Société par actions simplifiée, au capital de 31 000,00 euros, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro 488 376 450 RCS Bordeaux, Code NAF n° 71.11Z, dont le siège social est situé 56, Rue Paul Camelle, 33100 BORDEAUX, représentée par Monsieur _____, en sa qualité de Président,
D’une part,
Et
_________ _______________, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social Economique,
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
La société A40 a proposé la négociation d’un accord collectif portant sur la modulation des horaires de travail et l’organisation du travail des salariés autonomes dans le cadre du régime des conventions de forfaits en jours. Après négociation, la société A40 et les membres titulaires élus du CSE sont convenus de signer le présent accord collectif d’entreprise. Il a pour objet de définir les conditions et les modalités de dispositifs d’aménagement du temps de travail, pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés dans l'organisation de leur travail, et améliorer le fonctionnement de l’entreprise et la gestion du personnel. Il se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
TITRE I : LA MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1 – Définition
La modulation du temps de travail permet de compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire collectif de travail des salariés pouvant varier, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de l'horaire collectif se compensent arithmétiquement.
Article 2 – Justification du recours à la modulation du temps de travail
Ce recours est justifié par la fluctuation de la charge de travail en rapport avec la conjoncture économique et la signature de nouveaux marchés par A40.
L'activité de la société A40 peut comporter des périodes de plus ou moins grande intensité au cours de l'année, se traduisant périodiquement par des variations du temps de travail. La recherche de la meilleure organisation du temps de travail permettant de prendre en compte au mieux les caractéristiques de l'activité peut conduire à privilégier le recours à la modulation du temps de travail.
Article 3 – Champ d’application La modulation du temps de travail s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise à l’exception des salariés en forfait-jours.
Article 4 – Modalités
La modulation du temps de travail est appliquée par année, du 1er janvier au 31 décembre (période de référence). Dans ce cas, l'horaire collectif peut être réparti inégalement sur tout ou partie de l'année de sorte que, sur l'ensemble de la période, la durée hebdomadaire moyenne soit égale à la durée légale de 35 heures outre 4 heures supplémentaires structurelles le cas échéant. En conséquence, les semaines pendant lesquelles l'horaire est supérieur à la durée règlementaire (« périodes hautes » ou « heures modulées ») sont compensées par des semaines pendant lesquelles l'horaire collectif est inférieur à cette durée (« périodes basses » ou « heures modulées »). Les limites des
« heures modulées » sont les suivantes :
La limite supérieure de la modulation est fixée à 10 heures sur 15 jours glissants, au-delà de la durée règlementaire (« périodes hautes »).
Ces heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles n’ouvrent donc droit ni à majorations de salaire, ni à contrepartie obligatoire en repos et ne s’imputent pas sur le contingent.
La limite inférieure de la modulation est fixée à 10 heures sur 15 jours glissants, en-deçà de la durée règlementaire (« périodes basses »).
Les périodes basses ont lieu pendant les 15 jours qui suivent les périodes hautes.
La récupération des heures modulées à la hausse se fait pendant les périodes basses dans les 15 jours qui suivent les périodes hautes.
Les heures modulées travaillées sont indiquées dans le logiciel du suivi du temps de travail de chaque collaborateur.
Article 5 – Calendrier collectif
La société A40 arrête, 1 à 2 fois par an et dans un délai raisonnable, un calendrier collectif d'activité de chacune des semaines couvertes par la période de modulation. Ce calendrier est établi par l'employeur en considération des contraintes liées à l'activité et des aspirations des salariés. A cet effet, il est soumis pour avis, le cas échéant, au CSE. Cependant, l'horaire prévu pour une semaine donnée peut être exceptionnellement modifié eu égard aux exigences de l'activité, dès lors que l'employeur respecte un délai de prévenance de 10 jours ouvrés.
Article 6 – Autres dispositions relatives aux heures modulées
Les heures effectuées au-delà du plafond des 10 heures modulées (sur 15 jours glissants) sont considérées comme des heures supplémentaires. Les Parties rappellent que les heures supplémentaires sont par nature limitées et doivent conserver un caractère exceptionnel. Elles sont effectuées sur demande expresse de la Direction faite par écrit par e-mail, ou avec l’accord expresse écrit de la Direction suivant la demande du collaborateur faite par e-mail. La durée du travail ne peut dépasser : 10 heures par jour, 48 heures par semaine ni 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives, avec un repos quotidien de 11 heures minimum.
TITRE II : LE RECOURS AU FORFAIT JOURS
La mise en place des forfaits en jours est envisagée afin de permettre aux salariés cadres autonomes d’exploiter l’autonomie dont ils disposent pour organiser et gérer leur temps de travail et, ainsi, de s’adapter au mieux, d’une part, à leur charge de travail et à ses variations et d’autre part, aux besoins d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en préservant la compétitivité de l’entreprise.
Article 7 – Champ d’application
Le forfait jours concerne les salariés cadres qui, en raison des conditions d'exercice de leurs fonctions et notamment du fait qu'ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l'entreprise pour l'exécution de leur travail, disposent d'un degré élevé d'autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ne peuvent être soumis de ce fait à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu'ils effectuent. Le forfait jours peut s’appliquer aux salariés de l’entreprise A40 tel que défini ci-après :
Salariés ayant le statut de cadre qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Les salariés visés ci-dessus pourront se voir proposer une convention de forfait en jours individuelle dès lors qu’ils répondent aux définitions précisées dans cet article 1.
Article 8 – Durée annuelle du travail convenue dans la convention de forfait en jours
8.1 – Période annuelle de référence du forfait La période de décompte des jours compris dans le forfait est une période annuelle débutant le 01 janvier et se terminant le 31 décembre de chaque année. 8.2 – Volume annuel de jours de travail sur la période de référence Le contrat de travail détermine le nombre annuel de jours de travail sur la base duquel le forfait est défini dans la limite de 212 jours par an. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. 8.3 – Prise des jours de repos et répartition de la durée annuelle du travail Outre les congés payés auxquels les salariés concernés ont droit, la réduction du temps de travail sera organisée en réduisant le nombre de jours travaillés par l'attribution de jours de repos supplémentaires dans l'année. Le nombre de jours de repos annuel est calculé pour chaque période en fonction notamment du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré. Les dates de prise des jours de repos (JR) sont organisées par le salarié dès lors qu’il en éprouve le besoin, en tenant compte des impératifs de sa mission et des besoins de l’entreprise. Les dates de prise des jours de repos seront déterminées par le salarié avec un délai de prévenance de l’Employeur de 15 jours ouvrés au moins. Les jours de repos acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée. Ils devront en conséquence être soldés à la date d’échéance de chaque période, sans report possible. La répartition des jours de travail et des jours de repos pourra se faire par journée ou ½ journée en veillant à les répartir tout au long de l’année afin de garantir le respect du droit au repos, à la santé et à une bonne répartition du temps de travail.
8.4 – Organisation du temps de travail
Le salarié en forfait-jours gère en autonomie son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients et des besoins managériaux vis-à-vis de son équipe. Les journées de travail seront réparties sur la période annuelle de référence, en fonction de la charge de travail sur tous les jours ouvrables de la semaine, sous réserve du respect du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. La répartition des journées de travail et des journées de repos pourra être différente d’une semaine à l’autre. Il est rappelé entre les parties que tout est mis en œuvre au sein de l’entreprise pour éviter le travail les week-ends. 8.5 – Dépassement du volume annuel de jours de travail au cours de la période de référence Compte tenu de la charge de travail, il pourra être convenu avec le salarié de renoncer à un certain nombre de jours de repos. Dans le cadre de cette renonciation, le salarié ne pourra pas travailler plus de 235 jours par an. L’accord du salarié à cette renonciation sera formalisé par écrit. En contrepartie à cette renonciation, le salarié percevra un complément de salaire dans les conditions déterminées à l’article 9.3 du présent accord.
Article 9 – Rémunération du salarié en forfait jours
9.1 – Rémunération du nombre annuel de jours de travail convenu pour la période de référence Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre moyen mensuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait. 9.2 –Absences, arrivées et départs au cours de la période de référence Chaque journée ou demi-journée d'absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale ou conventionnelle s'impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l'année. Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur toute la période annuelle de référence définie ci-dessus du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération sera régularisée en fonction du nombre de jours réellement travaillés. 9.3 – Rémunération des jours de travail accomplis au-delà du nombre annuel de jours de travail convenu dans le forfait de base. Les salariés qui renoncent à des jours de repos dans les conditions prévues à l’article 8.5 du présent accord percevront, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour ainsi travaillé au-delà du forfait de base. Ce complément de rémunération est égal, pour chaque jour de travail ainsi effectué, à la valeur d’un jour de travail majoré de 10% (conformément à l’article L.3121-59 du code du travail).
Article 10 – Suivi et répartition de la charge de travail permettant d’assurer la santé et la sécurité des salariés en forfait jours
10.1 – Repos quotidien et hebdomadaire Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires correspondant :
Au repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives ;
Au repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. La Direction d’A40 veillera quant à elle à ce que la pratique habituelle puisse garantir le respect des temps de repos minimum et permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale. 10.2 – Evaluation et suivi régulier de la charge de travail Un suivi de la charge de travail mensuel sera mis en place par l’employeur afin de s’assurer qu’elle reste raisonnable et ne constitue pas un obstacle au respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. La Société A40 met en place un logiciel de contrôle de temps de travail faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées et non travaillées. Ce logiciel de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées (journée de solidarité à préciser) ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés :
Les salariés concernés devront récapituler le nombre de journées travaillées ainsi que les journées non travaillées et le motif (ex : congés payés, maladie, jours de repos, …). Ils transmettront ce décompte mensuellement à l’employeur. A cette occasion, les salariés pourront indiquer les difficultés auxquelles ils sont confrontés en raison notamment de leur charge de travail. L’employeur prendra connaissance de l’ensemble des déclarations transmises par le salarié et mettra en œuvre, le cas échéant, les mesures permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail et une amplitude raisonnables ainsi qu’une bonne articulation entre la vie privée et professionnelle. 10.3 – Entretiens périodiques L’employeur et le salarié effectueront un entretien annuel, avec une possibilité d’échange régulier au cours de l’année lors d’entretiens à l’initiative du salarié. Ces entretiens permettront de faire le point sur :
L’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés ;
L'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail ;
Le respect des temps de repos ;
L’organisation du travail du salarié dans l'entreprise
L’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale ;
Ses conditions de rémunération ;
Les modalités du droit à la déconnexion et l’utilisation des moyens de communication.
10.4 – Droit à la déconnexion
L’organisation du temps de travail sous la forme d’un forfait en jours implique que, tant l’employeur lui-même, que les salariés ayant signé une convention de forfait en jours, respectent le droit à la déconnexion. En effet, au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Société souhaite garantir une bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé et la sécurité de ses salariés. Les parties réaffirment que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doivent respecter la vie personnelle de ces-derniers. Il est également rappelé que les salariés dont l’organisation du temps de travail est régie par une convention de forfait en jours bénéficient des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien, hebdomadaire ainsi qu’aux congés payés. Chaque salarié bénéficie donc d’un droit à la déconnexion durant ses temps de repos, ses congés payés, lors des jours fériés chômés dans l’entreprise et plus généralement pendant l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail. Par le présent accord, les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux messages électroniques et aux appels téléphoniques qui leur sont adressés durant ces périodes. Il leur est également demandé de limiter autant que faire se peut l’envoi de courriels et appels téléphoniques durant ces périodes. Sauf urgence ou cas exceptionnel, le salarié s’engage à ne pas utiliser les outils numériques mis à sa disposition pendant les plages de repos et ses périodes de congés. Il est rappelé à chaque salarié de : - s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ; - ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire. Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion, l'entreprise s’efforcera d’organiser des actions de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés, et plus particulièrement, l'entreprise s'engage à :
Effectuer des rappels de l’importance de la notion de déconnexion aux salariés ou managers qui manqueraient aux bonnes pratiques en matière de déconnexion ;
Proposer un accompagnement personnalisé à chaque salarié qui souhaite mieux maîtriser les outils numériques mis à sa disposition dans le cadre de son travail ;
Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent article sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.
Article 11 – Contrôle du nombre de jours de travail
Le temps de travail des salariés soumis à une convention de forfait jours sur l’année fera l’objet d’un suivi permettant de comptabiliser le nombre de jours de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait. Le contrôle du nombre de jours de travail des salariés concernés se fait par récapitulation du nombre de journées travaillées dans l’année, en remplissant le document de suivi mensuel.
Article 12 – Fractionnement
Il est convenu que les salariés en forfait jours ne bénéficieront pas du régime de fractionnement des congés payés.
Article 13 - Retraite
Lorsqu'un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours et qui souhaite bénéficier d'une retraite progressive en application des articles L. 161-22-1-5 à L. 161-22-1-9 du code de la sécurité sociale demande à travailler à temps réduit par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours, il adresse sa demande, dans des conditions fixées par décret, à l'employeur. A défaut de réponse écrite et motivée dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande, l'accord de l'employeur est réputé acquis. Le refus de l'employeur est justifié par l'incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l'activité économique de l'entreprise.
Article 14 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2025.
Article 15 – Révision
Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par courrier électronique avec demande d'avis de réception.
Article 16 – Dénonciation
Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 17 – Suivi de l’accord
Une commission sera dédiée au suivi de la mise en œuvre du présent accord. Cette commission sera composée du responsable légal de l’entreprise ou, de la personne qu’il délègue, et d’un représentant du personnel, en priorité d’un membre des institutions représentatives du personnel, ou en son absence, un salarié désigné par les membres du personnel. Cette commission sera présidée par l’employeur. La commission sera réunie tous les 5 ans à l’initiative de la Direction. Cette réunion permet de faire le point sur la mise en œuvre de l’accord.
Article 18 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de la branche. Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du travail, le texte du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail et auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux. Fait à Bordeaux, le 20 décembre 2024 En 2 exemplaires
La société A40 _______________, Président
_______________, membre titulaire de la délégation du personnel au Comité Social Economique
