Avenant n°1 à l’Accord Groupe portant sur la sécurité, la santé et le respect de la diversité au travail
Avenant précisant les modalités de déploiement des Équipes Mieux Vivre au Travail au sein du Groupe BIGARD
Entre le Groupe BIGARD constitué des sociétés :
S.A. GROUPE BIGARD
S.A.S. CHARAL
S.A.S. SOCOPA VIANDES
S.A.S. BIGARD DISTRIBUTION
S.A.S. GALLAIS VIANDES
S.A.S. CODEVIA
S.A.S. BRETAGNE APPRO
ASSOCIATION ÉCOLE DES MÉTIERS BIGARD
S.A.S. PRENOR
S.A.S. BOVIMAINE
S.A.S. VEAUX DU ROUERGUE
S.A.S. SOL
S.A.S. BBV
S.A.S. LAG
S.A.S. SOVIA RUNGIS
S.A.S. BÉTAIL GORRONNAIS
S.A.S. CIPA
S.A.S. BICHON GL
S.A.S. NICK WINTERS HIDES & SKINS
S.A.S. DESTREL VIANDES
S.A.S. ARCADIE VIANDES
S.A.S. CET
S.A.S. CETE
S.A.S. ÉTABLISSEMENTS ABERA
S.A.S. PORCGROS
dont le siège social est à QUIMPERLÉ immatriculé au RCS de QUIMPER sous le numéro 776 221 467 représenté par XXX en qualité de XXX d’une part,
et les organisations syndicales représentatives du personnel au sein du Groupe BIGARD ci-dessous désignées prises en la personne de leurs représentants dûment mandatés à cet effet, conformément à l’article L. 2232-1 du Code du Travail :
pour la CFDT : XXX
pour la CFE / CGC : XXX
pour la CGT : XXX
pour FO : XXX
PRÉAMBULE
Lors de la négociation de l’Accord Groupe portant sur la sécurité, la santé et le respect de la diversité au travail en novembre 2023 (ci-après « l’Accord »), les partenaires sociaux ont convenu à l’unanimité de « structurer une Démarche dédiée à renforcer la détection des situations à risque, individuelles ou collectives, ainsi que le traitement de ces situations, dans le respect d’un cadre clairement défini où chaque partie prenante connaît précisément son rôle ». Lors d’échanges en 2024 et 2025, ils ont acté que cette Démarche repose, notamment, sur les Équipes Mieux Vivre au Travail, objet de cet Avenant.
Découlant du dispositif existant depuis 2011, dont la pertinence a été constatée pour accompagner la détection et la gestion des risques psycho-sociaux, une Équipe Mieux Vivre au Travail (MVT) sera déployée à compter du 2ème semestre 2025 au sein de chaque site du Groupe BIGARD, selon les dispositions du présent Avenant. Sont ci-après définies :
les missions de l’Équipe MVT, dans un cadre strict et harmonisé, en cohérence avec les objectifs de l’Accord ;
la composition et les modalités de nomination de l’Équipe MVT ;
la formation que devront suivre les membres de l’Équipe MVT.
À compter de leur désignation, les Équipes MVT instaurées par le présent Avenant se substituent, dans leur fonctionnement, à l’ensemble des « Cellules MVT » en vigueur.
Leurs missions, telles que décrites dans l’article 3, sont mises en œuvre en complément et sans se substituer aux attributions du Comité Économique et Social (CSE) de l’établissement, ni à celles de ses commissions, en particulier la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) et la Commission Égalité Professionnelle.
ARTICLE 1 – NOMINATION DES ÉQUIPES MIEUX VIVRE AU TRAVAIL
Les partenaires sociaux conviennent que chaque établissement du Groupe BIGARD doit avoir nommé une Équipe MVT d’ici au 15 juillet 2025, selon les conditions de l’article 2. Pour cette date, la Direction du site transmettra l’annexe 1 renseignée à la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 2 – COMPOSITION DES ÉQUIPES MIEUX VIVRE AU TRAVAIL
Chaque Équipe MVT est composée en fonction de la taille de l’établissement :
moins de 300 salariés :
1 salarié du service Ressources Humaines ;
2 salariés membres du Comité Social et Économique ;
1 salarié membre de l’Encadrement.
300 à 700 salariés :
1 salarié du service Ressources Humaines ;
3 salariés membres du Comité Social et Économique ;
2 salariés membres de l’Encadrement.
plus de 700 salariés :
1 salarié du service Ressources Humaines ;
4 salariés membres du Comité Social et Économique ;
2 salariés membres de l’Encadrement.
De plus, et quelle que soit la taille de l’établissement :
s’il compte un service d’Infirmiers Diplômés d’État, l’Équipe MVT intègre l’un de ses membres ;
s’il compte un service Prévention et Santé au Travail (PST), l’Équipe MVT intègre le Responsable PST de l’établissement.
Au sein de certains établissements du Groupe BIGARD, en vertu des précédents Accords, des « Référents Mieux Vivre au Travail » ont pu être nommés et composent la « Cellule Mieux Vivre au Travail ». Si celle-ci fonctionne bien à la date d’entrée en vigueur du présent Avenant, elle est renouvelée ou le cas échéant ajustée pour approcher le plus possible les critères de composition ci-dessus. Sinon, une nouvelle Équipe MVT est composée.
Dans tous les cas, les partenaires sociaux insistent sur l’état d’esprit qui doit animer les membres de l’Équipe MVT :
ils sont salariés de l’établissement en contrat à durée indéterminée et y justifient d’une ancienneté de 1 an minimum ;
ils sont volontaires ;
ils témoignent, de par leur expérience personnelle et/professionnelle, d’un attachement sincère à l’autre. Dans le cadre de leurs missions menées en tant que membre de l’Équipe MVT, ils agissent dans le respect de chacun des salariés et du collectif de l’établissement, en toute impartialité et objectivité quelle que soit la situation ; ils n’agissent pas en fonction d’intérêts et/ou de postures personnel(le)s et/ou collectif(ve)s et/ou politiques et/ou syndicaux(les) ;
ils sont nommés pour une durée indéterminée ; en cas de départ, de fin de leur mandat ou de volonté personnelle du membre de l’Équipe MVT de cesser sa mission, son remplacement est réalisé dans les meilleurs délais et répond aux critères du présent article ; les absences ponctuelles ne sont pas remplacées ni suppléées.
ils mettent en œuvre leurs missions après avoir suivi le programme de formation détaillé à l’article 4 ;
leurs missions de prévention et de gestion des situations sont mises en œuvre dans le cadre collectif de l’Équipe MVT ; elles ne peuvent être décidées et/ou menées isolément par un seul de ses membres ;
ils obéissent à un devoir de totale confidentialité, quels que soient les sujets ou situations traités.
La phase de nomination des Équipes MVT est étroitement suivie par la Direction des Ressources Humaines, qui veille à ce que les membres de chacune d’entre elles représentent l’ensemble des collèges présents au sein de l’établissement.
Les partenaires sociaux conviennent, pour formaliser l’engagement de chacun des membres de l’Équipe MVT et bien cadrer leur rôle, que ceux-ci signent, lors de leur nomination, la lettre en annexe 2.
La composition de l’Équipe MVT est présentée au CSE ; à ce titre, ce point figure à l’ordre du jour de la réunion ordinaire du CSE suivant la nomination des membres de l’Équipe. Dès lors que l’Équipe MVT a été formée, une communication adaptée est réalisée au sein de l’établissement pour présenter les membres et leur rôle.
ARTICLE 3 – MISSIONS DES ÉQUIPES MIEUX VIVRE AU TRAVAIL
Au sein de l’établissement, les missions de l’Équipe MVT sont les suivantes :
détecter et le cas échéant participer, à la médiation / gestion des situations générant et/ou susceptibles de générer de la souffrance individuelle et/ou collective ; ces situations sont impérativement constatées au sein de l’établissement et ont lieu du fait :
du travail, de l’organisation du travail et/ou des relations au travail (soit les risques psychosociaux) et/ou
du fait de facteurs externes au travail et se matérialisant au sein de l’établissement ; les partenaires sociaux constatent en effet que la frontière entre vie professionnelle et personnelle / familiale est de plus en plus floue et que des difficultés personnelles traversées par les salariés peuvent se matérialiser au sein de l’établissement.
proposer et/ou participer à la mise en œuvre d’actions contribuant, en complément et sans se substituer aux attributions du CSE et de ses commissions à fédérer le collectif de travail, l’un des engagements « L’Humain au cœur du quotidien » du Groupe BIGARD.
Il est entendu que ces missions sont mises en œuvre dans un cadre défini et limité, en coordination avec d’autres parties prenantes de l’établissement (Direction, Équipe RH, CSE) et du Groupe ; ce cadre est défini en annexe 3.
Aussi, les partenaires sociaux conviennent qu’au sein de chaque établissement, l’Équipe MVT, de par sa composition, l’engagement et la formation de ses membres, est l’organe compétent pour accompagner la résolution de situations évoquées ci-dessus, dont la conduite d’enquêtes internes dès lors que des faits de harcèlement, des agissements sexistes ainsi que des faits de discrimination sont signalés par un salarié. Ces enquêtes internes sont menées selon une méthodologie précise, impartiale, contradictoire et confidentielle. Les éléments constituant cette méthodologie et les documents-types sont définis en annexe 4 du présent Avenant.
D’autre part, les membres de l’Équipe MVT, dès lors qu’ils sont nommés, sont au sein de leur établissement :
les Référents Handicap cités au point C du chapitre 3 de l’Accord ;
les Référents Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes tels que convenu à l’article L. 1153-5-1 du Code du Travail – ceci ne remettant pas en cause, comme en dispose l’Accord Groupe portant sur le Dialogue Social en vigueur, la désignation par chaque CSE parmi ses membres d’un Référent Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Ce dernier est membre ou pas de l’Équipe MVT.
Pour mettre en œuvre leurs missions, l’Équipe MVT se réunit autant que de besoin, a minima une fois par semestre ; le temps qu’y consacrent ses membres relève du temps de travail, y compris la formation prévue à l’article 4.
Enfin, si la gestion d’une situation individuelle le requérait, il est convenu que l’Équipe MVT, en lien avec le Directeur des Ressources Humaines du périmètre, puisse mobiliser l’avis d’un psychologue du travail membre du réseau Pros-Consulte.
ARTICLE 4 – FORMATION DES ÉQUIPES MIEUX VIVRE AU TRAVAIL
Les membres de l’Équipe MVT, pour bien appréhender et mettre en œuvre leurs missions, doivent impérativement suivre le programme de formation continue défini et validé par les partenaires sociaux du Groupe BIGARD.
dès leur nomination :
Au sein de chaque établissement, les membres de l’Équipe MVT suivent une formation de 2 jours consécutifs en présentiel, animée par un organisme de formation externe, dont les objectifs sont les suivants :
1 Comprendre le rôle de l’Équipe MVT : missions, fonctionnement, ressources, cadre 3,5 heures 2 Détecter les situations sensibles, individuelles comme collectives 3,5 heures
Savoir réagir et traiter les situations sensibles : le cadre Groupe et le rôle de l’Équipe MVT 3,5 heures
Mener des enquêtes internes impartiales, contradictoires et objectives 3,5 heures
Lors de la mise en place de l’Équipe MVT, chaque établissement organise indépendamment, avec le partenaire externe, le déploiement de ces 2 jours de formation. Au fil du renouvellement des Équipes MVT, l’organisation de sessions de formation réunissant des membres d’Équipes MVT de plusieurs établissements pourra être envisagée, l’objectif étant que chacun soit dûment formé dans les meilleurs délais après sa nomination.
au fil du temps :
Compte-tenu de la complexité des facteurs internes et/ou externes pouvant être à l’origine des situations que les membres des Équipes MVT devront prévenir, détecter voire gérer, des sessions de formation seront régulièrement organisées, en présentiel ou par d’autres moyens, pour les sensibiliser à des thèmes divers ainsi que, le cas échéant, au cadre Groupe à respecter. Parmi les thèmes déjà prévus :
le harcèlement moral et sexuel ;
les discriminations ;
le handicap ;
la manifestation des opinions politiques et religieuses ;
les conflits au travail ;
les violences intrafamiliales ;
les addictions ;
la santé mentale…
La proposition de l’organisme de formation Pros-Consulte, telle que présentée lors de la réunion du 24 avril 2025, sera affinée par la Direction avant de faire l’objet d’un « test » lors d’une journée de formation en présentiel, à laquelle participeront conjointement la délégation de négociation du Groupe et des membres de la Direction.
ARTICLE 5 – PRISE D’EFFET ET DURÉE
Le présent Avenant entre en vigueur à compter de sa date de signature. Sa durée est celle de l’Accord Groupe portant sur la sécurité, la santé et le respect de la diversité au travail en vigueur, qui prendra fin le 31 décembre 2026.
Les partenaires sociaux conviennent que les dispositions du présent Avenant révisent et se substituent aux conventions ou accords collectifs conclus antérieurement, dont les stipulations ont le même objet.
Il est par ailleurs entendu que les dispositions du présent Avenant priment sur les dispositions de même nature de la Convention Collective applicable en vigueur au sein des sociétés du périmètre, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du Travail.
ARTICLE 6 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent Avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure de la DREETS dans les conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-29-1 du Code du Travail.
Il sera également adressé par l’entreprise au Greffe du Conseil des Prud’hommes du ressort du siège social.
Le présent Avenant est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figure aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Quimperlé, le 26 mai 2025.
Pour les sociétés du Groupe BIGARD Les organisations syndicales XXX XXX CFDT XXX
CFE / CGC XXX
FO XXX
À compter du 1er juillet 2025, les membres de l’Équipe Mieux Vivre au Travail de l’établissement de XXX sont :
Représentant les Ressources Humaines et la Direction du site Membres du CSE Représentant l’encadrement Infirmier Diplômé d’État et/ou Responsable PST
Prénom - Nom
Prénom - Nom Prénom - Nom Prénom - Nom
1
1 1 1 (***) 2 2 (*) 2 (****) 3 (*)
4 (**)
(*) si l’effectif de l’établissement est supérieur à 300 salariés (**) si l’effectif de l’établissement est supérieur à 700 salariés (***)si et seulement si l’établissement, quel que soit son effectif, compte un service Infirmerie (***)si et seulement si l’établissement, quel que soit son effectif, compte un service PST
À……………………………………. Le…………………………………….
Signature du Directeur / Directrice de l’établissement
left
Document de liaison interne, ne devant pas faire l’objet d’un affichage en tant que tel. Un affichage spécifique est réalisé par la Direction
à la suite la réunion du CSE durant laquelle la composition de l’Equipe MVT est présentée. L’affichage précise la liste des membres de
l’Equipe MVT, leur emploi et les moyens que peut utiliser tout salarié pour les contacter.
Document de liaison interne, ne devant pas faire l’objet d’un affichage en tant que tel. Un affichage spécifique est réalisé par la Direction
à la suite la réunion du CSE durant laquelle la composition de l’Equipe MVT est présentée. L’affichage précise la liste des membres de
l’Equipe MVT, leur emploi et les moyens que peut utiliser tout salarié pour les contacter.
ANNEXE 2
Engagement en tant que membre de l’Équipe Mieux Vivre au Travail au sein de l’établissement de XXX
Je soussigné(e) ……………………………………………………………………
salarié(e) au sein de l’établissement de ……………………………………………………………………
accepte d’être nommé(e) membre de l’Équipe Mieux Vivre au Travail de l’établissement (MVT) et à ce titre,
d’être un acteur de la prévention, détection et gestion de situations difficiles ou susceptibles de l’être ;
de participer à des actions de médiation et des enquêtes internes lorsqu’une situation l’exige ;
d’être Référent Handicap, et contribuer à l’intégration durable des salariés porteurs de handicap ;
d’être Référent Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’établissement.
Pour appréhender sereinement mon rôle et mener à bien mes missions au sein de l’Équipe MVT, je m’engage à :
suivre toutes les formations prévues par la Direction des Ressources Humaines ;
respecter le cadre d’intervention auquel je serai formé au moment de ma nomination ;
toujours agir dans le cadre collectif de l’Équipe MVT ;
respecter l’exigence de totale confidentialité à propos de l’ensemble des sujets traités, sans limitation de durée ;
réagir de manière impartiale et objective ;
agir dans le respect à l’égard de chacun des salariés et du collectif de l’établissement ;
dans ce cadre, n’obéir à aucun(e) intérêt et/ou posture personnel(le) et/ou collectif(ve) et/ou politique et/ou syndical(e).
Si mon intégration au sein de l’Équipe MVT pendant un temps long est important, je peux décider de mettre un terme à cette mission quand je le souhaite, en informant par écrit la Direction de l’établissement.
À……………………………………. Le……………………………………. Signature
Cadre d’action de l’Équipe Mieux Vivre au Travail
Sous la responsabilité du Directeur d’établissement,
les managers et les services Ressources Humaines / PST / Infirmerie
encadrent et gèrent :
Sous la responsabilité du Directeur d’établissement,
les managers et les services Ressources Humaines / PST / Infirmerie
encadrent et gèrent :
QUOTIDIEN DE L’ATELIER / DU SERVICE DE L’ÉTABLISSEMENT
QUOTIDIEN DE L’ATELIER / DU SERVICE DE L’ÉTABLISSEMENT
… dans le cadre de :
Accords Groupe et Règlement Intérieur,
objectifs / procédures / modes opératoires / consignes relatifs à chaque poste de travail.
… dans le cadre de :
Accords Groupe et Règlement Intérieur,
objectifs / procédures / modes opératoires / consignes relatifs à chaque poste de travail.
« Régulation » par…
relations interpersonnelles ;
management de proximité – disciplinaire le cas échéant ;
dialogue social.
En soutien, portés à la connaissance des collaborateurs de l’établissement :
DISPOSITIFS DE SIGNALEMENT
Encadrement de proximité
Équipe RH / Infirmerie
Équipe Mieux Vivre au Travail
DRH du Groupe
DISPOSITIFS DE SIGNALEMENT
Encadrement de proximité
Équipe RH / Infirmerie
Équipe Mieux Vivre au Travail
DRH du Groupeleft
DISPOSITIFS D’ÉCOUTE
Équipe RH / Infirmerie
Équipe Mieux Vivre au Travail
Ligne d’écoute Pros-Consulte (24h/7j)
Services et garanties Ma Solution Santé
DISPOSITIFS D’ÉCOUTE
Équipe RH / Infirmerie
Équipe Mieux Vivre au Travail
Ligne d’écoute Pros-Consulte (24h/7j)
Services et garanties Ma Solution Santé
center
Les membres de l’Équipe MVT interviennent pour :
détecter les situations de souffrance et/ou les facteurs susceptibles d’en causer ;
orienter les salariés concernés et « réguler » les situations sur le terrain, si possible ;
prévenir les managers et/ou l’équipe RH ;
si le management de proximité / l’intervention des équipes RH ne sont pas suffisants / adaptés vu la situation ou pour répondre à un signalement :
gérer les situations en Équipe MVT,
déclencher, si nécessaire, une médiation voire une enquête interne ; dans ce dernier cas, informer le DRH du périmètre
Les interventions des Équipes MVT, ni l’enquête interne ne sauraient être un préalable à une éventuelle procédure disciplinaire.
Les membres de l’Équipe MVT interviennent pour :
détecter les situations de souffrance et/ou les facteurs susceptibles d’en causer ;
orienter les salariés concernés et « réguler » les situations sur le terrain, si possible ;
prévenir les managers et/ou l’équipe RH ;
si le management de proximité / l’intervention des équipes RH ne sont pas suffisants / adaptés vu la situation ou pour répondre à un signalement :
gérer les situations en Équipe MVT,
déclencher, si nécessaire, une médiation voire une enquête interne ; dans ce dernier cas, informer le DRH du périmètre
Les interventions des Équipes MVT, ni l’enquête interne ne sauraient être un préalable à une éventuelle procédure disciplinaire.
DYNAMIQUE SÉCURITÉ ET SANTÉ AU TRAVAIL
DYNAMIQUE SÉCURITÉ ET SANTÉ AU TRAVAIL
selon les dispositions de l’Accord Groupe portant sur la sécurité, la santé et le respect de la diversité au travail et de l’Accord Groupe portant sur le dialogue social en vigueur, en associant le CSE et la CSSCT :
conformité de l’évaluation des risques professionnels (dont risques psychosociaux) ; comme convenu dans l’Accord, le CSE est informé et consulté sur l’évaluation des risques a minima tous les semestres et autant que de besoin – des mises à jour peuvent notamment être nécessaires suite à la gestion d’une situation par l’Équipe MVT ;
pour atteindre les objectifs du CAP, dynamique de prévention des risques professionnels, dont communication ;
gestion des événements AT / MP ;
L’Équipe MVT propose / impulse / relaie :
des actions sur des sujets intéressant / visant à sensibiliser le collectif de travail de l’établissement. Elles sont coordonnées avec les enjeux et démarches portées par la Direction du Groupe, la DRH et la Direction de l’établissement / service RH – PST.
L’Équipe MVT propose / impulse / relaie :
des actions sur des sujets intéressant / visant à sensibiliser le collectif de travail de l’établissement. Elles sont coordonnées avec les enjeux et démarches portées par la Direction du Groupe, la DRH et la Direction de l’établissement / service RH – PST.centermise en œuvre des dispositifs PMO…
Méthodologie d’enquête interne mobilisée par
l’Équipe Mieux Vivre au Travail
L’Équipe Mieux Vivre au Travail est compétente pour mener les enquêtes internes
Il est convenu que l’Équipe Mieux Vivre au Travail (MVT) est, de par sa composition paritaire, ses missions au sein de l’établissement et la formation suivie par ses membres, l’organe compétent pour conduire des enquêtes internes dès lors que des faits de harcèlement, d’agissements sexistes ainsi que de discrimination sont dénoncés par un salarié et/ou par un représentant du personnel agissant dans le cadre des dispositions de l’article L. 2312-59 du Code du Travail.
Par faits de harcèlement, selon le Code du Travail, on entend les deux situations suivantes :
Le harcèlement moral :
des agissements répétés…
… ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante.
Le harcèlement sexuel :
des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à la dignité du salarié en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers.
Les enquêtes internes sont menées par l’Équipe MVT selon les principes suivants
Les informations et données, du signalement au compte-rendu de l’enquête interne, sont strictement
confidentielles, sans limitation de durée. Si elles sont numériques, leur échange et leur conservation répondent au strict cadre du Règlement sur la protection des données personnelles.
L’objectif de l’enquête interne est
l’instruction objective, neutre et impartiale d’un signalement, la plus exhaustive possible, dans le but d’établir la véracité et la matérialité des faits signalés, dans le respect de la présomption d’innocence et du principe du contradictoire.
Tout membre de l’Équipe MVT doit renoncer à participer au traitement de la situation signalée s’il devait être directement impliqué, et ce pour toute la période de traitement dudit signalement.
L’enquête interne est menée en toute
discrétion.
L’enquête structurée selon les 3 étapes suivantes et avec l’appui de la documentation proposée, notamment les trames d’audition. Il est entendu que chaque enquête est menée
« au cas par cas ». Elle est réalisée dans le respect d’un calendrier établi à compter de la réception du signalement jusqu’à la conclusion de l’enquête, qui vise à assurer un traitement rapide, y compris la mise en œuvre d’éventuelles mesures à prendre immédiatement pour préserver la santé, la dignité et les conditions de travail du / des salarié(s) mentionné(s) dans le signalement.
La
mise en œuvre de toute sanction relative au signalement relève du seul pouvoir de la Direction de l’établissement, étant entendu que l’enquête interne ne saurait être un préalable à une éventuelle procédure disciplinaire. Une enquête interne n’est en effet ouverte que si le signalement nécessite des investigations compte-tenu de la complexité de la situation.
Si nécessaire pour les besoins de l’enquête interne et/ou à la fin de celle-ci, l’Équipe MVT, en lien avec le Directeur des Ressources Humaines du périmètre, peut mobiliser l’avis d’un psychologue du travail membre du réseau Pros-Consulte.
Les enquêtes internes sont menées selon les étapes suivantes
Tout collaborateur dispose de plusieurs canaux pour déposer une réclamation / un signalement sur une situation supposée de harcèlement, d’agissement sexiste, de discrimination au travail dont il aurait été victime ou témoin. Il peut ainsi, par écrit ou à l’oral :
informer son responsable hiérarchique direct ou
informer un interlocuteur de l’équipe RH ou
informer un membre de l’Équipe MVT, dont la liste est portée à sa connaissance par voie d’affichage ou
contacter la Direction des Ressources Humaines
par mail : drh.groupe@bigard.fr
par courrier : Groupe BIGARD – Direction des Ressources Humaines
Courrier confidentiel / Mieux Vivre au Travail CS 70053 Zone Industrielle de Kergostiou 29393 QUIMPERLÉ Cedex
Tout signalement fait l’objet :
d’une information à l’Équipe MVT de l’établissement et
d’une information au DRH du périmètre concerné et
d’une réponse au signataire adressée dans les meilleurs délais après réception, afin de lui confirmer la réception et les modalités de traitement de son signalement. Des informations complémentaires peuvent lui être demandées, permettant d’appuyer son signalement (récit chronologique des faits, nom des éventuels témoins, mails / messages…). L’auteur d’un signalement doit être assuré qu’il ne souffrira pas de représailles suite à son signalement, sauf cas de mauvaise foi avérée.
Modèle de réponse au collaborateur signalant une situation de souffrance au travail
Prénom NOM Coordonnées Coordonnées Coordonnées
À Le
Objet : accusé réception d’une situation de souffrance au travail
Madame / Monsieur,
Nous avons été informés le [date de réception du signalement + forme du signalement] des difficultés [qualifier] que vous rencontrez au sein de l’établissement / dont vous avez été témoin [qui concernent éventuel détail des victimes de la situation signalée].
Soit Le Responsable RH de votre établissement, par ailleurs membre de l’Équipe Mieux Vivre au Travail, va vous recevoir dans les meilleurs délais afin que vous puissiez préciser plusieurs éléments de votre signalement. Ces informations seront ensuite portées à la connaissance de l’Équipe Mieux Vivre au Travail.
Soit Compte-tenu de votre signalement, nous vous informons que l’Équipe Mieux Vivre au Travail de l’établissement va être mobilisée. Elle a pour mission de procéder à une enquête interne approfondie sur la situation dont vous avez fait part dans votre signalement et les solutions à mettre en œuvre pour en sortir. Vous serez par conséquent convié(e) dans les prochains jours à un échange. Celui-ci permettra de faire le point avec vous sur la situation telle que vous la vivez, les difficultés évoquées et les mesures à mettre en œuvre pour éviter qu’elles ne perdurent.
Soyez assuré(e) que votre signalement et l’intégralité des échanges qui en découlent sont traités en toute discrétion, par des interlocuteurs internes composant l’Équipe Mieux Vivre au Travail dûment formés et engagés à agir en confidentialité et dans le respect des différentes parties concernées.
Veuillez agréer, Madame / Monsieur, mes salutations distinguées.
La / Le Responsable des Ressources Humaines
L’enquête interne consiste en la collecte de faits matériels et/ou de différents échanges menés par l’Équipe MVT ; ces différents éléments visent à statuer sur l’existence ou non d’une souffrance au travail, de harcèlement moral / sexuel et/ou d’un fait de discrimination.
Les phases de l’enquête interne sont les suivantes :
PRÉPARATION DES ECHANGES
établissement clair et précis des circonstances de l’enquête, sur la base du signalement ;
identification de membres de l’Équipe MVT participant aux échanges avec les différentes parties prenantes ;
identification des personnes à rencontrer au cours de l’enquête : plaignants, témoins, mis en cause… étant entendu que la liste peut évoluer au cours de l’enquête et qu’il appartient aux membres de l’Équipe MVT, au cas par cas, d’adapter cette liste de la manière la plus cohérente par rapport au signalement ;
planification des échanges, dans les meilleurs délais à compter de la date du 1er signalement ;
transmission des courriers aux personnes conviées aux échanges ;
préparation / adaptation du déroulement des échanges, sur la base des trames suivantes ;
identification des pièces à collecter ;
rappel des principes à respecter tout au long de l’enquête et des règles de déontologie des membres de l’Équipe MVT participant aux échanges.
Modèle de courrier pour inviter un salarié à se présenter à un échange mis en œuvre par l’Équipe MVT
Prénom NOM Coordonnées Coordonnées Coordonnées
À Le
Objet : ECHANGE « MIEUX VIVRE AU TRAVAIL »
Madame / Monsieur,
Nous avons été informés le [date de réception du signalement] de faits ayant [eu] cours au sein de l’établissement [préciser l’atelier / le service si pertinent] qui remettent en cause les conditions de vie au travail de membres de l’équipe, et génèrent / sont susceptibles de générer de la souffrance au travail.
Compte-tenu de ce signalement, l’Équipe Mieux Vivre au Travail de l’établissement va être mobilisée. Elle a pour mission de procéder à une enquête interne approfondie sur la situation évoquée si dessus, établir les faits précis qui la constituent et les solutions à mettre en œuvre pour en sortir.
Dans ce cadre, étant cité(e) comme [partie prenante] [témoin] de ce signalement, vous êtes convié(e) à un échange avec deux représentants de l’Équipe Mieux Vivre au Travail le [date] à [heure], [lieu]. Celui-ci permettra de faire le point avec vous sur la situation telle que vous la vivez, les difficultés évoquées dans le signalement et les mesures à mettre en œuvre pour éviter qu’elles ne perdurent.
[Option, notamment pour la victime] : Si vous le souhaitez, lors de cet échange, vous pouvez être accompagnée par une personne de confiance, interne ou externe à l’entreprise. Nous vous remercions si c’est le cas de nous en informer au préalable.
Soyez assuré(e) l’intégralité des échanges avec l’Équipe Mieux Vivre au Travail sont traités en toute discrétion, par des interlocuteurs internes dûment formés et engagés à agir en confidentialité et dans le respect des différentes parties concernées.
Veuillez agréer, Madame / Monsieur, mes salutations distinguées.
La / Le Responsable des Ressources Humaines
RÉALISATION DES ÉCHANGES
Le déroulement-type d’un échange, mené auprès d’un plaignant, d’un témoin comme d’un mis en cause est le suivant :
Introduction
accueil ;
présentation claire et précise des circonstances de l’enquête, sur la base du signalement ;
présentation de la politique du Groupe BIGARD en matière de prévention et gestion des situations de souffrance au travail et des compétences de l’Équipe MVT ;
rappels des principes fondamentaux de l’enquête interne.
Présentation des objectifs et de la méthodologie d’échange
présentation des objectifs de l’échange :
« La présente enquête interne, intervenant à la suite de la réception d’un signalement plainte relatif à des faits de souffrance au travail, vise à procéder aux vérifications utiles à l’égard des faits invoqués, de manière à :
déterminer la réalité et la matérialité des agissements dénoncés et préciser leurs circonstances exactes ;
émettre un avis sur la qualification des faits signalés eu égard à la notion de « harcèlement moral » ou « harcèlement sexuel » ou « discrimination » ;
préconiser toute mesure appropriée pour gérer la situation, y mettre fin et même la prévenir au sein de l’établissement. »
présentation de la méthode :
plusieurs échanges sont organisés, l’ordre de passage étant le suivant : le plaignant, le(s) témoin(s), le(s) mis en cause ;
chacun des participants est en mesure de s’exprimer sur les agissements qui sont à l’origine du signalement ;
à l’issue des échanges, un compte-rendu de l’enquête est élaboré, mentionnant un avis et préconisant les solutions jugées adaptées.
si et seulement si les circonstances le permettent, l’avis et les préconisations sont exposés dans le cadre d’un échange commun. Dans ce cadre, le compte-rendu peut être modifié pour tenir compte des observations ou préconisations des parties.
Description des agissements et de leurs circonstances
Cette partie de l’échange est dédiée au recueil des faits et des appréciations. Il s’effectue de façon différente selon que l’on s’adresse au plaignant, à un témoin ou à la personne mise en cause. Le questionnement vise à passer en revue les différents éléments caractéristiques de la souffrance au travail. La trame est disponible ci-après, à utiliser selon les indications décrites ci-dessous.
Compte-rendu des échanges
Immédiatement après la fin de l’ensemble des échanges, les membres de l’Équipe MVT réalisent une première analyse « à chaud », reprenant pour chaque fait une synthèse de ce qui semble s’être réellement passé, un premier diagnostic de la situation et une proposition de plan d’actions. Ce retour permet aussi de faire le point sur les éventuelles incohérences des différents témoignages.
Auprès du plaignant :
Pour chaque agissement ou situation décrite, un certain nombre d’éléments précis sont recueillis. Les questions posées se retrouvent pour chaque agissement (Faits n°….) ; un « intitulé » du fait est inscrit en haut de page et les éléments qu’il convient de recueillir pour établir le diagnostic figurent dans la partie grisée. Chaque domaine ne fait pas forcément l’objet d’une question (à apprécier en fonction du contexte).
Fait N° ……
Intitulé : ……………………..
Description des agissements dénoncés
Solliciter une description très précise des faits, étayée par des exemples concrets (date, lieu, circonstances).
Caractère répété
Rechercher la
date ou la période du commencement des agissements ainsi que la fréquence afin de se faire une opinion sur le caractère répété des agissements. A défaut, il peut s’agir d’un conflit ponctuel.
Matérialité
Rechercher tous les éléments qui seraient de nature à
confirmer ou infirmer les faits décrits. Le plaignant doit établir des faits laissant présumer l’existence d’une souffrance au travail. Il s’agit de rechercher s’il existe des éléments matériels qui permettent d’établir ou non les faits (écrit, mail, décision, témoignage…).
Autres personnes concernées
Questionner pour savoir si d’autres personnes subissent les mêmes agissements.
Témoignages
Rechercher l’existence de
témoins « directs » c’est-à-dire quelqu’un ayant personnellement constaté l’un des agissements décrits.
Rechercher l’existence de
témoins « indirects » c'est-à-dire quelqu’un à qui le plaignant, le salarié mis en cause
Dégradation des conditions de travail
Rechercher les éléments de nature à caractériser une dégradation des conditions de travail (retrait d’activité, isolement, absentéisme…)
Intentionnalité
Solliciter l’avis de chacun des interlocuteurs sur le caractère délibéré ou non des agissements.
Répercussions sur la vie professionnelle et personnelle
Recueillir les éléments d’information permettant d’identifier si les agissements reprochés :
ont des répercussions sur le comportement professionnel, sur la vie personnelle, sur la santé du salarié ;
seraient susceptibles d’avoir à court ou moyen terme les effets précités.
Causes
Chercher à identifier si des raisons peuvent expliquer la situation décrite.
Préconisations
Avis sur les possibilités de résolution du conflit. Cette question peut permettre de recueillir des éléments qui serviront à l’établissement des préconisations
Commentaires
Demander si les plaignants souhaitent formuler d’autres commentaires, préciser ou rapporter certains éléments complémentaires.
Auprès des témoins et mis en cause :
Les témoins sont questionnés sur les faits mentionnés par le plaignant. Le questionnement est tout d’abord « ouvert » (mentionner simplement l’intitulé du fait) de façon à ne pas orienter le témoignage. Les éléments précis rapportés par le plaignant sont introduits au fur et à mesure pour solliciter l’avis du témoin et du salarié mis en cause. Pour chaque fait identifié par le plaignant, une fiche portant le même numéro est renseignée pour chaque témoin puis par le salarié mis en cause.
Fait N° ……
Rapide description du fait et question ouverte : « Qu’en savez-vous ? » « En avez-vous connaissance ? » « Comment »
Description des agissements dénoncés
Les mêmes éléments sont recherchés afin de les comparer à la description du plaignant.
Sur la question de la matérialité, il sera particulièrement important de bien identifier ce qui a été vu, entendu, ou rapporté par une tierce personne, ressenti, imaginé.
La précision et la portée du témoignage dépendent de la capacité à distinguer les faits des opinions et des jugements personnels.
Caractère répété
Matérialité
Autres personnes concernées
Témoignages
Dégradation des conditions de travail
Intentionnalité
Répercussions sur la vie professionnelle et personnelle
Recueillir les éléments d’information permettant d’identifier si les agissements reprochés :
ont des répercussions sur le comportement professionnel, sur la vie personnelle, sur la santé du salarié ;
seraient susceptibles d’avoir à court ou moyen terme les effets précités.
Causes
Chercher à identifier les raisons qui expliquent la situation décrite.
Préconisations
Avis sur les possibilités de résolution du conflit. Cette question peut permettre de recueillir des éléments qui serviront à l’établissement des préconisations
Commentaires
Demander si les plaignants souhaitent formuler d’autres commentaires, préciser ou rapporter certains éléments complémentaires.
Confidentiel : Document réservé pour prise de note lors des échanges menés au cours de l’enquête interne
Nom du dossier :
Nom prénom de l’auditionné :
Statut de l’auditionné : Plaignant Témoin Mis en cause
Fait N° ……
Intitulé :
Description des agissements dénoncés
Faits précis, lieu, date, circonstances
Caractère répété
Début de la période
Fréquence des agissements
Matérialité
Quels sont les éléments de nature à confirmer ou infirmer les faits décrits : écrit, mail, décision, témoignage
Autres personnes concernées
D’autres personnes subissent-ils les mêmes agissements ?
Témoignages
Y a-t-il des témoins ?
Ont-ils vus, entendus directement les agissements ?
Dégradations des conditions de travail
Quels sont les éléments de nature à caractériser une dégradation des conditions de travail ?
(retrait d’activité, isolement, absentéisme…)
Intentionnalité
Les agissements ont-ils un caractère délibéré ?
Répercussions sur la vie professionnelle et personnelle
Les agissements
ont-ils eu des répercussions sur le comportement professionnel, sur la vie personnelle ou sur la santé du salarié ?
Causes
Quelles sont les raisons qui pourraient expliquer la situation ?
Préconisation
Comment ce conflit peut-il se résoudre ?
Commentaires
Date de l’echange :
............... / …………… / ……………
Les membres de l’équipe mvt
L’auditionné
NOM : ……………………….
Signature :
NOM : ……………………….
Signature :
NOM : ……………………….
Signature :
Rapidement après la fin des échanges, le rapport final de l’enquête interne est établi par les membres de l’Équipe MVT ayant participé à l’enquête interne, par écrit, consigné par les deux membres. Celui-ci, rédigé de manière objective, expose :
les faits allégués et leur signalement ;
les éventuelles mesures de protection des parties prenantes, notamment du plaignant, mises en œuvre ;
les étapes de l’enquête et la liste des personnes s’étant présentées à un échange ;
les éventuelles difficultés rencontrées lors de l’enquête interne (refus d’audition, incohérence d’un témoignage…) ;
les éléments de présomption recueillis ;
les justifications de la personne mise en cause ;
les propositions de qualification juridique des agissements dénoncés ;
les mesures de traitement de la situation proposées.
Ce rapport, une fois validé par l’ensemble des membres de l’Équipe MVT est remis et conservé par la Direction de l’établissement. S’agissant de l’information au plaignant et au mis en cause : un retour doit impérativement leur être fait par l’Équipe MVT à propos de l’enquête interne ; en fonction de la situation, le rapport peut leur être remis. Dans tous les cas, le retour / le rapport sont anonymisés pour ne pas exposer les différents témoins.
