La Direction du Groupe Audiens – Siège Social 74 rue Jean Bleuzen 92170 VANVES, représentée par Directeur général ;
Et les organisations syndicales suivantes :
Le syndicat CFDT SORCO, organisation représentative au sens de l'Article L2122-1 du Code du Travail,
Le syndicat CFE/CGC, organisation représentative au sens de l'Article L2122-1 du Code du Travail,
Le syndicat CGT des personnels du groupe Audiens, organisation représentative au sens de l'Article L2122-1 du Code du Travail,
Le syndicat UNSA, organisation représentative au sens de l’Article L2122-1 du Code du Travail.
Préambule
L’exercice du travail au domicile du salarié, appelé télétravail ou travail à distance a été défini par les partenaires sociaux au sein de l’accord en date du 14 avril 2016. L’exercice du travail à distance correspond aux ambitions et objectifs d’Audiens en termes d’activité, de réactivité, d’accompagnement, de service client et de qualité. Ce mode d’exercice du travail a fait l’objet de bilans permettant d’apprécier la pertinence au regard de l’amélioration de la santé et du bien-être des salariés Audiens. Cette modalité d’exercice du travail s’inscrit dans le prolongement de l’accord relatif à la santé et au bien-être des salariés Audiens envisageant une approche globale de la santé des salariés Audiens dans l’interaction des temps professionnels et personnels. Ces constats et bilans permettent aujourd’hui de faire évoluer certaines dispositions du travail à distance afin d’adapter ses modalités. L’expérience de l’année 2020, contrainte par des considérations sanitaires, a permis de mettre en lumière certains points de vigilance ainsi que certaines évolutions possibles des modalités du travail à distance. Indépendamment des évolutions identifiées par les partenaires sociaux, les principes fondateurs du travail à distance demeurent : Le travail à distance revêt un caractère volontaire pour le salarié, mais n’est pas un droit. Le travail à distance doit reposer naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre l’entreprise, le manager et le salarié. Le travailleur à distance a les mêmes droits et devoirs que les salariés présents sur site. La situation de travail à distance n’exonère pas les salariés concernés de la plupart des règles en vigueur dans l’entreprise hormis celles inhérentes au lieu. Les salariés travaillant à distance sont par exemple soumis aux obligations de permanence au même titre que les autres. Le travail à distance se fait dans le respect des garanties relatives à la gestion de carrière et l’égalité des chances.
Les échanges et négociations relatifs au thème du travail à distance s’inscrivent au sein des thèmes liés à la négociation annuelle obligatoire en particulier d’égalité professionnelle et qualité de vie au travail de l’article L2242-17 du code du travail. Cet accord s’inscrit au sein des considérations des partenaires sociaux ayant conclu l’ANI sur le télétravail du 26 novembre 2020. Le présent accord vient se substituer de plein droit à l’ensemble des dispositions précédentes relatives au travail à distance d’Audiens et à vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés dont les salariés au forfait annuel en jours.
Titre 1 : Définitions et cadre
Article 1 – Définitions
L’article L. 1222-9. du code du Travail définit le télétravail de la manière suivante : « (…) le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.» Au sein d’Audiens, le télétravail prend la forme d’un travail à distance planifié sur une année complète. Ce type de travail à distance peut concerner tous les emplois, hormis ceux pour lesquels la nécessité d’une présence physique quotidienne ne peut être compensée par les moyens technologiques. Le travail à distance, est planifié pour 12 mois consécutifs (par exemple de mars à mars). Le planning peut faire l’objet à tout moment de modifications à l’initiative du manager et du salarié selon les modalités définies à l’article 6. Les modalités d’exercice du travail à distance et de la présence sur site sont présentées par le présent accord.
Article 2 – Eligibilité
Eligibilité liée à l’emploi
Comme indiqué au sein de l’article 1, le travail à distance peut concerner tous les emplois hormis ceux pour lesquels la nécessité d’une présence physique quotidienne ne peut être compensée par les moyens technologiques.
Eligibilité liée à l’appréciation du manager
La demande de télétravail est planifiée sur l’année, pour les salariés qui disposent d’une autonomie sur certaines missions, appréciée par le manager. Dans le cadre de l’exercice du télétravail, une période d’adaptation au poste permettant d’acquérir l’autonomie requise par le salarié peut justifier une présence sur site accrue pendant une période définie. Cette période, définie en amont avec le manager, est d’une durée recommandée de 3 mois. Dans le cadre d’un nouvel entrant, la demande de travail à distance peut de fait être formulée en cours d’année. De manière ordinaire, la planification du télétravail est formulée par le salarié au cours de l’entretien annuel. A cette occasion, il est fait un bilan du travail à distance pour l’année écoulée qui permet d’envisager la suite.
Eligibilité technique
Le salarié en situation de travail à distance atteste que les conditions matérielles indispensables au bon déroulement du travail à distance, notamment en termes d’assurance, d’espace de travail, et de connexion internet fonctionnelle, sont remplies.
Article 3 – Présence sur site
La raison d’être d’Audiens, groupe de protection sociale dédié aux secteurs de la culture et des médias, est de protéger nos publics tout au long de leur vie. Pour mener à bien ce projet, il semble aux partenaires sociaux essentiel de préserver le collectif de travail. Le collectif de travail peut être maintenu par l’exercice des missions à distance par les salariés seulement s’il est construit et développé par des interactions physiques possibles obtenues par une présence régulière sur le site Audiens, au cours d’échanges aussi bien formels qu’informels. Par conséquent, la règle suivante est définie : La présence sur site est définie par le manager et ne peut être inférieure à 8 jours par mois.
De manière générale, la règle ci-dessus mentionnée constitue un minimum de présence sur site. En fonction des contraintes liées à l’activité, des circonstances liées à l’équipe et des spécificités individuelles, le manager peut demander une présence sur site supérieure pour une période donnée. Au regard des congés payés pris, le salarié, avec l’accord de son responsable, peut neutraliser 2 mois au cours desquels la présence mensuelle minimale ne serait pas requise. Ces mois seront définis conjointement lors d’échanges au cours de l’entretien annuel. Le calendrier de présence sur site fait l’objet d’un échange lors de l’entretien annuel ou de manière plus régulière au cours de l’année en considération de l’organisation de l’activité par le manager. Ce calendrier fait l’objet d’une formalisation. Le salarié a la possibilité de demander à son manager de bénéficier d'un troisième mois de neutralisation à titre exceptionnel, notamment dans le cas où le planning de ses congés pèserait sur son organisation dans le reste du mois considéré, et compte tenu des besoins du service. Afin de poursuivre les objectifs définis par les partenaires sociaux quant au maintien du collectif de travail, les salariés qui auraient fait le choix d’une formule horaire ou d’un temps partiel supérieur ou égal à 80% sont présents sur site dans les conditions ci-dessus définies et non au prorata de leur temps de travail. Pour les salariés dont le temps de travail est strictement inférieur à 80%, le principe de proratisation est acquis et les dispositions de mise en œuvre sont étudiées conjointement avec le manager et la DRH. Pour les salariés en situation de fragilités (aidants, grossesse, handicap…), la situation est étudiée de manière individuelle avec la DRH.
Titre 2 : Modalités d’organisation
Article 4 – Planification du travail à distance
La demande de télétravail est effectuée à l’initiative du salarié auprès du responsable hiérarchique. Le responsable doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du travail à distance soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe, les capacités d’accueil sur site et compte tenu également des autres dispositions conduisant à l’absence de salariés de l’équipe, formules horaires notamment. La réponse à la demande de travail à distance est apportée par le manager en considération de l’organisation du service et fait l’objet d’une formalisation particulière.
Article 5 – Réversibilité du travail à distance
Un principe de réversibilité est convenu entre les parties. Le salarié peut mettre fin au travail à distance s’il le souhaite dans le respect de la capacité d’accueil sur site. Le responsable hiérarchique peut également mettre fin au travail à distance, en respectant un délai de prévenance fixé à un mois. Ce principe de réversibilité doit être décidé et organisé dans le respect des possibilités d’accueil sur site. De manière générale, afin de garantir la santé et la sécurité des salariés, toute situation personnelle qui nécessiterait la mise en place d’un travail à distance en urgence ou au contraire un retour sur site, sera étudiée par la Direction des relations humaines, ceci dans le respect de l’intimité des personnes concernées.
Article 6 - Modification temporaire de la planification du travail à distance
Pour des contraintes liées à l’activité, notamment justifiées par une présence nécessaire du salarié, le responsable ou la DRH peut demander au salarié travaillant à distance d’être présent physiquement sur un lieu déterminé un jour normalement effectué à distance. Cette demande est effectuée, dans la mesure du possible, avec un préavis de 10 jours calendaires. Cette mesure s’applique également pendant les mois neutralisés. En deçà de ce préavis, et en cas d’impossibilité du salarié concerné et sans solution alternative possible, le salarié a la possibilité de refuser cette modification. Ces dispositions trouvent à s’appliquer en dehors des situations exceptionnelles pour lesquelles l’employeur informe les salariés des dispositions prises. A tout moment, le salarié peut demander la modification de la planification du travail à distance auprès de son manager. Il est convenu que le salarié dispose de la possibilité de revenir à tout moment sur site si les conditions matérielles le permettent.
Article 7 – Situations exceptionnelles
Le recours au travail à distance peut être privilégié et encouragé par Audiens, ou les pouvoirs publics, dans certaines circonstances particulières et lorsque le travail à distance est une solution adaptée à la situation. Par leur nature exceptionnelle, il ne peut être prévu une liste exhaustive de ces situations. Chaque situation exceptionnelle concernant l’ensemble des salariés fera l’objet d’une attention particulière.
Article 8 – Aménagement des espaces de travail
Dans le prolongement des réflexions déjà menées, la libéralisation du travail à distance conduit à apprécier la pertinence des aménagements des espaces de travail au sein du site de Vanves. Les modalités de travail sur site s’apprécient au travers d’espaces partagés et ne reposent plus sur la notion de bureau personnel exception faite des postes aménagés et réservés pour les salariés en situation de handicap. En considération des réflexions menées et propositions faites par le groupe de travail sur l’aménagement des locaux, des espaces partagés au sein desquels un service ou une équipe organise son activité sont prévus afin de bien répartir la présence des personnes sur site.
Titre 3 : Formalisation du travail à distance
Article 9 – Formalisation de l’exercice du travail à distance
La possibilité du travail à distance est mentionnée dans le contrat de travail et trouve application dans le présent accord. En cas de changement de fonction ou de service, la situation de travail à distance sera réexaminée avec le responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité.
Article 10 – Organisation matérielle du travail à distance
Conformité des installations et des lieux
Le lieu du travail à distance est obligatoirement déclaré à la DRH par le salarié au moment de son entrée en travail à distance, et ce lieu est réputé être celui mentionné sur le contrat de travail. Par ailleurs, le salarié s’engage à informer la Direction des Relations Humaines de tout changement de lieu de travail à distance. Le salarié assure la conformité des installations électriques de son lieu de travail à distance et certifie ladite conformité à AUDIENS par écrit. Il en est de même en cas de changement temporaire de lieu d’exercice du travail à distance.
Equipements
Au titre du travail à distance, Audiens met à disposition du salarié le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de ses fonctions à distance. Ces équipements lui permettent l’accès à distance à ses applications de travail et à une solution de téléphonie. A ce titre et en fonction des besoins liées à l’activité, Audiens met à disposition du salarié un ordinateur portable, un second écran, une souris, un casque audio et téléphonique etc. Le salarié peut l’utiliser hors temps de travail à des fins personnelles, à condition de respecter les règles de sécurité en vigueur dans l’entreprise.
Sécurité informatique et confidentialité et protection des données
Le travailleur à distance doit respecter les standards d'utilisation du matériel informatique fixés par la direction des opérations informatiques d’AUDIENS dans le cadre des règles en vigueur dans l'entreprise (notamment la charte du bon usage des outils informatiques). Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l'obligation de discrétion et de confidentialité sur les données qui pourraient être portées à sa connaissance dans l'exercice de son activité. Cette obligation de confidentialité est rappelée dans le contrat de travail du salarié.
Assurances
Le salarié en travail à distance doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurances. Il devra informer sa compagnie d’assurances qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison d’un ou plusieurs jours par semaine, et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail. Le matériel fourni par Audiens pour l’exercice du travail à distance n’entre pas dans la couverture de l’assurance de l’employé. Le salarié doit fournir à Audiens une attestation en conséquence. Elle devra être renouvelée chaque année.
Article 11 – Outils informatiques et de communication
Dans le cadre de l’exercice du travail à distance, Audiens met à disposition du salarié les moyens informatiques adéquats. Il est également mis à disposition des salariés des outils de communication notamment de visioconférence, de messagerie et de téléphonie. En plus des outils de communication mis à sa disposition, le salarié communique au moment de la demande de travail à distance un numéro de téléphone portable personnel sur lequel il peut être joint par Audiens notamment lorsque le système d’information est défaillant. Le salarié informe la Direction des relations humaines si le numéro communiqué vient à changer. Les règles d’utilisation de ces outils de communications définies avec le responsable de l’équipe doivent permettre le maintien des relations collectives et individuelles de travail au sein de l’équipe. Le déploiement de ces solutions de communication rend possible la tenue de réunions à distance, permettant de faire communiquer entre elles les personnes présentes sur site et celles à distance. En considération de certaines exigences, et de manière ponctuelle, il peut être privilégié la tenue de réunions sur site. En application du contrat de travail, le salarié à distance s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement AUDIENS en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition. Il bénéficie d'un support technique. En cas d'incident technique l'empêchant d'effectuer normalement son activité, il doit informer immédiatement son responsable hiérarchique afin de convenir des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l'activité. Lorsqu’un incident informatique, ou un incident affectant le réseau est généralisé, la Direction des opérations informatiques transmettra une information aux salariés par le biais d’une communication la plus adéquate au regard des impacts de l’incident. Cette communication précise, en considération des informations disponibles à ce moment, la ou les solutions pouvant être mobilisées. Dans ces situations, en fonction des consignes du manager et des moyens qu’il pourra mettre en place avec le salarié, toutes les solutions seront étudiées pour que ce temps d’attente lié à la résolution du dysfonctionnement informatique soit optimisé en vue d’un travail effectif. Par exemple, il peut s’agir de la mise en place de réunions d’équipe via une ligne téléphonique personnelle ou via la connexion wifi du salarié, de la mise en place de points individuels, etc. Le cas échéant, si aucune solution n’est trouvée, les règles de gestion du temps peuvent être assouplies en accord avec le manager dans le cas de situations exceptionnelles, comme par exemple la durée minimale de la journée de travail. De ce fait, du temps qui n’aurait pas été consacré à du travail effectif ne pourra pas être considéré comme tel.
Article 12 – Accident de travail
En cas d’accident de travail, le salarié travaillant à distance doit informer au plus tôt la Direction des Relations Humaines et fournir tous les éléments nécessaires à la déclaration d’accident.
Article 13 – Indemnisation forfaitaire
Compte tenu de son caractère choisi, le travail à distance fait l’objet d’une indemnisation particulière. Cette indemnisation forfaitaire correspond à une participation aux frais engendrés par le travail à distance exercé par le salarié. Cette indemnisation est réputée être utilisée conformément à son objet. Il est rappelé que le travail à distance est choisi et ne peut être effectué que si le lieu utilisé par le salarié réunit les conditions matérielles et ergonomiques adéquates. Dans le cadre des dispositions légales et règlmentaires, cette indemnisation forfaitaire s’effectue à hauteur de 446,83 euros annuels pour une année complète en télétravail. Cette indemnité forfaitaire est versée en 12 mensualités, à savoir 37,24 euros par mois. Le montant annuel de l’indemnisation tient compte des droits théoriques à congés payés et des jours fériés. La révision de l’indemnisation spécifique forfaitaire de télétravail s’effectuera par avenant au présent accord.
Titre 4 : Suivi de l’activité
Article 14 – Durée du travail
Dans le cadre des obligations de permanence, le salarié travaillant à distance conviendra avec son manager des plages horaires d’accessibilité pendant lesquelles il pourra être joint par l’entreprise. Ces plages horaires pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale de 7h45 à 19h15, dans le respect de la durée maximale journalière et hebdomadaire du temps travail. Conformément aux dispositions légales, le temps de travail quotidien ne peut excéder une durée supérieure à 10 h. Afin d’éviter une fatigue anormale, il n’est pas admis de temps de travail, continu ou discontinu, de plus de 5h59 minutes sans une interruption d’au moins 30 minutes. Il est également rappelé que la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures, la durée maximale hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est de 44 heures. Ces dispositions s’inscrivent également dans le cadre de l’accord sur les horaires individualisés, qui prévoit que le système repose sur l’autodiscipline, la responsabilité individuelle et collective et la confiance.
Article 15 - Charge de travail et contrôle
Dans le cadre du travail à distance, les moyens nécessaires à l’évaluation de la production, des compétences, de la qualité et de la charge de travail sont mis en place. Les résultats attendus en situation de travail à distance sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus sur site et au sein du collectif de travail. Si nécessaire, la mise en place de moyens adaptés à la situation de distance, feront l’objet d’échanges avec les instances représentatives du personnel.
Article 16 – Joignabilité du salarié à distance
Pendant ses heures de travail, le salarié travaillant à distance se connecte à l’ensemble des outils professionnels mis à sa disposition et nécessaires pour le plein exercice des missions confiées. Les modalités de joignabilité du salarié sont définies conjointement avec son responsable hiérarchique en prenant en compte les temps d’activité, les permanences éventuelles à assurer et les temps de repos. A partir du moment où le salarié est badgé il doit pouvoir être joint par son responsable hiérarchique. Préalablement, il est défini conjointement entre le responsable et le salarié les modalités et outils de communication en considération des besoins de l’activité.
Article 17 - Déconnexion
Ce mode d’exercice du travail nécessite une attention particulière au droit à la déconnexion du salarié dont les modalités sont définies au sein de l’accord d’entreprise relatif à ce thème en date du 13 janvier 2023. L’exercice du droit à la déconnexion, dans le cadre du télétravail, repose sur le principe de la non-sollicitation du salarié en dehors des plages de travail habituellement définies avec son responsable, en dehors de circonstances très exceptionnelles qui pourraient nécessiter de contacter le salarié en cohérence avec les prérogatives de l’intéressé.
Titre 5 : Accompagnement individuel et collectif
Article 18 - Rôle des instances représentatives du personnel
La Commission SSCT et le Comité Social et Economique sont annuellement informés quant à la mise en place et à l’exercice du travail à distance et reçoivent des informations relatives aux :
nombre de travailleurs à distance répartis par catégories professionnelles et par sexe,
nombre des accidents de travail,
problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les travailleurs à distance et/ou les responsables.
nombre de demandes de retours
Article 19 - Echange avec le salarié en travail à distance
Afin de définir les modalités d’exercice individuel du travail à distance, la situation du salarié en travail à distance est examinée par le manager et le salarié au cours de l’entretien annuel.
Article 20 - Accompagnement individualisé du salarié en travail à distance
Le manager accompagne de manière spécifique les nouveaux salariés qui s’inscrivent dans le dispositif du travail à distance afin de leur permettre une maîtrise rapide de l’environnement de travail, des bonnes pratiques du service concerné, des modes de fonctionnement, etc. Plus généralement, dans le cadre du développement des compétences de chaque collaborateur, et de l’efficience des services Audiens, de nouveaux outils de formation, de pilotage d’activité ainsi que des processus, sont à mettre en place ou à adapter. Une partie de ces accompagnements jusqu’à présent réalisés sur site doivent être adaptés dans la mesure du possible au travail à distance. Cela est le cas par exemple de la maitrise par le salarié de la relation client à distance à travers d’outils spécifiques et adaptés à l’exercice de ces missions à distance.
Article 21 - Sensibilisation et accompagnement des managers au travail à distance
Les managers sont sensibilisés aux règles et spécificités du travail à distance, ainsi qu’à l’attention qu’ils doivent particulièrement porter aux salariés concernés. Les responsables d’équipes bénéficient d’un accompagnement spécifique notamment à l’utilisation des outils de communication et aux pratiques permettant de maintenir le lien collectif et individuel avec les salariés. Certains conseils ou consignes en matière de management peuvent également être délivrés aux managers dont tout ou partie de l’équipe exerce ses missions à distance. Plus globalement, les pratiques d’organisation de l’activité, l’utilisation des outils et les réflexions relatives au management à distance, peuvent faire l’objet d’ateliers dédiés.
Titre 6 : Procédure de recours et commission de suivi
Article 22 – Procédure de recours
En cas de désaccord persistant entre le salarié et le manager sur la définition des jours de présence sur site et ceux en travail à distance, le salarié peut solliciter un entretien avec son N+2. Le référent RH est alors informé de cette démarche. Son rôle est de recueillir par écrit les arguments des deux parties. L’arbitrage final appartient au N+2.
Article 23 – Commission de suivi de l’accord
Afin de suivre les modalités d’application du présent accord et de définir des pistes d’amélioration, une commission de suivi de l’accord est constituée. Cette commission de suivi est composée de l’ensemble des délégués syndicaux et des membres représentant la Direction d’Audiens. Cette commission de suivi se réunit à compter de la signature de l’accord :
et annuellement,
et autant que de besoin
Afin que la commission puisse mener ses travaux, lui sont présentés les différents recours ayant eu lieu, les arbitrages réalisés et les explications fournies. A partir de ces éléments, des retours recueillis par les participants et des échanges au cours de la commission, celle-ci rédige un avis qui est transmis au Comex. Une communication est faite par la Direction pour informer du rôle de la commission. Sur la base de ces travaux les partenaires sociaux étudieront l’opportunité de modifier les dispositions de cet accord à la suite de la phase d’expérimentation prévu à l’article 24 et tout au long de sa mise en œuvre.
Article 24 – Dispositions finales
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur. Il entre en vigueur au 1er juin 2024.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans le cadre de l’article L 2222-6 du Code de Travail et la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception, par son auteur, aux autres signataires de l’accord.
révision
Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur énoncées par l’article L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail.
Peuvent demander la révision de l’accord :
Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes de cet accord ;
A l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord.
La partie souhaitant réviser l’accord notifie cette demande de révision par écrit aux parties prenantes, en exposant les points pour lesquels la révision est souhaitée.
L’avenant portant révision de l’accord est soumis aux règles en vigueur relatives à la validité de conclusion des accords.
Il est soumis aux formalités nécessaires de dépôt et de publicité.
Dès lors, les dispositions qu’il contient se substituent de plein droit aux dispositions qu’il modifie.
Publicité
Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité obligatoires relatives à la conclusion d’un accord d’entreprise. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Fait à Vanves le 15 9 24
Pour le syndicat CFDT/SORCOPour le Groupe AUDIENS
Le Directeur général,
Pour le syndicat CFE-CGC
Pour le syndicat CGT des personnels du groupe Audiens
