Plan d’Égalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes de SAS GROUPE BALBINE
Conformément aux articles L.1142-1 et suivants du Code du travail, le présent plan vise à assurer l’égalité réelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise. Il s’appuie sur un diagnostic chiffré de la situation comparée et définit des actions concrètes, mesurables et suivies dans le temps.
1. Diagnostic de la situation comparée Le diagnostic repose sur l’analyse des indicateurs issus de la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE) et du bilan social. Il couvre les domaines suivants : • Recrutement et intégration • Rémunération effective • Évolution de carrière et promotions • Accès à la formation professionnelle • Conditions de travail et articulation vie professionnelle/vie personnelle • Mixité et représentation dans les instances dirigeantes 2. Index Égalité Femmes-Hommes L’entreprise calcule et publie annuellement son Index Égalité Femmes-Hommes conformément à la réglementation. Les indicateurs pris en compte sont les suivants : Indicateur Résultat (%) Écart de rémunération femmes/hommes 0% en 2024 Écart de taux d’augmentations individuelles
Écart de taux de promotions
Salariées augmentées après un congé maternité 0% en 2024 Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations
3. Objectifs et plan d’action pluriannuel (3 ans) Sur la base du diagnostic, l’entreprise s’engage sur les objectifs suivants :
Domaine
Objectif
Actions prévues
Indicateurs de suivi
Recrutement
Favoriser la mixité dans les embauches et candidatures. - Rédiger les offres d’emploi avec une formulation neutre et inclusive.- Former les managers recruteurs à la détection des biais inconscients.- Garantir la présence d’au moins une candidature féminine par shortlist (à qualification égale).- Promouvoir les métiers techniques auprès des femmes (ex. logistique, mécanique, approvisionnement). - % de candidatures féminines reçues.- % de femmes embauchées.- Nombre de sessions de sensibilisation.
Rémunération
Réduire les écarts salariaux à poste équivalent. - Mettre à jour les grilles de salaires selon la convention collective et un diagnostic interne annuel.- Intégrer un contrôle de cohérence avant toute proposition salariale (à embauche ou à promotion).- Programmer une enveloppe annuelle de “rattrapage salarial” si un écart injustifié >3 % est constaté.- Publier la synthèse de l’index égalité sur l’intranet RH. - Écart moyen de rémunération H/F (%).- Nombre de régularisations effectuées.- Note globale de l’Index égalité.
Carrières et promotions
Assurer une équité dans les opportunités d’avancement. - Formaliser les critères d’évolution de carrière et les rendre accessibles à tous.- Veiller à une représentation équilibrée H/F dans les entretiens de promotion et d’évaluation.- Mettre en place un programme de mentorat interne pour les collaboratrices à potentiel.- Encourager la candidature de femmes à des postes de management intermédiaire. - % de femmes promues / % d’hommes promus.- Ratio femmes/hommes dans les postes à responsabilité.- Nombre de mentorats actifs.
Formation
Garantir un accès équilibré aux actions de formation. - Suivre la répartition H/F sur le plan de développement des compétences.- Prioriser l’accès des femmes aux formations à responsabilité ou techniques.- Adapter les calendriers de formation pour les salariés à temps partiel.- Sensibiliser aux enjeux de l’égalité pro lors des journées d’intégration et formations managériales. - % de femmes formées / % d’hommes formés.- % de formations managériales suivies par des femmes.- Nombre de sessions de sensibilisation égalité.
Conditions de travail
Améliorer la conciliation vie professionnelle et personnelle. - Étendre la politique de télétravail et d’horaires flexibles aux fonctions éligibles.- Faciliter le retour de congé maternité/paternité (entretien systématique, adaptation temporaire du poste si besoin).- Promouvoir les congés parentaux partagés et informer sur leurs droits.- Analyser les temps partiels pour s’assurer qu’ils ne bloquent pas l’évolution de carrière. - Taux de recours au télétravail.- Nombre d’entretiens de reprise post-congé.- % de salariés à temps partiel évoluant en poste.
Sensibilisation
Prévenir toute forme de discrimination ou de harcèlement. - Diffuser la charte interne “Respect & Égalité” à tous les salariés.- Former les managers et représentants du personnel à la prévention du harcèlement sexuel et moral.- Mettre en place une cellule d’écoute confidentielle (RH référente ou prestataire externe).- Organiser une campagne annuelle “Semaine de l’égalité”. - % de managers formés.- Nombre de signalements traités.- Taux de participation aux campagnes internes.
4. Suivi, évaluation et communication Le suivi du plan est assuré annuellement par la Direction des Ressources Humaines en lien avec le CSE. Un bilan des actions réalisées et des indicateurs sera présenté chaque année, et les ajustements nécessaires seront apportés. Le présent plan sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs via les supports internes et déposé sur la plateforme TéléAccords conformément à la réglementation. Fait à Sainte Clotilde le 07/10/2025
