L’Unité économique et sociale « Groupe DEGAUD » composée des sociétés suivantes :
La
société SETIS
EURL au capital de 80 000 euros Inscrite au RCS de Grenoble sous le numéro 067 501 494 Dont le siège social est situé 20 Rue Paul Helbronner, 38100 GRENOBLE Représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Gérant et ayant tous pouvoirs La
société AGATE
SELARL au capital de 275 000 euros Inscrite au RCS de Grenoble sous le numéro 397 759 689 Dont le siège social est situé 20 Rue Paul Helbronner, 38100 GRENOBLE Représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Gérant et ayant tous pouvoirs La
société GROUPE DEGAUD
SAS au capital de 40 000 euros Inscrite au RCS de Grenoble sous le numéro 323 233 296 Dont le siège social est situé 20 Rue Paul Helbronner, 38100 GRENOBLE Représentée par Monsieur …, agissant en qualité de Président et ayant tous pouvoirs Ci-après dénommée « l’UES Groupe DEGAUD » ou « l’UES » ou « L’employeur »
D'une part
Et
Monsieur …
Agissant en qualité de Délégué Syndical CGT au sein de l’UES GROUPE DEGAUD
Madame …
Agissant en qualité d’élue du CSE de l’UES GROUPE DEGAUD
Monsieur …
Agissant en qualité d’élu du CSE de l’UES GROUPE DEGAUD
D'autre part
Préambule
Les sociétés SETIS, AGATE et GROUPE DEGAUD constituent l’UES Groupe DEGAUD. Cette UES est dotée d’un Comité Social et Economique unique (CSE).
Un accord d’entreprise relatif à la réduction et l’organisation du temps de travail conclu le 22 novembre 1999 est appliqué au sein de cette UES. Cet accord a été dénoncé par toutes les sociétés composant l’UES par courrier en date du 30 juin 2023, avec un préavis de dénonciation de 3 mois.
Conformément aux dispositions légales applicables, la Direction de l’UES a engagé des négociations relatives à la conclusion d’un éventuel accord de substitution portant sur l’organisation du temps de travail. Ces négociations ont été menées :
Avec le délégué syndical de l’UES,
Dans le cadre de réunions qui se sont tenues les 30 novembre et 11 décembre 2023
Ces négociations ont été menées en tenant compte :
Des besoins de fonctionnement des sociétés composant l’UES,
Des souhaits formulés par le personnel de l’UES en matière de qualité de vie au travail,
Dans l’objectif de garantir la pérennité de l’entreprise dans le respect des droits et des besoins des salariés.
Il a été convenu, à l’issue de ces négociations, de conclure le présent accord d’entreprise de substitution, qui remplacera intégralement l’accord dénoncé précité et ce à partir du 1 janvier 2024
C’est dans ces conditions qu’il a été convenu et arrêté ce qui suit SOMMAIRE
Article 2 : Temps de travail effectif PAGEREF _Toc151573258 \h 4
I) Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc151573259 \h 4 II) Rappels règlementaires PAGEREF _Toc151573260 \h 5 III) Cas spécifiques des temps de déplacement PAGEREF _Toc151573261 \h 5
Article 3 : Personnel non autonome travaillant à temps complet PAGEREF _Toc151573262 \h 6
II) Organisation du temps de travail et octroi de JRTT PAGEREF _Toc151573263 \h 6 III) Mise en place d’un compteur-temps individuel PAGEREF _Toc151573264 \h 7
Article 4 : Personnel non autonome travaillant à temps partiel PAGEREF _Toc151573265 \h 10
I) Catégories de personnel concernées PAGEREF _Toc151573266 \h 10 II) Dispositions applicables aux salariés à temps partiel PAGEREF _Toc151573267 \h 10
I) Catégories de personnel concernées PAGEREF _Toc151573269 \h 12 II) Nombre de jours de travail / Calcul et prise des Jours Non Travaillés (JNT) PAGEREF _Toc151573270 \h 12 III) Régime juridique PAGEREF _Toc151573271 \h 13 IV) Garanties PAGEREF _Toc151573272 \h 14 V) Modalités de calcul de la rémunération PAGEREF _Toc151573273 \h 16 VI) Dépassement du nombre de jours maximal de travail dans l’année PAGEREF _Toc151573274 \h 17 VIII) JNT et heures de délégation PAGEREF _Toc151573275 \h 18 IX) Conditions de mise en place PAGEREF _Toc151573276 \h 18
I) Définition des heures supplémentaires PAGEREF _Toc151573278 \h 19 II) Contingents annuels PAGEREF _Toc151573279 \h 19 III) Rémunération et majorations des heures supplémentaires PAGEREF _Toc151573280 \h 20 IV) Contrepartie obligatoire en repos PAGEREF _Toc151573281 \h 20 A
rticle 7 : Droit à déconnexion PAGEREF _Toc151573282 \h 20
I) Définition du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc151573283 \h 20 II) Rappel des bonnes pratiques PAGEREF _Toc151573284 \h 21 III) Demande d’entretien PAGEREF _Toc151573285 \h 22 IV) Echanges annuels PAGEREF _Toc151573286 \h 22
Article 8 : Information du personnel PAGEREF _Toc151573287 \h 22
Article 9 : Consultation du CSE PAGEREF _Toc151573288 \h 22
Article 10 : Validité de l’accord, Durée - Date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc151573289 \h 22
Article 11 : Suivi de l’accord et revoyure PAGEREF _Toc151573290 \h 23
I) Suivi de l’accord PAGEREF _Toc151573291 \h 23 II) Clause de rendez-vous PAGEREF _Toc151573292 \h 23
Article 12 : Révision PAGEREF _Toc151573293 \h 23
Article 13 : Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc151573294 \h 23
Article 14 : Notification et dépôt PAGEREF _Toc151573295 \h 24
Article 1 : Champ d’application et personnel concerné
I) Le présent accord s’applique au sein de tous les établissements actuels ou futurs des sociétés composant l’UES, sous réserve d’être situés en France.
Le présent accord s’appliquera automatiquement à toute nouvelle société intégrant l’UES après la date de signature des présentes.
Le présent accord cessera automatiquement de s’appliquer à toute société sortant de l’UES après la date de signature des présentes.
II) Le présent accord s’applique aux salariés de l’UES, quelles que soient la forme de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, contrats de formation en alternance) et leur durée de travail (travail à temps complet, travail à temps partiel, forfaits annuels en jours).
Il est précisé que seules les dispositions de l’article 7 (droit à la déconnexion) sont applicables aux cadres dirigeants (qui ne sont donc pas concernés par les autres dispositions du présent accord). Les cadres dirigeants sont définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail et sont exclus des dispositions des titres II et III dudit Code (relatifs notamment aux sujets suivants : durée du travail, repos quotidien et hebdomadaire, jours fériés, …). La définition des cadres dirigeants est actuellement la suivante : « cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. »
Article 2 : Temps de travail effectif I) Définition du temps de travail effectif Le temps de travail effectif s’entend du “ temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ” ce qui exclut, sauf dispositions conventionnelles contraires, les temps de pause comme les pauses café/cigarette/vapotage, les temps nécessaires aux repas, les temps d’astreinte (hors temps d’intervention). Lors des déplacements, le temps libre permettant de vaquer à ses occupations personnelles n’est pas considéré comme du temps de travail effectif.
Les parties reconnaissent que même lorsque les salariés se trouvent dans l’entreprise, ils peuvent se soustraire momentanément au pouvoir de direction de leur employeur et disposer de leur temps pour des moments plus ou moins longs. Il en est notamment ainsi des pauses repas.
Les temps de pause ne sont pas rémunérés. Ils sont exclus du temps de travail effectif pour l’appréciation des durées et des droits liés au temps de travail dans le cadre de l’application du présent accord,
Par exception à ce principe général, une pause d’une durée raisonnable peut être prise durant les horaires de travail, à raison d’une occurrence par demi-journée de travail. Elle sera rémunérée et considérée comme du temps de travail effectif. Conformément aux dispositions légales, le temps de travail est décompté et contrôlé. Cette gestion sera assurée, en fonction du mode d’organisation du temps de travail des salariés, par un état quotidien et/ou hebdomadaire et/ou mensuel et/ou annuel des heures ou des jours de travail effectués. Ces états seront établis par le salarié et contre signés par la hiérarchie. Ce décompte pourra également être effectué par tout autre moyen qui viendrait à être instauré par l’employeur. II) Rappels règlementaires En application des dispositions de l’article L3121-18 du Code du travail, sauf dérogation, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures.
La durée maximale hebdomadaire est fixée par les articles L3121-20 et L3121-22 du Code du travail. Selon ces articles et sauf circonstances exceptionnelles et pour la durée de celles-ci, la durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48h et la durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 44h. Les salariés non autonomes doivent bénéficier d’un repos quotidien de 11 heures consécutives. Les salariés autonomes tels que définis à l’article 5 doivent bénéficier d’un repos quotidien de 13 heures consécutives sauf circonstances exceptionnelles.
Les salariés doivent bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives incluant la journée du dimanche (sauf dérogation particulière). A ces 24 heures de repos hebdomadaires s’ajoutent les 11 heures ou 13 heures de repos quotidien précité. III) Cas spécifiques des temps de déplacement Compte tenu de la nature de l’activité des sociétés composant l’UES, les salariés peuvent être conduits à effectuer des déplacements professionnels, pour se rendre par exemple chez des clients ou sur des chantiers. Le temps de trajet le plus court sera privilégié.
A) Trajet domicile /lieu de travail ou de mission (Aller et Retour)
En application des dispositions légales, le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ne constitue pas du temps de travail effectif.
Il en est de même du temps de déplacement pour se rendre directement du domicile sur le lieu inhabituel d’exécution du contrat de travail ou éventuellement en revenir (locaux d’un client ou chantier par exemple), sous réserve que le salarié puisse librement vaquer à ses occupations personnelles. Le législateur considère que si ce temps de déplacement inhabituel dépasse de façon significative le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet de contreparties.
Dans ce cadre, il est convenu de faire application de la règle suivante pour compenser les temps de trajet domicile/lieu inhabituel de travail : Les temps passés de transport au-delà du temps habituel seront considérés comme du temps de travail effectif.
B) Trajet entre deux lieux de travail (durant la journée de travail)
Il est rappelé que sont considérés comme temps de travail effectif :
Le temps correspondant aux déplacements du lieu de travail vers les locaux d’un client ou un chantier,
Le temps correspondant aux déplacements des locaux d’un client/d’un chantier vers les locaux d’un autre client ou vers un autre chantier.
Article 3 : Personnel non autonome travaillant à temps complet
I) Catégories de personnel concernées
Le présent article s’applique à tout salarié n’ayant pas le statut de salarié autonome au sens de l’article 5 et qui travaille à temps complet, quelle que soit la nature (indéterminée ou déterminée) de son contrat de travail.
II) Organisation du temps de travail et octroi de JRTT
Pour faire suite à la demande des salariés de l’UES, il a été décidé de mettre en place des horaires de travail uniques appliqués tout au long de l’année et de conserver l’octroi de JRTT.
La période de référence de mise en place de ce mode d’organisation du temps de travail est l’année civile.
La durée hebdomadaire moyenne de travail effectif du personnel non autonome travaillant à temps complet est de 35 heures de travail effectif réparties comme suit :
36 heures de travail effectif,
Octroi de 6 jours de RTT (JRTT) par année civile complète travaillée, permettant d’atteindre une durée annuelle de travail moyenne de 35 heures par semaine. Ce nombre de jours est invariable d’une année sur l’autre.
A) Horaires hebdomadaires de travail
Les salariés concernés travaillent selon un horaire collectif de travail (hors heures supplémentaires éventuelles) réparti sur 4,50 jours par semaine.
A titre indicatif, ces horaires collectifs seront pour 2024 les suivants :
Lundi, mardi, mercredi et jeudi : de 8h à 12h et de 13h15 à 17h15
Vendredi : de 8h à 12h.
L’employeur pourra ultérieurement modifier ces horaires collectifs, en respectant la procédure légale requise. En l’absence de modification, ces horaires seront reconduits annuellement.
B) Octroi de 6 JRTT par an
Afin de garantir un horaire annuel moyen de 35 heures par année civile, les salariés concernés bénéficient de 6 jours de repos supplémentaires, appelés JRTT, pour une présence complète durant l’année civile de référence. Par JRTT on entend 8 heures de travail, ou 4 heures s’il s’agit d’une demi-journée.
La journée de solidarité est valorisée à raison de 7 heures pour un salarié à temps complet (et au prorata pour un salarié à temps partiel), conformément aux dispositions légales. Les modalités d’octroi et de prise des JRTT sont les suivantes :
Les parties conviennent de retenir un nombre fixe de JRTT chaque année.
Il est accordé 6 JRTT en début d’année civile à chaque salarié concerné.
Ces jours devront être pris régulièrement au cours de l’année comme suit : au moins 1 JRTT par période de deux mois.
Il ne sera accordé aucun report des JRTT d’une année civile sur l’autre. En conséquence, les JRTT non pris au 31 décembre seront perdus et non indemnisés
Parmi ces six jours, une journée pourra être divisée en deux demi-journées qui seront prises prioritairement le vendredi matin.
En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année civile, le nombre de JRTT pour l’année considérée sera calculé au prorata des semaines de présence. Il sera procédé à un arrondi à la ½ journée inférieure.
En cas d’absences en cours d’année civile :
Les absences au titre des JRTT, congés payés, jours fériés et jours de formations, heures de délégation des représentants du personnel, seront sans incidence sur le nombre annuel de JRTT.
Les autres absences entraîneront un recalcul des JRTT au prorata des jours de présence.
Si le salarié concerné a pris plus de JRTT que ses droits (re)calculés au titre de l’année civile, il sera effectué une compensation sur son éventuel compteur-temps (voir point C ci-dessous) durant le mois de janvier de l’année suivante. A défaut de compteur-temps positif ou suffisant, il sera effectué une compensation avec un de ses compteurs de congés payés durant le mois de janvier de l’année suivante.
La demande de prise de JRTT doit être effectuée en utilisant le formulaire requis et en respectant un délai de prévenance de 1 semaine. Le supérieur hiérarchique disposera de 2 jours pour faire part de son autorisation ou de son refus d’autorisation. Le défaut de réponse dans ce délai équivaudra à un accord.
Les JRTT ne peuvent pas être accolés à des congés payés, sauf accord du responsable
Les JRTT sont considérés comme du temps de travail effectif.
Ils sont par ailleurs pris en compte pour le calcul des droits à congés payés.
Les JRTT sont rémunérés comme un jour travaillé.
Les JRTT pourront être consécutifs dans la limite de deux journées ou demi-journées avec accord du responsable
III) Mise en place d’un compteur-temps individuel Les parties signataires conviennent de l’opportunité de confirmer le dispositif de compteur-temps individuel existant au sein de la société et dont les modalités sont les suivantes. A) Principes
Tous les salariés non autonomes travaillant à temps complet bénéficient d’un compteur-temps individuel leur permettant d’annualiser une partie de leur temps de travail.
Ce compteur-temps permet aux salariés concernés de capitaliser les heures supplémentaires éventuellement effectuées :
A la demande de la société ou sur autorisation expresse préalable de la société,
Au-delà de la durée collective de travail de 36 heures par semaine,
et d’utiliser le temps capitalisé pour prendre des temps de repos additionnels.
Le compteur-temps est géré sur l’année civile.
B) Alimentation
Toute heure supplémentaire valablement effectuée à partir de la 37ème heure hebdomadaire sera déposée sur le compteur-temps individuel du salarié concerné comme suit : 1 heure supplémentaire effectuée = 1 heure déposée sur le compteur.
C) Utilisation du compteur-temps à l’initiative des salariés
Tout salarié ayant un compteur-temps positif peut demander à l’utiliser en une ou plusieurs fois selon les modalités suivantes :
Les absences sollicitées devront être prévues en début ou fin de demi-journée
Utilisation d’au moins ½ heure par absence sollicitée.
Le compteur-temps doit être crédité de la durée de l’absence sollicitée. Il est possible d’anticiper la prise d’heures avec l’accord du supérieur hiérarchique.
La demande doit être effectuée en utilisant le formulaire requis et en respectant un délai de prévenance de 1 jour.
Le supérieur hiérarchique disposera de 0,50 jour pour faire part de son autorisation ou de son refus d’autorisation.
Le défaut de réponse dans ce délai équivaudra à une autorisation.
L’absence financée par le compteur-temps donnera lieu à maintien de la rémunération.
D) Alimentation et utilisation du compteur-temps à l’initiative de la société
1) La société pourra modifier temporairement les horaires de travail des salariés :
Soit en cas de sous-activité ou de baisse temporaire d’activité, la modification consistant à réduire les heures de travail,
Soit en cas de suractivité, la modification consistant en l’accomplissement d’heures additionnelles de travail.
Ces modifications pourront intervenir dans les cas et modalités suivants :
1) Modifications peu importantes des horaires : Modification ne dépassant pas une heure le matin ou le soir dans le cadre de chantiers proches du lieu d’affectation ou dans le cadre de déplacement de personnel entre les agences, ou travaux de bureau. Délai de prévenance : 2 jours, pouvant être réduits à 1 jour pour les cas exceptionnels. 2) Déplacements inférieurs ou égaux à 2 mois Délai de prévenance : 5 jours, sauf cas exceptionnels.
3) Déplacements supérieurs à 2 mois Délai de prévenance : sera de 3 semaines et pourra être réduit à 2 semaines par application d’un cas exceptionnel ou à 7 jours par accord des deux parties.
4) Autres cas
On entend par cas exceptionnels (cette liste n’étant pas limitative) :
Demande urgente d'un client, notamment chantiers de types nucléaire ou industriel.
Surcroît de travail ponctuel sur un chantier lié à des contraintes extérieures.
Retards pris sur un chantier, liés à des conditions particulières (conditions météo, contraintes extérieures, difficultés techniques).
Conséquences de l’absence imprévue d'un salarié pour cause de maladie nécessitant un remplacement.
Conséquences de l’absence imprévue d'un salarié pour cause personnelle justifiée nécessitant un remplacement.
Conséquences de l’absence imprévue d'un salarié devant poursuivre une mission déjà engagée et qui nécessite son remplacement dans le cadre d'une nouvelle mission préalablement programmée.
Sous-activité en raison d’intempéries de durée importante sur un chantier
Délai de prévenance : 7 jours pouvant être réduits à 1 jour pour les cas exceptionnels.
2) En cas de suractivité générant l’accomplissement d’heures additionnelles, toutes les heures dépassant l’horaire habituel des salariés concernés seront déposées sur le compteur-temps des salariés et pourront être utilisées conformément au présent article. 3) En cas de sous-activité réduisant les horaires hebdomadaires de travail, les heures non travaillées par les salariés seront déduites de leur compteur-temps.
E) Compensation Les éventuels JRTT trop pris seront compensés en priorité sur le compteur-temps individuel
F) Gestion annuelle des compteurs-temps
La gestion du compteur-temps s’effectue sur l’année civile. Le compteur-temps individuel sera remis à zéro le 31 décembre de chaque année.
Toutes les semaines, un état du solde des compteurs-temps individuels sera édité.
Si le compteur-temps est positif au 31 décembre, il sera versé avec la rémunération du mois de janvier une indemnité d’heures supplémentaires correspondant aux heures restantes majorées de 25 %. Si le compteur-temps est négatif au 31 décembre, il sera remis à zéro sans conséquence pour le salarié.
G) Sortie des effectifs en cours d’année civile (sauf CDD)
En cas de sortie des effectifs en cours d’année civile (fin d’un contrat de travail à durée indéterminée quelle qu’en soit la raison), le salarié concerné percevra avec son solde de tout compte une indemnité compensatrice calculée comme visé au point F). Si le compteur-temps est négatif au moment de la sortie, les heures de travail non effectuées (heures négatives) seront déduites du solde de tout compte.
H) Sortie des effectifs en cours d’année civile (contrats CDD)
Si le solde compteur-temps + jours RTT non pris est négatif au moment de la sortie, les heures de travail non effectuées (heures négatives) ne seront pas déduites du solde de tout compte.
Article 4 : Personnel non autonome travaillant à temps partiel I) Catégories de personnel concernées
Le présent article s’applique à tout salarié n’ayant pas le statut de salarié autonome au sens de l’article 5 et qui travaille à temps partiel, quelle que soit la nature (indéterminée ou déterminée) de son contrat de travail.
Sont considérés comme travaillant à temps partiel, les salariés dont la durée de travail effectif est inférieure à la durée légale de travail, conformément aux dispositions légales.
II) Dispositions applicables aux salariés à temps partiel A) Il est fait application des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps partiel, notamment s’agissant de la durée minimale de travail, de la fixation, de la modification des horaires de travail ou du recours aux heures complémentaires. Au jour de la signature du présent accord, la limite des heures complémentaires prévue par la convention collective est fixée à 10% de la durée de travail. Les heures complémentaires ne dépassant pas ce seuil sont rémunérées avec un taux de majoration de 10% pour chaque heure accomplie, dans la limite de la durée fixée dans le contrat de travail. B) Demande de passage à temps partiel
Hors procédures légales ou conventionnelles spécifiques, les salariés souhaitant bénéficier d’un temps partiel devront formuler leur demande par écrit 6 mois au moins avant la date à laquelle ils souhaitent occuper un emploi à temps partiel, en précisant la durée et la répartition du travail souhaitées. Les salariés sollicitant la mise en place de temps partiels thérapeutiques ne sont pas concernés par cette section (étant rappelé que cette mise en place nécessite l’accord de la société).
À l’intérieur de cette période de 6 mois et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande, l’employeur doit fournir au salarié concerné une réponse écrite après étude éventuelle des changements d’organisation qu’il estime possibles. Le silence de l’employeur à l’expiration de ce délai vaudra acceptation.
En cas de refus, l’employeur doit en indiquer les motifs. L’employeur peut également proposer une durée ou une répartition du travail différente.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi en conformité avec la législation en vigueur. C) Priorité d’accès aux emplois à temps plein ou d’une durée hebdomadaire supérieure de travail
1) Les salariés occupés à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi à temps complet ou à temps partiel avec une durée de travail au moins égale à la durée minimale légale de travail à temps partiel, correspondant à leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.
L'employeur porte à la connaissance de l’ensemble des salariés la liste des emplois disponibles par affichage.
2) Tout salarié souhaitant occuper ou réoccuper un emploi à temps complet ou à une durée à temps partiel au moins égale à la durée minimale légale de travail à temps partiel devront formuler leur demande par écrit 6 mois au moins avant la date de prise d’effet souhaitée.
À l’intérieur de cette période de 6 mois et au plus tard dans les 3 mois suivant la réception de la demande, l’employeur doit fournir au salarié concerné une réponse écrite après étude éventuelle des changements d’organisation qu’il estime possibles. Le silence de l’employeur à l’expiration de ce délai vaudra acceptation.
En cas de refus, l’employeur doit en indiquer les motifs. L’employeur peut également proposer une durée ou une répartition du travail différente. En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi en conformité avec la législation en vigueur.
D) Garanties
Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés travaillant à temps plein. Toutefois, chaque fois que ces droits seront liés à un temps de travail effectif, ils seront déterminés au prorata du temps de travail. E) Congés payés
Les congés payés des salariés à temps partiel sont traités conformément à la règlementation en vigueur. Article 5 : Personnel autonome
Les parties signataires confirment convenir que le recours au forfait annuel en jours est parfaitement adapté au mode de fonctionnement du personnel visé ci-après.
Dans ce cadre, elles conviennent de confirmer le recours à ce mode d’organisation du temps de travail, dans les conditions prévues ci-après.
I) Catégories de personnel concernées
Le présent article s’applique aux salariés autonomes de l’UES :
Quelle que soit la nature (indéterminée ou déterminée) de leur contrat de travail,
Et sous réserve que leur contrat de travail contienne une convention individuelle de forfait en jours acceptée par eux.
Conformément à l’article L.3121-58 du code du Travail, le mécanisme du forfait jours sur l’année peut viser les salariés suivants :
Personnel relevant de la catégorie des cadres et disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Sont ainsi concernées, en l’état actuel de l’organisation de la société, les catégories de cadres suivantes : cadres répondant à la définition précitée, occupant tout type de poste de la société et classés N4 de la convention collective
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois et/ou de création de nouveaux postes.
Personnel relevant de la catégorie des non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Sont ainsi concernées, en l’état actuel de l’organisation de la société, les catégories de non cadres suivantes : non-cadres répondant à la définition précitée, occupant tout type de poste de la société et classés N3E3 de la convention collective.
Cette liste pourra être modifiée par un avenant au présent accord en cas de mise à jour de la classification des emplois et/ou de création de nouveaux postes. II) Nombre de jours de travail / Calcul et prise des Jours Non Travaillés (JNT)
A) Le nombre de jours de travail inclus dans la convention de forfait est fixé par le contrat de travail ou par avenant.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Il s’entend du nombre de jours fixés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Des conventions de forfait réduit, inférieur au seuil précité, pourront être conclues en cas d’accord entre la Direction et le salarié concerné. La charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue. La rémunération sera proratisée en conséquence.
B) La période de référence annuelle retenue court du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent article correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels non acquis. Les jours non travaillés qui résultent de la convention de forfait sont qualifiés de JNT. La prise des JNT permet de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait. Leur nombre varie à chaque période annuelle en fonction du nombre de jours de repos dont bénéficient les salariés durant ladite période annuelle et du nombre de jours fériés chômés.
La méthode de calcul pour définir le nombre de JNT est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) - Nombre de jours fériés et chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par la société - Nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait individuelle. Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
C) Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et le nombre de ses repos sont déterminés sur la base d’un prorata des jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année, et calculé comme suit :
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
D) La comptabilisation du temps de travail s’effectue par journée.
III) Régime juridique
Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l’article L.3121-62 du code du travail :
A la durée hebdomadaire légale (prévue à l’article L.3121-27) ou conventionnelle de travail,
A la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L.3121-18,
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L.3121-20 (48 heures hebdomadaires, exceptionnellement 60 heures) et L.3121-22 (44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, sauf dérogations légales ou conventionnelles).
IV) Garanties
A) Temps de repos L’employeur doit garantir que la charge du travail confiée aux salariés autonomes et l'amplitude de la journée d'activité en résultant doivent permettre à chacun d’entre eux de bénéficier des repos visés ci-après.
En outre, L’employeur devra s’assurer que l’amplitude de travail demeure raisonnable et d’une bonne répartition dans le temps de la charge de travail des salariés concernés, afin de permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Repos quotidien et temps de pause En application des dispositions de l’article L.3131-1 du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. En application de la convention collective applicable à l’UES, le temps de repos quotidien des salariés titulaires d’un forfait jour ne peut pas être inférieur à 13 heures, sauf circonstances exceptionnelles. Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures doit être respecté.
Repos hebdomadaire En application des dispositions de l’article L.3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues. Il est précisé que la durée du repos hebdomadaire devra être de 2 jours consécutifs. Il ne peut y être dérogé qu’exceptionnellement en cas de circonstances identifiées (déplacements professionnels, notamment à l’étranger ; salons ou manifestations professionnels ; projets spécifiques urgents…). B) Dispositifs de contrôle, de veille et d’alerte
1) Les salariés autonomes organisent librement leur temps de travail sous réserve de respecter les prescriptions qui précèdent en matière de temps de travail et temps de repos.
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens mis à la disposition des salariés concernés est effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait.
2) Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours travaillés qui sont décomptés sur la base d’un système auto-déclaratif.
À cette fin, le salarié devra remplir hebdomadairement le bordereau de contrôle élaboré à cet effet par l’employeur.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
Le nombre et la date des journées travaillées,
Le nombre et la date des journées non travaillées. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, JNT, …,
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Ce document de contrôle comportera une partie permettant au salarié autonome de faire part de ses commentaires, difficultés ou demandes particulières. La transmission hebdomadaire du relevé permettra à la hiérarchie d’assurer le suivi régulier de la charge de travail (voir ci-après).
Au terme de la période de décompte du nombre annuel de jours de travail, ce document permettra de vérifier que le nombre de jours de travail sur cette période ne dépasse pas le nombre maximal de jours de travail prévu dans l’entreprise pour les salariés concernés, sous réserve du nombre de jours correspondant à des congés auxquels le salarié ne peut prétendre en raison d’un droit à congés incomplet.
Si le nombre de jours pris est supérieur au nombre de jours acquis, il donnera lieu à récupération sur le salaire ou, sur demande du salarié, à imputation sur les congés payés acquis.
3) Afin de permettre au supérieur hiérarchique du salarié en forfait jours d’assurer un suivi régulier de la charge de travail de l’intéressé (et des éventuelles surcharges de travail), il est mis en place un dispositif de contrôle et de veille par le service RH
Ce dernier consiste en un contrôle au terme de chaque trimestre (par le supérieur hiérarchique du document de contrôle visé ci-dessus permettant notamment de vérifier :
La remise en temps et en heure du document,
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire,
La prise régulière de repos, congés et JNT par le salarié,
Que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
Dans le cas où ce contrôle ferait apparaître une anomalie et dans les 10 jours ouvrés, le supérieur hiérarchique conviera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre le prochain entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et de garantir des repos effectifs.
Un compte-rendu écrit de cet entretien sera rédigé et un suivi des mesures éventuellement décidées sera effectué.
4) Tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours aura la possibilité, notamment s’il fait face à une surcharge de travail incompatible avec ledit forfait, de demander l’organisation d’un entretien à son supérieur hiérarchique. Cet entretien aura pour objet de permettre au salarié de faire part à son supérieur hiérarchique de ses difficultés, notamment et par exemple, dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Dans les 10 jours ouvrés de la demande du salarié concerné, le supérieur hiérarchique conviera le salarié en forfait jours concerné à un entretien, sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous, afin d’examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité, et, le cas échéant, d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées et de garantir des repos effectifs.
Un compte-rendu écrit de cet entretien sera rédigé et un suivi des mesures éventuellement décidées sera effectué. C) Entretien annuel
Le suivi des jours de travail et jours de repos sur la période de 12 mois sera complété par un entretien organisé par période de référence entre le salarié et son supérieur hiérarchique, au cours duquel seront évoqués les points suivants :
La charge de travail de l’intéressé,
L’amplitude de ses journées d’activité,
La durée des trajets professionnels,
L’organisation du travail,
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion,
La rémunération du salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des éventuelles difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées par écrit dans le compte-rendu visé ci-dessous. Le salarié et le responsable hiérarchique examineront si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Un compte-rendu écrit de chaque entretien sera rédigé et un suivi des mesures éventuellement décidées sera effectué.
Cet entretien pourra avoir lieu le même jour que l’entretien annuel d’évaluation, dès lors que les entretiens demeurent bien distincts (l’un après l’autre) et font l’objet d’un compte-rendu d’entretien spécifique.
D) Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
Les salariés autonomes bénéficient, comme le reste du personnel, des dispositions de l’article 7 du présent accord en matière de droit à déconnexion.
V) Modalités de calcul de la rémunération
A) Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
Les salariés concernés ne sont pas soumis à un nombre d’heures précis de travail et ils peuvent décider eux-mêmes du temps passé chaque jour à accomplir leur fonction sans préjudice des nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise. De ce fait, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail accomplies pendant la période de paie considérée.
B) La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération est lissée sur l’année selon la formule suivante : Salaire annuel brut de base / 13.
C) Prise en compte des absences (hors congés)
La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 13) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence.
D) Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante, sur la base d’un prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année : Rémunération annuelle brute x nombre de jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) / nombre de jours ouvrés dans l'année.
VI) Dépassement du nombre de jours maximal de travail dans l’année
Le nombre maximal de jours de travail sur la période de décompte ne peut être dépassé, hormis dans les cas suivants :
Si le salarié ne bénéficie pas d’un droit à congés payés complet,
Si le salarié a renoncé, avec l’accord de la Direction à des jours de repos selon les modalités visées ci-dessous.
En outre, un report de JNT dans la limite de 5 jours pourra être effectué d’une période de référence à une autre.
VII) Renonciation à des JNT
Les salariés autonomes visés par le présent accord pourront renoncer au bénéfice de certains de leurs jours de repos pour une période de référence donnée.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Cette renonciation peut intervenir à n’importe quel moment au cours de la période de référence et est subordonné à l’accord de la Direction de la société. Elle sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les salariés souhaitant renoncer à des JNT devront en faire la demande par écrit à la Direction de la société qui les emploie. Elle disposera d’un délai de 15 jours ouvrés pour leur faire part de sa décision.
Chaque jour de travail supplémentaire ouvrira droit au versement d’un complément de rémunération calculé comme suit :
Rémunération annuelle forfaitaire brute x 1,10 218 ou durée du forfait réduit
Les salariés devront, le cas échéant, renouveler leur demande de renonciation pour chaque période de référence.
VIII) JNT et heures de délégation
Il sera fait application en la matière des dispositions de l’article R. 2315-3 du Code du travail qui, à la date des présentes, sont les suivantes :
Le crédit d'heures doit être regroupé en demi-journées qui se déduiront du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait.
Une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.
Lorsque le crédit d'heures ou la fraction du crédit d'heures restant est inférieur à 4 heures, les représentants du personnel disposent d'une demi-journée qui vient en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixé dans leur convention individuelle.
IX) Conditions de mise en place
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait écrite (dans le contrat de travail ou par avenant au contrat de travail).
Une convention annuelle en jours déterminant un régime particulier de durée du travail assorti d’une détermination particulière de la rémunération ne peut être imposée au salarié. Son application doit en conséquence résulter d’un accord de volonté non équivoque des parties au contrat de travail.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et ne constitue pas une faute.
La convention individuelle de forfait devra notamment préciser les points suivants : une mention au présent accord d’entreprise, les fonctions et catégorie professionnelle du salarié, le nombre de jours sur la base duquel est défini le forfait, la période de référence, les modalités d’enregistrement des jours travaillés et non travaillés, la rémunération annuelle forfaitaire brute,
Article 6 : Heures supplémentaires
Il est rappelé que seuls les salariés non autonomes et travaillant à temps complet sont soumis à la règlementation relative aux heures supplémentaires.
I) Définition des heures supplémentaires En cas de nécessité de service en vue de maintenir sa compétitivité et de satisfaire les besoins de sa clientèle, l’employeur peut avoir recours à des heures supplémentaires, en sus de l’horaire de travail précité, en vue d’ajuster son activité aux besoins aléatoires de travail. Compte tenu de l’organisation du travail au sein de l’UES sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées :
A la semaine, au-delà de 36 heures,
A l’année, au-delà de 1607 heures
Ces heures supplémentaires pourront être effectuées à la demande du supérieur hiérarchique de façon expresse et explicite ou après son accord préalable à la demande du salarié.
II) Contingents annuels
Le contingent annuel d’heures supplémentaires maximal est fixé à 180 heures par an et par salarié. Néanmoins l’objectif de l’entreprise est de limiter ce nombre d’heures supplémentaires à 90.
Dès l’atteinte de ce seuil, les heures réalisées au-delà feront l’objet d’un justificatif par le responsable demandeur auprès de la direction. En cas de dépassement du seuil de 90 heures, la direction transmettra en fin d’exercice au CSE les motifs et la liste des salariés ayant significativement dépassé ce seuil. Le CSE sera alors invité à réaliser une analyse auprès de ces salariés en recueillant leurs éventuels besoins d’adaptation de la charge de travail et/ou de prévention des risques de santé. Les résultats de cette analyse et les potentielles propositions d’amélioration seront présentées par le CSE à la direction lors du 1er trimestre du nouvel exercice.
En cas de circonstances exceptionnelles, et d’accord entre l’entreprise et l’employé, ce contingent pourra être dépassé sur justificatif et sans dépasser le contingent de 180 heures prévu par la convention collective des géomètres-experts et topographes à la date de signature des présentes.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent sont celles accomplies au-delà des seuils visés ci-dessus.
Seules les heures de travail effectif, ou assimilées en vertu de la loi ou des dispositions conventionnelles, doivent être prises en compte. Ainsi, il n’est pas tenu compte des périodes suivantes (cette liste n’étant pas exhaustive) : congés payés (légaux ou conventionnels), JRTT, périodes de maladie (même rémunérées), jours fériés chômés, …
Ne seront également pas imputées sur le contingent les heures qui en sont exclues par application de la loi ou des dispositions conventionnelles, ce qui concerne notamment les heures suivantes :
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur de remplacement,
Les heures effectuées pour faire face à des travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments,
Les heures de travail effectuées au titre de la journée de solidarité dans les limites légales ou conventionnelles.
III) Rémunération et majorations des heures supplémentaires Les heures supplémentaires non déposées sur le compteur-temps individuel, déclenchées dans le cadre de contrats spécifiques sur des chantiers particuliers sont rémunérées :
Chaque mois, pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 36 heures par semaine,
Etant rappelé qu’un temps de travail hebdomadaire de 35 heures correspond à 1607 heures annuelles. Les majorations pour heures supplémentaires sont les majorations légales, soit actuellement :
25 % pour les heures effectuées entre la 36ème et la 43ème heure,
50 % au-delà.
IV) Contrepartie obligatoire en repos Il est fait application des dispositions légales et conventionnelles en matière de contrepartie obligatoire en repos.
Article 7 : Droit à déconnexion
Le présent article s’applique à tous les salariés de la société, en ce incluant les cadres dirigeants. Les télétravailleurs en bénéficient pleinement, sous réserve des aménagements induits par ce mode particulier de travail.
L’instauration d’un droit à la déconnexion vise à garantir l’effectivité du droit au repos. Cet enjeu est particulièrement fort, notamment pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, et les utilisateurs fréquents des outils numériques. Aussi est-il prévu la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. L’idée retenue est de permettre à tous de conserver une autonomie dans le choix d’organiser et de remplir ses missions tout en rappelant les bonnes pratiques afin que chacun puisse concilier vie personnelle et vie professionnelle en tenant compte des exigences propres aux caractéristiques de la société employeur et des fonctions exercées, tout en respectant les règles de protection.
I) Définition du droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc…) et dématérialisés (logiciels, connexion sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc…) qui permettent d’être joignable à distance.
II) Rappel des bonnes pratiques
Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait à bloquer les accès sur une période donnée.
Par conséquent les accès resteront libres. Toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les règles en matière de temps de repos (quotidien et hebdomadaire) applicables à son statut. Par ailleurs, le personnel n’a pas d’obligation de répondre aux e-mails et aux appels téléphoniques pendant les temps de repos.
Il est entendu par temps de repos la pause déjeuner, les autres pauses autorisées (par contrat, accord collectif ou usage), les week-ends, les jours fériés non travaillés, les jours de congés qui auront été acceptés en conformité avec la procédure en vigueur, les JRTT et JNT ainsi que toutes les périodes de suspension de contrat de travail (arrêt maladie, congé maternité…). En cas de circonstances particulières, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions au principe du droit à la déconnexion seront mises en œuvre. Une dérogation sera appliquée. De même des évènements liés à l’activité de l’entreprise qui interviendraient durant la pause déjeuner, les week-ends, les jours de congés, les JRTT et JNT et les jours fériés peuvent faire l’objet d’une dérogation.
A) Recommandations pour la lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle
Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles,
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel,
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels,
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Les mêmes recommandations, avec les adaptations requises par l’outil, sont formulées quant à l’usage des SMS à vocation professionnelle et de messageries instantanées professionnelles.
B) Recommandations pour la lutte contre les abus de l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel, un SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence en cas d’absence d’au moins 2 journées,
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
III) Demande d’entretien
Toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail. Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.
IV) Echanges annuels
Chaque année, l’employeur veillera à un moment d’échanges entre le salarié et son supérieur hiérarchique afin de faire un point :
Sur l’organisation du travail,
Sur la charge de travail,
Sur l’amplitude des journées,
Sur le temps de déconnexion.
Pour les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours, cet échange se déroule lors de l’entretien annuel spécifique dédié.
Article 8 : Information du personnel
Le présent accord sera affiché au sein de chaque agence composant l’UES.
Article 9 : Consultation du CSE
Le présent accord a fait l’objet d’une information-consultation du CSE de l’UES préalablement à sa signature.
Article 10 : Validité de l’accord, Durée - Date d’entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024 sous réserve de l’accomplissement de la totalité des formalités visées à l’article 14.
Le présent accord a valeur d’accord de substitution en suite de la dénonciation de l’accord d’entreprise relatif à la réduction et l’organisation du temps de travail du 22 novembre 1999. Il le remplace intégralement et s’y substitue intégralement à compter de la date précitée.
Le présent accord emporte dénonciation de tous les usages/accords atypiques/engagements unilatéraux antérieurs ayant le même objet, ses dispositions s’y substituant entièrement et de plein droit à la date précitée. En outre, toutes les notes de services non conformes aux dispositions du présent accord ne seront plus applicables à compter du 1er janvier 2024.
Article 11 : Suivi de l’accord et revoyure I) Suivi de l’accord
Le suivi du présent accord sera assuré par le CSE une fois par an lors de l’une de ses réunions périodiques, afin de procéder au suivi des mesures de l’accord et de vérifier le bon déploiement de ces mesures.
II) Clause de rendez-vous Les signataires conviennent de se réunir tous les 3 ans pour examiner l’opportunité d’adapter éventuellement les dispositions du présent accord
Article 12 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, par avenant dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les modalités et les délais dans lesquels une telle révision doit intervenir et applicables à l’UES à la date de proposition de la révision. Sauf dispositions légales contraires :
Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans les 2 mois à partir de la demande de révision, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant. En l’absence de conclusion d’un tel avenant, elles demeureront également en vigueur.
En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau dans un délai de 2 mois après la publication de ces textes, afin, le cas échéant, d’adapter le présent accord.
Article 13 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par la société ou par les représentants du personnel (voire le personnel), dans le respect des dispositions légales et règlementaires régissant les modalités et les délais dans lesquels une telle dénonciation doit intervenir et applicables à l’UES à la date considérée. Sauf si le Code du travail prévoit un délai plus long, une telle dénonciation interviendra moyennant un préavis de trois mois.
Sauf si le Code du travail ne prévoit pas l’accomplissement de ces formalités, cette dénonciation sera déposée auprès de la DREETS et du Conseil de Prud’hommes compétents.
Article 14 : Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente par le biais de la plateforme de téléprocédure TéléAccords
Un exemplaire du présent accord sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble.
Fait à Grenoble le 14 décembre 2023, En six exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties qui le reconnaît
Pour la société SETIS
Monsieur … (1)
Monsieur … (1)
Délégué syndical CGT de l’UES
Pour la société AGATE
… (1)
Madame … (1)
Elue CSE de l’UES
Pour la société GROUPE DEGAUD
Monsieur … (1)
Monsieur … (1)
Elu CSE de l’UES
(1) Parapher le bas de chaque page et faire précéder la signature de la mention manuscrite “ Lu et approuvé ”
