SET TYPEDOC "VA" VA ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
AESIO, Mutuelle, dont le numéro de SIRET est 821 965 241 00010, dont le siège social est situé 25 place de la Madeleine – 75008 Paris, prise en la personne de M, en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux fins des présentes ;
D’une part, ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat FO représenté par M en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CFDT représenté par M en sa qualité de délégué syndical ;
Le syndicat CFE-CGC représenté par M, en sa qualité de délégué syndical
D’autre part.
Ci- après les « Parties »
PREAMBULE Le présent accord s’inscrit dans le prolongement des évolutions jurisprudentielles et législatives relatives à l’aménagement du temps de travail en forfait annuel en jours et notamment dans le prolongement de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au Travail, à la Modernisation du Dialogue Social et à la Sécurisation des Parcours Professionnels. L’organisation du temps de travail des cadres autonomes est un élément clé de l’activité d’AESIO. C’est dans ce contexte que la Direction a ouvert des discussions avec les organisations syndicales représentatives afin de définir un dispositif d’aménagement du temps de travail ayant pour objectif de concilier, d’une part, les intérêts économiques et les intérêts de l’entreprise et d’autre part, les aspirations des salariés en matière de rythmes de travail, d’amélioration des conditions de travail, de l’emploi et de l’environnement de travail.
Chapitre 1 -Règles générales applicables aux salariés titulaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
Cadre juridique
Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés d’AESIO pouvant conclure une convention de forfait en jours sur l’année conformément aux dispositions de l’article 3 du présent accord.
Salariés concernés
Les parties conviennent que les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec : les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Il s’agit notamment des salariés qui organisent de manière autonome leur emploi du temps de manière à s’adapter aux fluctuations d’activité qui ne sont pas prévisibles et afin d’assurer les responsabilités qui leur sont confiées. Les parties conviennent que relèvent notamment de cette catégorie Les Cadres C1, notamment les commerciaux et itinérants, étant précisé que les Cadres C1 non autonomes seront soumis aux modalités prévues au sein de l’accord collectif relatif à l’aménagement du temps de travail ; les Cadres C2, C3 et C4 ;
tels que définis par la convention collective de la Mutualité.
Sont exclus du champ d’application du présent avenant les salariés qui relèvent de la catégorie des cadres dirigeants, soit les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Les cadres dirigeants, tels que ci-dessus définis, ne ressortent pas des dispositions du Code du travail en matière de durée du travail. Ceux-ci exercent leur activité en complète autonomie et ne sont pas éligibles aux différents modes d’aménagement du temps de travail prévu par le présent avenant.
Durée annuelle du travail et rémunération
4.1.Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 210 jours, incluant la journée de solidarité, compte tenu d’un droit à congés payés complet.
La période de référence correspond à celle du 1er janvier au 31 décembre de l’année N. La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord du salarié concerné.
4.2.Les salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle brute, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée. La convention de forfait ou le contrat de travail mentionnera une rémunération annuelle forfaitaire brute déterminée sur la base de
210 jours, ce nombre correspondant à une année complète de travail.
Cette rémunération forfaitaire brute rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié concerné.
Décompte des jours travaillés
Le temps de travail est décompté en nombre de journées ou demi-journées travaillées. Est réputée une demi-journée de travail, une activité terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures, étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif.
Modalité de conclusion d’une convention individuelle de forfait
La mise en place d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné. Les termes de cette convention devront notamment indiquer : l’accord collectif qui les régit ; le nombre de jours travaillés par salarié ; les modalités de décompte des jours de travail et des absences, ainsi que les conditions de prises des repos et les possibilités de rachats de jours de repos ; la rémunération, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du code du travail ; les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié concerné, l’adéquation entre le salaire et les responsabilités du salarié, l’importante autonomie du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’articulation entre les activités professionnelles du salarié et sa vie personnelle et familiale ; les principales modalités de suivi de la convention mises en place par l’employeur, en application de l’accord collectif.
Repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis, conformément à l’article L.3121-62 du code du travail : à la durée légale hebdomadaire de travail fixée à 35 heures, telle que prévue à l’article L.3121-27 du code du travail ; à la durée quotidienne maximale de travail fixée à 10 heures, telle que prévue à l’article L.3121-18 du code du travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail, fixées à 48 heures pour une semaine et à une moyenne de 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives, telles que prévues aux articles L.3121-20 et L.3121-22 du code du travail. Le présent accord entend cependant garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables. Les salariés bénéficient d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, telle que prévu à l’article L.3131-1 du code du travail. Sauf contraintes particulières, le repos hebdomadaire est de deux jours consécutifs incluant le dimanche. Si les nécessités de service l'exigent, il peut être dérogé aux règles ci-dessus après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Gestion des entrées, sorties et absences
Le nombre annuel maximum de jours fixé correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat, congé sans solde, absence non rémunérée…), les jours devant être travaillés, et donc, les jours de repos seront réduits à due concurrence. Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
Nombre de jours de repos supplémentaires au cours de la période de référence (JRS)
9.1.Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, l'acquisition du nombre de jours de repos est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année.
La durée du travail des salariés visés à l’article 4 est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire et appréciée dans le cadre de l’année de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Nombre légal de jours travaillés de 218 jours =
365 jours (nombre de jours calendaires écoulés dans l’année considérée) - 104 jours (nombre de samedis et dimanches) - 9 jours fériés (moyenne sur les 50 dernières années) - 25 jours de congés annuels payés + 1 jour de solidarité - 10 jours de repos supplémentaires légaux Il est convenu entre les parties de porter à
18 jours le nombre de jours de repos supplémentaires (incluant les10 jours de repos supplémentaires légaux précités).
Les
8 jours de repos supplémentaires correspondent à la journée de solidarité (lundi de pentecôte) + 1jour de pont + 6 jours de repos supplémentaires.
Il en résulte un forfait établi sur la base de
210 jours travaillés pour une année complète de travail, selon un nombre de jours fériés fixé à 9 jours.
9.2.Lorsqu’un salarié bénéficie de jours de congés conventionnels ou légaux en plus des 25 jours ouvrés de congés payés légaux (par exemple si le salarié bénéficie de congés d’ancienneté, congés pour événement familiaux, congé maternité ou paternité, congés cadres, congés VRP, etc.), le nombre de jours de travail du forfait sera réduit à due concurrence.
9.3. Ces jours de repos supplémentaires sont fixés comme suit :
Les salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d’activités d’AESIO. Ainsi, les dates de prise des jours de repos sont fixées à l’initiative du salarié en considération des obligations liées aux missions, après information du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service. Ces repos supplémentaires peuvent être pris par journée ou demi-journée et devront être pris dans la période de référence, soit au plus tard le 31 décembre de l’année N. Ils doivent être pris régulièrement afin d’assurer une répartition équilibrée de la charge de travail.
Encadrement du forfait annuel en jours
10.1.Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin d’assurer cet équilibre entre vie privée et vie professionnelle, la société met en œuvre un suivi du nombre de jours travaillés et de la charge de travail du salarié. Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours ou demi-journées de travail de façon autonome, en fonction de la charge de travail qui leur est confiée. Ils doivent cependant fixer leurs jours de travail en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles. De façon exceptionnelle, la société peut toutefois prévoir des journées ou demi-journées de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de l’activité, dans le respect des dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes. Les parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des ressources humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, acteurs du respect des dispositions prévues ci-après. À ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année. La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale. Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.
10.2.Respect obligatoire des temps de repos minima
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minima applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail. Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.
10.3.Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes leurs donnant accès aux ressources d’AESIO. Les parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc…) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés. Par cet accord, les salariés disposent ainsi d’un droit à déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le manager veillera au respect de ce droit.
10.4.Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif
L’amplitude de travail correspond à la durée entre le début et la fin de la journée de travail du salarié sur une période quotidienne et hebdomadaire. Celle-ci prend en compte les périodes d’interruptions du travail. L’amplitude de travail ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures. L’amplitude de travail quotidienne du salarié ne pourra en aucun cas déroger aux minimums applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire. La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.
Suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions légales, AESIO s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
11.1.Système auto-déclaratif
La Direction s’engage à mettre en place un système visant à s’assurer du respect par chaque salarié de ses temps de repos quotidien et hebdomadaire par la mise en place d’un système auto-déclaratif. Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi-journées travaillées, ainsi que celui des journées ou des demi-journées de repos prises, un document de contrôle sera tenu par le salarié sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. Chaque salarié devra ainsi tenir à jour un tableau décomptant : le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillés, le nombre et la date des journées ou demi-journées non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, congés hebdomadaires, jour de repos, etc…), le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire) AESIO fournira aux salariés un modèle permettant de réaliser ce décompte. Le document de décompte devra être transmis chaque mois par le salarié à son supérieur hiérarchique ou à la Direction des ressources humaine, et le salarié pourra indiquer toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
11.2.Entretiens individuels
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et les missions qui lui sont assignées avec les moyens dont il dispose et, le cas échéant, met en œuvre des actions correctrices en cas d’inadéquation avérée. Ce suivi fait l’objet d’entretiens réguliers semestriellement entre le salarié et son supérieur hiérarchique. En outre, seront organisés par l’employeur deux entretiens annuels individuels spécifiques avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année. Lors de ces deux entretiens seront abordés les points suivants : la charge de travail du collaborateur qui doit être raisonnable ; l'organisation de son travail ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; ainsi que sa rémunération. En complément de ces entretiens, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale. Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans les meilleurs délais suivant la demande du salarié.
11.4.Mise à disposition dans la base de données économique et sociale
Les informations relatives au recours et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés par le forfait en jours seront mises à disposition dans la base de données économique et sociale, conformément à l’article L.2323-17 5° e) du code du travail, en vue de la consultation annuelle du comité d’entreprise sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
Congés payés et renonciation au fractionnement
La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés est fixée du 1er juin d’une année N au 31 mai de l’année N+1.
Le congé annuel s’acquiert à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou période assimilé, au cours de la période de référence soit sur une année complète travaillée : 30 jours ouvrables.
L’article L.3141-17 du Code du travail dispose que la durée des congés payés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables.
En outre, lorsque le congé posé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être obligatoirement pris en continu. En revanche, lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, l’article L.3141-18 du Code du travail prévoit qu’une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire. En outre, cette fraction d'au moins douze jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année (article L.3141-19 du Code travail). Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Dans cette hypothèse, la loi accorde des jours de congé supplémentaires au salarié. Néanmoins, l’article L.3141-19 du Code du travail dispose que des dérogations peuvent être apportées à son contenu par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.
Les salariés ayant acquis la totalité des droits à congés payés devront, en principe, prendre, pour le moins, 24 jours ouvrables de congés payés durant la période allant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Le fractionnement du congé principal de 24 jours ouvrables ne pourra donc intervenir qu’exceptionnellement à la demande du salarié et seulement après validation de son responsable. Toute demande de fractionnement de ce congé principal de 24 jours ouvrables émanant d’un salarié génèrera automatiquement renonciation de ce dernier aux jours de congés supplémentaires prévus à l’article L.3141-19 du Code du travail. Ainsi, en cas de fractionnement des congés payés, à la demande du salarié, il est convenu, par dérogation aux dispositions de l’article L.3141-19 du Code du travail, qu’aucun jour supplémentaire de congés payés ne sera dû à ce dernier. En tout état de cause, le fractionnement de la 5e semaine de congés payés n’ouvrira pas droit aux jours de congés supplémentaires pour fractionnement.
Chapitre 2 -Dispositions finales
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 19 janvier 2018. L’accord pourra, moyennant un préavis de trois mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail. Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. Dans ce cas, la Direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Révision
À la demande de l’une des organisations syndicales ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L. 2261-7 à L. 2261-8 du code du travail. Par ailleurs, il est convenu qu’une négociation de révision du présent accord sera ouverte, à la demande d’une partie signataire, en cas d’intégration d’une catégorie de salariés non visée par cet accord.
Dénonciation
Chaque partie signataire ou adhérente peut dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ou adhérentes ainsi qu’à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet trois mois après la réception de cette demande. Pour le reste, il sera fait application des dispositions légales prévues aux articles L.2261-11 et suivants du Code du travail.
Commission de suivi
Une Commission de suivi est constituée et composée de la manière suivante : Deux représentants de la direction, Un représentant de chaque organisation syndicale représentative signataire ou adhérent du présent accord. Cette Commission de suivi se réunira tous les ans afin de suivre la mise en œuvre du présent accord. La Direction communiquera à cette occasion le nombre de conventions individuelles signées, l’état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi
Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes de compétent. Fait à Paris, le 18 janvier 2018 En 6 exemplaires originaux
