La société Groupe ECIA au capital de 2 565 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nîmes sous le numéro B 753 592 393 et dont le siège social est situé 589, avenue de l’Hermitage – ZA de Berret – 30200 Bagnols-sur-Cèze, représentée par xxx, Directrice des Ressources Humaines, dûment habilitée aux fins des présentes,
(ci-après dénommée "l’entreprise ")
Et
Les organisations syndicales ci-dessous, prises en la personne de leur représentant mandaté,
Union CFTC des métiers du Groupe Bouygues, représentée par son délégué syndical ;
FO Groupe Bouygues, représentée par son délégué syndical.
SOMMAIRE TOC \o "1-7" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc207972000 \h 4 TITRE IChamp d’application de l’accord PAGEREF _Toc207972001 \h 4 TITRE IIDispositions communes à l’ensemble des collaborateurs PAGEREF _Toc207972002 \h 5 Article 1.Définition du travail effectif PAGEREF _Toc207972003 \h 5 Article 2.Calendrier de référence PAGEREF _Toc207972004 \h 5 Article 3.Acquisition de JRTT PAGEREF _Toc207972005 \h 5 Article 4.Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc207972006 \h 6 Article 5.Organisations particulières de travail PAGEREF _Toc207972007 \h 6 5.1.Astreinte PAGEREF _Toc207972008 \h 6 A.Définition de l’astreinte PAGEREF _Toc207972009 \h 6 B.Population éligible PAGEREF _Toc207972010 \h 7 C.Durée de l’astreinte PAGEREF _Toc207972011 \h 7 D.Prime d’astreinte PAGEREF _Toc207972012 \h 8 E.Paiement de l’intervention en période d’astreinte PAGEREF _Toc207972013 \h 8 F.Indemnités PAGEREF _Toc207972014 \h 8 G.Planification de l’astreinte PAGEREF _Toc207972015 \h 8 H.Temps de repos PAGEREF _Toc207972016 \h 9 5.2.Travail de nuit PAGEREF _Toc207972017 \h 9 A.Définition du travail de nuit PAGEREF _Toc207972018 \h 9 B.Durée quotidienne du travail de nuit PAGEREF _Toc207972019 \h 9 C.Repos quotidien PAGEREF _Toc207972020 \h 10 D.Différentes typologies de travail de nuit PAGEREF _Toc207972021 \h 10 a.Travail de nuit régulier PAGEREF _Toc207972022 \h 10 Définition PAGEREF _Toc207972023 \h 10 Délai de prévenance PAGEREF _Toc207972024 \h 10 Durée hebdomadaire PAGEREF _Toc207972025 \h 10 Temps de pause PAGEREF _Toc207972026 \h 10 Majorations PAGEREF _Toc207972027 \h 10 Cas particulier du « travailleur de nuit » PAGEREF _Toc207972028 \h 11 Définition du « travailleur de nuit » PAGEREF _Toc207972029 \h 11 Conditions de travail du « travailleur de nuit » PAGEREF _Toc207972030 \h 11 Surveillance médicale PAGEREF _Toc207972031 \h 11 Prise en compte de l’exercice de responsabilités familiales ou sociales PAGEREF _Toc207972032 \h 11 Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc207972033 \h 11 Égalité femme-homme PAGEREF _Toc207972034 \h 11 b.Autres situations de travail de nuit PAGEREF _Toc207972035 \h 12 Le travail de nuit anticipé PAGEREF _Toc207972036 \h 12 Définition PAGEREF _Toc207972037 \h 12 Temps de pause PAGEREF _Toc207972038 \h 12 Repos quotidien PAGEREF _Toc207972039 \h 12 Majorations PAGEREF _Toc207972040 \h 12 Le travail de nuit exceptionnel PAGEREF _Toc207972041 \h 12 Définition PAGEREF _Toc207972042 \h 12 Temps de pause PAGEREF _Toc207972043 \h 13 Repos quotidien PAGEREF _Toc207972044 \h 13 Majorations PAGEREF _Toc207972045 \h 13 5.3.Travail exceptionnel du samedi (6ème jour), du dimanche et jour férié PAGEREF _Toc207972046 \h 13 TITRE IIIMesures applicables à certaines catégories du personnel PAGEREF _Toc207972047 \h 13 Article 6.Cadres dirigeants PAGEREF _Toc207972048 \h 13 Article 7.Collaborateurs au forfait annuel en jours PAGEREF _Toc207972049 \h 14 7.1.Collaborateurs concernés PAGEREF _Toc207972050 \h 14 7.2.Mesures communes applicables aux collaborateurs au forfait annuel en jour PAGEREF _Toc207972051 \h 15 A.Durée du travail PAGEREF _Toc207972052 \h 15 B.Rémunération PAGEREF _Toc207972053 \h 15 C.Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc207972054 \h 15 D.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc207972055 \h 17 Article 8.Mesures applicables aux collaborateurs en flexibilité PAGEREF _Toc207972056 \h 17 8.1.Flexibilité PAGEREF _Toc207972057 \h 17 A.Mesures communes applicables à ces collaborateurs PAGEREF _Toc207972058 \h 17 B.Mise en place de la flexibilité PAGEREF _Toc207972059 \h 18 TITRE IV.Autres dispositions PAGEREF _Toc207972060 \h 19 Article 1.Collaborateurs prêtés entre entités juridiques PAGEREF _Toc207972061 \h 19 Article 2.Incidence des absences pour l’acquisition des congés payés PAGEREF _Toc207972062 \h 19 Article 3.Personnel n’appartenant pas à l’entreprise PAGEREF _Toc207972063 \h 19 3.1.Jours de repos liés à la réduction du temps de travail PAGEREF _Toc207972064 \h 19 3.2.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc207972065 \h 19 3.3.Travail du samedi, de nuit, jour férié, dimanche, équipes successives ou chevauchantes PAGEREF _Toc207972066 \h 19 TITRE V. Révision, dépôt et publicité PAGEREF _Toc207972067 \h 20 ANNEXE : COMPENSATIONS DU TRAVAIL PAGEREF _Toc207972068 \h 21
A l’issue de la réunion de négociation du 02 octobre 2025, il est convenu ce qui suit en matière d’organisation et d’aménagement du temps de travail :
Préambule
Dans un contexte d’évolution des pratiques de gestion des ressources humaines et de volonté affirmée de structurer un cadre commun en matière de temps de travail, le présent accord s’inscrit dans une démarche de formalisation et d’harmonisation des règles applicables au sein de l’entreprise.
Jusqu’à présent, l’organisation du temps de travail reposait principalement sur des horaires collectifs et des notes internes. Afin de garantir une meilleure lisibilité, une sécurité juridique renforcée et une équité de traitement entre les salariés, les parties signataires ont souhaité engager une négociation visant à établir un accord global et cohérent sur le temps de travail.
Le présent accord a pour objectif de :
Définir les principes généraux d’organisation du temps de travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur ;
Encadrer les modalités d’aménagement du temps de travail en tenant compte des spécificités des activités et des métiers ;
Favoriser un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés ;
Assurer la continuité et la qualité du service rendu aux clients, tout en préservant la santé et la sécurité des collaborateurs.
Il s’inscrit également dans une logique de mise en conformité avec les évolutions législatives et réglementaires intervenues ces dernières années, notamment celles issues de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 dite « Loi Travail », et vise à regrouper, clarifier et actualiser l’ensemble des dispositions existantes relatives au temps de travail.
Dans ce cadre, le présent accord se substitue aux usages, notes internes ayant le même objet, afin de constituer un socle unique, lisible et partagé par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Le présent accord relatif à l’organisation et à l’aménagement du temps de travail répond à une volonté partagée de faire converger les pratiques relatives au temps de travail au sein d’ECIA dans le respect des principes généraux de la protection de la sécurité et de la santé du travailleur.
Ces dispositions doivent contribuer à garantir un environnement de travail sain et respectueux de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle et à mettre en cohérence le temps de travail applicable au sein d’ECIA.
Enfin, cette négociation permet, dans un souci de pédagogie, de rendre plus lisible, au sein d’un seul texte, l’ensemble des mesures adoptées successivement en matière de temps de travail.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs d’ECIA travaillant sur le territoire français.
Toutefois, les modalités d’organisation du temps de travail sont adaptées aux différents régimes de temps de travail applicables selon la catégorie des salariés :
Flexibilité horaire : Cadres hors forfait annuel en jours et Etam,
Forfait annuel en jours : Cadres bénéficiant d’une autonomie complète dans leur organisation du travail (définis à l’article 2.A suivant),
Cadres dirigeants.
Dispositions communes à l’ensemble des collaborateurs
Définition du travail effectif Le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Les parties rappellent à ce titre que les temps passés en réunion d’instance de représentation du personnel à l’initiative de l’employeur sont assimilés à du temps de travail effectif.
Conformément aux dispositions légales, les temps de pause et de restauration ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.
Les périodes de congés payés, absences non autorisées et autorisées payées et les heures d’amplitude effectuées dans le cadre des grands déplacements etc., ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif.
Calendrier de référence
La période de référence et de prise des jours de réduction du temps de travail (ci-après JRTT) correspond, à titre indicatif, à la période du 01er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Elle est distincte de celle relative à la prise des congés, allant, à titre indicatif, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Acquisition de JRTT
Le nombre de JRTT attribué par an et par collaborateur est fixé à 12 (intégrant le lundi de Pentecôte au titre de la journée de solidarité), pour les personnes présentes au cours de l’ensemble de la période de référence. Cette journée de solidarité est considérée comme une journée chômée (RTT à l’initiative de l’employeur).
Les 12 JRTT sont définis par principe ainsi :
6 jours de temps collectif déterminé et fixé lors des négociations annuelles obligatoires (Jours de RTT Employeur intégrants la journée de solidarité : JS, RTTE),
les autres jours dits de temps libre sont posés à l’initiative du collaborateur, sous réserve de la validation hiérarchique et dans le respect du calendrier des paies établi et diffusé en début d’année.
Le cas échéant, les JRTT pourront être pris par chaque collaborateur par anticipation sur leur acquisition à partir du 01er janvier de chaque année dans le respect du process en vigueur.
Règles d’abattement en cas d’entrée/sortie
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, un abattement est appliqué sur le nombre de jours de RTT acquis, au prorata du temps de présence réellement effectué. Ce calcul proportionnel permet d’ajuster les droits en fonction du nombre de jours travaillés sur la période, conformément aux dispositions internes en vigueur. Le nombre de JRTT sera minoré au prorata temporis du nombre de jours travaillés pour les collaborateurs à temps partiel.
Règles d’abattement en cas d’absence
Les absences non assimilables à du temps de travail effectif peuvent entraîner une réduction du nombre de jours de RTT pour les accords prévoyant que les jours de repos s’acquièrent en fonction du temps travail effectif. La règle applicable consiste en un abattement au prorata du temps d’absence. Les deux modalités d’abattement susvisées (entrées/sorties et absences) sont cumulatives. Tout au long de cette période de référence, le collaborateur a la possibilité de placer ses JRTT sur le Compte Epargne Temps (CET) conformément aux dispositions de l’accord inhérent en vigueur. Les JRTT non pris au 31 décembre seront automatiquement perdus.
Repos quotidien et hebdomadaire Conformément aux dispositions légales, tout collaborateur bénéficie, d’une part, d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’autre part, d’un repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auxquelles s’ajoutent les heures du repos quotidien (pour un total de 35 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Conformément aux articles D. 3131-1 et D. 3131-2 du Code du travail, si le salarié est amené à intervenir pour effectuer des travaux urgents pendant la période de repos quotidien de onze heures consécutives prévue aux articles L. 3131-1 et suivants du Code du travail, il bénéficie d’une durée de repos équivalente au temps de repos supprimé. Soucieuses du respect des temps de repos, les parties conviennent que ces dispositions ne peuvent avoir pour effet de réduire la durée du repos quotidien en deçà de neuf heures.
Organisations particulières de travail Astreinte
Définition de l’astreinte
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, l’astreinte s’entend comme la période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise, dans un délai qui ne s’en trouve pas rallongé en cas de besoin.
L’astreinte recouvre 3 types de situation :
L’astreinte sans intervention,
L’astreinte avec intervention sur site,
L’astreinte avec intervention à distance.
La durée de l’intervention (y compris le temps de trajet aller et retour nécessaire) est considérée comme du temps de travail effectif et payé comme des heures travaillées.
Population éligible
Tous les collaborateurs en contrat à durée indéterminée ou déterminée d’ECIA peuvent être expressément désignés par tous moyens et dans le respect du délai de prévenance prévu ci-dessous, par leur hiérarchie afin de pratiquer une astreinte.
Si l’astreinte est susceptible de justifier un déplacement, le choix se portera sur un collaborateur en mesure d’intervenir dans l’heure qui suit la demande.
Les parties conviennent que, par mesure de sécurité et d’exemplarité et en fonction de la spécificité des astreintes de chaque périmètre, le CSE pourra être consulté pour recourir à des cadres d’astreinte. L’application de ce dispositif est laissée à l’appréciation de chaque structure en collaboration avec les partenaires sociaux.
Par ailleurs, afin de concilier au mieux les nécessités professionnelles avec la vie personnelle du collaborateur, il est convenu de privilégier le volontariat pour réaliser une période d’astreinte. Ainsi, le cas échéant, la hiérarchie fera appel prioritairement aux salariés volontaires et éligibles à l’accomplir. Toutefois, si l’appel aux collaborateurs volontaires ne permet pas d’avoir un nombre suffisant de candidats à l’astreinte, un recours à des collaborateurs non volontaires sera organisé afin de garantir la prestation clientèle.
Durée de l’astreinte
Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités et des spécificités liées aux typologies de marchés.
Les parties conviennent que par principe et sauf circonstances exceptionnelles, un collaborateur ne pourra être soumis à l’astreinte deux semaines consécutives si celle -ci porte sur une semaine complète, ou deux week-ends à suivre.
Un roulement doit être favorisé, quand cela est possible, pour que les mêmes collaborateurs ne soient pas systématiquement sollicités.
Durant ces périodes, le collaborateur soumis à l’astreinte doit être joignable en permanence par tous moyens.
Dans certaines organisations, compte tenu des types de clients et des exigences de contrat souscrit, l’astreinte pourra être planifiée selon plusieurs niveaux d’intervention (exemple : dispatcheur, niveau 1, niveau 1 bis et manager d’escalade).
Ces modalités d’organisation seront précisées lors des consultations CSE sous forme notamment de planning prévisionnel semestriel voire annuel d’astreinte.
Prime d’astreinte
La prime d’astreinte est indépendante des heures d’intervention. Elle vise à rétribuer le temps pendant lequel le collaborateur est resté à son domicile (ou à proximité) sans être à la disposition immédiate et permanente de l’entreprise. Les astreintes sont indemnisées en fonction du nombre de jours pendant lesquels le collaborateur est soit sollicité, soit à disposition de l’employeur. Les montants d’indemnisation sont définis dans le cadres des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).
Les parties soulignent que dans les périmètres où les montants d’astreintes sont supérieurs, ces primes ne peuvent être diminuées. En cas de revalorisation des astreintes en accord avec les partenaires sociaux, il est rappelé la volonté de revaloriser les primes d’astreinte de manière cohérente au sein de l’UES. Les parties conviennent que, le cas échéant, un pourcentage d’augmentation pourra être négocié, par exemple, lors des NAO.
La prime d’astreinte est calculée en fonction du jour de démarrage de l’astreinte.
Paiement de l’intervention en période d’astreinte Toute intervention se caractérise par une période de travail effectif et se décompte dès le début de l’appel et ou du départ en cas de déplacement sur site jusqu’au retour.
La durée d’intervention, trajet compris, est considérée comme du temps de travail effectif que celle-ci soit sur chantier ou sur site. Des majorations au titre du travail exceptionnel de nuit, du jour férié, du samedi 6ème jour travaillé et du dimanche s’appliquent conformément aux dispositions prévues par le présent accord.
Afin de valoriser les heures effectuées dans le cadre des astreintes, les parties conviennent que les heures d’interventions sont payées dans le mois.
Indemnités
Les indemnités kilométriques seront versées selon les barèmes URSSAF en vigueur.
Planification de l’astreinte
La planification de l’astreinte est organisée au moins 14 jours calendaires à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles. Le planning peut s’organiser sur une période déterminée, mensuelle ou trimestrielle, et est remis à l’ensemble des personnels concernés par l’astreinte.
Un planning de substitution peut être établi afin de remplacer un collaborateur qui se trouverait dans l’incapacité (maladie, accident, etc.).
Il est convenu que le collaborateur dont l’absence (CP, RTT,…) est planifiée ne pourra pas être positionné en astreinte.
En cas d’annulation de l’astreinte, les parties conviennent que le délai de prévenance sera au moins de 48 heures. A défaut de respect de ce délai de prévenance, la prime d’astreinte sera versée.
Temps de repos
La période d'astreinte est prise en compte pour calculer la durée minimale du repos quotidien et du repos hebdomadaire, sauf durant les périodes d'intervention.
Le repos quotidien est de 11 heures et doit être pris conformément aux dispositions légales.
Cette période de repos pourra être réduite notamment en cas de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes conformément à l’article D. 3131-4 du Code du travail.
Dans ce cadre, les parties rappellent que les travaux urgents s’entendent strictement de la définition légale suivante « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement ».
Dans l’hypothèse d’une réduction du repos quotidien en vertu des dérogations précitées, une période de repos au moins équivalente au repos supprimé doit être accordée au salarié dans un délai raisonnable. Ce repos récupérateur n’entraîne aucune baisse de la rémunération du salarié.
En aucun cas, en cas d’intervention exceptionnelle le repos ne pourra être inférieur à 9 heures consécutives.
Une attention particulière sera portée afin de respecter les durées maximales de travail pour les collaborateurs concernés et durées de repos quotidien et hebdomadaire. Travail de nuit Définition du travail de nuit
Conformément aux dispositions de l’article L. 3122-2 du Code du travail, le travail de nuit est défini pour l’ensemble d’ECIA comme la période de travail s’étendant de 21 heures à 7 heures. Les parties conviennent d’appliquer désormais à l’ensemble des collaborateurs Etam, Cadres les dispositions suivantes (2), 3), 4)), hors cadres dirigeants.
Durée quotidienne du travail de nuit
La durée quotidienne du travail de nuit ne peut excéder 8 heures consécutives.
Il s’agit de 8 heures consécutives sur une période de travail effectuée par un collaborateur incluant, en tout ou partie, une période de nuit.
Dans ce cadre, un repos équivalent aux heures effectuées au-delà de ces durées maximales légales doit être accordé au salarié de nuit.
Exemple : un salarié qui travaillera 9 heures aura droit à 1 heure de repos complémentaire.
Dans un souci de protection de la santé et de la sécurité des salariés, ces heures seront prises dans les plus brefs délais en accord avec la hiérarchie afin de permettre l’octroi d’un repos effectif, et ce au plus tard dans les 30 jours lorsque ce repos atteint au moins 4 heures.
Repos quotidien
Le repos quotidien est de 11 heures et doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail.
Différentes typologies de travail de nuit
Travail de nuit régulier
Définition Au sein d’ECIA, le travail de nuit régulier s’entendra par un rythme supérieur ou égal à 4 jours consécutifs.
Délai de prévenance Un délai de prévenance de 7 jours calendaires doit être respecté vis-à-vis des collaborateurs. Dans le cas où il serait inférieur à 7 jours calendaires, les nuits seraient majorées à 100% pour atteindre les deux semaines de prévenance.
Durée hebdomadaire La durée hebdomadaire moyenne maximale du travail de nuit est fixée à 40 heures sur douze semaines consécutives.
En cas de circonstances exceptionnelles, la durée hebdomadaire moyenne maximale du travail de nuit pourra être augmentée dans la limite de 44 heures sur 12 semaines consécutives, conformément à la législation.
Temps de pause Un temps de pause d’une durée de 30 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 4 heures. Ce temps de pause est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est rémunéré.
Le collaborateur pourra être sollicité de façon exceptionnelle pour des interventions pendant son temps de pause, sous réserve que ces interventions soient éventuelles, exceptionnelles et justifiées.
Majorations Les parties conviennent que les heures ou demi nuits/nuits travaillées entre 21 heures et 7 heures bénéficieront d’une majoration de 50%, si elles sont planifiées en respectant un délai de prévenance d’1 semaine, à minima : d’une majoration de 100% si elles ne sont pas planifiées en amont (délai inférieur à 1 semaine, dans le cadre d’une astreinte, par exemple). Cette majoration sera payée à la fin de chaque mois.
Cas particulier du « travailleur de nuit »
Définition du « travailleur de nuit » Est considéré comme « travailleur de nuit », tout collaborateur qui accomplit pendant la période de nuit :
Soit, selon son horaire de travail habituel, au minimum trois heures dans la période de nuit (ou une demi-nuit), à raison de deux fois par semaine au moins,
Soit un nombre minimal d’heures de travail de nuit de 270 heures sur une période de 12 mois consécutifs.
Conditions de travail du « travailleur de nuit »
Surveillance médicale
Les « travailleurs de nuit » bénéficient d’une surveillance médicale renforcée qui a pour objet de permettre au médecin du travail d’apprécier les conséquences éventuelles pour leur santé et leur sécurité du travail de nuit, notamment du fait des modifications des rythmes chrono biologiques et d’en appréhender les répercussions potentielles sur leur vie sociale.
Lorsque l’état de santé constaté par le médecin du travail l’exige le travailleur de nuit doit être transféré à titre temporaire ou définitif sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé conformément aux dispositions légales.
Prise en compte de l’exercice de responsabilités familiales ou sociales
En cas de recours au travail de nuit ou en cas d’extension du travail de nuit à de nouvelles catégories de salariés, l’entreprise doit s’assurer que l’organisation du travail de nuit demeure compatible avec les responsabilités familiales et sociales des salariés.
Lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.
Accès à la formation professionnelle
Les salariés amenés à travailler de nuit doivent pouvoir bénéficier, comme les autres salariés, des actions comprises au plan de formation de l’entreprise.
Égalité femme-homme
L’embauche à un poste comprenant une période de nuit ou la mutation d’un poste de travail de jour vers un poste de travail de nuit, ou inversement, ne peut faire l’objet d’aucune discrimination entre les femmes et les hommes.
Autres situations de travail de nuit Ces situations correspondent à une durée de travail ponctuelle et obligatoirement inférieure à 4 jours consécutifs. Ces situations particulières peuvent s’entendre comme la prolongation de la journée de travail, le décalage du temps de travail dans la journée, interventions sur des lieux ouverts au public ou interventions d’urgence.
Le travail de nuit anticipé
Définition Le travail de nuit est considéré comme anticipé dès lors qu’en plus d’être d’une durée inférieure à 4 jours consécutifs, le délai de prévenance est suffisant pour permettre au collaborateur de s’organiser au regard de ses contraintes personnelles. Les parties conviennent que le délai de prévenance doit être supérieur ou égal à 7 jours calendaires, à défaut le travail de nuit sera assimilé au travail exceptionnel de nuit (Cf. paragraphe 1.2). Le manager devra s’assurer, via prioritairement un mail ou tout moyen écrit que le collaborateur a été informé de son intervention de nuit.
Temps de pause Un temps de pause rémunéré d’une durée minimale de 30 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 4 heures. Ce temps de pause est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est rémunéré.
Le collaborateur pourra être sollicité de façon exceptionnelle pour des interventions pendant son temps de pause, sous réserve que ces interventions soient éventuelles, exceptionnelles et justifiées.
Repos quotidien
Le repos quotidien est de 11 heures et doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail. Les parties conviennent que compte tenu du caractère pouvant être pénalisant de cette organisation du travail, cette prise de repos entrainant un décalage de la prise de poste, n’impactera pas le temps de travail hebdomadaire. Majorations
Les parties conviennent que les heures travaillées (ou demi nuits/nuits) au titre du travail de nuit anticipé bénéficieront d’une majoration de 50%. Cette majoration sera payée à la fin de chaque mois.
Le travail de nuit exceptionnel
Définition
Le travail de nuit est considéré comme exceptionnel dès lors qu’en plus d’être d’une durée inférieure à 4 jours consécutifs, le délai de prévenance est insuffisant pour permettre au collaborateur de s’organiser au regard de ses contraintes personnelles. Les parties conviennent que le travail de nuit sera donc exceptionnel dans le cas où le délai de prévenance sera strictement inférieur à 7 jours calendaires. Le manager devra s’assurer, via prioritairement un formulaire ou tout moyen écrit que le collaborateur a été informé de son intervention de nuit.
Temps de pause
Un temps de pause rémunéré d’une durée minimale de 30 minutes sera observé de telle sorte que le temps de travail continu ne puisse pas atteindre plus de 4 heures. Ce temps de pause est comptabilisé dans le temps de travail effectif et est rémunéré.
Le collaborateur pourra être sollicité de façon exceptionnelle pour des interventions pendant son temps de pause, sous réserve que ces interventions soient éventuelles, exceptionnelles et justifiées.
Repos quotidien
Le repos quotidien est de 11 heures et doit être pris immédiatement à l’issue de la période de travail. Les parties conviennent que compte tenu du caractère pénalisant de cette organisation du travail, cette prise de repos entrainant un décalage de la prise de poste, n’impactera pas le temps de travail hebdomadaire.
Majorations
Les parties conviennent que les heures travaillées (ou nuits ou demi-nuits) au titre du travail de nuit exceptionnel bénéficieront d’une majoration de 100%. Cette majoration sera payée à la fin de chaque mois.
Travail exceptionnel du samedi (6ème jour), du dimanche et jour férié
Les compensations fixées sont détaillées par catégorie de collaborateur en annexe 1.
Mesures applicables à certaines catégories du personnel
Cadres dirigeants
Conformément à l’article L212-15-1 du Code du travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise ou leur établissement.
Conformément aux dispositions légales, les Cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, à l’exception de celles concernant les congés payés.
Collaborateurs au forfait annuel en jours Collaborateurs concernés
Il est convenu que des conventions de forfait annuel en jours peuvent être conclues avec :
Les cadres :
Membres du Comité de Direction,
Responsables d’affaires,
Responsables d’études,
Référents Techniques,
Chefs de projet,
Responsables Ressources Humaines adjoint,
Responsables recrutement,
qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Il est précisé que l’autonomie est caractérisée par la liberté dont bénéficie les collaborateurs cadres pour déterminer leur emploi du temps (horaires, prises de rendez-vous, organisation de leurs déplacements professionnels, …) en fonction de leur charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie afin de mener à bien leurs missions et objectifs avec professionnalisme. En conséquence, le travail des collaborateurs cadres est mesuré par les résultats obtenus par rapport aux objectifs qui leur sont fixés et par l’avancement des missions qui leur sont confiées.
Le respect des critères légaux pourra notamment être apprécié au travers des éléments, non exhaustifs et non cumulatifs, suivants :
Les fonctions effectives du salarié, ses responsabilités associées et notamment des responsabilités de management ou une multiplicité d’interlocuteurs,
Les missions exercées indépendamment de l’horaire collectif du lieu d’affectation,
La liberté de l’organisation de ses déplacements professionnels liés à l’exercice de ses missions,
L’éligibilité du collaborateur au télétravail et ainsi sa capacité à adapter son organisation du travail,
La connaissance par le collaborateur de son environnement de travail facilitée par des périodes de stages ou d’alternance et son ancienneté.
Ces collaborateurs ne peuvent suivre l’horaire déterminé pour les bureaux et voient leur temps de travail décompté en jours ou demi-journées.
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait annuel en jours est réalisée avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait annuel en jours est établie à cet effet, soit dans le contrat de travail initial, soit dans le cadre d’un avenant.
La convention individuelle de forfait annuel en jours signée par le collaborateur à son embauche ou en cas de passage au forfait annuel en jours au cours de l’exécution de son contrat comporte, notamment, les éléments suivants :
Le nombre de jours travaillés sur l’année,
La rémunération mensuelle forfaitaire correspondante,
La nature de la fonction justifiant l’autonomie du collaborateur permettant le recours au forfait en jours,
Un rappel des règles relatives au contrôle et au suivi de la charge de travail et des temps de repos ainsi que les modalités de prise des jours de repos.
Mesures communes applicables aux collaborateurs au forfait annuel en jour
Durée du travail
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence pour les collaborateurs en convention de forfait annuel en jours est de 218 jours pour un collaborateur présent sur l’ensemble de la période de référence et ayant acquis un droit complet à congés payés et à jours de réduction du temps de travail.
Le collaborateur bénéficie de 12 jours de repos (JRTT – incluant la journée de solidarité) par an.
Les JRTT s’acquièrent et se posent sur la période de référence (du 1er janvier au 31 décembre), la pose pouvant se faire par journée ou demi-journée, sous réserve des nécessités de service. Le nombre de JRTT sera minoré au prorata temporis pour les collaborateurs en forfait jours réduits.
Toute entrée ou sortie en cours de période de référence entraîne un abattement des droits à jours de repos (JRTT), calculé au prorata du temps de présence réellement effectué. La durée du travail et les droits associés sont ajustés en conséquence.
Pour s’assurer du respect du forfait annuel en jours tel que défini dans la convention individuelle de forfait, il conviendra, via un suivi régulier, de vérifier et d’encourager la prise de l’ensemble des jours de congés et des jours de repos.
Rémunération
La rémunération versée au collaborateur en forfait annuel en jours est une rémunération forfaitaire. La rémunération prévue contractuellement ne tient pas compte du nombre de journée ou demi-journées réellement travaillées durant la période de référence.
Le salaire minimum conventionnel des salariés Cadres concernés par la conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours est majoré de 20% conformément aux dispositions conventionnelles en vigueur. Suivi de la charge de travail La charge de travail et l’amplitude des journées de travail devront rester dans des limites raisonnables afin de permettre une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale ainsi que d’assurer le respect des temps de repos.
Il est rappelé que, malgré l’autonomie dont bénéficient les collaborateurs ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours dans l’organisation de leur temps de travail, ils se doivent de respecter la règlementation relative aux temps de repos.
Ces collaborateurs bénéficient du repos légal quotidien de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
A ce titre, l’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie au moyen d’entretiens périodiques informels collaborateurs / managers dans le cadre de la relation managériale de proximité afin notamment de veiller aux éventuelles surcharges de travail et de mettre en œuvre les mesures nécessaires et adaptées le cas échéant.
Pour permettre ce suivi, l’outil de gestion des temps des collaborateurs au forfait annuel en jours permet à ces collaborateurs de déclarer, chaque mois, les journées et demi-journées non travaillées (congés payées, jours de repos…) ; par défaut, les autres journées ou demi-journées étant considérées comme effectivement travaillées. Chaque responsable hiérarchique vérifie et valide cette déclaration de temps de repos.
Ces éléments consolidés dans l’outil de gestion des temps permettent à la hiérarchie un suivi régulier des jours de travail et des jours de repos pour chaque collaborateur en forfait annuel en jours et une identification facilitée du suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés sur la période de référence. Enfin, le décompte (mensuel et en cumul) des jours travaillés et des jours non travaillés sur la période de référence, est disponible sur l’outil de gestion des temps.
En complément de ce suivi régulier, la situation du collaborateur ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours sera examinée lors de l’entretien annuel d’échange avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet échange seront évoqués les sujets d’adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu au forfait, d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, de rémunération ainsi que d'organisation du travail dans l'entreprise et notamment :
La faisabilité des objectifs au regard de la charge de travail,
La compatibilité des objectifs avec un bon équilibre vie privée / vie professionnelle,
L’organisation au travail et l’efficacité,
Les mesures correctives éventuelles arrêtées d’un commun accord.
A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique dans le management de ses équipes au travers notamment de :
la mise en place d’une organisation de travail adaptée et cohérente avec les objectifs du service,
la nécessité de veiller au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses collaborateurs ainsi qu’à la prise effective des congés payés,
la nécessité d’anticiper le plus en amont possible, les besoins et l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.
Dans le cadre du suivi de la charge de travail des collaborateurs concernés par une convention individuelle de forfait en jours, le dispositif de veille et d’alerte perdure. En cas de difficulté relative à l’organisation, et/ou la charge de travail et/ou l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle, le collaborateur concerné a la possibilité d’adresser par écrit, une alerte à sa Direction des Ressources Humaines.
Cette dernière recevra alors le collaborateur dans les meilleurs délais, sans attendre l’entretien annuel.
Au cours de cet entretien, il sera procédé à un examen des difficultés soulevées par le collaborateur, afin d’y apporter une solution.
Enfin, l’employeur analyse, régulièrement, les informations relatives au suivi des jours travaillés. S’il constate à cette occasion une situation de charge de travail anormale, il met en œuvre sans délai les mesures nécessaires.
Droit à la déconnexion Bien que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) soient un moyen indispensable au développement d’ECIA, la Direction rappelle son attachement à favoriser l’équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles.
Dans le cadre de cette démarche, un certain nombre de mesures ont été prises afin de réguler l’utilisation des outils numériques :
mise à jour d’une Charte TIC annexée aux règlements intérieurs d’ECIA,
Par conséquent, les collaborateurs ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire ou pendant les jours de congés payés et de repos, sous réserve d’impératifs exceptionnels nécessitant une disponibilité ponctuelle. Mesures applicables aux collaborateurs en flexibilité
Compte tenu de la nature de ses activités, de la diversité de ses métiers et de la typologie de ses affaires, l’entreprise ECIA est soumise à des exigences élevées en matière de réactivité et de disponibilité, éléments déterminants de sa compétitivité. Dans ce contexte, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail fondé sur la flexibilité des horaires constitue un levier d’adaptation indispensable. Ce dispositif vise à concilier les impératifs économiques de l’entreprise avec les attentes des salariés en matière d’organisation du travail. La flexibilité horaire, encadrée par des plages de présence obligatoires et des règles de gestion du temps de travail, permet :
d’optimiser l’organisation du travail en fonction des contraintes opérationnelles,
et de garantir un équilibre entre performance collective et qualité de vie au travail.
Ce dispositif s’inscrit dans une logique de souplesse maîtrisée, sous la responsabilité des managers, et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. Flexibilité
Les dispositions suivantes sont applicables à l’ensemble des salariés qui ne remplissent pas les conditions prévues pour conclure une convention individuelle de forfaits en jours sur l’année ou aux cadres dirigeants.
Mesures communes applicables à ces collaborateurs
Pour ces collaborateurs, les durées de travail applicables sont les durées légales en vigueur :
la durée maximale journalière du travail ne peut dépasser 10 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles résultant d'un accord d'entreprise ou d'établissement,
la durée maximale du travail au cours d'une même semaine ne peut dépasser 48 heures,
la durée hebdomadaire du travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures,
la durée hebdomadaire du travail calculée sur un semestre ne peut dépasser 46 heures.
Mise en place de la flexibilité
Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation du temps de travail, en cohérence avec les impératifs liés à l’activité de l’entreprise et les attentes des salariés en matière de souplesse. À ce titre, un dispositif de flexibilité des horaires est mis en place.
Les principes d’organisation du temps de travail sont les suivants :
Plages de présence obligatoires :
Les salariés doivent être présents sur leur lieu de travail (ou connectés en cas de télétravail) entre 09h00 et 12h00, puis entre 14h00 et 16h30.
Plages horaires mobiles :
En dehors des plages de présence obligatoires, les salariés disposent de plages horaires mobiles leur permettant d’adapter leurs horaires d’arrivée et de départ, sous réserve du respect de la durée hebdomadaire de travail. Ces plages sont définies comme suit :
Arrivée : entre 07h30 et 9h00
Départ : entre 16h30 et 19h30
Durée hebdomadaire de travail :
La durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures, réparties selon l’horaire collectif de référence suivant :
Du lundi au jeudi : 4 jours à raison de 7,5 heures par jour
Le vendredi : 7 heures
Pause méridienne obligatoire :
Les parties conviennent qu’une pause d’une durée minimale de quarante-cinq minutes devra être observée entre 12h00 et 14h00. Cette période de pause ne constitue pas du temps de travail effectif au sens de la législation en vigueur.
C. Suivi et contrôle Le respect de la durée hebdomadaire de travail, des plages de présence obligatoires et de la pause méridienne est placé sous la responsabilité du manager de proximité, qui veille à la bonne application du dispositif. Ce suivi s’appuie sur une auto déclaration effectuée par le collaborateur via l’outil de pointage, soumise à validation managériale
TITRE IV.Autres dispositions
Collaborateurs prêtés entre entités juridiques
Le collaborateur continue de bénéficier de l'accord temps de travail aux conditions prévues dans la structure d'origine.
Incidence des absences pour l’acquisition des congés payés
En cas d’absence au cours de la période de référence, il y a lieu de distinguer :
Les périodes d’absences assimilées (exemple : formation, congés maternité, temps passé en instance de représentation du personnel à l’initiative de l’employeur…) par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui seront sans impact sur l’acquisition de congés payés,
Les périodes d’absences non assimilées (absences injustifiées, congés sabbatique…) par les dispositions légales ou conventionnelles à du temps de travail effectif qui ne donneront pas lieu à acquisition de congés payés. Ces absences (justifiées ou non justifiées) seront déduites de la rémunération mensuelle.
Personnel n’appartenant pas à l’entreprise
Afin d’assurer l’égalité de traitement entre les salariés d’ECIA et les travailleurs intérimaires, les modalités d’application des 37 heures aux intérimaires mis à disposition de la société ECIA seront les suivantes :
Jours de repos liés à la réduction du temps de travail
Le temps de travail des salariés intérimaires est de 37 heures par semaine.
Les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures hebdomadaires seront capitalisées pour être utilisées ultérieurement et constitueront un droit à congés, appelé heure de réduction du temps de travail.
Heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà des 37 heures hebdomadaires par un intérimaire sont payées et majorées selon les mêmes dispositions que les collaborateurs d’ECIA.
Travail du samedi, de nuit, jour férié, dimanche, équipes successives ou chevauchantes
L’ensemble des dispositions et majorations associées en vigueur pour les collaborateurs d’ECIA s’applique dans les mêmes conditions pour les intérimaires.
TITRE V. Révision, dépôt et publicité
Le présent Accord pourra être révisé pendant sa période d'application par accord de l’ensemble des parties signataires, notamment dans l'hypothèse où les conditions de mise en œuvre n'apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Le présent Accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion.
Les avenants de révision et décisions de dénonciation seront soumis aux formalités de dépôt prévues pour l’accord initial.
Le présent accord entre en vigueur au 1ernovembre 2025 et pour une durée indéterminée. Il sera notifié par la Direction à l'ensemble des parties.
Conformément aux dispositions légales, cet accord sera déposé auprès :
Le présent accord sera notifié par la Direction à l'ensemble des Organisations Syndicales Représentatives au sein d’ECIA.
Le présent accord sera également, conformément aux dispositions légales :
Déposé auprès de la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités et publié sur la base de données nationale via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail,
Déposé auprès du secrétariat Greffe du conseil des prud'hommes du Gard.
Fait à Bagnols-sur-Cèze,
Le 07 octobre 2025
Pour la société ECIA
xxxxx, Directrice des Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale Force Ouvrière Groupe Bouygues
xxxxx
Pour l’Union CFTC des Métiers du Groupe Bouygues
xxxxxx
ANNEXE : COMPENSATIONS DU TRAVAIL
DU SAMEDI (6ème jour travaillé), DU DIMANCHE, DES JOURS FERIES, DU TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT
Il est convenu entre les parties que le travail effectué le samedi (si 6ème jour de la semaine travaillé), le dimanche, les jours fériés ou de nuit sera désormais compensé en majoration selon les modalités suivantes.
Pour tous les statuts, les majorations pour travail exceptionnel de nuit, du samedi 6ème jour travaillé, du dimanche ou d'un jour férié ne se cumulent ni entre elles, ni avec les majorations pour heures supplémentaires. Lorsqu'un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration « la plus favorable » correspondant au taux le plus élevé.
Compensations du travail du dimanche et d'un jour férié programmé
Les collaborateurs affectés sur des sites d’interventions travaillant le dimanche bénéficieront d’une majoration de 100% pour chaque heure effectuée un jour férié ou un dimanche lorsque la planification leur a été communiqué dans un délai de 7 jours minimum.
