indemnisation forfaitaire mensuelle d’un montant de :
- 25 euros brut, lorsque le salarié effectue un jour de télétravail par semaine ; - 40 euros brut, lorsque le salarié effectue deux jours de télétravail par semaine.
Cette indemnité forfaitaire est versée sur 12 mois pendant la durée de l’avenant relatif au télétravail.
Les salariés en contrat d’alternance, en contrat de professionnalisation et les stagiaires effectuant du télétravail bénéficient également de l’indemnité de 25 euros brut.
Elle n’est pas due en cas d’absence du salarié, pour quelquecause que ce soit, pendant un mois civil entier.
Article 15 : Titres-restaurant
Les salariés en télétravail régulier bénéficient de titres-restaurant attribués en fonction du nombre de jours de télétravail indiqués dans l’avenant à leur contrat de travail, sur la base de 41 semaines travaillées par an.
Leur attribution se fait à raison de :
3 ou 4 titres-restaurant par mois pour un jour de télétravail par semaine
6 ou 8 titres-restaurant par mois pour deux jours de télétravail par semaine
Les salariés en contrat d’alternance, en contrat de professionnalisation et les stagiaires effectuant du télétravail bénéficient également de titres-restaurant dans les conditions susvisées.
Les titres-restaurant sont dématérialisés et versés à compter du 1er mois suivant l’embauche du salarié bénéficiant de télétravail ou suivant l’entrée en vigueur de l’avenant de télétravail. Les titres-restaurant ne sont pas dus en cas de télétravail exceptionnel et en cas d’absence du salarié pendant un mois civil entier (à l’exception des absences pour congés payés ou RTT, déjà intégrées dans le calcul des semaines et mois non travaillés).
TITRE IV - DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE EN TELETRAVAIL
Article 16 : Droits collectifs et individuels Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le télétravailleur bénéficie également des mêmes droits individuels que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.
Il doit également être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution et l’évaluation des résultats.
Article 17 : Santé et sécurité
Les télétravailleurs bénéficient des dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité.
Article 17.1 : Bonne utilisation du matériel
Le télétravailleur doit respecter les règles de prévention applicables au sein de l’entreprise dans le respect des dispositions de la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique, notamment concernant l’utilisation des écrans de visualisation et le positionnement ergonomique du matériel mis à disposition.
Après signature de son avenant, le salarié sera inscrit à une formation e-learning présentant notamment les mesures de prévention préconisées pour l’aménagement du poste de travail à domicile.
L’employeur, les représentants du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et les autorités administratives compétentes peuvent, sous réserve d’en informer préalablement le télétravailleur afin d‘avoir son consentement, effectuer une visite à domicile afin de vérifier la bonne application des dispositions légales liées à la santé et à la sécurité. En cas de refus, il serait mis fin à la situation de télétravail dans les conditions définies à l’article 7 du présent accord.
Article 17.2 : Maladie, accident de travail, accident de trajet
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, informer son manager et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise.
Il bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, un accident survenu au télétravailleur à son domicile, pendant les jours de travail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail.
Par ailleurs, il est rappelé que le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise.
En tout état de cause, il doit informer son manager de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.
Pendant un arrêt de travail, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler depuis son domicile.
Article 17.3 : Contrôle du temps de travail et droit à la déconnexion
Les parties conviennent de l’importance de faire respecter les dispositions légales relatives notamment à la durée quotidienne et à l’amplitude de travail, au repos quotidien, et au repos hebdomadaire, et un rappel doit être systématiquement effectué par le manager au moment de la formalisation de l’avenant contractuel.
Dans cette optique, le télétravailleur en décompte horaire doit badger sur son poste de travail au début et à la fin de chaque période de travail effectif au moyen de l’outil informatique mis à sa disposition.
Le télétravailleur en forfait jours doit préalablement indiquer les journées télétravaillées au moyen de l’outil informatique mis à sa disposition. Il doit également indiquer via un récapitulatif mensuel visé par le manager si l’amplitude et la charge de travail ont été raisonnables, et s’il a bien respecté la durée des repos journaliers et hebdomadaires légaux obligatoires. Il peut solliciter le cas échéant un entretien avec le Responsable Ressources Humaines en cas de difficultés.
En aucun cas, le télétravail ne doit modifier ni à la hausse, ni à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et le respect des règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire.
Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que le temps d’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication doit être maîtrisé afin de ne pas interférer avec la vie privée du télétravailleur.
Dans ce cadre, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des plages horaires de travail habituel convenues avec son manager où il doit être joignable, sauf urgence ou situation exceptionnelle liée aux impératifs de bon fonctionnement du service. En tout état de cause, ce droit à la déconnexion doit être strictement appliqué pendant la durée légale de repos minimum quotidien.
Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise, et peut alerter si nécessaire son manager et/ou le Responsable Ressources Humaines de toute problématique afférente.
En tout état de cause, le manager doit veiller au respect de ce droit et échanger régulièrement avec le salarié sur ces aspects, a minima lors de la signature de l’avenant et de son renouvellement, et dès lors que le salarié le sollicite.
Article 18 : Environnement du travail et assurance
Le salarié souhaitant exercer son activité en télétravail s’engage à prévoir un espace de travail dédié à son domicile, conforme aux règles de sécurité en vigueur, et permettant un aménagement du poste de télétravail adapté.
L’environnement personnel doit ainsi être propice au travail et à la concentration. Il ne doit pas être, au regard des contraintes personnelles du salarié (mode de garde des enfants, ascendants à charge, …), incompatible avec un travail à domicile.
Le salarié devra également disposer d’une connexion internet à haut débit (minimum 2Mb/s), opérationnelle et adaptée.
Le salarié doit s’assurer de la compatibilité de son installation électrique à la réglementation en vigueur et remplir une attestation sur l’honneur en ce sens.
Cette conformité des installations est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.
Le salarié doit enfin déclarer sa situation de télétravailleur à sa société d’assurance, et souscrire le cas échéant une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile.
Les conditions de couverture d’assurance doivent être remplies préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail.
La maintenance et le remplacement éventuel du matériel professionnel mis à disposition sont effectués dans le respect des procédures habituellement applicables au sein de l’entreprise.
L’entreprise n’assure pas le matériel personnel du collaborateur et n’en garantit pas la maintenance.
Le salarié, préalablement à l’exercice de son activité en télétravail devra attester sur l’honneur de la conformité de son environnement de travail au regard de ces éléments.
Article 19 : Confidentialité et protection des données
Le télétravailleur doit, au même titre que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, se conformer strictement aux directives applicables dans l’entreprise ainsi qu’aux dispositions du règlement intérieur et ses annexes en matière de règles de confidentialité et d’utilisation des outils mis à disposition.
Le télétravailleur doit assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens, même en cas d’absence du domicile.
A titre d’exemple, les collaborateurs doivent, lorsqu’ils n’utilisent pas leur poste, le verrouiller afin d’éviter tout accès non autorisé.
A défaut du respect des règles de confidentialité par le salarié, l’entreprise est en droit de lui rappeler ses obligations et le cas échéant, de mettre fin à la situation de télétravail.
TITRE V – TELETRAVAIL LIE A UN EVENEMENT EXCEPTIONNEL
En application de l’article L.1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Pour faire face à des circonstances exceptionnelles telles que notamment pandémie, activation du PCA, grève de longue durée affectant significativement et durablement la circulation des moyens de transport collectif, le télétravail pourra être mis en place par la Direction.
TITRE VI - MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD
Article 20 : Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans et prendra effet à compter du 1er septembre 2025.
Il fera l’objet d’une communication générale à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise.
Les parties conviennent de se rencontrer trois mois avant l’échéance de cet accord afin d’examiner son éventuel renouvellement, et prendre en compte les modifications législatives et règlementaires qui conduiraient à des adaptations du présent accord ainsi que les bilans réalisés au sein de l’entreprise pour en aménager le cas échéant tout ou partie de ses dispositions.
Il pourra être révisé à tout moment par avenant entre la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives répondant aux conditions et modalités de révision fixées à l’article L.2261-7-1 du Code du travail.
Article 21 : Suivi de l’accord au sein de l’entreprise
Un bilan du présent accord sera présenté annuellement par la Direction au Comité Social et Economique afin de suivre sa mise en œuvre.
Le Comité Social et Economique sera notamment informé du nombre de télétravailleurs répartis par statut, par sexe et par service, du nombre de demandes refusées, des motifs de refus et du nombre de recours auprès du service Ressources Humaines et de leur résultat.
Article 22 : Notification et dépôt de l’accord En application de l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par voie électronique, après signature de la direction et d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, par la direction aux organisations syndicales représentatives. Puis, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du code du travail, il sera déposé par les soins de la direction, à l’expiration du délai d’opposition majoritaire de 8 jours et à défaut d’opposition valablement exercée dans ce délai, en deux exemplaires dont une version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi d’Ile de France et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nanterre. Fait à Nanterre, le 10 juin 2025
Pour Groupama Assurance-crédit & Caution XXX
Pour les Organisations Syndicales représentatives Pour la CGT, XXX
