Les sociétés AEF info, AEFC et Groupe AEF composant l’UES AEF INFO aux termes de l’accord en date du 27/09/2012 et représentées par XXXX, en sa qualité de XXXX, Ci-après dénommée la « Société »
D'UNE PART
ET :
Le syndicat SNJ Solidaires représenté par XXXX en sa qualité de délégué syndicale Le syndicat SNJ CGT représenté par XXXX en sa qualité de délégué syndical
D'AUTRE PART
Ci-après individuellement dénommée une « Partie » et ensemble dénommées les « Parties »
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule. AEF INFO a la particularité de regrouper en son sein deux types d’activités régies l’une par la convention des journalistes (agence de presse), l’autre par la convention Syntec (administration / activités commerciales et événementielles / services informatiques). Ces deux types d’activités se caractérisent par une organisation du travail et une charge de travail variables en fonction de l’actualité et des contraintes de service, pouvant entraîner des dépassements des heures de travail réglementaires. Pour certains services, une organisation en « mode projet » est mise en place. XXX compte aussi en son sein plusieurs salariés en télétravail permanent en dehors du siège parisien. Par ailleurs, les salariés parisiens ont également recours au télétravail en travaillant à leur domicile, selon un rythme et une amplitude gérée par chaque service. L’ensemble de ces contraintes est susceptible d’amplifier les facteurs à l’origine des risques psychosociaux : stress, épuisement professionnel, etc. « Parmi eux, la charge de travail et la surcharge informationnelle, le brouillage des frontières entre vie privée et vie professionnelle sont des risques associés à l’usage du numérique », indique l’étude d’impact de la loi Travail du 8 août 2016. Le présent accord vise à répondre à la réglementation qui impose que la négociation collective prenne en compte les contraintes que font peser sur les salariés les outils numériques qui sont mis à leur disposition par l’employeur. Il a été construit après négociation entre la direction et une délégation syndicale composée de XXX, XXX et XXX, entre le 9 et le 23 novembre 2023.
Article 1. Champ d’application Sauf exception expressément visée par l’accord, les dispositions de celui-ci s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’UES utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle. Ils se doivent de respecter les présentes dispositions dans le cadre des relations professionnelles qu’ils entretiennent avec nos prestataires et nos journalistes pigistes. La direction s'engage à diffuser cet accord à tous les collaborateurs de l’entreprise et à en communiquer les principales dispositions à tous les pigistes et prestataires dès sa signature. Tous les nouveaux embauchés recevront une copie de celui-ci lors de la signature de leur contrat de travail. Article 2. Garantie d’un droit à la déconnexion
Définitions :
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Des exceptions à ce principe sont prévues en cas de circonstances particulières telles que les urgences liées à l’actualité, risque grave, nécessités impérieuses de service, … Pour rappel, les horaires de travail réglementaires d’XXX sont de 39 heures hebdomadaires. Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. En sont donc exclus les temps de repos quotidiens – y compris la pause méridienne - et hebdomadaires, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels, les temps de jours fériés, les temps d’absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, paternité etc.). Le droit à la déconnexion s’applique également lors des temps de formation. L’entreprise et le salarié s’engagent à respecter ces temps de repos. Les outils numériques professionnels regroupent l’ensemble des outils physiques et dématérialisés dont dispose le salarié : ordinateur, tablette, téléphone portable professionnel, service de messagerie professionnelle, logiciels professionnels et réseaux sociaux professionnels, que ces services soient accessibles depuis un matériel professionnel ou privé, ce que l’entreprise ne peut ni recenser ni contrôler.
Déconnexion hors temps de travail :
Sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, le salarié n’est pas tenu d’utiliser ou consulter pendant ses temps de repos et congés, quelle qu’en soit la nature, les outils numériques professionnels mis à sa disposition, ni de se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n’est pas non plus tenu, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés. L’urgence ou la nécessité impérieuse de service doit s’entendre comme une action qui, de manière exceptionnelle, ne peut être reportée à plus tard, en raison de l’actualité ou bien en raison du fonctionnement du service.
Déconnexion pendant le temps de travail :
Le droit à la déconnexion sur le temps de travail est une approche nécessaire pour préserver les salariés des sur-sollicitations numériques. Un usage maîtrisé paraît ainsi essentiel pour favoriser la concentration et la réalisation d’activités sur un temps dédié et continu. Des mesures spécifiques sont ainsi prévues ci-dessous pour garantir aux salariés des plages de travail spécifiques. Les plages dédiées aux réunions font également l’objet de dispositions spécifiques visées ci-dessous. Article 3. Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l’entreprise. Ainsi, sauf en cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, un salarié ne contacte pas pour des motifs professionnels, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail. Ce principe s’applique à tous les salariés, y compris aux membres de la hiérarchie. Article 4. Déconnexion hors temps de travail : mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail
Envoi différé de courrier électronique et de messages instantanés (actuellement Teams)
Afin de garantir le droit à la déconnexion, les salariés de l’entreprise sont encouragés à utiliser la fonction d’« envoi différé » des courriers électroniques et de la messagerie instantanée. Cette fonction permet de rédiger des courriers électroniques et de les envoyer à une heure choisie (cf. Note du 14 janvier 2019 annexée, revue et complétée notamment pour intégrer l’utilisation de Teams).
Courriers électroniques et messages instantanés
Avant toute chose, les salariés sont invités à s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel ou un message instantané. Les courriers électroniques et messages instantanés envoyés en dehors des horaires habituels de travail doivent comporter la mention « urgent » en cas d’urgence et la mention « non urgent » s’ils n’appellent pas de réponse immédiate. Ils s’accompagnent alors de la mention « ce message n’appelle pas de réponse immédiate ». Cependant, et en cas d’urgence, il est recommandé de contacter la personne concernée par téléphone.
Messages autres que les courriers électroniques et messages instantanés
En dehors des heures de service, l’utilisation des messages (SMS, WhatsApp, etc…) est strictement limitée aux cas d’urgence ou de nécessité impérieuse de service. En dehors de ces cas, il ne peut pas être reproché à un salarié de ne pas avoir répondu à des interlocuteurs en dehors des heures de travail.
Formation au logiciel Microsoft Teams
Les salariés ont besoin d’être formés à l’utilisation du logiciel Teams, que le groupe XXX utilise pour divers usages tels que l’organisation de visioconférence, le partage de documents entre salariés et l’envoi de messages instantanés individuels ou groupés. Tous les salariés ne connaissent l’existence ou ne maitrisent pas l'ensemble des fonctionnalités. Une formation sera organisée dans un délai d’un an après la signature de cet accord.
Message d’absence.
Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci est invité à mettre en place un message informant ses interlocuteurs :
De son absence ;
De la date prévisible de son retour ;
Des personnes auxquelles il peut s’adresser durant cette absence.
Une rédaction-type de ce message est : « Actuellement absent, je serai de retour le [date]. En mon absence vous pouvez vous adresser à [un ou des interlocuteurs] ou bien me renvoyez ce courrier électronique à mon retour ». La direction assurera la diffusion d’une information sur ce point ; cette information sera également transmise aux nouveaux embauchés et présentée lors de la réunion d’information. Au retour de congés, les salariés sont invités à fixer une plage de travail dans leur agenda destinée à la lecture et aux traitements de leurs emails reçus et à s’informer des changements intervenus durant leur absence ; celle-ci est estimée à 2h. Cette mesure vise à éviter que les salariés travaillent de façon anticipée durant leurs congés ou soient surchargés à leur retour. Article 5. Déconnexion pendant le temps de travail : Mesures visant à favoriser la communication et à réduire les phénomènes de surcharge cognitive.
Utilisation raisonnée des outils numériques.
L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur de communication et se substituer au dialogue et au contact direct au cours de la journée de travail. Les salariés sont donc encouragés à :
Recourir, lorsque cela est possible, à des modes de communication qui favorisent le lien social (appel téléphonique, visite dans le bureau) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et la multiplication excessive de communication hors temps de travail.
S’interroger sur l’adéquation du moyen de communication utilisé et du moment choisi avec la nature du message. A titre d’exemple, il convient de s’interroger sur l’opportunité d'envoyer un message écrit à son collègue qui se trouve dans le bureau d’à côté. S’il semble disponible, un échange oral en se déplaçant ou en lui téléphonant pour discuter avec lui sera à privilégier.
Ne pas activer les alertes sonores d'arrivée d'un nouveau courriel ou message et de limiter à un niveau raisonnable les sonneries téléphoniques pour les salariés qui ne travaillent pas dans un espace isolé ; ceci afin de respecter la concentration de leurs collègues et de se protéger des sollicitations répétées des écrans.
Contenu des courriers électroniques.
Avant toute chose, les salariés sont invités à :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel,
Réfléchir à la pertinence des destinataires du courriel et à utiliser avec modération la fonction « copie » pour limiter le nombre de mails reçus par chacun.
Renseigner le champ « objet » des courriers électroniques échangés au cours de la journée de travail avec clarté et de façon à identifier le sujet du message,
Eviter les courriers électroniques longs et/ou appelant des réponses quasi instantanées en privilégiant en cas d’urgence les appels téléphoniques ou contacts directs avec la personne concernée.
Plages de travail dédiées :
L’utilisation des outils numériques peut créer des difficultés de concentration pendant le temps de travail et obliger les salariés à s’interrompre pour répondre à un mail ou au téléphone. A ce titre, il est recommandé de ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et de :
Gérer les priorités,
Se fixer des plages pour répondre,
Se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond.
Réunions de travail :
Les horaires des téléréunions (conf-call, visioconférences, etc.) avec des salariés en télétravail devront se situer à l’intérieur des heures habituelles de travail afin de ne pas empiéter sur la vie personnelle. Dans la mesure du possible, les réunions (qu’elles aient lieu en présentiel ou à distance) devront débuter au plus tôt à 9h et ne devront pas se terminer après 18h. Pendant les réunions, il est recommandé de ne pas utiliser les outils numériques (à moins que leur utilisation soit indispensable au bon déroulement de ladite réunion).
Moyens automatiques
Pour que le droit à la déconnexion soit effectif, l’entreprise étudiera en 2024 la possibilité de mettre en place des moyens automatiques pour sensibiliser les salariés connectés à une heure avancée ou tardive sur les différents outils numériques, en particulier le service de messagerie électronique ainsi que l’outil éditorial. Article 6. Rôle des managers Compte tenu de leurs fonctions, les managers doivent adopter une attitude conforme à l’esprit du présent accord, en rappeler les règles et les appliquer eux-mêmes. Les entretiens d’évaluation annuels abordent la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué. Ainsi, le fait de se connecter de manière occasionnelle ou régulière hors temps de travail n’est pas reconnu comme un engagement dans le travail et ne doit avoir aucune conséquence positive sur l’évaluation d’un salarié. A l’inverse, le fait de refuser de se connecter hors temps de travail ne doit avoir aucune conséquence négative sur l’évaluation professionnelle ou le parcours du salarié. Les salariés qui constateraient un déséquilibre doivent en faire part à leur responsable hiérarchique afin que des mesures correctives puissent être apportées. Article 7. Formation et sensibilisation Des actions de formation et / ou de sensibilisation à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable des outils numériques seront mises en place au sein de l’entreprise par la direction à l’intention de tous les salariés. Le sujet du droit à la déconnexion doit être intégré aux formations en management. Le rappel du principe du droit à la déconnexion est inséré dans tous les contrats de travail (CDD ou CDI). Article 8. Procédure d’alerte La Directrice des Ressources Humaines est la référente « droit à la déconnexion dans l’entreprise ». En cas de difficulté dans l’application de l’accord, le salarié concerné en fera part dans un premier temps à son responsable hiérarchique. En cas de difficultés persistantes, il avertira la DRH qui informera la secrétaire du CSE et prendra les mesures appropriées. Article 9. Bilan et suivi de l’accord Un bilan de la mise en œuvre effective de l’accord et de son application sera effectué par la direction, les délégués syndicaux et par le CSE, chaque année au cours du 1er trimestre civil. Article 10. Durée effective de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée Il entre en vigueur à compter de sa signature. Article 11. Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé : -sur la plateforme de téléprocédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ; -et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.
Fait à Paris, le 27 novembre 2023 En 4 exemplaires originaux
Pour la SociétéPour le SNJ SolidairesPour le SNJ CGT
