ACCORD GROUPE PORTANT SUR LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Entre le Groupe BIGARD constitué des sociétés :
S.A. GROUPE BIGARD
S.A.S. CHARAL
S.A.S. SOCOPA VIANDES
S.A.S. BIGARD DISTRIBUTION
S.A.S. GALLAIS VIANDES
S.A.S. CODEVIA
S.A.S. BRETAGNE APPRO
ASSOCIATION ÉCOLE DES MÉTIERS BIGARD
S.A.S. PRÉNOR
S.A.S. BOVIMAINE
S.A.S. SOL
S.A.S. VEAUX DU ROUERGUE
S.A.S. BBV
S.A.S. LAG
S.A.S. SOVIA RUNGIS
S.A.S. BICHON GL
S.A.S. ARCADIE VIANDES
S.A.S. DESTREL VIANDES
S.A.S. ÉTABLISSEMENTS ABERA
S.A.S. PORCGROS
S.A.S.U. FAUGÈRE VIANDES
dont le siège social est à QUIMPERLÉ, immatriculé au RCS de QUIMPER sous le numéro 776 221 467, représenté par XXX en qualité de XXX d’une part,
et d’autre part, les organisations syndicales représentatives du personnel au sein du Groupe BIGARD ci-dessous désignées, prises en la personne de leurs représentants dûment mandatés à cet effet, conformément à l’article L. 2231-2 du Code du Travail :
pour la CFDT : XXX
pour la CFE / CGC : XXX
pour la CGT : XXX
pour FO : XXX
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
L’évolution professionnelle des salariés est un objectif essentiel de la dynamique sociale du Groupe BIGARD. Elle est liée au développement de leurs compétences, par ailleurs enjeu vital pour l’entreprise ; sa performance durable repose sur des savoir-faire uniques, dont la maîtrise est à la base de « l’Art de la Viande ».
L’évolution professionnelle d’un salarié se concrétise par l’évolution de son positionnement sur la grille de classification hiérarchique déterminant certains éléments salariaux dont il bénéficie, parmi lesquels le salaire de base minimum. Ce positionnement et les évolutions associées s’inscrivent dans un système :
la classification des emplois du Groupe BIGARD.
Établie par un Accord Groupe en 2010 renouvelé en 2018, la classification des emplois respecte strictement les dispositions de la convention collective de l’Industrie et du Commerce en Gros en Viandes (ICGV), conformément à l’article L. 2253-1 du Code du Travail. Il définit la méthode de pesée permettant de positionner chaque emploi sur la grille de classification hiérarchique, ainsi que des « règles de gestion » à respecter pour favoriser l’évolution professionnelle des salariés.
Le présent Accord renouvelle le système de classification des emplois du Groupe BIGARD.
Ce renouvellement intervient alors que l’entreprise a engagé en 2024, sur la base de la nomenclature des emplois en vigueur, un projet de refonte des fiches-emplois. C’est un axe important de la « Démarche Compétences » dont l’objectif est d’assurer la préservation des savoir-faire de l’entreprise et leur transmission aux salariés, présents comme futurs.
Ce projet est aussi souhaité de longue date par les représentants du personnel, pour qui les fiches-emplois :
doivent refléter les compétences attendues par le salarié, et ainsi le quotidien vécu par chacun à son poste de travail ;
cadrer autant que stimuler la dynamique d’évolution professionnelle de chaque salarié ;
adapter les outils de management de l’évolution professionnelle convenus par l’Accord Parcours Pro : plan de développement des compétences, modules et programmes de formation, entretien managérial annuel, entretien de développement des compétences…
Compte-tenu du nombre et de la diversité des emplois recensés au sein du Groupe BIGARD, il est entendu que la refonte des fiches-emplois soit réalisée de manière progressive. Aussi,
le présent Accord permet de préciser les modalités de suivi de ce projet par les partenaires sociaux, qui veilleront ainsi à sa bonne articulation avec le système de classification des emplois et les objectifs et dispositifs de l’Accord Parcours Pro.
Le présent Accord s’inscrit dans le cadre des engagements en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les dispositions de l’Accord Groupe portant sur la sécurité, la santé et le respect de la diversité au travail du 17 novembre 2023. Le système de classification des emplois du Groupe BIGARD permet d’organiser le positionnement des salariés sur la grille de de classification hiérarchique sur la base de critères objectifs et objectivables, sans distinction.
Article 1. Définitions
L’emploi : un ensemble de postes de travail mobilisant des opérations et des compétences de même nature suffisamment proches pour pouvoir être exercées par les mêmes personnes et pouvant comporter plusieurs profils de compétences.
La compétence : la capacité pour le salarié, pour toute opération qu’il doit réaliser dans le cadre de son emploi, d’agir et de mettre en œuvre la pratique professionnelle adaptée, qu’il s’agisse d’un savoir, d’un savoir-faire ou d’un savoir-être.
La montée en compétence dans l’emploi : la capacité pour le salarié de répondre à plusieurs compétences attendues de son emploi ; l’évolution dans l’emploi peut se faire suivant des profils de compétences (« acquisition », « développement », « maîtrise »…). Il s’agit de la notion « polycompétences » définie par le système ICGV.
La polyvalence : la capacité pour le salarié d’occuper deux emplois distincts au sein de l’entreprise.
Le multimétiers : la capacité pour le salarié d’occuper trois emplois distincts au sein de l’entreprise.
La qualification professionnelle : la capacité pour un salarié à exercer un emploi déterminé. Le positionnement d’un salarié sur un emploi octroie de facto à ce salarié la qualification du même intitulé. Si le salarié occupe plusieurs emplois, l’intitulé de la qualification peut être différent, prenant notamment en compte la notion de polyvalence. Compte-tenu de ses compétences, un salarié, même s’il n’occupe pas l’emploi de formateur interne, peut être amené, sur son temps de travail, à réaliser des actions de sensibilisation / formation au poste de travail auprès d’autres collaborateurs. Il est convenu que la mise en œuvre régulière de ces actions de formation participe à la valorisation de l’évolution individuelle du « salarié formateur ».
La fiche-emploi : document qui définit, pour chaque emploi :
la mission principale du salarié occupant l’emploi, en lien avec les activités-clés ;
le détail des compétences techniques, organisationnelles et relationnelles de l’emploi ;
le contexte de travail ;
le résultat de la pesée de l’emploi ;
les perspectives d’évolution professionnelle au sein de l’emploi, vers la polyvalence ou encore vers des emplois de niveau supérieur sur la grille de positionnement hiérarchique… ;
les modules de formation à disposition pour accompagner la montée en compétences.
L’ensemble des fiches-emplois constituent la
nomenclature des emplois. Elle figure en annexe 1 du présent Accord.
L’expérience : les partenaires sociaux s’accordent pour considérer que l’expérience du salarié au poste de travail et dans son service doit participer à la valorisation de son évolution professionnelle, répondant à l’enjeu de fidélisation des équipes. Ils conviennent que « l’expérience » n’est pas le seul critère déterminant le positionnement hiérarchique, qui dépend du niveau de maîtrise des compétences associées à l’emploi, régulièrement évaluée.
Schéma mettant en perspective les différents éléments-clés du système de classification des emplois du Groupe BIGARD Schéma mettant en perspective les différents éléments-clés du système de classification des emplois du Groupe BIGARD
La grille de classification hiérarchique : comme en convient la Convention Collective ICGV, elle est structurée en catégories socio-professionnelles ; à chacune sont associés des niveaux, auxquels sont attachés 3 échelons.
Ouvriers - Employés
Niveau I Échelons 1 – 2 – 3
Niveau II Échelons 1 – 2 – 3
Niveau III Échelons 1 – 2 – 3
Niveau IV Échelons 1 – 2 – 3
Agents de maîtrise
Niveau V Échelons 1 – 2 – 3
Niveau VI Échelons 1 – 2 – 3
Niveau VII Échelons 1 – 2 – 3
Cadres
Niveau VIII Échelons 1 – 2 – 3
Niveau IX Échelons 1 – 2 – 3
Niveau X Échelons 1 – 2 – 3
Article 2. Méthode de pesée des emplois
Objectifs de la pesée
Conformément à la méthode de la Convention Collective ICGV, en phase avec le double enjeu de développement des compétences / évolution professionnelle des salariés et les principes de gestion des emplois et des parcours professionnels définis par l’Accord Parcours Pro, chaque emploi fait l’objet de deux pesées complémentaires.
Réalisées sur la base des informations de la fiche-emploi, les pesées consistent à positionner l’emploi dans la grille de positionnement hiérarchique :
une pesée correspond aux requis de base nécessaires à la tenue de l’emploi (profil « acquisition ») ;
l’autre correspond au niveau maximum de compétences attendues dans l’emploi (profil « maîtrise » ou « expertise »).
Ces deux pesées permettent de déterminer la fourchette de progression dans l’emploi, et ainsi une amplitude de niveaux-échelons pour l’emploi donné.
Principes des critères classants
La méthode de pesée des emplois retenue par la Convention Collective ICGV et déclinée par le Groupe BIGARD repose sur l’approche des « 5 critères classants », déclinés en niveaux à leur tour caractérisés par des échelons.
Définition des critères classants
Les 5 critères classants sont les suivants :
Connaissances générales et connaissances professionnelles : ce critère correspond au niveau de connaissances générales et/ou techniques exigées pour l’emploi. La référence à un diplôme ne doit être prise en compte que si l’emploi occupé requiert ce diplôme ou ce niveau d’études.
Complexité de l’emploi : ce critère prend en compte les différents niveaux de difficulté des opérations ou des techniques nécessaires à la tenue de l’emploi.
Autonomie, initiative : ce critère prend en compte le degré d’autonomie et d’initiative dont dispose le titulaire de l’emploi pour parvenir au but recherché, notamment en matière d’organisation du travail.
Coordination, conseil technique, formation : ce critère permet d’évaluer si l’emploi exige de coordonner l’activité d’une équipe, de donner des conseils ou de former d’autres salariés.
Encadrement, management, animation : ce critère sera utilisé à partir du moment où l’emploi nécessite l’organisation, la distribution du travail d’une équipe et la responsabilité hiérarchique de collaborateurs d’autres niveaux.
Les niveaux
Pour chacun des 10 niveaux de la grille de classification hiérarchique, le critère classant est précisément défini par la Convention Collective ICGV par catégorie socio-professionnelle :
4 niveaux pour les Ouvriers et Employés ;
3 niveaux pour les Agents de Maîtrise ;
3 niveaux pour les Cadres.
OUVRIERS – EMPLOYÉS
NIVEAUX
Connaissances générales et connaissances professionnelles
Complexité de l’emploi
Autonomie
Initiative
Coordination
Conseil technique
Formation
Encadrement
ManagementAnimation
I
Emploi pouvant être tenu après apprentissage de courte durée et nécessitant des compétences minimales ou emploi nécessitant des compétences plus étendues, en cours d’apprentissage Une ou plusieurs opérations simples Opérations mettant en application des consignes précises laissant une place limitée à l’initiative et facilement contrôlable Néant Néant
II
Emploi nécessitant des connaissances acquises par l’expérience professionnelle et/ou par la formation : formation continue en entreprise, formation en alternance ou enseignement professionnel Une ou plusieurs opérations complexes Opérations effectuées à partir d’un mode opératoire général qu’il adapte à la situation dans un cadre d’autonomie limitée par des règles préalablement définies. Capacité d’autocontrôle Peut transmettre un savoir-faire de base sous contrôle d’un encadrant Néant
III
Emploi nécessitant des connaissances approfondies d’un ensemble de techniques résultant d’une expérience professionnelle et/ou correspondant au niveau d’enseignement général ou technologique ou à un CQP Opérations complexes requérant une technicité particulière et/ou impliquant de maîtriser la totalité des composantes de l’emploi Opérations requérant une expertise permettant la contribution à l’élaboration de modes opératoires, l’interprétation des informations et la réalisation d’un premier niveau de contrôle Peut conseiller des salariés d’un niveau moindre et transmettre un savoir-faire de base Néant
IV
Emploi nécessitant une expertise professionnelle d’un ensemble de techniques correspondant au niveau d’enseignement général ou technologique Opérations complexes requérant une technicité particulière et/ou impliquant de maîtriser la totalité des composantes de l’emploi, exercées dans des situations très diversifiées Participe à l’organisation du travail, alerte et propose des actions correctives Peut occuper une fonction de formateur interne, ou coordonner le travail d’une équipe d’opérateurs Néant
AGENTS DE MAÎTRISE
NIVEAUX
Connaissances générales et connaissances professionnelles
Complexité de l’emploi
Autonomie
Initiative
Coordination
Conseil technique
Formation
Encadrement
ManagementAnimation
Uniquement pour les personnes dont l’emploi implique une responsabilité hiérarchique
V
Emploi requérant des connaissances professionnelles de l’ensemble des techniques acquises par la pratique et/ou emploi correspondant à un diplôme de l’enseignement supérieur Emploi requérant la mise en œuvre d’une technicité particulière et/ou la coordination d’actions à partir d’objectifs prédéfinis Activités requérant la prise d’initiatives variées ou imprévues en rendant compte à sa hiérarchie Assure du fait de son expertise une assistance technique (participe à l’identification des besoins de formation et dispense les formations dans son domaine de compétences) Organise le travail, encadre une équipe et en assume la responsabilité hiérarchique
VI
Emploi requérant une maîtrise de l’ensemble des techniques inhérentes à ses activités ainsi qu’à des domaines associés ou emploi correspondant au CQP « Responsable d’équipe » Emploi requérant, à partir d’objectifs à l’élaboration desquels le salarié a contribué, de conduire ou d’organiser des programmes de travail Activités requérant une part importante d’initiative permettant d’optimiser les résultats attendus Assure une responsabilité et une assistance technique de haut niveau pouvant recouvrir plusieurs spécialités Organise le travail, encadre une équipe et en assume la responsabilité hiérarchique
VII
Emploi requérant une maîtrise de l’ensemble des techniques inhérentes à ses activités ainsi qu’à des domaines associés ou emploi correspondant au CQP « Responsable d’équipe » Emploi requérant le choix des méthodes, moyens et procédés les plus appropriés en vue d’atteindre des objectifs à moyen terme. Le salarié participe à la conduite du projet Activités requérant une part importante d’initiative conduisant à la prise de décision dont les résultats ne peuvent être appréciés qu’à terme Par son expertise, le salarié est amené à apporter une assistance technique et/ou former les personnels de toutes catégories Organise le travail, encadre une équipe et en assume la responsabilité hiérarchique
CADRES
NIVEAUX
Connaissances générales et connaissances professionnelles
Complexité de l’emploi
Autonomie
Initiative
Coordination
Conseil technique
Formation
Encadrement
ManagementAnimation
Uniquement pour les personnes dont l’emploi implique une responsabilité hiérarchique
VIII
Emploi requérant une expertise professionnelle sur l’ensemble des domaines d’intervention et/ou une formation relevant de l’enseignement supérieur et/ou le CQP « Responsable de secteur / d’atelier » Emploi requérant de mobiliser les compétences et moyens en vue d’atteindre les objectifs à la définition desquels le salarié a participé. Le salarié analyse, suit et contrôle les résultats Emploi requérant une forte autonomie dans le choix et la mise en œuvre des moyens permettant d’atteindre les résultats escomptés, en intégrant les contraintes opportunités des autres services de l’entreprise Le salarié conseille, assiste, coordonne de façon permanente l’ensemble des équipes placées sous sa responsabilité Le salarié organise le travail, encadre les personnels des équipes placées sous en autorité et en assume la responsabilité hiérarchique
IX
Emploi requérant de mobiliser les compétences et les moyens des équipes placées sous l’autorité du salarié, en vue d’atteindre les objectifs à la définition desquels il a participé, complété par une actualisation permanente des compétences et/ou d’un élargissement des domaines d’intervention Emploi requérant l’implication du salarié dans la stratégie de l’entreprise, dans la détermination des objectifs et dans le choix des méthodes et des moyens pour les réaliser Emploi impliquant par délégation du chef d’entreprise, des prises de décisions du salarié dans son domaine de compétences. Celles-ci peuvent engager l’entreprise et nécessitent une coordination préalable avec d’autres fonctions Le salarié conseille, assiste, coordonne l’ensemble des services rattachés à sa fonction Le salarié organise le travail, encadre les personnels des équipes placées sous son autorité et en assume la responsabilité hiérarchique
X
Emploi requérant de mobiliser les compétences et les moyens des équipes placées sous l’autorité du salarié en vue d’atteindre les objectifs qu’il a définis Emploi impliquant que le salarié participe à la définition de la politique générale de l’entreprise ou d’une grande fonction, selon la taille de l’entreprise Le salarié dispose d’une grande autonomie pour la mise en œuvre de la politique générale de l’entreprise, sous le contrôle de la Direction Le salarié coordonne et contrôle les responsables des fonctions placés sous son autorité Le salarié organise le travail et encadre les responsables de ces fonctions selon la taille de l’entreprise
Remarque : les cadres dirigeants sont positionnés hors de cette grille de classification hiérarchique. Sont définis comme tels les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés de l’organisation.
Les échelons
A l’intérieur du niveau, les échelons viennent préciser les « marges de progression » en termes de compétence. La Convention Collective ICGV en prévoit 3 par niveau.
Pour les emplois possédant plusieurs profils de compétences
La Convention Collective ICGV prévoit que l’échelon 1 représente les compétences de base à mobiliser sur l’emploi et que l’échelon 3 représente le plus haut niveau de compétences requis. La progression d’un salarié dans les échelons doit illustrer une réelle montée en compétence du salarié dans l’emploi, se matérialisant notamment par sa capacité à assumer un nombre croissant d’opérations professionnelles. Compte-tenu de ces éléments, l’articulation entre les différents profils de compétences des emplois et les échelons s’effectue de la manière suivante :
Profil « Acquisition » : échelon 1
Profil « Développement » : échelon 2
Profil « Maîtrise » : échelon 3
Profil « Expertise » : échelon 3
S’agissant du Profil « Expertise », les partenaires sociaux conviennent de sa difficile lisibilité opérationnelle, ce profil de compétences n’ayant jamais fait l’objet d’un référentiel de compétence précis et objectif, pour quelque emploi que ce soit. Le projet de refonte des fiches emplois doit permettre de définir précisément ce qui relève de « l’expertise » au sein du système de classification des emplois du Groupe BIGARD.
Pour les emplois possédant un unique profil de compétences « Requis »
Ces emplois relevant majoritairement des catégories socioprofessionnelles « Agents de maîtrise » et « Cadres », ils se voient attribuer systématiquement les 3 échelons pour chaque niveau. Le positionnement des salariés sur l’échelon s’opère suite à l’évaluation des compétences, selon la même logique d’évolution dans la mobilisation des compétences que pour les autres emplois.
Les étapes de pesée pour le positionnement des niveaux
Pour chaque emploi analysé dans le cadre d’une pesée, la méthode suivante est mobilisée :
prise de connaissance des informations de la fiche-emploi et du profil de compétences « Acquisition » (profil d’entrée) ou des compétences afférentes au 1er échelon ;
dans la table de correspondance des critères classants, repérage du niveau adéquat à l’aide de la grille de cotation ;
calcul du nombre de points obtenus et détermination du niveau correspondant au positionnement minimal de l’emploi dans la grille de classification hiérarchique.
Cette méthode est réitérée à l’identique sur le profil de compétences maximal identifié dans la fiche emploi, permettant de déterminer le niveau correspondant au positionnement maximal de l’emploi dans la grille de classification hiérarchique. Un exemple de pesée figure en annexe 2.
Une fois l’emploi pesé par la Direction des Ressources Humaines, le résultat est mis en cohérence par rapport aux pesées des emplois de niveau similaire, avant intégration dans la nomenclature des emplois du Groupe BIGARD, étant entendu que l’évolution de la nomenclature fait l’objet d’un suivi paritaire, tel que prévu à l’article 4 du présent Accord. Le résultat de la pesée de chaque emploi de la nomenclature au 30 octobre 2024 est visible en annexe 1.
NIVEAUX
Connaissances générales et connaissances professionnelles
Complexité de l’emploi
Autonomie
Initiative
Coordination
Conseil technique
Formation
Encadrement
ManagementAnimation
Plage de points par niveau
X
10 10 10 10 10 46 à 50
IX
9 9 9 9 9 41 à 45
VIII
8 8 8 8 8 36 à 40
VII
7 7 7 7 7 31 à 35
VI
6 6 6 6 6 26 à 30
V
5 5 5 5 5 17 à 25
IV
4 4 4 4 0 14 à 16
III
3 3 3 3 0 10 à 13
II
2 2 2 2 0 6 à 9
I
1 1 1 0 0 1 à 5
Article 3. Règles de gestion
Positionnement minimum
Il est convenu que, par l’expérience et/ou la dynamique de formation, les salariés en CDI des sociétés relevant du présent Accord disposent des compétences adéquates pour être positionnés a minima au niveau I – échelon 2 de la grille de classification hiérarchique.
Période de découverte
La période de découverte permet au salarié, quel que soit son statut, d’acquérir les compétences de base nécessaires à l’accomplissement de son activité professionnelle. Elle correspond à une période de prise de fonction, d’apprentissage des connaissances de base et/ou d’intégration au collectif de travail, en dehors de tout dispositif d’alternance. Elle peut notamment être nécessaire pour permettre aux salariés de rentrer dans l’acquisition de l’emploi qui leur a nouvellement été confié, quel que soit cet emploi.
Ainsi, pendant la période de découverte, le salarié en intégration sur son nouvel emploi peut être positionné sur un niveau de classification dit de « découverte ». Il s’agit du niveau immédiatement inférieur à celui du niveau d’accès minimal de l’emploi déterminé, tout en bénéficiant du statut inhérent à l’emploi (par exemple : un agent de maîtrise en intégration sur son nouvel emploi pourra être positionné sur le niveau IV de la grille de classification hiérarchique).
Le positionnement sur le niveau de « découverte » se fait dans un cadre précis :
il ne concerne pas les emplois de niveau I ;
il ne peut excéder 12 mois successifs au total ; la période de découverte peut être effectuée au titre d’un ou plusieurs contrats de travail dans un ou plusieurs établissements des sociétés du Groupe BIGARD ;
le salarié dispose d’un accompagnement dédié lui permettant de développer les compétences attendues sur l’emploi ;
au cours de la période, une progression en échelon se fait tous les 4 mois, sauf si dès le début de la période de découverte, un salaire de base supérieur à celui du niveau de classification de découverte a été attribué au salarié ;
à l’issue de la période de découverte, le salarié est positionné sur le niveau correspondant à son niveau de maîtrise de l’emploi.
Un suivi spécifique est mis en place par la DRH pour assurer le respect de ces dispositions.
Emploi « Équipier de production »
Pour rendre les emplois et les parcours professionnels plus lisibles, les partenaires sociaux ont acté la création de l’emploi « Équipier de Production », positionné au Niveau I – Échelon 1 de la grille de classification hiérarchique. Il est convenu que le positionnement du salarié sur cet emploi ne peut excéder 9 mois consécutifs, sous contrat à Contrat à Durée Déterminée. Aussi et à titre exceptionnel, cet emploi ne dispose d’aucun autre profil que celui de l’acquisition des compétences de base, relevant du niveau minimal du Niveau I. Avant ou à l’issue des 9 mois, le salarié est positionné sur un autre emploi de la nomenclature des emplois.
Le positionnement sur l’emploi « Équipier de Production » ne remet pas en cause l’application de la règle du « positionnement minimum » (point 1 du présent article).
Polyvalence et multi-métiers
L’accès à la qualification d’opérateur polyvalent répond à trois règles précises et complémentaires :
elle ne fonctionne qu’entre emplois de même niveau. La combinaison d’un emploi de pareur (niveau II) et d’un désosseur (niveau II) permet d’obtenir la qualification d’opérateur polyvalent 2ème transformation, de niveau III ; celle d’un emploi d’opérateur de conditionnement en 3ème transformation (niveau I) et d’un emploi d’opérateur de compostage (niveau I) permet d’obtenir la qualification d’opérateur polyvalent 3ème transformation, de niveau II ;
si et seulement si :
le salarié est positionné sur le profil de compétences « Maîtrise » de son 1er emploi suite à une évaluation ET
le salarié est positionné sur un 2ème emploi.
Les mesures de formation définies chaque année dans le plan de développement des compétences sont notamment dédiées au développement de l’accès à la qualification d’opérateur polyvalent, qui fait l’objet de mesures de valorisation salariale telles que définies dans l’Accord Groupe portant sur l’individualisation des parcours professionnels et la préservation des compétences et des savoir-faire en vigueur.
L’évolution sur le multimétiers correspond à la capacité pour le salarié d’occuper trois emplois concomitamment. Elle ne fonctionne qu’entre emplois de même niveau et qu’à partir du moment où le salarié est positionné sur le profil de compétences « Maîtrise » de deux de ces emplois.
L’articulation entre ces qualifications professionnelles et le système de classification est la suivante, pour les emplois dont la pesée démarre au Niveau II :
Niveau IV
Échelon 3
Maîtrise Maîtrise Maîtrise
Échelon 2
Expertise Expertise
Maîtrise Maîtrise Développement
Échelon 1
Maîtrise Maîtrise Acquisition Expertise Maîtrise
Niveau III
Échelon 3
Maîtrise Maîtrise
Expertise
Échelon 2
Maîtrise Développement
Échelon 1
Maîtrise Acquisition
Niveau II
Échelon 3
Maîtrise
Échelon 2
Développement
Échelon 1
Acquisition
Niveau I
Échelon 3
Échelon 2
Échelon 1
ÉCHELON
EMPLOI DE BASE
2ème EMPLOI
3ème EMPLOI
Salariés occupant des mandats de représentation du personnel / d’organisation syndicale
L’exercice d’un mandat de représentation du personnel / d’une organisation syndicale ne doit pas être un obstacle au bon déroulement du parcours professionnel du salarié qui l’occupe ou l’a occupé. Son évolution professionnelle individuelle est basée sur la non-discrimination et les compétences qu’il a acquis et maîtrise, indépendamment d’une éventuelle moindre disponibilité compte-tenu de l’exercice d’une fonction d’élu ou de mandaté.
Article 4. Modalités de suivi
Commission de suivi du présent Accord
Une commission de suivi du présent Accord est mise en place, qui se réunit une fois par an sur convocation de la Direction, conformément aux dispositions de l’Accord Groupe portant sur le Dialogue Social en vigueur. La date de la réunion est planifiée au moment de l’établissement de l’Agenda Social annuel.
Les missions de la commission sont les suivantes :
suivre et ajuster la mise en œuvre opérationnelle du présent Accord, en lien avec les autres dispositifs de la politique sociale du Groupe BIGARD ;
examiner et valider les éventuelles évolutions de pesées d’emplois existants et la création de nouveaux emplois donnant alors lieu à la mise à jour de la nomenclature, notamment pour tenir compte des nombreuses évolutions des métiers (techniques, informatiques, robotiques, organisationnelles…) ;
examiner, le cas échéant, les contestations de positionnement sur la grille de classification hiérarchique exprimées par les salariés des sociétés relevant du périmètre du présent Accord. Si la concertation au niveau de l’établissement n’a pas permis de trouver le meilleur compromis suite à une contestation exprimée par un salarié, celui-ci peut saisir la Commission de suivi pour examen de sa requête en envoyant un courrier décrivant sa situation et le(s) point(s) de désaccord. Le dossier du salarié est « instruit » en amont par la DRH Groupe avant sa présentation à la Commission de manière anonyme.
Suivi spécifique du projet de refonte des fiches-emploi
Contexte : la Démarche Compétences
La Démarche Compétences vise à assurer que les savoir-faire de l’entreprise, en premier lieu sur le « cœur de métier » (1ère transformation ; 2ème transformation), soient durablement préservés. Parmi les actions déjà engagées dans ce cadre :
le référentiel des résultats attendus sur la matière à l’issue de chaque opération réalisée, depuis l’abattage ;
la description des gestes et techniques permettant d’aboutir aux résultats ;
l’accompagnement et le conseil auprès des encadrants, sur le terrain ;
la création d’un référentiel de modules de formation, pour sensibiliser les équipes aux enjeux amont / aval associés à chaque opération et donner du sens au résultat attendu et aux gestes à adopter au poste de travail ;
l’animation de l’École des Métiers BIGARD, du réseau de formateurs internes et des salariés qui, sur le terrain, participent à la transmission des compétences.
Au sein de chaque établissement, la Direction intègre les objectifs de la Démarche Compétences lors du déploiement des dispositifs de l’Accord Parcours Pro (alternance, plan de développement des compétences, entretien managérial…) tout en mobilisant les différents outils et vidéos disponibles sur la plateforme digitale « Démarche Compétences ».
Objectifs du projet de refonte des fiches-emplois
Les fiches-emplois utilisées à date de signature du présent Accord ont permis de déployer le système de classification et de structurer la dynamique Parcours Pro ; elles ont aussi été un des leviers de l’harmonisation de la politique sociale. En vigueur depuis plus d’une dizaine d’années, leur mise à jour est souhaitée par les représentants du personnel ainsi que les encadrants : leur contenu doit être adapté aux besoins du terrain pour mieux organiser et manager la montée en compétences, et évaluer leur niveau de maîtrise des compétences par le salarié.
Aussi la Direction du Groupe BIGARD a engagé le projet de refonte des fiches-emplois, avec les objectifs suivants :
actualiser la nomenclature des emplois et l’ajuster le cas échéant : création, fusion, suppression d’emplois ;
quand nécessaire, faire évoluer les intitulés des emplois, pour les rendre plus représentatifs des activités qu’ils recouvrent ;
faire évoluer la trame des fiches-emplois afin que ces dernières soient plus opérationnelles pour le salarié et l’encadrant ;
pour chaque emploi, lister de manière précise, concrète et exhaustive l’ensemble des compétences attendues, avec un focus sur les compétences techniques, en écho avec les objectifs de la Démarche Compétences.
Suivi paritaire du projet de refonte des fiches-emplois
Les partenaires sociaux conviennent d’organiser un suivi paritaire régulier du projet de fiches-emplois.
La Direction des Ressources Humaines organise des groupes de travail suivant le déploiement du projet. Y participent deux membres de chaque organisation syndicale représentative au niveau du Groupe, dont l’un doit être un participant « permanent » et suivre le projet tout au long de son déroulement ; le second membre est désigné, notamment, en fonction des thématiques métiers étudiées lors dudit groupe de travail.
Ces groupes de travail sont organisés, autant que de besoin, en présentiel ou en distanciel en fonction des disponibilités des différents participants, l’objectif étant d’assurer un suivi régulier et rythmé du projet, portant sur :
les évolutions de la nomenclature des emplois ;
les évolutions des référentiels de compétences associés à chaque fiche-emploi ;
les éventuelles évolutions sur la pesée des emplois ;
les objectifs en termes de création de modules de formation pour accompagner la montée dans l’emploi ;
la mise en cohérence des éventuelles évolutions par rapport aux dispositions des Accords Groupe en vigueur (dispositifs Parcours Pro, dispositifs PST…).
Ce groupe de travail paritaire rend compte de ses travaux à la Commission de suivi paritaire du présent Accord qui se réunira, de manière exceptionnelle compte-tenu du projet, plusieurs fois par an pour exercer les missions convenues au point 1 du présent article (le point pourra notamment figurer à l’ordre du jour des réunions planifiées dans l’Agenda Social).
La refonte des fiches-emplois est réalisée dans le cadre strict du système de classification des emplois du Groupe BIGARD décrit dans le présent Accord, s’agissant de la méthode de pesée comme des règles de gestion.
Il est convenu que la mise à jour de la nomenclature des emplois réalisée à l’issue d’une réunion de la commission de suivi pourra donner lieu, pour le salarié, à une évolution contractuelle. Elle permettra de tenir compte de l’éventuel changement de l’intitulé d’emploi / de la qualification sur lequel / laquelle est positionnée le salarié, étant entendu qu’il n’implique pas d’évolution du périmètre de ces missions professionnelles.
Déploiement des fiches-emplois actualisées
Le déploiement des fiches-emplois actualisées se fera progressivement. Dans ce cadre, chaque salarié participera à un entretien de développement des compétences dédié. Effectué sur la base des compétences listées dans la fiche-emploi, il permettra :
d’évaluer le niveau de maîtrise des compétences du salarié de l’emploi à l’instant T ;
d’objectiver son évolution professionnelle et de projeter le parcours à court et moyen-terme ;
de planifier des programmes de formation.
Quel que soit le résultat de l’évaluation, il est convenu qu’aucune modification à la baisse du positionnement du salarié sur la grille de classification hiérarchique ne découle de cet entretien de développement des compétences lié à la mise en place de la nouvelle fiche-emploi.
Article 5. Dispositions finales
Entrée en vigueur et durée de l’Accord
Le présent Accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2025, pour une durée déterminée de 5 ans.
Les partenaires sociaux conviennent qu’à compter de cette date, les dispositions du présent Accord révisent et se substituent aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement (hors dispositions relatives à l’harmonisation du statut social), dont les stipulations ont le même objet que les dispositions du présent Accord. Le présent Accord est établi conformément aux dispositions de la Convention Collective ICGV ayant le même objet, comme le stipule l’article L. 2253-1 du Code du Travail.
Le présent Accord cesse de s’appliquer à une société listée dans le périmètre d’application dès lors qu’elle ne fait plus partie du Groupe BIGARD. La sortie d’une société du périmètre du présent Accord sera notifiée, sans autre formalité, aux signataires du présent Accord ainsi qu’à la DREETS du ressort du siège social.
Dépôt de l’Accord
Le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du Travail. Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent Accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Quimperlé, le 18 décembre 2024.
Pour les sociétés du Groupe BIGARD
XXX XXX
Les organisations syndicales
CFDT XXX
CFE/CGC XXX
CGT XXX
FO XXX
ANNEXE 1 – Nomenclature des emplois du Groupe BIGARD au 30 octobre 2024
A cette date, la nomenclature des emplois intègre aussi l’emploi « Équipier de Production » (statut ouvrier, en Contrat à Durée Déterminée), dont le positionnement minimal comme maximal est le Niveau I Echelon 1.
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ANNEXE 2 – Exemple de pesée des emplois
Pour cet exemple de pesée, est prise en compte la fiche-emploi « Pareur » telle qu’elle apparaît dans la nomenclature des emplois au 30 octobre 2024 ; cette fiche-emploi est susceptible d’être actualisée dans le cadre du projet de refonte des fiches-emplois.
Profil « Acquisition » de l’emploi de « Pareur »
prise de connaissance des compétences associées au profil « Acquisition » telles que listées dans la fiche-emploi ;
pour chaque critère classant, repérage du niveau adéquat et cotation :
Niv.
Connaissances générales et professionnelles
Complexité de l’emploi
Autonomie
Initiative
Animation
Conseil
Formation
Encadrement
Management
Plage de points par niveau
IV
4 4 4 4 0 14 à 16
III
3 3 3 3 0 10 à 13
II
2
2
2
2 0
6 à 9
I
1 1 1
0
0
1 à 5
Avec 6 points au total, l’emploi de « Pareur » doit être positionné dès le démarrage du parcours professionnel du salarié au niveau II.
Profil « Expert » de l’emploi de « Pareur »
prise de connaissance des compétences associées au profil « Expertise » telles que listées dans la fiche-emploi ;
pour chaque critère classant, repérage du niveau adéquat et cotation :
Niv.
Connaissances générales et professionnelles
Complexité de l’emploi
Autonomie
Initiative
Animation
Conseil
Formation
Encadrement
Management
Plage de points par niveau
IV
4 4 4 4 0 14 à 16
III
3
3
3
3
0
10 à 13
II
2 2
2
2 0 6 à 9
I
1 1 1 0 0 1 à 5
Avec 11 points au total, l’emploi de « Pareur » / profil « Expertise » doit être positionné dès le démarrage du parcours professionnel du salarié au niveau III.
La pesée de l’emploi de « Pareur », selon les informations de la fiche-emploi au 30 novembre 2024 est donc :
