Accord d'entreprise GROUPE ALSTOM TRANSPORT SA
UN ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE ALSTOM TRANSPORT
Application de l'accord
Début : 01/01/2999
Fin : 01/01/2999
Début : 01/01/2999
Fin : 01/01/2999
32 accords de la société GROUPE ALSTOM TRANSPORT SA
Le 16/02/2018
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA SOCIETE ALSTOM TRANSPORT S.A
Entre
La société ALSTOM TRANSPORT SA, dont le siège social est situé à Saint-Ouen (93400) 48, rue Albert Dhalenne, représentée par , agissant en qualité de Vice-Président Ressources Humaines Alstom France,
D’une part,Et les Organisations Syndicales soussignées,
D’autre part
IL EST CONVENU LE PRESENT ACCORD
Préambule
Dans un contexte de forts changements le présent accord est conclu à titre transitoire afin de ne pas rompre le mouvement engagé au travers des accords précédents et qui a permis de réduire les écarts entre les femmes et les hommes.
Au vue de la situation comparée actuelle des femmes et des hommes dans l’entreprise l’accord vise prioritairement à :
- améliorer la part des femmes dans l’entreprise,
- poursuivre l’égalité salariale,
- renforcer la place des femmes dans l’entreprise en encourageant leur évolution de carrière et leur accès aux postes de management et de direction,
- être plus efficaces dans le suivi de nos objectifs et de la mise en œuvre de nos actions.
A cette même date, les femmes représentent 21,32 % de l’effectif I&C, 24,32% de l’effectif ATAM et 5,29% de l’effectif ouvrier.
Ces taux recouvrent des disparités importantes entre les établissements.
Aussi ALSTOM Transport S.A. se donne pour
objectif d’atteindre dans chacun de ses établissements à fin 2018 un taux de féminisation au moins égal au taux de féminisation au 31 décembre 2017 majoré de 1 point et d’avoir amélioré le taux de recrutement des femmes par rapport à l’année précédente.
Pour atteindre ces objectifs les actions engagées, pour susciter des candidatures de femmes pour pourvoir les postes ouverts au recrutement externe, seront poursuivies :- Démarches de coopération/promotion menées avec le monde éducatif afin de valoriser les métiers de l’entreprise auprès des jeunes filles notamment les métiers d’ingénieurs, de techniciens et aussi d’ouvriers.
- Accueil de jeunes femmes en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) et en stage, afin d’accroître, à l’issue de ces contrats, le nombre d’embauches féminines.
Au cours de l’année 2018, au moins 25 % des contrats d’apprentissage et 45% des contrats de professionnalisation et des stages (stages de plus d’un mois et stages découvertes en classe de 3ème) seront conclus avec des femmes.
Chaque établissement identifiera dans son plan d’action les mesures à mettre en œuvre et en suivra la réalisation au travers d’indicateurs de suivi.
Indicateurs de suivi :
- Nombre d’actions de promotion des métiers et de l’entreprise vers le monde éducatif réalisées au cours de l’année civile,
- nombre/pourcentage de femmes accueillies en contrat d’apprentissage,
- nombre/pourcentage de femmes accueillies en contrat de professionnalisation et en stage,
- pourcentage de femmes et d’hommes embauchés à l’issue d’un contrat en alternance ou d’un stage,
- pourcentage de femmes embauchées en CDD et en CDI au 31 décembre,
- pourcentage de femmes et d’hommes démissionnaires par CSP,
- taux de féminisation au 31 décembre.
Egalité salariale entre les femmes et les hommes
ALSTOM Transport S.A. continuera à déployer une politique visant à poursuivre l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Les obligations légales en matière d’égalité salariale seront rappelées aux responsables hiérarchiques avant la revue de salaire 18/19 et la répartition des enveloppes salariales sera contrôlée pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.
Les parties conviennent également de poursuivre au cours de l’exercice 18/19, au sein de chaque commission locale, l’examen des rémunérations, par genre notamment, leur évolution (salaire de base au 31/12 + pourcentage de rémunération variable cible) au cours de l’année civile précédente.
Les informations relatives à la rémunération (base mini, base maxi et moyenne) seront communiquées au niveau central pour chaque CSP par coefficient et genre.
Afin de garantir la confidentialité des rémunérations, les informations relatives à la rémunération moyenne seront communiquées au niveau local pour chaque CSP par coefficient et genre, sous réserve que l’effectif concerné pour chacun des genres soit au moins de 3. Les rémunérations mini et maxi seront communiquées pour chaque CSP par coefficient et genre, sous réserve que l’effectif concerné pour chacun des genres soit au moins de 4. La rémunération mini sera égale à la moyenne des 2 rémunérations les plus basses et la rémunération maxi à la moyenne des 2 rémunérations les plus élevées.
Une représentation sous forme de nuage de points sera également fournie. Elle sera complétée oralement des informations relatives aux populations dont l’effectif est inférieur à 3.
Les éventuels écarts de rémunération qui pourraient être constatés entre les femmes et les hommes seront examinés et corrigés si aucun élément objectif ne permet de les justifier.
Une analyse individuelle du salaire de base des salarié(e)s qui n’auraient pas eu d’augmentation de salaire au cours des 3 dernières années sera également effectuée.
Enfin il est rappelé qu’au retour du congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation la (le) salarié(e) bénéficie d’une augmentation individuelle au moins égale aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles accordées au sein de la catégorie professionnelle.
Indicateurs de suivi :
- Proportion de femmes et d’hommes ayant eu une augmentation individuelle de leur rémunération par CSP,
- taux d’augmentation individuelle moyenne par sexe et CSP exprimé en pourcentage du salaire (salaire de base + variable cible),
- comparaison de l’évolution des moyennes salariales par genre, catégorie et coefficient.
- Chapitre IIIEncourager les évolutions de carrière et l’accès des femmes aux postes de
Management et de Direction
ALSTOM Transport S.A. se fixe comme objectif dans son projet ALSTOM 2020 de porter à 25% la part des femmes parmi les cadres.
Afin de faciliter l’accès des femmes à la catégorie cadres et leur évolution sur l’ensemble des niveaux de classification, y compris les plus élevés, les mesures suivantes seront mises en œuvre :- En amont de la revue de personnel, chaque site réalisera un bilan F/H de l’année 17/18. Il veillera à ce que le pourcentage d’attribution des codes « promotabilité » 3 ou 4 aux femmes et aux hommes soit le reflet du pourcentage des femmes et des hommes dans l’effectif.
- L’entreprise veillera à ce que le taux de féminisation des parcours « Perspective Cadre » et « Passerelle cadre » soit en progression d’une session à l’autre afin de le mettre progressivement en cohérence avec le taux de féminisation de la population concernée.
- Chaque site veillera à continuer à assurer un égal accès des femmes et des hommes à la formation.
- La situation des salarié(e)s qui n’auraient pas suivi de formation depuis au moins 3 ans fera l’objet d’un examen spécifique.
Ces travaux feront l’objet d’une restitution à la commission égalité professionnelle centrale.
Indicateurs de suivi :
- Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un changement d’échelon, de niveau ou de position d’une année sur l’autre.
- Pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’un changement de CSP d’une année sur l’autre.
- Evolution du pourcentage de femmes dans la catégorie I&C cadre par position.
- Pourcentage de femmes et d’hommes n’ayant pas bénéficié d’une formation depuis au moins 3 ans par CSP.
- Chapitre IV Favoriser l’équilibre travail vie privée
Dès 2009 ALSTOM Transport S.A. a mis en œuvre dans le cadre d’un accord Equilibre Travail et vie privée un ensemble très complet de dispositions visant à permettre à ses salarié (e)s de mieux gérer leurs obligations professionnelles et leurs contraintes personnelles.
L’accord conclu le 14 décembre 2016 prévoit notamment des mesures d’accompagnement des congés liés à la parentalité et de promotion du partage de l’exercice de la responsabilité parentale.
- Chapitre V Assurer un suivi de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes efficace
Le suivi de l’égalité professionnelle est assuré dans les sites par la commission obligatoire de l’égalité professionnelle et au niveau central par la commission égalité professionnelle du CCE à laquelle sont conviés les Délégués syndicaux centraux.
En vue de recueillir l’avis des CE, sont présentés à la commission égalité de chaque établissement (au plus tard à la fin du mois d’avril) le rapport de situation comparée intégrant les indicateurs complémentaires prévus par le présent accord, les actions conduites au cours de l’année écoulée, les évolutions éventuelles à apporter et les actions pour l’année à venir. Une réunion de suivi des aspects qualitatifs du plan d’actions a lieu courant du mois d’octobre.
En vue de recueillir l’avis du CCE est présentée à la commission égalité du CCE (au plus tard au cours de la première quinzaine de juin) une consolidation des rapports présentés dans l’ensemble des établissements.
- Chapitre VIDispositions finales
- Durée de l’accord
Les parties signataires conviennent de se rencontrer 3 mois avant l’échéance du présent accord afin d’en envisager ou non la reconduction.
- Révision
- Durée de l’accord
Le présent accord sera établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties. Le présent accord sera déposé en trois exemplaires à la DIRECCTE de Bobigny - Unité territoriale de Seine Saint Denis, une version sur support papier, une version sur support électronique et une version rendue anonyme ainsi qu’en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
Fait à Saint-Ouen, le 16 février 2018
Signatures :
Pour la société ALSTOM TRANSPORT S.A.
Vice–Président Ressources Humaines France
Pour la CFDT
MonsieurPour la CGT
MonsieurPour la CFE-CGC
MonsieurPour FO
MonsieurAnnexes :
Taux de féminisation par établissement au 31/12/2017 :
Sites
H
F
Total
% F
IC
Atam
Ouv
Total
IC
Atam
Ouv
Total
IC
Atam
Ouv
Total
IC
Atam
Ouv
Total
FR-GR-PETQUE18
15
20
53
2
4
0
6
20
19
20
59
10,00%
21,05%
0,00%
10,17%
FR-TR-AYTRE393
295
263
951
80
77
18
175
473
372
281
1126
16,91%
20,70%
6,41%
15,54%
FR-TR-BELFOR127
133
160
420
36
27
2
65
163
160
162
485
22,09%
16,88%
1,23%
13,40%
FR-TR-CREUSO180
155
237
572
59
53
3
115
239
208
240
687
24,69%
25,48%
1,25%
16,74%
FR-TR-OMEGAT1092
120
0
1212
392
89
0
481
1484
209
0
1693
26,42%
42,58%
0,00%
28,41%
FR-TR-ORNANS57
66
114
237
6
22
19
47
63
88
133
284
9,52%
25,00%
14,29%
16,55%
FR-TR-PETFO423
318
227
968
108
85
6
199
531
403
233
1167
20,34%
21,09%
2,58%
17,05%
FR-TR-REICH198
211
298
707
45
42
11
98
243
253
309
805
18,52%
16,60%
3,56%
12,17%
FR-TR-SEMEAC282
177
71
530
54
54
12
120
336
231
83
650
16,07%
23,38%
14,46%
18,46%
FR-TR-TGS64
57
81
202
32
18
0
50
96
75
81
252
33,33%
24,00%
0,00%
19,84%
FR-TR-TIS574
55
1
630
131
27
0
158
705
82
1
788
18,58%
32,93%
0,00%
20,05%
FR-TR-VILLEU518
106
15
639
119
51
12
182
637
157
27
821
18,68%
32,48%
44,44%
22,17%
Total
3926
1708
1487
7121
1064
549
83
1696
4990
2257
1570
8817
21,32%
24,32%
5,29%
19,24%
Tous contrats sauf STG et IMP.
Présents fin de mois.
Taux de recrutement des femmes par établissement au cours de l’année 2017 :
H
F
Total
% F
IC
Atam
Ouv
Total
IC
Atam
Ouv
Total
IC
Atam
Ouv
Total
IC
Atam
Ouv
Total
FR-GR-PETQUE
00
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDD0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDI2
2
4
8
1
0
0
1
3
2
4
9
33,33%
0,00%
0,00%
11,11%
FR-TR-AYTRE
00
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDD0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDI6
8
29
43
1
1
4
6
7
9
33
49
14,29%
11,11%
12,12%
12,24%
FR-TR-BELFOR
00
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDD0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDI6
0
2
8
3
0
0
3
9
0
2
11
33,33%
0,00%
0,00%
27,27%
FR-TR-CREUSO
00
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDD0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDI25
8
10
43
12
3
0
15
37
11
10
58
32,43%
27,27%
0,00%
25,86%
FR-TR-OMEGAT
00
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDD6
0
0
6
4
0
0
4
10
0
0
10
40,00%
0,00%
0,00%
40,00%
CDI68
1
0
69
39
4
0
43
107
5
0
112
36,45%
80,00%
0,00%
38,39%
FR-TR-ORNANS
00
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDD1
0
0
1
0
0
0
0
1
0
0
1
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDI3
0
0
3
0
0
0
0
3
0
0
3
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
FR-TR-PETFO
00
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDD0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDI41
11
1
53
13
2
0
15
54
13
1
68
24,07%
15,38%
0,00%
22,06%
FR-TR-REICH
00
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDD0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDI14
0
0
14
4
0
0
4
18
0
0
18
22,22%
0,00%
0,00%
22,22%
FR-TR-SEMEAC
00
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDD0
0
0
0
3
0
0
3
3
0
0
3
100,00%
0,00%
0,00%
100,00%
CDI25
3
0
28
4
0
0
4
29
3
0
32
13,79%
0,00%
0,00%
12,50%
FR-TR-TGS
00
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDD0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDI4
4
19
27
4
0
0
4
8
4
19
31
50,00%
0,00%
0,00%
12,90%
FR-TR-TIS
00
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDD1
0
0
1
0
0
0
0
1
0
0
1
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDI53
3
0
56
17
1
0
18
70
4
0
74
24,29%
25,00%
0,00%
24,32%
FR-TR-VILLEU
00
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDD0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDI21
1
0
22
5
0
0
5
26
1
0
27
19,23%
0,00%
0,00%
18,52%
Total
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0
0,00%
0,00%
0,00%
0,00%
CDD
8
0
0
8
7
0
0
7
15
0
0
15
46,67%
0,00%
0,00%
46,67%
CDI
268
41
65
374
103
11
4
118
371
52
69
492
27,76%
21,15%
5,80%
23,98%
Entrée sur l'année = 1
Motif entrée = Embauche et Réembauche
Mise à jour : 2018-03-16
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
Mise à jour : 2018-03-16
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
RH Expert
RH Expert
Tous vos modèles
en droit social
Découvrir
Mise en place du CSE
Elections professionnelles
Mise en place du CSE
Un avocat vous accompagne
Découvrir