ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE DELCOURT Entre :
La Société GROUPE DELCOURT, Société par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé au 8 rue Léon Jouhaux 75010 PARIS, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de PARIS sous le numéro 334 898 822 et présidée par DELCOURT PRODUCTIONS ; représentée par Monsieur XXX, Président.
Ci-après dénommée « L’entreprise »,
D'une part,
Et :
La CFDT - Syndicat National du Livre Édition, représentée par Madame XXX, en qualité de Déléguée Syndicale ;
D'autre part.
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
SOMMAIRE
ACCORD RELATIF A LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE L’ENTREPRISE DELCOURT1
SOMMAIRE
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PRÉAMBULE
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Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux
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Titre Il : Conditions
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Article 1 : Éligibilite4 Article 2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels5 Titre III : Mise en place
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Article 3 : Demande et acceptation5 Article 4 : Avenant au contrat de travail7 Article 5 : Periode d’adaptation et reversibilite permanente7 Article 6 : Changement de fonction, de service ou de domicile8 Titre IV : Organisation
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Article 7 : Mode d’organisation du teletravail8 Article 10 : Modalites d’organisation de l’activite du teletravailleur10 Article 11 : Environnement et equipement de travail11 Article 12 : Indemnites (allocation forfaitaire)11 Titre V : Droits & devoirs du salarié et de l’employeur, ainsi que la prévention des risques liés au télétravail
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Article 13 : Droits collectifs12 Article 14 : Droits individuels12 Article 15 : Sante et securite13 Article 16 : Protection des donnees, confidentialite13 Article 17 : Assurances13 Titre VI : Dispositions finales
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Article 18 : Entree en vigueur et mise en œuvre de l’accord14 Article 19 : Suivi et revision de l’accord14 Article 20 : Publicite et depot de l’accord14 ANNEXE 1 : Attestation sur l’honneur
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PRÉAMBULE En application de l’article L 1222-9 du code du travail, faisant mention de l’organisation du télétravail et de la définition du télétravailleur, le télétravail est mis en place par la société dans le cadre d’un accord élaboré par l’entreprise et après avis du CSE.
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou financières, et d’équipement de travail.
Confortées par l’expérience acquise, les Parties ont souhaité pérenniser ce dispositif d’organisation du travail en y apportant les évolutions qu’elles estimaient souhaitables et ont conclu, le 28 novembre 2024, un accord relatif au télétravail pour une durée indéterminée.
Les signataires confirment leur volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entendent valoriser l’esprit d’équipe et respecter le bon usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC).
Le télétravail, comme mode d’organisation, n’est ni un moyen de conduire à des réductions de surfaces immobilières ni un palliatif à des problèmes d’organisation du travail au sein des services, qui relèvent du management. Il permet de contribuer au maintien de l’équilibre vie personnelle/ vie professionnelle et de favoriser le développement durable, en réduisant l’impact des transports sur l’environnement.
La politique volontariste de l’entreprise de développement du télétravail sera menée en concertation avec les partenaires sociaux, et avec l’implication du management et de l’ensemble des salariés, en particulier, sur la question de la prévention des risques liés au télétravail qui fera l’objet d’un suivi régulier.
Titre I : Cadre du télétravail et principes généraux Sont considérés comme télétravailleurs, les salariés qui, par accord individuel avec leur employeur, dans le cadre d’une organisation du travail fondée sur l’exercice de leur activité professionnelle dans un tiers lieu et en dehors des locaux habituels de l’entreprise, utilisent les technologies de l’information et de la communication, dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.
Les Parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui doit guider la négociation locale. À cette fin, les Parties s’accordent à trouver nécessaire que les salariés soient présents minimum 3 journées complètes par semaine en présentiel au sein des locaux (hors CP, RTT, missions occasionnelles) et ce, peu importe le temps de travail du salarié. Par conséquent :
le nombre de jour de télétravail pour un salarié à temps plein ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine ;
Le nombre de jours de télétravail pour un salarié à temps partiel qui travaille 4 jours par semaine ne pourra excéder 1 journée complète par semaine ;
Les salariés qui travaillent moins de 4 jours par semaine ne pourront pas bénéficier du télétravail.
A noter que les jours de télétravail ne pourront être insérés au milieu de jours de congés ou de RTT.
Titre Il : Conditions Article 1 : Éligibilité Le télétravail est aujourd’hui une faculté ouverte aux salariés, sur la base du volontariat, et ne saurait être une obligation. Il est à l’initiative du salarié et peut également être proposé par l’employeur au salarié. Sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation du travail et répond à certaines conditions.
Les Parties conviennent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou partiel à 60 % minimum ;
Ayant validé sa période d’essai ou justifiant d’une ancienneté minimale de 3 mois dans le Groupe et de 3 mois dans le service en cas de changement de poste. Il est convenu que dans le cadre d’un changement de poste, le manager a la possibilité, avec l’accord de la RH, de réduire cette période ;
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé lui permettant de travailler à distance sans la proximité immédiate de son manager ;
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ;
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet, et une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise et/ou sur le terrain avec de forts déplacements ;
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail ;
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;
Dont les fonctions incluent sur la réception, le traitements et l’expédition d’ouvrages physiques.
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un salarié, le refus devra être motivé.
En cas de refus, le salarié pourra demander à ce que sa demande soit examinée par la direction et les partenaires sociaux lors d’une prochaine réunion ordinaire.
Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le télétravail les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) ainsi que les stagiaires.
Article 2 : Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels Ce mode d’organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
L’employeur ne peut imposer le télétravail au salarié dont le refus ne peut donc pas être, par définition, un motif de rupture du contrat de travail. Le salarié ne peut pas non plus de son côté exiger la mise en place du télétravail à l’employeur. L’organisation du télétravail repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.
Titre III : Mise en place Article 3 : Demande et acceptation Les conditions et les critères de mise en œuvre du télétravail seront consultables par les collaborateurs à tout moment dans le serveur RH public.
Article 3.1 : Procédure de mise en place Les Parties au présent accord conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et/ou directeur de département et du service RH à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectués en télétravail).
Le manager sera attentif à ce que le nombre de salariés simultanément en télétravail au sein de son équipe soit compatible avec le bon fonctionnement du service, de l’entreprise et de l’organisation.
Afin de faire la demande de mise en place du télétravail, le salarié devra faire une demande par mail au service ressources humaines (rh@groupedelcourt.com) en mettant son manager, préalablement informé, en copie. Il précisera dans son mail sa volonté de bénéficier du télétravail, du nombre de jours et des jours envisagés.
Une fois cette demande validée, le salarié signera l’avenant lui permettant d’accéder à ce mode d’organisation.
Il devra alors fournir deux documents :
Attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques (annexe 1);
Attestation d’assurance attestant de la couverture du salarié pour l’utilisation de son domicile à un usage en télétravail.
Une demande de matériel et d’accessibilité sera alors faite au service informatique par le service des ressources humaines.
Dès que ces formalités seront effectuées, et à l’échéance des 3 mois de présence susvisés, le salarié pourra bénéficier du télétravail demandé.
Si la demande de télétravail du salarié est refusée, ce refus sera motivé sur la base des critères d’éligibilité définis au sein de l’accord.
Article 3.2 : Cas spécifiques de recours au télétravail Le télétravail pourra également être mis en œuvre dans des conditions spécifiques individuelles pour :
les « personnes en situation de handicap » ou présentant une maladie chronique : pour lesquelles l’aménagement du poste de travail pourra être envisagé en concertation avec la médecine du travail ;
Les salariés ayant le statut d’aidant : pour lesquelles une journée supplémentaire de télétravail par semaine pourra être accordée, sous réserve que cela ne désorganise pas l’activité du poste et/ou service. Le lieu du télétravail réalisé durant la journée supplémentaire devra répondre aux critères d’éligibilité prévus à l’article 1. Le salarié devra fournir tout justificatif nécessaire afin d’attester de sa situation de salarié aidant ;
Les salariés enceintes : pour lesquelles une journée supplémentaire de télétravail par semaine pourra être accordée, sous réserve que cela ne désorganise pas l’activité du poste et/ou service. Le lieu du télétravail réalisé durant la journée supplémentaire devra répondre aux critères d’éligibilité prévus à l’article 1.
Il est souligné que dans ces cas spécifiques, le télétravail n’est pas de droit et ne pourra être imposé à l’entreprise : le principe et les modalités du télétravail devront être validés par le service RH et le responsable hiérarchique et/ou de département.
Dans les cas décrits ci-dessus, le recours au télétravail se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité, de demande et d’acceptation du nombre possible de jours télétravaillés pendant ces périodes spécifiques.
S’agissant des jours detélétravail, ces derniers pourront être adaptés pour tenir compte des caractéristiques des situations individuelles spécifiques visées ci-dessus.
Le télétravail pourra également être mis en œuvre à l’initiative de l’employeur en cas de :
Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie, un épisode de forte pollution, des événements climatiques ou ponctuels affectant durablement et significativement la circulation des moyens de transport collectif. Dans cette hypothèse, la Société pourra décider unilatéralement du recours au télétravail, de la durée d’une telle période et du nombre de jours télétravaillés.
Article 4 : Avenant au contrat de travail Un avenant est conclu pour une durée de deux ans au plus. Il précisera notamment :
Le lieu d’exercice du télétravail ;
La durée de la période d’adaptation pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail et le délai de prévenance ;
Les éléments et les modalités de la rémunération et de l’évaluation de la charge de travail ;
La ou les plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être joint ;
Les conditions d’indemnisation ou de mise à disposition et de restitution du matériel professionnel nécessaire, utilisés par le salarié à son domicile, sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile. L’employeur fournit, installe et entretient les équipements nécessaires au télétravail. Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés ;
Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leurs règles d’utilisation ;
Article 5 : Période d’adaptation et réversibilité permanente Article 5.1 : Période d’adaptation Afin de permettre au salarié et à son responsable de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d'adaptation lors de la première mise en œuvre du télétravail.
Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires qui peut être réduit par accord des parties.
Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si l'avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.
Article 5.2 : Réversibilité du télétravail
Il peut être mis fin au télétravail :
par accord des parties, avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat ;
à l’initiative de l’employeur ;
à l’initiative du salarié.
Cette réversibilité s’effectuera sous réserve de respecter un délai de prévenance de :
30 jours calendaires lorsque l'employeur est à l’initiative de la réversibilité ;
15 jours calendaires lorsque le salarié est à l’initiative de la réversibilité.
L’employeur et salarié pourront convenir par accord d’un délai de prévenance plus ou moins long.
Cette décision mettra automatiquement fin à l’avenant de télétravail. Le salarié retrouvera alors son poste et ses conditions de travail antérieures.
Article 6 : Changement de fonction, de service ou de domicile Un ré-examen des critères d’éligibilité avec le service RH conjointement avec le responsable hiérarchique et/ou département sera effectué en cas de changement de fonctions, de poste, de service, d’établissement ou de domicile du salarié, et pourra donner lieu à la cessation de la situation de télétravail si les critères requis ne sont pas remplis.
En cas de changement de domicile, les salariés doivent informer la direction en amont de ce changement afin de pouvoir réexaminer les critères d’éligibilité notamment en matière de conformité des installations électriques du nouveau logement et d’assurance.
Titre IV : Organisation Article 7 : Mode d’organisation du télétravail
Article 7.1 : Télétravail avec fixation hebdomadaire des jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, et de préserver le bon fonctionnement des activités, il est nécessaire que tous les collaborateurs (temps plein comme temps partiel) soient donc présents minimum 3 jours par semaine au sein des locaux. Le nombre de jours télétravaillés ne pourra excéder 2 journées complètes par semaine pour un temps plein. Dans ce cadre les responsables hiérarchique/de département auront la faculté de fixer avec chaque salarié concerné et le service RH le ou les jours de la semaine qui seront télétravaillés de telle sorte que soit assurée la présence simultanée, dans les locaux habituels de travail, d’un nombre minimum de salariés.
Concernant les salariés occupés à temps partiel éligibles au télétravail, l’activité exercée en télétravail devra également prendre en compte une présence minimale de 3 jours au sein des locaux.
Il est par ailleurs précisé, comme indiqué ci-dessus, que pour certains salariés en situation spécifique (exemples : en situation de handicap, enceinte ou ayant un statut de proche aidant) ce rythme pourra être revu et adapté.
En raison de nécessité de services, certaines journées initialement prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande unique du manager. Un délai de prévenance de 48 heures minimum devra être respecté. Dans cette situation, le jour de télétravail devra être reporté impérativement sur un autre jour de la même semaine conjointement entre le salarié et le supérieur
hiérarchique/département. Selon ces mêmes nécessités de service (déplacements, salons, séminaires, etc.) et quand leur fonction l’exige, les salariés dont la présence est nécessaire sur ces évènements durant une semaine complète, ne pourront reporter ultérieurement leurs jours de télétravail.
Si pour des raisons personnelles ou matériels (problème de connexion), le salarié ne peut exercer son activité à son domicile un ou des jours initialement prévus en télétravail, il l’exercera alors dans l’entreprise dans laquelle il exerce habituellement son activité sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre semaine.
Article 7.2 : Télétravail exceptionnel à la discrétion du salarié Afin de permettre aux collaborateurs de faire face à certains imprévus personnels, il est convenu d’accorder à compter de la signature de cet avenant, 5 jours de télétravail exceptionnels par an et par collaborateur s’ajoutant au nombre convenu par avenant.
Cette mesure concerne uniquement les salariés éligibles au télétravail, ayant demandé à bénéficier du télétravail et ayant signé un avenant de mise en œuvre du télétravail pour qui l’employeur a pu, au préalable, s’assurer de l’éligibilité du logement et du poste à l’activité en télétravail. Le salarié devra en amont avoir obtenu l’accord de son manager. Il est entendu que l’activité prime et un manager pourra refuser une journée de télétravail exceptionnel si la présence au bureau du collaborateur est impérative sur la journée.
Les collaborateurs devront réaliser une demande via le logiciel des temps. Un compteur spécifique est créé par les ressources humaines.
Article 7.3. Télétravail exceptionnel pour raison médicale Dans le cadre d’une dysménorrhée incapacitante attestée par un certificat médical, il sera accordé mensuellement un jour de télétravail exceptionnel supplémentaire. Ce certificat devra être renouvelé et remis annuellement au service RH.
Article 8 : Maintien du lien avec l’entreprise Le responsable hiérarchique et/ou département assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail, et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions, qui peuvent se faire en visioconférences.
L’ensemble de la politique RH lui reste applicable (formation, séminaire…).
Le salarié bénéficiera en outre, conformément aux dispositions de l’article L 1222-10 du Code du travail, d’un entretien annuel qui portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge en télétravail. Article 9 : Lieux de télétravail et lieux de travail habituel Article 9.1 : Lieux de télétravail
Le télétravail s’effectue nécessairement dans un des pays de l’Union Européenne :
Soit à domicile : par définition le télétravail est réputé être réalisé au domicile déclaré du salarié. Une autre résidence de télétravail au sein de l’Union Européenne pourra être acceptée par l’entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié au service RH et que les contraintes techniques ne s’y opposent pas. Le salarié devra en tout temps, porter à la connaissance de l’employeur le lieu de l’exercice de ses missions en télétravail et apporter au service RH les documents précisés dans l’article 3.1. Le salarié ne peut de lui-même modifié l’adresse de son télétravail, celui-ci étant inscrit dans son avenant.
Soit dans un espace de travail proposé par l’entreprise, différent de celui d’affectation du salarié : cette position de travail peut être partagée par plusieurs personnes de l’entreprise.
Article 9.2 : Lieu de travail habituel et bureau partagé Les positions de travail temporairement libérées par les salariés en situation de télétravail régulier peuvent être mises à disposition d’autres salariés.
Ainsi, le télétravailleur, au moment de la signature de son avenant télétravail s’engage à laisser son bureau/sa position de travail accessible.
Article 10 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur Article 10.1 : Organisation de l’activité du télétravailleur L’activité exigée du télétravailleur doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 10.2. Contrôle et gestion du temps de travail Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions, accords collectifs et règles d’horaires et de durée du travail applicables au niveau de l’entreprise et de l’établissement. L’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.
Afin de respecter le principe du respect de la vie privée, il est convenu que les salariés pourront être contactés par leur manager, toutes personnes de l’entreprise ou en lien avec l’entreprise pendant les plages horaires collectifs de travail (ou ses propres horaires en cas de travail à temps partiel) soit à ce jour, pour information : Paris : Du lundi au jeudi : 9h30 –13h/ 14h00 – 18h00 Le vendredi : 9h30 – 13h / 14h00 – 17h30
Toulon: Du lundi au jeudi : 9h00 –13h/ 14h00 – 17h30 Le vendredi : 9h00 – 13h / 14h00 – 17h
Le télétravailleur devra être disponible et joignable sur ces horaires de telle sorte que la collaboration de travail au sein du service et/ou de l’entreprise ne soit pas altérée par le télétravail.
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, les Parties reconnaissent que les TIC doivent être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur, comme à tous les salariés, un droit mais également un devoir à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou au minimum pendant la durée légale de repos quotidien. Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas contacter le salarié hors de la période de télétravail citée ci-avant.
Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :
La réalisation de points ou mails de sensibilisation à la déconnexion par son manager et/ou le service RH ;
La communication d’une information lors de la mise en place du télétravail ;
D’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quelle qu’en soit la forme (téléphone, messagerie...) en dehors de son temps de travail habituel.
Article 11 : Environnement et équipement de travail L’employeur demande au salarié de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail en remettant au service ressources humaines une attestation sur l’honneur (annexe 1) lors de la procédure de demande de télétravail. Le salarié s’assure que son domicile est assuré pour l’activité en télétravail en produisant à l’employeur une attestation télétravail provenant de son assureur.
Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. Si le salarié le souhaite, un diagnostic électrique préalable au commencement du télétravail, effectué par une entreprise agréée, peut être réalisée mais ne saurait être pris en charge par l’entreprise.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail adapté, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail. L’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration.
L’entreprise doit fournir et entretenir les équipements nécessaires à l’activité en télétravail :
L’accès à distance au réseau de l’entreprise ;
Un ordinateur;
Si le salarié n’en dispose pas, un téléphone professionnel pourra lui être fourni si le besoin de son activité, indépendamment de la mise en œuvre du télétravail, l’exige.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur est à usage strictement professionnel et reste la propriété de l’entreprise. Il devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de situation de handicap, l’installation du télétravailleur sera examinée après avis du médecin du service de santé au travail, le cas échéant par un ergothérapeute afin d’adapter au mieux l’organisation de son poste de travail à domicile et les moyens associés afin d’en faciliter la mise en place.
Article 12 : Indemnités (allocation forfaitaire)
Les salariés en télétravail en application de l’article 7.1. uniquement percevront une indemnité mensuelle de 6 euros par jour de télétravail hebdomadaire. Cette indemnité sera réduite au prorata en cas de télétravail effectif une partie du mois seulement. Les salariés concernés par des situations spécifiques et exceptionnelles qui leur confèrent la possibilité d’effectuer plus de deux jours de télétravail percevront une indemnité mensuelle dont le montant sera fixé au prorata du nombre effectif de jours de télétravail.
Cette allocation forfaitaire recouvre l’intégralité des coûts engendrés par le télétravail (occupation des locaux, électricité, chauffage, assurance habitation, utilisation d’équipements et de connexions internet et téléphoniques personnels le cas échéant, aménagements, repas du midi, etc.).
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail persistants après intervention du service de la DSI, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable qui prendra alors les mesures appropriées pour assurer le bon fonctionnement de l’activité télétravaillée.
Dans ce cas, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du ou des problèmes techniques.
Un télétravailleur, pendant une période d’indisponibilité pour cause de problèmes techniques dû aux systèmes d’information de l’entreprise, ne se verra pas imposer des congés (CP, RTT, etc…).
En cas de cessation du télétravail, ces dispositions prennent fin.
Titre V : Droits & devoirs du salarié et de l’employeur, ainsi que la prévention des risques liés au télétravail Article 13 : Droits collectifs Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et quant aux élections professionnelles.
Article 14 : Droits individuels Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits que les autres salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats du télétravailleur.
En toute hypothèse, l’entreprise s’engage :
à donner priorité au salarié qui le souhaite pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
à organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
Article 15 : Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. À cet effet, le télétravailleur atteste de ce que son domicile/lieu de télétravail permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité (annexe 1).
Puisque le télétravailleur exerce son activité à son domicile, l’éventuel accès du responsable hiérarchique, des représentants du CSE compétents en matière d’hygiène et de sécurité, et des autorités administratives compétentes est subordonné à une notification de contrôle à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Selon les jours et horaires convenus par avenant au contrat de travail, le domicile constitue le lieu de travail du salarié. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
Si un accident survient au domicile pendant les jours et heures de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et le service RH dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient au service RH de réaliser les formalités administratives le cas échéant.
Article 16 : Protection des données, confidentialité Le télétravailleur porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin...) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.
Le télétravailleur reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées.
Article 17 : Assurances Le salarié devra informer sa compagnie d’assurance du recours au télétravail à son domicile et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de télétravail.
Le salarié doit fournir une attestation en conséquence avant la signature de son avenant. L’attestation devra être renouvelée à chaque modification du contrat d’assurance habitation du salarié ou sur demande de l’employeur.
Si l’assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du télétravail et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires avant signature de l’avenant.
Le télétravailleur tiendra à la disposition de l’employeur les documents attestant de sa couverture d’assurance.
Pour toute modification impactant ladite couverture, le télétravailleur devra, en outre, remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés.
Titre VI : Dispositions finales Article 18 : Entrée en vigueur et mise en œuvre de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le lendemain de son dépôt.
Le présent accord pourra être résilié par l’une ou l’autre des parties moyennant un préavis de 3 mois suivant une notification écrite.
Article 19 : Suivi et révision de l’accord Article 19.1 : Suivi Les partenaires sociaux et la Direction s’assureront de la bonne application du présent accord.
Ils se réuniront chaque année à l’initiative de la Direction dans le mois qui suit la date anniversaire de signature de l’accord.
Chaque partie pourra être saisie, à l’initiative de l’une ou l’autre des Parties en fonction de situations particulières qui pourraient se présenter. Pour examiner les éventuelles difficultés liées à la mise en œuvre du télétravail.
A la demande de l’une ou l’autre des Parties signataires, la Direction et les représentants du personnel se réuniront afin de débattre sur d’éventuelles difficultés d’application du présent accord ou pour débattre de son évolution.
Article 19.2 : Révision Le présent accord pourra être révisé en tout ou partie, et faire l’objet d’un avenant, dans les conditions fixées aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du Travail.
Toute demande de révision devra être formulée par écrit adressé aux autres Parties.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 20 : Publicité et dépôt de l’accord Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives dans l'entreprise.
Le présent Accord ainsi que ses avenants éventuels, sont déposés, conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, en version électronique et anonymisée sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Conformément aux articles aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
A l’issue de la procédure de signature, un exemplaire original du présent accord est remis à chacune des
Parties.
Une fois les formalités de dépôt accomplies, l’accord sera affiché sur le panneau d’information du personnel aux fins de publicité auprès des salariés.
Fait à PARIS, le 28 novembre 2024 Signé par Docusign
En quatre exemplaires, dont un pour chaque Partie, un pour l’administration, et un pour le greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Pour la société DELCOURT Représentée par Monsieur XXX
Pour la CFDT, Syndicat National du Livre Édition Représentée par Madame XXX, en qualité de Déléguée Syndicale
ANNEXE 1 : Attestation sur l’honneur
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Objet : Télétravail – Conformité électrique
Je soussigné(e) M, Mme………………………………………..atteste sur l'honneur que les installations électriques de mon domicile sont conformes à la réglementation en vigueur au poste de Télétravailleur (Installations Électriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) et que je dispose d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amenés à devoir utiliser.
