CHAPITRE IV : DISPOSITIONS GENERALESPAGEREF _Toc135233173 \h22
ARTICLE 15 : Suivi du teletravail et du travail nomadePAGEREF _Toc135233174 \h22
ARTICLE 15-1 : La commission de suiviPAGEREF _Toc135233175 \h22
ARTICLE 15-2 : Ses moyensPAGEREF _Toc135233176 \h22
ARTICLE 16 : Durée et date d’effet de l’accordPAGEREF _Toc135233177 \h23
ARTICLE 17 : Modalité de révision et de denonciationPAGEREF _Toc135233178 \h23
ARTICLE 18 : Formalités de dépot et publicitéPAGEREF _Toc135233179 \h23
PREAMBULE
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication (TIC) a profondément modifié la façon de travailler. Dans ce cadre, de nouvelles formes d’organisation du travail se sont développées. Les parties ont conclu, le 19 mars 2020, un accord à durée déterminée relatif au télétravail et au travail nomade au sein de GROUPAMA d’OC. Le bilan de cet accord de mise en place du télétravail et du travail nomade est positif. En réduisant les temps de transport domicile lieu de travail, le télétravail procure aux salariés qui le souhaitent une souplesse permettant une meilleure conciliation vie professionnelle vie personnelle tout en assurant la compatibilité avec la qualité de service attendue pour les sociétaires. Cet accord ayant pris fin le 18 mars 2023, les parties au présent accord sont convenues de définir, de manière durable, le champ d’application et les modalités d’organisation du télétravail régulier et occasionnel ainsi que du travail nomade. C’est dans ce cadre que des discussions se sont déroulées entre les partenaires sociaux et la Direction, les 24 février, 14, 24 et 31 mars et le 21 avril 2023. Elles ont débouché sur le présent accord. CHAPITRE I : LE TELETRAVAIL REGULIER
Ce chapitre a pour objet d’organiser et de définir les conditions dans lesquelles ce mode de travail est mis en place au sein de GROUPAMA D’OC. ARTICLE 1 : Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Les situations de travail à distance effectuées lors de déplacements professionnels, ou les astreintes ne relèvent pas de la définition du télétravail. Les situations de travail à domicile telle que celles des employés d’immeuble faisant partie des effectifs de l’entreprise, ne répondent pas à la définition susmentionnée. De même, les situations de travail « nomade » ne constituent pas des situations de télétravail mais seront définies quant à elles, au chapitre III du présent accord.
Le télétravail régulier se caractérise par un nombre de jours effectués de manière régulière sur plusieurs mois consécutifs, au sein de la résidence principale du salarié, de sa résidence secondaire ou au sein d’un autre site de GROUPAMA d’OC (y compris Maison GROUPAMA), sous réserve des conditions posées ci-après. Par principe, le télétravail régulier est effectué sur les jours ouvrés de la semaine selon les horaires habituels de l’entreprise.
Le télétravail exceptionnel vise les situations exceptionnelles ou d’urgence, pour le salarié exerçant un métier éligible au dispositif de télétravail dans les conditions prévues ci-après.
ARTICLE 2 : Champ d’application et conditions d’eligibilité
ARTICLE 2-1 : Caractère volontaire
La demande de télétravail est déclenchée à l’initiative du salarié et est basée sur un principe de double volontariat. Autrement dit, la mise en place du télétravail entraîne obligatoirement un accord réciproque du salarié et du responsable. Ainsi, le caractère volontaire du télétravail implique qu’il ne peut être imposé par l’une ou l’autre des parties. En cas de refus par l’employeur, ce refus devra être motivé et formalisé par écrit.
ARTICLE 2-2 : Conditions d’éligibilité techniques
Le salarié doit disposer au préalable du matériel informatique de l’entreprise nécessaire (à minima ordinateur portable professionnel et moyens de connexion) à l’exercice du télétravail. Le salarié disposant déjà du matériel requis utilisera ce dernier pour télétravailler. Par ailleurs, l’entreprise s’engage, à fournir l’équipement nécessaire au salarié éligible au télétravail régulier qui possède un espace adapté au lieu d’exercice du télétravail conformément aux articles 2-3 et 4-5 du présent accord. L’accès internet et la qualité de la connexion (selon les critères en vigueur déterminés par les équipes informatiques), du lieu d’exercice du télétravail doit permettre l’exécution normale du travail. Au moment de la demande de télétravail, un justificatif pourra être demandé afin d’en attester.
ARTICLE 2-3 : Bénéficiaires et conditions d’eligibilite
Les Parties conviennent expressément que le télétravail ne peut pas être déployé pour toutes les missions effectuées au sein de GROUPAMA D’OC et que l’ouverture de ce dispositif doit se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la sécurité du réseau et la confidentialité des données, la qualité des prestations.
Dans ce cadre, les Parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager, et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à l’extérieur des locaux de Groupama d’OC. Plus précisément, il appartient au manager d’évaluer l’aptitude du salarié à effectuer ses fonctions en télétravail sur la base des conditions cumulatives suivantes :
Le métier est compatible avec ce mode d’organisation (article 2-3-1) ;
Ses compétences et son autonomie permettent l’exercice de l’activité à distance (article 2-3-2) ;
En tout état de cause, les parties conviennent que les stagiaires, et salariés en contrat à durée déterminée (CDD) de moins de 6 mois ne sont pas éligibles au télétravail. ARTICLE 2-3-1 : Les metiers compatibles
Les métiers éligibles au télétravail sont ceux dont les activités sont de nature à être exécutées à distance de façon totale ou partielle. Par exemple, les activités nécessitant une présence physique régulière sur les sites de l’entreprise ou chez les clients ou fournisseurs de l’entreprise sont ainsi exclues du télétravail.
Le responsable hiérarchique apprécie la possibilité ou non pour un salarié de télétravailler en fonction des données traitées. Après avoir étudié les caractéristiques des métiers de l’entreprise, les parties signataires se sont accordées pour exclure du télétravail les métiers présentant les caractéristiques suivantes :
Des contraintes matérielles, à savoir :
Les postes nécessitant l’utilisation d’outils ou de machines spécifiques ou, le cas échéant, les outils ne pouvant pas être aisément transportés, sans risque pour le salarié.
Des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) et impératifs de sécurité.
Des contraintes liées à l’activité elle-même, à savoir :
Les postes nécessitant une présence physique régulière avec les clients dans le cadre d’activités commerciales,
Les fonctions managériales impliquant des accompagnements réguliers des équipes encadrées sur le terrain en présence physique face aux clients,
Les postes impliquant une présence physique quotidienne dans les locaux de l’entreprise pour des activités ne pouvant être effectuées à distance, telles que des activités d’accueil,
Les postes d’employés d’immeuble.
L’ensemble des autres métiers de l’entreprise sont éligibles au télétravail sous réserve de l’organisation matérielle et technique des métiers. Dans ce cadre, le responsable définira en concertation avec le salarié éligible tout ou partie des activités du métier qui pourront être réalisées en télétravail.
ARTICLE 2-3-2 : La compétence et L’autonomie du collaborateur
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome.
Le télétravail implique notamment :
Une organisation personnelle efficace ;
Une bonne gestion de son temps de travail ;
Une autonomie suffisante dans la réalisation de ses missions ;
Une communication efficace tant avec sa hiérarchie qu’avec ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels ;
Une capacité à communiquer efficacement par le biais des nouvelles technologies ;
Une capacité à rendre compte de son activité ;
Une capacité à tenir compte de l’interdépendance de ses missions et de celles de ses collègues, et de l’impact de son travail sur les tâches de ses collègues.
Seuls les collaborateurs présentant une maîtrise des attendus de leur poste en termes de savoir-faire et de savoir-être, et dont le comportement est conforme aux attendus du poste et aux règles de discipline pourront être éligibles au télétravail.
ARTICLE 3 : Procédure d’entrée et de sortie dans le dispositif ARTICLE 3-1 : Autodiagnostic
Afin de garantir le respect du principe de double volontariat, la demande de télétravail régulier sera accompagnée d’un questionnaire d’autodiagnostic avec analyse des aptitudes du salarié à télétravailler. Les formulaires seront mis à disposition du salarié et du responsable sur l’intranet de l’entreprise. Ce questionnaire, obligatoire, permet au salarié de déterminer s’il remplit les conditions d’éligibilité telles que définies dans le présent accord. Le responsable doit évaluer la capacité du salarié et celle de son équipe à intégrer ce mode d’organisation du travail. Dans ce cadre, toutes les unités de travail doivent être organisées sur la base d’un effectif présent suffisant, y compris durant les périodes de congés. eARTICLE 3-2 : Formalisation et traitement de la demande
La possibilité est laissée au salarié d’adhérer au dispositif de télétravail au fil de l’eau. f Dans ce délai, une réponse positive ou négative sera apportée au salarié. En cas d’acceptation, sa mise en œuvre ne pourra pas excéder deux mois à partir de la demande initiale et démarrera un premier du mois. La décision de refus du télétravail régulier doit faire l’objet d’une réponse écrite et motivée qui sera notifiée au salarié par un courrier de la Direction des Ressources Humaines. Cette décision donnera lieu à un entretien entre le responsable et le salarié concerné. Le salarié ou son responsable peuvent décider de modifier l’un des éléments de la demande initiale de télétravail (notamment réduire ou augmenter les jours de télétravail) en respectant un délai de prévenance fixé à un mois, ce délai pouvant être réduit en cas d’accord entre le salarié et son responsable. Dans ce cadre, un nouveau formulaire de demande devra être adressé à la Direction des Ressources Humaines comportant la mention « modification de la demande initiale de télétravail ». En cas de modification à l’initiative du responsable, il devra motiver sa décision. ARTICLE 3-3 : Pièces justificatives
Pour constituer la demande de passage en télétravail régulier, le salarié devra fournir :
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité du lieu de télétravail (installations électriques domestiques, hygiène/sécurité, espace dédié …),
Un document justifiant de l’accès à internet et de la qualité de la connexion si cela est jugé nécessaire par le service informatique,
Une attestation assurance habitation, mentionnant la situation de télétravail, pour les salariés non assurés à Groupama d’Oc,
En cas d’exercice du télétravail dans la résidence secondaire, le salarié devra vérifier s’il est couvert par sa police d’assurance habitation ou s’il doit souscrire une assurance complémentaire,
La convention ou le formulaire de prêt de matériel.
ARTICLE 3-4 : Principe d’adaptation et réversibilité
A l’occasion du premier accès du collaborateur au télétravail, une période d’adaptation de deux mois est mise en place afin que chacune des parties puisse expérimenter cette forme d’organisation du travail. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin, à tout moment au télétravail de façon libre par écrit. Cette décision devra faire l’objet d’un entretien entre le salarié et son responsable afin d’aborder les raisons et motivations de cette décision. A l’issue de la période d’adaptation, et en cours d’exécution du télétravail, le manager et le salarié pourront mettre fin au télétravail à tout moment en respectant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai pourra être réduit en cas d’accord entre le télétravailleur et son responsable. Les décisions de mettre fin au télétravail devront faire l’objet de motivations écrites et seront transmises à la DRH. En cas de changement de fonction, ou en cas de changement des lieux d’exercice du télétravail, la situation du télétravailleur sera réexaminée et le télétravail pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec une organisation en télétravail. ARTICLE 3-5 : Suspension
Des situations exceptionnelles du fait du salarié ou du fait de l’entreprise (contraintes opérationnelles prévisibles ; réunion, ateliers de travail, raisons de service …) peuvent générer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans pour autant remettre en cause le principe d’organisation en télétravail. ARTICLE 4 : Modalités d’organisation ARTICLE 4-1 : Modalité de décompte du temps de travail
Les journées ou demi-journées de télétravail régulier doivent être saisies par le salarié dans l’outil de gestion des temps en utilisant un motif spécifique au télétravail. Pour tout télétravailleur dont le temps de travail est décompté en heures, un badgeage au poste de travail est mis en place selon les mêmes principes que le badgeage sur site. En tout état de cause, les horaires du télétravailleur doivent respecter les plages d’ouverture des services afin de garantir la qualité de service. Les permanences téléphoniques mises en place dans certaines unités de travail s’appliquent au télétravailleur. ARTICLE 4-2 : Organisation du temps de travail
Le salarié en situation de télétravail en lien avec son responsable, gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des règles légales et conventionnelles applicables au sein de Groupama d’Oc. Le télétravail ne doit pas modifier à la baisse ou à la hausse les missions et les activités habituelles du télétravailleur, ses objectifs, le nombre d’heures ou de jours de travail et sa charge de travail. Le salarié respectera les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaires et son responsable y veillera.
ARTICLE 4-3 : Nombre de jours de teletravail et Planification des jours de télétravail sur la semaine
ARTICLE 4-3-1 : Principe
Conformément à l’article 1 du présent Chapitre, le télétravail est effectué par principe sur les jours ouvrés de la semaine et il se caractérise par un nombre de jours effectués de manière régulière, sur plusieurs mois consécutifs.
L’organisation du télétravail s’apprécie selon les modalités suivantes :
2 jours de télétravail maximum par semaine pour les salariés travaillant sur 5 jours (temps plein)
1 jour maximum par semaine pour les salariés travaillant sur 4 jours (temps partiel 80%, 32 heures)
Le télétravail pourra être fractionné par demi-journée, notamment pour les salariés à temps partiel présents par demi-journée, certains jours de la semaine. Le manager et le collaborateur définissent, lors de la mise en place du télétravail, l’organisation des journées ou demi-journées de télétravail. En fonction des contraintes de service, les jours de télétravail peuvent être fixes ou variables sans excéder 2 jours par semaine. Le report d’un jour de télétravail initialement prévu et annulé, n’est pas autorisé s’il entraine plus de deux jours de télétravail sur une autre semaine. Il sera laissé à l’appréciation du manager dans le strict respect de ce principe. Par ailleurs, le cumul télétravail et absences diverses sur la même semaine est également laissé à l’appréciation du manager en fonction des contraintes de service et de l’autonomie du télétravailleur. Un calendrier peut être fixé à l’avance par le manager. Dans ce cadre, il est rappelé que toutes les unités de travail doivent être organisées sur la base d’un effectif présent suffisant, y compris durant les périodes de congés. La Direction des Ressources Humaines veillera à préserver l’équité au sein de l’entreprise tout en tenant compte des contraintes opérationnelles des différents services. A défaut d’accord, la fixation des jours de télétravail est décidée par le manager au regard des besoins d’organisation du service. Dans cet intérêt, et pour préserver la cohésion d’équipe, le manager peut décider d’un jour de présence fixe sur lequel il ne peut y avoir de télétravail afin notamment de pouvoir organiser des réunions de service. En cas de situations exceptionnelles, le manager ou le télétravailleur avec l’accord de son manager, peuvent modifier les jours de télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 jours ouvrés.
ARTICLE 4-3-2 : Cas particulier des permanences du samedi matin
Les parties précisent que les permanences téléphoniques, effectuées le samedi matin, par des salariés dont le métier est éligible au télétravail peuvent être réalisées en télétravail. A cet égard, les parties conviennent que, par exception, ces demi-journées de télétravail supplémentaires ne seront pas imputées sur les jours de télétravail dont bénéficient ces salariés en application de l’article 4-3-1 du présent accord. Il est également précisé que, pour des raisons de sécurité, le fait d’étendre le télétravail aux permanences le samedi matin, ne doit pas avoir pour conséquence d’isoler le travailleur sur site. Aussi, le manager devra veiller lors de la constitution des plannings, à ne jamais autoriser une permanence d’un collaborateur se retrouvant seul dans les locaux de l’entreprise. ARTICLE 4-4 : Détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur
Les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté par l’entreprise (notamment ses responsables, ses collègues, les autres services de l’entreprise …) sont déterminées d’un commun accord entre le salarié et son manager direct. La détermination des plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur devra tenir compte de l’horaire habituel de fonctionnement du service. Pour tout salarié dont le temps de travail est décompté en horaires variables, la détermination des plages horaires de « disponibilité » devra se situer obligatoirement entre les plages d’horaires variables et devra tenir compte d’un temps de pause déjeuner conformément aux dispositions de l’accord sur l’aménagement du temps de travail en vigueur dans l’entreprise Le salarié en situation de télétravail devra être joignable sur les plages horaires ainsi définies. Les plages horaires de « disponibilité » du télétravailleur sont indiquées dans le formulaire de demande de télétravail.
ARTICLE 4-5 : Conformité du lieu de télétravail
ARTICLE 4-5-1 : Espace dédié et adapté
Le télétravail s’exerce principalement au domicile habituel du salarié tel que déclaré à la Direction des Ressources Humaines également appelé résidence principale. En outre, GROUPAMA D’OC souhaite ne pas limiter l’exercice du télétravail au seul domicile habituel des salariés afin de leur permettre de conjuguer leurs impératifs professionnels et personnels, dès lors que cette articulation ne nuit pas à la réalisation de leur travail, au bon fonctionnement de leur équipe, aux contraintes techniques et aux attentes de l’entreprise. Aussi, au-delà de la résidence principale du collaborateur, le télétravail pourra s’exercer au lieu de résidence secondaire du collaborateur ou dans un autre site de GROUPAMA D’OC (y compris Maison Groupama) de façon occasionnelle et sous réserve de l’autorisation préalable du manager. A cet égard, il est précisé que l’exercice du télétravail reste circonscrit au territoire français (France métropolitaine). En tout état de cause, l’entreprise ne fournira qu’un seul équipement de télétravail. Quel que soit le lieu d’exercice, le salarié en situation de télétravail s’engage à organiser son espace de travail de telle sorte qu’il soit adapté à la concentration et à la bonne réalisation de son travail, compte tenu des contraintes opérationnelles de son métier. Le salarié s’engage à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse de son lieu d’exercice du télétravail, étant précisé que les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées ARTICLE 4-5-2 : Assurance et conformité
Le télétravailleur devra veiller à exercer son activité dans des conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail. Il devra également veiller à dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice du télétravail. Le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur à son assureur et ce, en raison de l’utilisation d’une partie de sa résidence principale à des fins professionnelles. Il doit souscrire le cas échéant, une assurance multirisque habitation incluant une garantie responsabilité civile. En cas d’exercice du télétravail dans sa résidence secondaire, le salarié devra vérifier s’il est couvert par sa police d’assurance habitation ou s’il doit souscrire une assurance complémentaire. Le salarié non assuré à Groupama d’Oc en ce qui concerne son assurance habitation, devra fournir une attestation de son assureur au moment de la demande de passage en télétravail régulier. Le télétravailleur également fournira aussi une attestation sur l’honneur lors de la demande de télétravail précisant que sa résidence principale et/ou sa résidence secondaire est conforme aux règles susmentionnées et que les installations électriques sont également conformes. Cette conformité des installations électriques est une condition impérative que le salarié doit vérifier préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail. L’employeur pourra, exceptionnellement, sous réserve d’en informer préalablement le télétravailleur afin d’avoir son consentement, effectuer une visite au lieu d’exercice du télétravail pour vérifier la bonne application des dispositions légales en matière de santé et sécurité. Le refus du salarié d’accès aux membres de la Direction des Ressources Humaines ou aux personnes habilitées par l’entreprise peut mettre fin au mode d’organisation en télétravail.
ARTICLE 4-6 : Charge et temps de travail, droit à la deconnexion
Les obligations des salariés en télétravail sont identiques à celles des autres salariés notamment en ce qui concerne la charge de travail, l’exécution des tâches et le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail (durée quotidienne, amplitude de travail, repos quotidien et hebdomadaire). La charge de travail sera identique à celle d’un salarié en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Le responsable veillera au respect des durées maximales de travail et temps de repos minimum et adaptera si besoin la charge de travail du télétravailleur lors de points réguliers de suivi. Le salarié dispose d’un droit à la déconnexion : il veille à se déconnecter des outils mis à sa disposition par l’entreprise, en dehors des plages horaires de travail convenues avec son responsable, sauf urgence ou situation exceptionnelle. Ce droit à la déconnexion ne peut se limiter à une injonction faite aux salariés de ne pas se connecter pendant les temps de repos y compris pendant les congés (CP, RTT…) et les Week end. Elle doit être accompagnée de mesures de régulation de la charge de travail. Ainsi, le responsable doit s’assurer que le salarié n’a pas besoin de travailler plus que la durée habituelle de travail et que l’organisation du travail permet une bonne conciliation entre sa vie privée et sa vie professionnelle. De même, l’ouverture de la possibilité de télétravailler depuis sa résidence secondaire ne doit en aucun cas conduire le salarié à travailler pendant ses congés (CP, RTT…) ou pendant son repos hebdomadaire. Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés sont celles définies par l’accord Groupe relatif à la Qualité de Vie au Travail du 13 avril 2022. Ainsi, le droit à la déconnexion est constitué :
D’un droit à la déconnexion co-responsable permettant de se déconnecter librement des outils et applications à usage professionnel en dehors du temps de travail, de bénéficier des temps de repos prévus par la règlementation et les accords collectifs en vigueur, de préserver un bon équilibre entre le temps consacré à l’activité professionnelle et le temps consacré à la vie personnelle,
Assorti d’un devoir de non-sollicitation consistant à s’interroger sur le moment opportun pour solliciter son interlocuteur et éviter les sollicitations émises en dehors des horaires de travail, pendant les congés, arrêts maladie, … Les salariés et managers seront sensibilisés sur le droit à la déconnexion notamment en ce qui concerne le devoir de non-sollicitation.
ARTICLE 4-6-1 : Communication et rencontres régulières avec la hiérarchie
Le responsable veillera à organiser des rencontres régulières avec le télétravailleur et à maintenir la cohésion collective de son équipe. Le responsable veillera à la diffusion de toute information intéressant l’ensemble de son équipe et utilisera l’ensemble des outils de communication à distance pour favoriser les échanges. De même, le télétravailleur utilisera tous les moyens et outils adéquats mis à sa disposition pour échanger à distance avec son responsable et avec les autres collaborateurs de son équipe. ARTICLE 4-6-2 : Entretien annuel d’evaluation du teletravail
En plus des rencontres régulières organisées par le responsable avec son collaborateur exerçant le télétravail régulier, un entretien annuel sur la charge de travail du télétravailleur est organisé obligatoirement. Cet entretien portera notamment sur l’organisation du travail à distance, sur la charge de travail, et sur les obligations légales en matière de durée du travail. Cet entretien servira au manager, de support à la régulation de la charge de travail et constituera un espace d’expression pour le salarié sur les modalités d’exécution de son travail. Cet entretien obligatoire sera formalisé par écrit. ARTICLE 4-7 : Communication, information et formation
Les télétravailleurs et les responsables seront sensibilisés sur les dispositions du présent accord. Un guide pratique ayant notamment pour objectif de sensibiliser et de répondre aux questions essentielles sur le télétravail, sera communiqué. Le télétravailleur ainsi que son responsable recevront une formation adaptée à cette forme de travail. Ils bénéficieront de l’accompagnement nécessaire à la bonne application du dispositif. Lors de la mise en place du télétravail, et à chaque fois que nécessaire, les télétravailleurs et leurs responsables pourront solliciter, les services de la Direction des Ressources Humaines sur les aspects organisationnels. ARTICLE 5 : Le statut du télétravailleur ARTICLE 5-1 : Droits collectifs
Le passage en télétravail régulier ne modifie que le lieu où le travail est effectué et n’affecte en rien le statut de salarié du télétravailleur. Ainsi, les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Ils font partie des effectifs de l’entreprise pris en compte pour la détermination des seuils au même titre que les autres salariés. ARTICLE 5-2 : Egalité de traitement
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes dispositions en matière de formation, d’entretiens professionnels et de déroulement de carrière que les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, une demande de télétravail à l’initiative du salarié qui serait refusée ne pourra pas être un motif de rupture du contrat de travail et ne pourra pas avoir d’influence sur l’évolution de carrière du collaborateur. Les salariés en situations de télétravail ont les mêmes possibilités d’évolution de carrière que les autres salariés de l’entreprise. Cependant le télétravail peut être remis en cause par toute mobilité fonctionnelle et/ou géographique. Les salariés en télétravail ont, comme les salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise, un accès permanent à toutes les informations de l’entreprise, notamment par le site intranet de l’entreprise. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des représentants du personnel. ARTICLE 6 : Equipement, frais et indemnisation ARTICLE 6-1 : Equipement du télétravailleur
Le télétravailleur sera équipé par l’entreprise d’un ordinateur portable avec souris filaire, multiprise USB, casque et sac à dos en fonction de la nature de son activité dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé au sein des locaux de l’entreprise. Par ailleurs, sera mis à la disposition du télétravailleur s’il le demande, un équipement complémentaire selon les besoins de chaque métier, parmi une liste définie ci-après :
Moniteur PC (2ème écran)
Clavier supplémentaire
Un support rehausseur
Cable Ethernet
Un cordon de 10M pour la connexion internet filaire
Un cordon HDMI si nécessaire
Fauteuil de bureau issu du recyclage
Cette liste est susceptible d’être mise à jour en fonction des évolutions des équipements et des besoins métier. Dans le cadre de sa démarche RSE, l’entreprise pourra mettre à la disposition du collaborateur le matériel de bureau issu du recyclage du mobilier, sous réserve du stock disponible. Groupama d’Oc met également à disposition du télétravailleur un accès à distance à ses applications de travail. Le matériel informatique et autres outils mis à la disposition du télétravailleur sont réservés à un usage professionnel. Ils pourront exceptionnellement être utilisés à titre personnel dans le respect des règles définies par l’entreprise.
Le salarié s’engage à respecter la Charte d’utilisation des moyens informatiques et de communication électronique mise en place dans l’entreprise, ou celles qui pourraient ultérieurement s’y substituer ainsi que le règlement intérieur.
Le télétravailleur reconnaît avoir pris connaissance de cette charte.
Par ailleurs, le télétravailleur sera informé que pour des raisons de sécurité, il est strictement interdit d’utiliser l’équipement informatique personnel dans le cadre du télétravail. Le salarié s’engage à respecter formellement cette interdiction.
Tout manquement aux règles précitées pourra être une cause de réversibilité immédiate du télétravail.
Le service informatique de Groupama d’Oc restera accessible au télétravailleur en cas de difficulté liées à l’utilisation des équipements professionnels dont il dispose. Si besoin, Groupama d’Oc procédera à toutes les réparations nécessaires. En cas de panne, de mauvais fonctionnement des équipements de travail, de la connexion internet, le télétravailleur devra en informer immédiatement son responsable et le SVP informatique. En cas de non-résolution du problème technique à distance, le télétravailleur pourra être amené à revenir dans les locaux de l’entreprise dans l’attente de la résolution du problème. De même, en cas d’autres problèmes techniques empêchant le télétravailleur d’accomplir son activité : coupure d’électricité, du réseau informatique, travaux au lieu d’exercice du travail, ou même en cas d’oubli du matériel au sein des locaux de l’entreprise, le télétravailleur devra en informer immédiatement son responsable et avec son accord, modifier son planning de travail (RTT, CP, etc…) ou revenir travailler au sein des locaux de l’entreprise. Dans ce cas le temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail sera considéré comme du temps de travail effectif. L’entreprise reste propriétaire de l’ensemble du matériel mis à la disposition du télétravailleur qui doit s’engager à l’utiliser dans des conditions normales, à en prendre soin et à le conserver en bon état de marche.
Le matériel mis à disposition pour télétravailler, constitue un prêt de l’entreprise et doit, au moment de la cessation effective de la situation de télétravail, être restitué.
ARTICLE 6-2 : Assurance de l’équipement
Le matériel fourni par l’entreprise est assuré par cette dernière, en tout lieu justifié par l’activité professionnelle.
ARTICLE 6-3 : Perte et vol
En cas de perte ou de vol du matériel mis à disposition par l’entreprise, le télétravailleur doit immédiatement en informer son responsable hiérarchique et s’engage à faire dans les meilleurs délais une déclaration auprès de la police ou de la gendarmerie dont il adressera copie du récépissé de déclaration à l’entreprise. De même en cas de vol, le salarié doit faire une déclaration de sinistre dans les règles en vigueur au sein de Groupama d’Oc. Le cas échéant, le télétravailleur devra poursuivre son activité sur son lieu habituel d’affectation.
ARTICLE 6-4 : Frais et indemnisation
Le salarié en situation de télétravail régulier bénéficie d’une indemnisation sous forme d’une allocation forfaitaire de 10 € par mois pour 1 jour de télétravail par semaine, et de 20 € par mois pour 2 jours de télétravail par semaine. Elle sera versée sur 12 mois dans le respect des règles sociales et fiscales en vigueur. Cette indemnisation est destinée à compenser l’ensemble des frais pouvant être liés à la mise en place du télétravail (abonnement internet, chauffage, électricité, mobilier …). Si les salariés de l'entreprise bénéficient des titres-restaurants, il en est de même pour les télétravailleurs dès lors qu'ils remplissent les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise : ils recevront un titre restaurant par jour travaillé dès lors que leur journée de travail recouvre « 2 vacations entrecoupées d'une pause réservée à la prise d'un repas ».
ARTICLE 7 : Respect de la vie privée et protection des donnees ARTICLE 7-1 : Respect de la vie privée
L’entreprise est tenue de respecter la vie privée des salariés et à ce titre, elle ne les contactera pas en dehors des plages horaires de disponibilités mentionnées à l’article 4-4 du chapitre I du présent accord. ARTICLE 7-2 : Protection des donnees et confidentialité des informations
Afin de lutter contre l'évolution des menaces informatiques, l'entreprise déploie sur les postes de travail des salariés des solutions techniques de sécurité.
Tout salarié en situation de télétravail doit au même titre que les collaborateurs travaillant dans les locaux de l’entreprise, s’engager à respecter l’ensemble des règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique, de confidentialité et d’utilisation des outils mis à sa disposition, et en particulier le Règlement intérieur et la Charte d'utilisation des moyens informatiques et de communication électronique. Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé. L’entreprise sensibilisera le télétravailleur quant aux règles et bonnes pratiques destinées à assurer la sécurité informatique, la confidentialité et la protection des données. Le non-respect des règles ci-dessus par le salarié, pourrait mettre fin au mode d’organisation en télétravail.
ARTICLE 8 : Santé et sécurité des télétravailleurs ARTICLE 8-1 : Santé et sécurité
Les salariés en situation de télétravail bénéficient des dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité. Les télétravailleurs seront sensibilisés lors d’une formation adaptée au télétravail, aux mesures de prévention préconisées pour adapter leur poste de travail au lieu d’exercice du télétravail. Ces recommandations ergonomiques pour l’installation d’un bureau au lieu d’exercice du télétravail auront pour objet de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l’utilisation constante de la souris et/ou du clavier.
ARTICLE 8-2 : Maladie et accident du travail et accident de trajet
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le télétravailleur doit, comme les autres salariés, informer son responsable et adresser son certificat d’arrêt de travail conformément aux dispositions en vigueur. Il bénéficie de la législation sur les accidents du travail et de trajet dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, un accident survenu au télétravailleur au lieu d’exercice du télétravail, pendant les jours de télétravail et au sein de la plage quotidienne de travail convenue, sera déclaré par l’employeur comme survenu dans le cadre de la législation sur les accidents de travail. Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise. En tout état de cause, il doit informer son responsable de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Pendant un arrêt de travail pour maladie ou accident, le télétravailleur n’est pas autorisé à travailler.
CHAPITRE II : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL POUR LES METIERS ELIGIBLES
En cas de situations particulières, inhabituelles ou d’urgence, telles qu’une menace de pandémie, des conditions climatiques extrêmes, une impossibilité imprévue de se déplacer (de type panne de véhicule), un mouvement social général, ou un cas de force majeure, GROUPAMA D’OC pourra mettre en œuvre ponctuellement une mesure de télétravail, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. Le télétravail exceptionnel, dans ces situations, est à l’initiative de GROUPAMA D’OC. Il sera notifié aux salariés concernés par tout moyen sous réserve que leur métier soit éligible dans les conditions fixées à l’article 2-3-1 du chapitre 1 du présent accord. En outre, les parties conviennent que les salariées enceintes dont le métier est éligible au télétravail régulier, dans les conditions fixées à l’article 2-3-1 du chapitre 1 du présent accord, mais qui n’ont pas fait de demande en vue de bénéficier d’une mesure de télétravail régulier pourront bénéficier, après accord exprès du manager, d’une mesure de télétravail exceptionnel uniquement pendant le mois précédant leur départ en congé maternité. Cette mesure exceptionnelle de télétravail sera exercée selon les modalités suivantes :
2 jours de télétravail maximum par semaine pour les salariés travaillant sur 5 jours (temps plein)
1 jour maximum par semaine pour les salariés travaillant sur 4 jours (temps partiel 80%, 32 heures
CHAPITRE III : LE TRAVAIL NOMADE
Ce chapitre a pour objet de définir le champ d’application et les modalités d’organisation du travail nomade afin d’harmoniser et de sécuriser ce mode de travail au sein de Groupama d’Oc. ARTICLE 9 : Champ d’application
Le travail nomade concerne les salariés itinérants (dont l’activité requiert une mobilité régulière) au forfait annuel en jours, non éligibles au télétravail régulier. A titre d’exemple, les salariés en présence régulière avec les clients tels que les chargés de clientèle professionnels, les conseillers en gestion de patrimoine, les chargés d’affaires, les moniteurs commerciaux, les managers du réseau commercial …, peuvent s’ils le souhaitent, bénéficier du travail nomade. De même, certains salariés itinérants non commerciaux peuvent également être concernés par le travail nomade s’ils répondent cumulativement aux conditions suivantes : - exercer une activité qui requiert une mobilité régulière, - être rémunéré selon un forfait annuel en jours - ne pas être éligible au télétravail régulier tel que défini au chapitre 1 du présent accord A titre indicatif, et sans que cela puisse constituer une liste exhaustive, il peut s’agir des inspecteurs sinistres, des animateurs institutionnels, des conseillers assurances juridiques … etc. Cette possibilité est également offerte aux managers et aux cadres lorsqu’ils sont amenés à se déplacer pour une réunion ou une formation d’une durée inférieure à la journée normale de travail. Par dérogation, à titre exceptionnel, en accord avec le manager et dans le respect des plannings posés, le travail nomade est également ouvert aux Chargés de clientèle du marché des particuliers, uniquement en début et fin de journée si une prise de rendez-vous le justifie. ARTICLE 10 : Définition du travail nomade et modalites d’organisation
Le travail nomade s’exerce au domicile du salarié, au sein d’une agence commerciale ou sur un site de gestion à proximité du domicile du salarié, sous réserve de place disponible. Le travail nomade prendra la forme suivante : période dans la journée (début / fin de journée, ou en cours de journée si une prise de rdv le justifie) où le collaborateur itinérant peut réaliser des tâches administratives hors de son lieu habituel de travail. Par dérogation, à titre exceptionnel, en accord avec le manager et dans le respect des plannings posés, pour les Chargés de clientèles du marché des particuliers le travail nomade prendra la forme suivante : début et fin de journée si une prise de rendez-vous le justifie. Eu égard à la nature même des activités des salariés itinérants, sont exclues les journées entières de travail nomade. Le travail nomade doit permettre de préserver la continuité des activités professionnelles. Le salarié s’engage à respecter l’organisation normale de son activité professionnelle dite « itinérante » définie avec son manager (déplacements professionnels, prise de RDV, contact avec les clients en agence où en visite extérieure, …) et s’engage à bénéficier du travail nomade uniquement pour les tâches administratives liées à son activité. Ainsi, le travail nomade ne doit pas avoir pour conséquence d’augmenter la part d’activité administrative au détriment de l’activité itinérante mais bien de permettre au salarié une certaine souplesse ou flexibilité dans l’organisation de son travail. Le travailleur nomade s’engage à tenir à jour son agenda électronique en précisant impérativement les périodes en travail nomade. Le caractère occasionnel du travail nomade ne justifie pas de formalisme particulier, le salarié concerné s’engage toutefois à respecter les dispositions du présent accord. ARTICLE 11 : Equipement
Les salariés concernés par le travail nomade sont tous équipés d’un ordinateur portable, avec souris, chargeur, sacoche et d’un téléphone portable … La nature des activités exercées en travail nomade, ne justifie pas la fourniture d’un équipement supplémentaire. ARTICLE 12 : Espace de travail à domicile et travail nomade
Le salarié en travail nomade doit disposer lorsqu’il travaille à son domicile d’un espace de travail propice à la bonne réalisation de son travail lui permettant à la fois d’exercer son activité dans les conditions conformes aux règles d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et de dissocier vie privée et vie professionnelle durant l’exercice de ses missions. Le domicile du salarié en travail nomade doit disposer d’un accès internet dont le débit devra être compatible avec les prérequis techniques liés à l’activité exercée. Le salarié concerné par le travail nomade est informé que son responsable peut lui demander un justificatif attestant que les caractéristiques liées à l’accès internet sont compatibles avec l’activité exercée. Le refus du salarié de fournir le justificatif, entraine la fin du travail nomade.
ARTICLE 13 : Santé, sécurite
Les salariés en travail nomade bénéficient de la législation sur les accidents du travail. Un accident survenu à un travailleur nomade à son domicile, à une agence commerciale autre que celle où il est habituellement affecté, ou sur un site de gestion à proximité de son domicile, pendant les plages de travail nomade indiquées dans l’agenda électronique, sera soumis au même régime que s’il était intervenu sur son lieu habituel de travail. Le travailleur nomade doit respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique, et notamment les mots de passe, ces derniers étant strictement personnels et ne pouvant être communiqués à des tiers. ARTICLE 14 : Confidentialité
Le travailleur nomade doit également assurer la confidentialité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il s’engage à respecter l’ensemble des règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique, de confidentialité et d’utilisation des outils mis à sa disposition, et en particulier le Règlement intérieur et la Charte d'utilisation des moyens informatiques et de communication électronique. CHAPITRE IV : DISPOSITIONS GENERALES
Ce chapitre a pour objet de prévoir les conditions de suivi du télétravail et du travail nomade au sein de Groupama d’Oc et de définir les dispositions générales de cet accord liées à sa durée, sa révision et sa publicité. ARTICLE 15 : Suivi du teletravail et du travail nomade ARTICLE 15-1 : La commission de suivi
Afin de garantir la bonne application et le suivi du présent accord, il est mis en place une commission de suivi composée de représentants de la Direction des Ressources Humaines et de deux représentants par Organisations Syndicales signataires du présent accord. La DRH se réserve la possibilité d’associer tous interlocuteurs utiles de l’entreprise. Cette commission est une instance d’information et d’échanges sur l’application de l’accord et la pratique de ces modes d’organisation. ARTICLE 15-2 : Ses moyens
La commission de suivi sera réunie annuellement. Au cours de cette réunion, la Direction présentera à la commission un bilan du déploiement du télétravail et du travail nomade au sein de Groupama d’Oc. Le temps passé à la réunion de la commission organisée par l’employeur ne s’impute pas sur les crédits d’heures.
ARTICLE 16 : Durée et date d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2023.
ARTICLE 17 : Modalité de révision et de denonciation
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les parties signataires auront la faculté de réviser ou de dénoncer le présent accord, notamment en raison d’évolutions législatives, règlementaires ou conventionnelles postérieures, ou d’évolutions liées au contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur. Le présent accord comme ses éventuels avenants à venir pourront être dénoncés, conformément aux dispositions légales en vigueur, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis fixé à 3 mois.
ARTICLE 18 : Formalités de dépot et publicité
Le personnel sera informé qu’il lui est possible de consulter le présent texte, en libre accès, sur le site intranet Coll’Oc de l’entreprise.
Le présent accord sera notifié par Groupama d'Oc à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature, en application de l’article L.2231-5 du Code du travail. Les parties conviennent que cette notification s’effectue par messagerie électronique avec accusé de réception. Puis, le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail dénommée « TéléAccords ». Un exemplaire original du présent accord sera déposé auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’entreprise.
Fait à Balma, le 17 mai 2023,
Pour
GROUPAMA D’OC
Représenté par M.X, Directeur Général
XXX
Pour le syndicat C.F.D.T,
Représenté par M.X, Déléguée Syndicale
XXX
Pour le syndicat
F.O.
Représenté par M.X, Délégué Syndical
Pour le syndicat
U.N.S.A.
Représenté par M.X, Déléguée Syndicale
XXX GI 03/002H - MH 032017 GI 03/002H - MH 032017
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